DIAGNÓSTICO DE LAS PRINCIPALES PROBLEMÁTICAS DE LA

ADMINISTRACIÓN DE MERCADOS EN LA ACTUALIDAD

ELABORADO POR

JHOANNA DEL PILAR PARAMO RODRIGUEZ

CAROLINA GIL QUINTERO

CHARLES VILLALOBOS ANGULO

DOCENTE

LYDA PATRICIA GIL CAÑON

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA ÁREA ANDINA

PROGRAMA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN 822

BOGOTÁ D, C

2021

1
Contenido

TITULO 4

Resumen 4

Justificación 5

Pregunta Problema 5

INTRODUCCIÓN 6

OBJETIVOS 7

General 7

Específicos 7

Marco Teórico 8

Proceso de selección 8

Definición 8

Teoría explicativa del proceso de selección 8

Teorías activas o innatistas 8

Teorías reactivas o ambientales 9

Adaptación al cambio empresarial 10

Definición: 10

Tipos 10

DISEÑO METODOLÓGICO 11

Tipo de investigación 11

2
 Explicativa de estudios longitudinales 11

Instrumento de recolección 12

Fuentes consultadas 12

Características del proceso de selección 12

Gestión del Cambio 12

Liderazgo 13

Política De Gestión Del Talento Humano 13

Variables 13

Análisis de Datos 14

Revisión bibliográfica 14

CONCLUSIONES 15

REFERENCIAS 16

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 TITULO

SELECCIÓN DE PERSONAL UN INDICADOR DE LIDERAZGO PROFESIONAL

PARA LA ADAPTACIÓN AL CAMBIO

Resumen

Capacidad de adaptación al cambio de las empresas por medio de sus

empleados y/o dirigentes.

Desde el punto de vista del comportamiento organizacional definiríamos la

capacidad de adaptación como la habilidad de las organizaciones para cambiarse a sí

mismas con el objetivo de hacer frente a los cambios no pronosticados que suceden en

su contexto de actuación.

La Falta de Planeación y fácil adaptación a los cambios es ideal al momento de

nuevas tendencias de negocios, ya que estas transformaciones ocurren a una velocidad

nunca experimentada de esta manera el ambiente en que se desenvuelven las

organizaciones se ha convertido en uno hipercompetitivo y en la medida en que las

empresas sean capaces de adaptarse podrán sobrevivir.

Según la investigación “Factores determinantes de la intención de cambio

estratégico: La competitividad y viabilidad de una organización depende, en gran

medida, de su habilidad para anticiparse y responder a las presiones del entorno.

4
 Justificación

Chiavenato (2009) explica que la selección de personal es un filtro que solo

permite ingresar a la organización a algunas personas, aquellas que cuentan con las

características deseadas.

Cuando una persona realiza su perfil profesional en una hoja de vida siempre

procura en detallar que está en la capacidad de adaptarse al cambio, es aquí donde las

empresas deben hacer énfasis para encontrar personas idóneas y que realmente estén

en la capacidad de dirigir y adaptación con el fin de llevar a la organización conforme a

como se está manejando su entorno.

El proceso de selección refiere a la relación existente entre el puesto, las

competencias y los aspectos que debe presentar el postulante, este proceso no debe

ser impuesto y solamente puede utilizarse por los servicios.

Es por ello la importancia y relevancia que tiene la selección del personal idóneo

para el puesto o vacante, verificando si el postulante cumple con los requerimientos

necesarios para ocupar el puesto y así integrarse a la organización.

Pregunta Problema

Todos los días las empresas se ven enfrentadas a diferentes retos de adaptación

ya sea a nivel interno o externo, además de los procesos sus empleados deben estar

preparados para la toma de decisiones y salir adelante, haciéndolas empresas

competitivas en el mercado.

¿Cómo el proceso de selección ayuda a que las empresas estén a la

vanguardia para enfrentarse al cambio?

5
 INTRODUCCIÓN

El objetivo principal del proceso de selección de personal es garantizar un

proceso de contratación organizado, transparente y justo que pueda ayudar al personal

de recursos humanos a poner a las personas indicadas en las oficinas de la empresa.

El reclutamiento y selección de personal debe ser una cuestión de importancia

estratégica para las empresas. “Contar con un capital humano apto para los puestos

requeridos es necesario para que la organización sea competitiva, pues en realidad, la

competitividad de las empresas no depende de máquinas o infraestructura, lo que en

verdad importa es contar con el personal adecuado” (RH, 2021).

Si un proceso de reclutamiento y selección de personal es deficiente, pueden

ingresar a las personas que no se adapten al puesto y contaminen el ambiente laboral

de la compañía. Recordando que las emociones se contagian, tanto las negativas como

las positivas, el propósito durante este proyecto de investigación es reunir una cantidad

de conocimientos suficientes para llegar a la toma de decisiones adecuadas, teniendo

en cuenta la buena selección de persona a nivel humano para el desarrollo de

potenciales lideres en las organizaciones.

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 OBJETIVOS

General

Identificar como el proceso de selección del personal es indispensable para que

las empresas estén dispuestas al cambio.

Específicos

o Conocer los procesos de selección más eficaces

o Identificar los desafíos que las personas deberán afrontar

con el cambio y mitigar su impacto.

o Determinar el compromiso del personal para apoyar las

actividades inherentes a la transformación organizacional.

o Optimizar la estructura organizacional mediante un orden

estratégico que se adecue a la organización

o Generar estrategias para cada factor amenazante en el

mercado potencial y así contrarrestar las amenazas de ambos

entornos.

7
 Marco Teórico

Proceso de selección

Definición

Cuesta, A. (1999) la cual plantea: “La selección de personal es un proceso

llevado a efecto mediante técnicas efectivas, con el objetivo de encontrar al candidato

que mejor se adecue a las características presentes y futuras predecibles de un puesto

y de una empresa concreta o específica.”

Esta definición resalta el carácter temporal y el dinamismo existente en el

contexto actual de los procesos de trabajo, lo cual implica la flexibilidad de la fuerza a

emplear.

Teoría explicativa del proceso de selección

En su libro Administración de Recursos Humanos; Dessler y Varela indican

(2004) que el proceso de reclutamiento de personal puede verse como una serie de

fases donde confluyen varios puntos y que el primer paso es buscar a todos aquellos

postulantes que poseen el interés de ocupar el puesto, para luego hacer una selección

del mejor de ellos.

Teorías activas o innatistas

Nuevos enfoques en selección de personal.

La teoría trata sobre los nuevos enfoques del proceso de selección de personal,

los cuales destaca al personal de las organizaciones como el activo mas valioso y su

suma importancia en el éxito de la compañía, así mismo descubre el poder del

adaptarse al cambio, detectando el perfil de un trabajador del futuro.

8
“Las organizaciones ágiles son las que tienen una gran capacidad de adaptarse a

múltiples cambios sin necesidad de cambiar su esencia vale decir sus valores, filosofía

y cultura organizacional. Este tipo de organización está basada en las personas que la

integran y en su habilidad de comunicar y coordinar en su interior. La organización

inteligente provee el contexto y la libertad para que las habilidades se sus integrantes

florezcan y se conviertan en "intra empresas", que actúan como empresas dentro de la

empresa. Básicamente la "organización ágil" confía profundamente en la inteligencia y

competencias de sus miembros”. (Pisco, 2001)

Modelo de reclutamiento y selección de talento humano por competencias para

niveles directivo de la organización.

Las personas y las organizaciones están involucradas en un continuo proceso de

atracción mutua. Es por ello por lo que hablar de captar el mejor talento representa uno

de los cambios en la última década más importantes para el área de Gestión Humana.

“Este Modelo de Reclutamiento y Selección contribuye, junto a la Capacitación, a

lograr que todo el personal de la empresa tenga las competencias que necesita para

cumplir con sus metas, roles y responsabilidades en la forma requerida para desarrollar

las estrategias de la organización”. (LUZ STELLA RESTREPO DE O., 2008)

Teorías reactivas o ambientales

La selección de personal ha sido objeto de estudio de la esfera de la psicología

que se encarga del estudio de la actividad laboral bajo las distintas denominaciones que

ha tenido en el de cursar de su historia, ya sea psicología industrial, psicología del

trabajo o psicología organizacional y su función social radica en compatibilizar el

9
desarrollo humano y el desarrollo económico en correspondencia con las necesidades

de la sociedad.

“Es en esta organización donde confluye la actividad humana en una interacción

de dos subsistemas, el estructuro-material (medios para la producción) y el simbólico

(las personas con sus valores, intereses, motivaciones y limitaciones, es decir, el ser

humano en su integralidad)”. (Gregorio Calderón Hernández, 2007)

Adaptación al cambio empresarial

Si bien muchos autores han aportado sobre de la adaptabilidad en las

organizaciones y han indicado varios conceptos no hay una única definición, sin

embargo citamos las siguientes.

Definición:

(Ashby, 1965), quien relaciona la adaptabilidad con “la estructura que debe

adoptar toda organización de acuerdo al grado de complejidad ambiental que se le

presenta”

(Hannan y Freeman 1977) “el proceso evolutivo de adaptación que asegura

que solo sobreviven las organizaciones con mejor desempeño”

Tipos

(Raineri, 2001). Existen diferentes tipos de cambio que presionan a las

empresas, y una serie de variables que influencian el cambio, como el avance

tecnológico, la globalización, la apertura de nuevos mercados, las reducciones

arancelarias, los nuevos sistemas de producción, entre otros.

10
 DISEÑO METODOLÓGICO

Tipo de investigación

Inductivo - Deductivo Hipotético - Deductivo Analítico Sintético Histórico

comparativo Cualitativo - Cuantitativo Etnografía.

Explicativa de estudios longitudinales

“El tipo de investigación que se identifica para el proyecto es el de investigación

de caso experimental ya que en él se analiza una unidad específica de un universo

poblacional es decir una situación real de la sociedad como se lleva a cabo en este

proyecto análisis e investigación de una empresa”. (Economipedia, 2021)

Según la clasificación propuesta por Johnson y Onwuegbuzie, “Esta

investigación corresponde a un diseño con modelo mixto, definido como un tipo de

estudio en el que se combinan métodos cuantitativos y cualitativos en una misma etapa

de la investigación” (Los diseños de método mixto en la investigacion, 2011) tal como

ocurre en este estudio. En el que se tendrán en cuenta la información recopilada por los

métodos indicados, desarrollando un amplio análisis respecto a la estructura

correlacionada en el proyecto de investigación.

11
 Instrumento de recolección

o Revisión bibliográfica

o Entrevistas en profundidad

o Fuentes secundarias flexibles

Fuentes consultadas

Características del proceso de selección

Gestion.org (s/f) Selección de Personal. Recuperado de:

https://www.gestion.org/recursos-humanos/seleccion-personal/

Gestión del Cambio

Carolina Moncayo (14, septiembre 2017) INCP. Causas de la resistencia al

cambio en las empresas; recuperado de: https://incp.org.co/causas-la-resistencia-al-

cambio-las-empresas/

Goldman Zuloaga Kurt. (2008, junio 9). Factores que facilitan la gestión del

cambio en la empresa. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/factores-que-

facilitan-la-gestion-del-cambio-en-la-empresa/

Luz Sánchez, Peinado Esther Sánchez, Peinado Alejandro (27 marzo 2009)

Factores determinantes de la intención de cambio estratégico: el papel de los equipos

directivos; recuperado de: chrome-

extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/viewer.html?pdfurl=https%3A%2F%2Fww

w.redalyc.org%2Fpdf%2F807%2F80712143004.pdf&clen=194832

12
 Liderazgo

Enrique Fuentes (julio, 2021) EL LIDER EXPONECIAL; recuperado de:

https://liderexponencial.es/category/liderazgo/

Política De Gestión Del Talento Humano

Alcaldía Mayor de Bogotá (s/f) POLÍTICA DE GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO; recuperado de: chrome-

extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/viewer.html?pdfurl=https%3A%2F%2Fidp

c.gov.co%2Farchivos-

pdf%2F2017%2FPol%25C3%25ADtica%2520Gesti%25C3%25B3n%2520del%2520Tal

ento%2520Humano%2520del%2520IDPC%2520(1).pdf&clen=564570&chunk=true

Variables

La única manera posible de cambiar las organizaciones es transformar su

“cultura”; esto es, cambiar los sistemas dentro de los cuales trabajan y viven las

personas. La cultura organizacional expresa un modo de vida, un sistema de creencias,

expectativas y valores, una forma particular de interacción y de relación de determinada

organización (Beckhard y Blucher, 1972, en Chiavenato, 2000).

13
 Medida
Variable Indicadores
1 2 3 4 5
*Fuentes Internas
R *Fuentes Externas
e Fuentes de
*Referencias de los empleados x
c Reclutamiento
actuales
l *Reclutamiento en lines
u *Tiempo entre postulante y
t x
entrevista
a Entrevista de
m Preselección *Grado de satisfacción con la
i x
entrevista
e
n
*Sintesis curricular
t Documentos
Titulo Universitario x
o Exigidos
Constacia de empleos y cursos

O Dimensiones x
r
g Involucramiento laboral x
a
n Supervisión x
C
i
l
z Comunicación x
i
a
m
c
a
i Condiciones laborales x
o
n
a Autorealización x
l

Ilustración 1 Variables

Análisis de Datos
Revisión bibliográfica

A través de la revisión de las fuentes bibliográficas incluidas en este trabajo se

puede conocer la tipología que los diferentes autores utilizaron para caracterizar,

conocer y concluir sobre la importancia de un excelente proceso de selección, ya que

esto contribuye a que las compañías estén en la capacidad de enfrentarse al cambio ya

sea a nivel interno, externo, tecnológico, la globalización, la apertura de nuevos

mercados, las reducciones arancelarias, los nuevos sistemas de producción, entre

otros.

14
 CONCLUSIONES

Los procesos de selección de personal, reclutamiento de personas interesadas a

los diferentes cargos y contratación con un proceso largo o contratación inmediata,

requieren un orden justo y garantizado para las personas que sean admitidas en las

organizaciones o empresas contratantes. Las empresas necesitan contar con una

estrategia para tener al personal adecuado ya que este es el punto más importante para

la competencia.

El proceso de adaptación al cambio es uno de los más complejos para los seres

humanos, sin embargo, tratan de hacerlo aún más sencillo trabajando en ello

diariamente. En los currículums las personas ponen esto como fortaleza, característica

importante o habilidad para mostrarse diferente a los demás candidatos. Muchas

empresas se fijan en esto, y que es importante tenerlo en cuenta, pero para otras es

algo poco relevante.

15
 REFERENCIAS

Conexionesan (28 octubre 2019) Gestión del cambio: su importancia para una

organización; recuperado de: https://www.esan.edu.pe/apuntes-

empresariales/2019/10/gestion-del-cambio-su-importancia-para-una-organizacion/

Mary K. Pratt (julio 2019) TechTarget; recuperado de:

https://searchcio.techtarget.com/definition/change-management

Gonzalo García Abad (26 julio, 2018) Transformación de la selección de

personal: hacia un futuro muy abierto; recuperado de: https://www.sage.com/es-

es/blog/transformacion-de-la-seleccion-de-personal-hacia-un-futuro-muy-abierto/

Economipedia. (Septiembre de 2021). Economipedia. Obtenido de

https://economipedia.com/definiciones/tipos-de-investigacion.html

Gregorio Calderón Hernández, J. C. (2007). La gestión humana en

Colombia: características y tendencias de la práctica y de la investigación.

Los diseños de método mixto en la investigacion. (2011). Los diseños de

metodo mixto. (Perez, Ed.) Revista Electrónica Educare, 15.

LUZ STELLA RESTREPO DE O., A. M. (2008). MODELO DE

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS PARA NIVELES DIRECTIVO DE LA ORGANIZACIÓN.

Obtenido de https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=84920503051

Pisco, M. A. (Diciembre de 2001). Revista investigacion en psicologia.

16
Obtenido de

https://sisbib.unmsm.edu.pe/bvrevistas/investigacion_psicologia/v04_n2/pdf/a10v

4n2.pdf.pdf

RH, E. e. (Octubre de 2021). Grupo IPS. Obtenido de

https://www.ips.com.mx/blog/importancia-del-reclutamiento-y-selecci%C3%B3n-

de-personal

17