STRATEGIC

MANAGEMENT
Una organización inteligente ¿para
qué?
Unir el desarrollo individual
de cada persona de la
organización a un desempeño
económico superior.
Las organizaciones
interesadas en la gestión de la
calidad están preparadas para
estudiar las disciplinas del El aprendizaje ponerlo al
aprendizaje. servicio del cliente. Lograr la
satisfacción del cliente.

La única ventaja
Mejor calidad competitiva
Mejor desempeño Por los clientes
Hay la necesidad de sostenida es
comprender las aprender más
estructuras de rápido que la
dependencia. se Reconoce la Ventaja competitiva competencia.
necesita un Interdependencia Organización
pensamiento colectivo, Inteligente
en el nivel de las Fuerza laboral Los empleados
organizaciones, las Exigencia de comprometida deben aprender a
Tiempos Actuales
comunidades y la tener en cuenta el
sociedad. interés de toda la
empresa, los
Por la verdad Dirigir el cambio
directores deben
Los integrantes de las aprender a fomentar
O.I. podrán participar en la capacitación y la
la creación de este nuevo Una organización autodeterminación..
mundo, en vez de La gente llega a la conclusión que inteligente ayuda a la
limitarse a reaccionar puede manifestar su opinión, gente a adaptarse al
pasivamente. señalar las cosas que no funcionan cambio.
bien o hablar con franqueza.
 EMPRESAS INTELIGENTES
Las empresas inteligentes fomentan la interacción para
crear ventajas competitivas, imprimen un valor
agregado a productos y servicios, desarrollan
capacidades distintivas y emplean la tecnología de la
información para emigrar a un contexto capaz de
moverse y adaptarse a un entorno de negocios
competitivo soportado por el aprendizaje continuo.

GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

 La Quinta Disciplina
Dominio Personal Modelos Mentales
Permite aclarar y profundizar Supuestos profundamente arraigados,
Según Peter Senge, la creación de
continuamente nuestra visión personal, generalizaciones y percepciones que organizaciones inteligentes se basa en
concentrar las energías, desarrollar influyen sobre el modo actuar y de cinco disciplinas de aprendizaje que
paciencia y ver la realidad comprender el mundo de las personas. pueden crear programas permanentes
objetivamente. de estudio y práctica.
Los modelos mentales de conducta
Comienza por aclarar las cosas que de empresarial también están profundamente
verdad nos interesan, para poner arraigados.
nuestra vida al servicio de nuestras Muchas percepciones acerca de mercados
mayores aspiraciones. Pensamiento Sistémico
nuevos o de prácticas organizacionales
Como tal, es una parte fundamental de anticuadas no se llevan a la práctica
la organización inteligente, es su porque entran en conflicto con poderosos y El pensamiento sistémico se transforma
cimiento espiritual. tácitos modelos mentales. en la disciplina que integra a las demás,
fusionándolas en un cuerpo coherente de
teoría y práctica.
Visión compartida Aprendizaje en equipo
Los negocios y otras organizaciones son
Una organización que haya alcanzado Cuando los equipos aprenden, no sólo sistemas, que están ligados por tramas
cierta grandeza debe tener metas, generan resultados extraordinarios sino invisibles de actos interrelacionados.
valores y misiones que sean que sus integrantes crecen con mayor
profundamente compartidos dentro de rapidez. La estructura es la configuración de
la organización. Comienza con el “diálogo”, la capacidad de
interrelaciones entre los componentes del
los miembros del equipo para “suspender sistema.
Las organizaciones deben lograr unir a
los supuestos” e ingresar en un auténtico
la gente en torno de una identidad y Similar a el principio de sinergia en el
“pensamiento en conjunto”.
una aspiración común. cual los resultados del trabajo en equipo
Un aprendizaje en equipo es vital porque la son mejores al de las partes.
unidad fundamental de aprendizaje en las
organizaciones modernas no es el
individuo sino el equipo.
 SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

TENDENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
EN EL SIGLO XXI
• COMPETITIVIDAD.
• MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD DE VIDA
DE SU SOCIEDAD.
• EVOLUCIÓN DE LA CALIDAD A LA
EXCELENCIA (INNOVACIÓN).
• CUIDADO DEL ENTORNO ECOLÓGICO.
• ADAPTACIÓN Y DESARROLLO DE LAS
TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y LA
COMUNICACIÓN.
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
 SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL

FUERZAS QUE ACTÚAN ENLOS

PROCESOS DE CAMBIO
FUERZAS EXTERNAS DEL CAMBIO (EXÓGENAS)
1 Factores educacionales 4. Factores económicos
2. Factores sociales 5. Factores políticos
3. Factores culturales 6. Factores tecnológicos

FUERZAS INTERNAS DEL CAMBIO (ENDÓGENAS)

Funciones del trabajador Objetivos
Políticas Tecnología

GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

 SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL

CONCEPTOS

DESARROLLO: Proceso lento y gradual que

conduce al exacto conocimiento de sí misma y
a la plena realización de sus potencialidades.

GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

 SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL

CONCEPTOS
CULTURA ORGANIZACIONAL: Patrón propio de
supuestos, valores y normas compartidas que moldea las
actividades de socialización, lenguaje, símbolos y prácticas
en una organización.

ESTRATEGIAS: Principales cursos de acción que sigue una

organización para cumplir sus metas.

ESTRUCTURA: Los patrones establecidos en la interacción

de una organización y de la coordinación tecnológica.
Asimismo, de los valores humanos y los valores de la
organización.
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
BOSQUE DEL CONOCIMIENTO
 SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN

PRINCIPALES ENFOQUES
EN LAS TAREAS

Administración Científica -Racionalización del trabajo

en el nivel operacional
Teoría Clásica -Organización formal
Teoría Neoclásica -Principios generales de la
administración
Funciones del administrador

GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

 SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

TEORÍA CLÁSICA
La teoría clásica propuesta por Taylor (Escuela de
administración científica y por Fayol (Escuela anatomista o
fisiológica) hizo énfasis, cada una por separado, en la
organización formal y en la racionalización de los métodos
de trabajo.

Su enfoque fue rígido y mecanicista, consideró al hombre

como un apéndice de la máquina.

La eficiencia era el objetivo que primordialmente perseguía.

GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

 SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN

PRINCIPALES ENFOQUES
EN LAS TAREAS

Teoría de la Burocracia -Organización formal

burocrática
Teoría Estructuralista -Enfoques múltiples
-Organización formal e
informal
-Análisis intra-
organizacional
e inter - organizacional
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
 SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

TEORÍA CLÁSICA

La teoría de la burocracia intentó cimentar las bases de un

modelo ideal y racional de organización que pudiera ser
aplicado y copiado en las empresas de cualquier tipo.

Weber, M. aportó las características más significativas de la

organización burocrática.

GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

 SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

TEORÍA ESTRUCTURALISTA

• La teoría estructuralista fue una consecuencia de la teoría

de la burocracia y una visión más crítica de la
organización.

• Los estructuralistas conciben a la sociedad moderna como

una sociedad de organizaciones.

• La teoría estructuralista está orientada más hacia los

problemas y aspectos críticos de las organizaciones que a
ofrecer soluciones.

• Ofrece un método de análisis y comparación de las

organizaciones. Toda conducta es el resultado del
aprendizaje. GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
 SEMÍNARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN
PRINCIPALES ENFOQUES
EN LAS PERSONAS
Teoría de las Relaciones
Humanas -Organización informal,
motivación, comunicación y
dinámica de grupos
Teoría del Comportamiento
Humano -Estilo de administración
- Teoría de decisiones
- Integración de objetivos
organizacionales e
individuales.
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
 SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

• La teoría de las relaciones humanas iniciada por E. Mayo,
partiendo de las experiencias de Hawthorne y Lewin, tiene
énfasis en el hombre social y en el clima psicológico del
trabajo.

• Las expectativas de los empleados, sus necesidades

psicológicas, la organización informal y la red
convencional de procesos de comunicación pasan a ser los
principales componentes de los estudios administrativos.

• El liderazgo sustituye a la autoridad jerárquica formal, al

sobreestimar los aspectos informales y emocionales de la
organización dentro de una visión romántica e ingenua de
trabajo.
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
 SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

• Tiene un enfoque sociológico y motivacional.

• La organización es considerada como un organismo social

que tiene vida y cultura propia, en el cual se desarrollan
estilos de administración y sistemas de organización para
dirigir a las personas.

• La teoría del comportamiento surge el movimiento del

Desarrollo Organizacional.

GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

 TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN
PRINCIPALES ENFOQUES
EN LAS PERSONAS
Teoría del Desarrollo
Organizacional -Cambio organizacional
planeado
-Enfoque de sistema abierto

EN EL AMBIENTE

Teoría Estructuralista -Análisis intra-organizacional

y análisis ambiental
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ
 SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN
PRINCIPALES ENFOQUES
EN EL AMBIENTE
Teoría Neoestructuralista -Análisis intra-organizacional
-Enfoque de sistema abierto

Teoría Contingencial -Análisis ambiental

(imperativo ambiental)
- Enfoque de sistema abierto

GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

 SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

TEORÍAS DE LA ADMINISTRACIÓN

EN LA TECNOLOGÍA
Teoría Contingencial -Administración de la tecnología
(imperativo tecnológico)

EN LOS SERVICIOS
Teoría de la Calidad -Filosofías de la calidad

EN EL CONOCIMIENTO

Teoría de Innovación -Capital humano

GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

 SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
ORÍGENES

Surge a finales de la década de los años 50s y

principios de los años 60s, como una estrategia
singular para mejorar la organización. Este
surgimiento está basado en los descubrimientos
de la dinámica de grupo y en la teoría - práctica
relacionada con el cambio planificado

GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

 SEMINARIO DEDESARROLLO ORGANIZACIONAL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
DEFINICIONES
Es un esfuerzo planificado de toda organización y
administrado desde la parte directiva, orientado a
aumentar la efectividad organizacional y bienestar a
través de las intervenciones planeadas en los procesos
de la organización, que aplican los conocimientos de
las ciencias del comportamiento. (BECKHARD,1973)

GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

 SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

LA NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADO

CAMBIO PLANEADO
La capacidad de adaptación de las organizaciones a las
transformaciones que sufra el medio ambiente interno o
externo, mediante el aprendizaje.
Está constituido por esfuerzos deliberados encaminados a
eliminar una situación insatisfactoria a través de la
planeación de una serie de fases, acciones y estrategias
que resultan de un análisis profundo del sistema total.

GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

 SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

LA NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADO

CAMBIO PLANEADO
La capacidad de adaptación de las organizaciones a las
transformaciones que sufra el medio ambiente interno o
externo, mediante el aprendizaje.

Está constituido por esfuerzos deliberados encaminados a

eliminar una situación insatisfactoria a través de la
planeación de una serie de fases, acciones y estrategias
que resultan de un análisis profundo del sistema total.

GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

 SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

LA RESISTENCIA AL CAMBIO
• Es una reacción esperada por parte del sistema, el cual estando
en un período de equilibrio, percibe la amenaza de la
inestabilidad e incertidumbre que acarrean consigo las
modificaciones.

• Son fuerzas restrictivas que obstaculizan el cambio.

• Es un fenómeno psicosocial que se debe estudiar como tal, para

así adoptar las reacciones y condiciones que las disminuyen.

GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

TOMA DE DECISONES
LA INTERVENCIÓN.
 DIAGNÓSTICO
 Es un paso en el proceso de la toma de
decisiones, que coadyuva a que los
administradores analicen y entiendan los factores
causales básicos, asociados con la situación de la
decisión (Daft, R. 2005).

 Consiste en la recolección de datos relativos al

funcionamiento de la organización y el análisis de
los mismos.
DIAGNÓSTICO

A partir de ello, se pueden descubrir las

fortalezas, debilidades (causas de los
problemas), amenazas o las oportunidades de
la organización.

Se obtiene información respecto de la

naturaleza del entorno que enfrenta y el diseño
de cada departamento. (Guizar, R. 2004)
 INTERVENCIONES

El diagnóstico inicial refleja

problemas relacionados con:

Liderazgo
Estructura Organizacional
Procesos y Comunicación
Cultura organizacional
Gestión (Planeación)
Recursos Humanos
Tecnología
Servicios
Instalaciones
 INTERVENCIONES

¿QUÉ HACER?
PROBLEMAS DE COMUNICACIÓN:
¡Cómo formar un equipo de
colaboradores y no en contra de la
organización¡

 Solución de problemas y toma de

decisiones en grupo.
 Autoridad y liderazgo.
 Competencia y cooperación entre
grupos.
 INTERVENCIONES

¿CÓMO HACERLO?
PROBLEMAS DE COMUNICACIÓN:
¡Cómo formar un equipo de
colaboradores y no en contra de la
organización¡

 Diseño de instrumentos de
medición.
 Programación de entrevistas
personales.
 Aplicación de cuestionarios.
 Recopilación de datos.
 Análisis de información.
 INTERVENCIONES

¿PARA QUÉ HACERLO?

PROBLEMAS DE COMUNICACIÓN:
 Mantenernos un paso adelante de
los problemas.
 Aprovechar las habilidades técnicas
de los recursos humanos.
 Modificar las actitudes y aptitudes
del personal.
 Construir una organización que
aprovecha el conocimiento.
Ser fuertes como un león y astutos
como un zorro.

Entre otros…