Recursos

Humanos
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 Objetivos generales
Apoyar el desarrollo del Recurso Humano en la
organización, estando en condiciones de resolver
problemas cotidianos en el área en lo que concierne
a Procesos de:

• Selección
• Contratación
• Desvinculación, y
• Procesos de Remuneraciones

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 Unidades
I. Fundamentos de la Administración de Personal
II. Las Políticas de personal
• Contrataciones
• Remuneraciones
• Incentivos
• Capacitación

III. Sistemas de Calificación y Promoción

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 Algunos Conceptos
• RR.HH: ciencia social encargada de obtener, mantener, y
potenciar a los trabajadores. Estudia las relaciones bilaterales
entre los trabajadores y las empresas.
• Administración de RR.HH:
o Función mediadora: satisface necesidades de trabajadores para
obtener objetivos de la empresa.
o Función asesora o de staff
o Función flexible: se adapta a los requerimientos de la empresa y las
personas
o Función de polivalencia: ubicada en todos los deptos. Y cargos que
pertenecen a la empresa

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 Políticas de Recursos
Humanos?
• Prácticas y Políticas Recursos Humanos: Estas consiste de
técnicas, procesos y programas actuales que realmente se
encuentran operacionalizados en la unidad del negocio o
empresa (Gerhart, Wrigth &McMahan 2000; Huselid &Becker
2000) y actúan en general como guías que enfocan las
acciones organizacionales. Estas son en naturaleza generales
mientras que los procedimientos y reglas son más específicos
a la situación (Mathis & Jackson 2002).

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 LMX Marco teórico
• El marco teórico es el desarrollado por Dansereau, Graen, Haga,
(1975); Graen & Uhl-Bien, (1995) conocido por el intercambio
líder-miembro (LMX: leader-member exchange) en el que se
propone los siguientes supuestos:
o Los resultados organizacionales, la satisfacción y el desempeño del empleado
dependerá de la calidad en la relación entre el líder y seguidores. En este
sentido esta teoría hace una aproximación al concepto de liderazgo el cual lo
concibe como una transacción o intercambio social, psicológico y material
entre el líder y sus seguidores (Bass, 1990).
o Dentro de la teoría de intercambio, se enfoca en la interacción individual entre
el líder y sus subordinados (Danseraeau, Graen y Haga, 1975; Graen y
Cashman, 1975). La teoría sugiere que el comportamiento del líder con los
empleados logra afectar el desempeño de los mismos como consecuencias de
sus expectativas y las reacciones específicas hacia cada uno de ellos.

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 LMX Marco teórico

Modelo de gerencia de personas: cadena causal de desempeño y gerencia de

persona (The people management – performance causal chain).

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 LMX Marco teórico
• Las prácticas de recursos humanos proyectadas por la organización son
aquellas políticas de recursos humanos diseñados por la alta gerencia que deben
aplicarse a la mayoría o la totalidad de los empleados para contribuir a la
consecución de la estrategia de la empresa y cumplir con los principios de
legitimidad social (Boxall y Purcell, 2003). Estas están dirigidas a la
motivación, la capacitación y la oportunidad de participación que tienen los
empleados en la organización. A través de la estructura de trabajo y la forma de
organización, estas influyen las actitudes y el comportamiento de los
empleados.
• Las prácticas actuales de recursos humanos son aquellas prácticas que los
gerentes de línea aplican en la realidad. A menudo, en una organización
puede existir una diferencia sustancial entre la adopción de la política de
recursos humanos y la promulgación de las prácticas de recursos humanos
(Hutchinson y Purcel, 2004). Cada práctica de recursos humanos y la forma en
que se apliquen tienen un propósito funcional. Los empleados las juzgaran en
términos de utilidad o satisfacción y si estas cumplen con los estándares de
imparcialidad y legitimidad.

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 LMX Marco teórico
• La percepción de las prácticas es cómo los empleados experimentan y
juzgan las prácticas que están aplicando sus supervisores. La percepción que
tiene cada empleado pueden ser igual o muy diferentes, sin embargo el modelo
pretende establecer una perspectiva en cuanto a equidad y justicia en la
organización.
• La actitud de los empleados incluyen las actitudes que estos tienen hacia su
trabajo y la empresa, además de los niveles de moral o motivación. Este
paso en la cadena incluye la voluntad de los trabajadores de cooperar con los
compañeros y el nivel de satisfacción con su trabajo.
• La conducta de los empleados es influenciada por las actitudes señaladas en
el paso anterior. Esta conducta a manera de ejemplo es: aprender nuevas
formas de realizar su trabajo. Las reacciones de los empleados pueden ser
evaluadas actitudinalmente por los niveles de satisfacción en el trabajo y el
compromiso organizacional afectivo.

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 LMX Marco teórico
• Los resultados de rendimiento son observables a través del
comportamiento del empleado en la tarea, el comportamiento
discrecional. Estos son los comportamientos que influyen en la
eficacia de la organización y que definen en última instancia la
empresa, tanto financiera como económicamente.

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 Recursos Humanos para todos los
gerentes?
• Evitar errores con el personal, tales como:
o Los empleados que no realizan sus tareas
o No seleccionar a persona idónea al puesto
o La alta rotación
o Situaciones jurídicas
o Falta de capacitación la cual minimiza la eficacia
o Prácticas laborales injustas

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 ¿Porqué es importante la Gerencia de
Recursos Humanos para todos los gerentes?

• Mejorar las ganancias y

rendimiento
• Usted puede llegar a Gerente
de Recursos Humanos
• HR para Emprendedores

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 Gerente de Línea versus
Personal autorizado
• Autoridad
oEl derecho a tomar decisiones
oPara dirigir el trabajo de otros
oPara darles órdenes

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 Gerente de línea y los aspecto del personal
de la Gerencia de Recursos Humanos
• Los gerentes de
línea participan
en:
o Reclutamiento
o Entrevista
o Selección
o Capacitación

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 Gerente de línea – Personal de
Recursos Humanos
Cooperación

Responsabilidad Compartida
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Gerentes de línea y Gerencia de Recursos
Humanos
Responsabilidad
• Ubicación • El control de los
• orientación costos laborales
• capacitación • El desarrollo del
• La realización del empleado
trabajo • Moral
• cooperación • Salud y seguridad
• Políticas y prácticas
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Organizar el Departamento
de HR por su
responsabilidades
• Los reclutadores
• Igualdad de Oportunidades en el
Empleo (EEO)
• Analistas puestos
• Gerentes de Compensación
• Especialistas en Capacitación

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 El proceso gerencial

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Nuevas formas de organizar
la función de recursos
humanos
• Los nuevos tipos de grupos de
derechos humanos:
oTransaccional
oCorporativo
oAsignado Departamento
oCentros de especialización
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 1. Obtención,
Alimentación o Provisión
• Corresponde al Depto. de RRHH obtener y captar RRHH disponibles
provenientes del medio.
• Esta función nace cuando existe la necesidad de llenar un cargo.

• Componentes: (4)
o Reclutamiento: atraer candidatos
o Selección de personal: elegir entre los candidatos reclutados al mas idóneo
(apto) para el cargo.
o Contratación
• Plazo fijo
• Plazo indefinido
• Por obra o faena
o Inducción: adaptación, sociabilizar a la persona con la empresa, el cargo y la
cultura organizacional

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Nuevas formas de organizar la función de recursos humanos
• El grupo HR transaccional emplea a los centros de atención telefónica y
los proveedores externos para el apoyo del día a día de los recursos
humanos. Como por ejemplo el cambio de los planes de beneficios
marginales y los programas de asistencia a los empleados en todos los
niveles de la empresa.
• El grupo de recursos humanos corporativa se enfoca en el
asesoramiento directivo a "nivel superior“. Como por ejemplo explicar los
aspectos de personal en el plan estratégico a largo plazo de la empresa.
• El grupo de profesionales de recursos humanos Estos están integrados
por un personal de recursos humanos en los departamentos, para
proporcionar las necesidades de personal a través de la asistencia, según
las necesidades de los departamentos
• Centros de grupos de conocimientos son un grupo de personas que
tienen experiencias como consultores especializados. Por ejemplo, ofrecen
asistencia especializada en áreas como, cambio organizacional.
 Proceso general de la administración
del recurso humano
Provisión Aplicación Mantenimiento Desarrollo Seguimiento

Quién irá a Qué harán las Cómo Cómo Cómo saber

trabajar a la personas en la mantener a las preparar y quiénes son y
organización organización personas desarrollar a qué hacen las
trabajando en las personas personas
la organización en la
organización
Investigación Programa de Remuneracio Capacitación Controles
del mercado integración nes Desarrollo Auditoría del
laboral Diseño de Beneficios organizacional personal
Reclutamiento cargos sociales Sistemas de

Selección Evaluación de Higiene y Información

Contratación desempeño seguridad permanente
Inducción Plan de Relaciones

carreras sindicales
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 2. Aplicación
Que la persona aumente su productividad
en el tiempo.
• Análisis y descripción de cargos: tareas, obligaciones
• Evaluación del desempeño: evaluar rendimiento
• Plan de carrera: caminos internos que una empresa va a
desarrollar.

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 3. Mantención
Mantener y fidelizar a los trabajadores de
la empresa.

• Sueldos y salarios
• Beneficios sociales: compensaciones
• Higiene, seguridad y salud
• Relaciones con sindicatos

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 4. Desarrollo
Potenciar y optimizar a las personas
fidelizadas.

• Capacitación laboral
• Formación profesional: especialización de la persona.
• Desarrollo Organizacional

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 5. Seguimiento o control
• Evaluación y adecuación de las políticas
y procedimientos, para corregir las
desviaciones de los subsistemas anteriores.

• Sistemas de Control

• Auditorías de Personal

• Sistema de información permanente.

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