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Proceso de Recursos Humanos

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Resumen - Proceso de la gerencia de recursos humanos
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Gerencia de Recursos Humanos El concepto moderno de recursos humanos surge en la década de 1920, en reacción al enfoque de "eficiencia" de Taylor.

Los psicólogos y expertos en empleo iniciaron el movimiento de recursos humanos, que comenzó a ver a los trabajadores en términos de su psicología y adecuación a la organización, más que como partes intercambiables. Este movimiento creció a lo largo del siglo XX, poniendo cada día mayor énfasis en cómo el liderazgo, la cohesión y la lealtad jugaban un papel importante en el éxito de la organización. A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era mucho más que "trabajo", y que podía aportar más que eso a la empresa y a la sociedad, se creó el concepto de "capital humano", que engloba la complejidad de este recurso. Cuando se utiliza en singular, "el recurso humano", generalmente se refiere a las personas empleadas en una empresa u organización. Es sinónimo de "personal". Cuando se habla en plural, "recursos humanos", suele referirse al área de la administración que se ocupa de gerenciar al personal de la empresa. Esto incluye contratar, desarrollar, adiestrar y despedir, entre otras funciones. Hacia finales del siglo XX y principios del XXI, el conocimiento y las habilidades del "recurso humano" han cobrado una gran relevancia, siendo cada día más importantes en comparación con otros activos tangibles. De allí que el área de Recursos Humanos se haya convertido en un área vital para el éxito de la organizaciones. La gerencia de recursos humanos dentro de la organización está formada por el elemento principal conformada por personas o capital humano que hace posible el logro de los objetivos propuestos, dentro de la organización. El gerente de recursos humanos actúa como un nexo entre los mandos y los empleados e inevitablemente se enfrentará a conflictos. Dentro de la finalidad de la gerencia de recursos humanos está: administrar eficientemente el Recurso Humano de la Empresa mediante una efectiva contratación, capacitación, prestación de servicios a empleados y sistema de planillas. Dentro de los objetivos Generales de la Gerencia de Recursos Humanos tenemos: a) Dotar a las áreas de la Empresa del personal idóneo para cada puesto de trabajo en base a una Planificación previa. b) Lograr un equilibrio interno y externo de competitividad salarial, a fin de retener el personal calificado. c) Lograr la realización humana y profesional del personal a través del establecimiento y aplicación de efectivos planes de carrera.

d) Garantizar la optimización de los beneficios contractuales que otorga la Empresa. e) Lograr adecuadas relacionales Obreros-Patronales.

FUNCIONES PRINCIPALES DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS 1. Alinear el Recurso Humano con los objetivos y planes estratégicos de la Empresa. 2. Disponer de un banco actualizado de Elegibles a nivel interno. 3. Aplicar el proceso de Reconversión Laboral en Coordinación con Organización y Métodos. 4. Aplicar el sistema de Evaluación de Desempeño a nivel nacional. 5. Suministrar los Recursos Humanos que requieren las diferentes áreas organizacionales de la Empresa previa aplicación del proceso antes descrito. 6. Coordinar con Tecnologías de la Información la actualización permanente del sistema integrado de Recursos Humanos. 7. Diseñar planes de carrera Administrativa y Técnica de la Empresa. 8. Diseñar y aplicar el sistema de evaluación del desempeño 9. Disponer de Procedimientos que permitan efectivos controles para los trámites asociados a los movimientos de personal y expedientes. 10. Revisión y actualización de Normas y/o disposiciones vinculadas con la Administración del Recuso Humano. 11. Mantener efectivas relaciones Obrero - Patronales 12. Mantener actualizado el manual de descripciones de puestos. 13. Realizar Auditorias parciales y globales de los diferentes puestos de la Empresa.

14. Asesorar a la Gerencia General y demás áreas de la Empresa en asuntos inherentes a Recursos Humanos. 15. Mantener un sistema actualizado de los procedimientos a seguir para el manejo de las planillas de la Empresa. 16. Aplicar a las normas correspondientes las reglamentaciones y procedimientos para el manejo de promociones y ascensos. 17. Coordinar con la Gerencia de Asuntos Legales la defensa de la Empresa en los casos de conflictos para efecto de materia laboral. 18. Fomentar cordiales Representación Sindical. relaciones entre la Empresa y la

19. Velar por adecuadas condiciones de higiene y salubridad para un mejor desempeño del personal. 20. Coordinar actividades culturales, deportivas o de recreación. 21. Establecer los procedimientos necesarios para garantizar las condiciones de higiene y seguridad contempladas en la contratación colectiva. 22. Realizar campañas de información en materia de higiene, salud y seguridad ocupacional. 23. Ejecutar funciones relacionadas al área que sean encomendadas por la administración superior. 24. Diseñar y actualizar cuadros estadísticos para apoyar las diferentes necesidades que en materia de personal sean requeridas por las unidades organizacionales de la empresa. 25. Proponer ordenamiento estudios y proyectos de fortalecimiento y/o

Institucional en coordinación con Organización & Métodos.

SELECCIÓN ¿Qué es la selección? Es un ejercicio de predicción. Trata de predecir que candidatos serán exitosos si son contratados. Exitoso en este caso significa tener buen desempeño en los criterios que la organización usa para evaluar a los empleados. Los problemas surgen cuando se comete errores al rechazar candidatos que habrían tenido un desempeño exitoso en el trabajo (errores de rechazo) o al aceptar a aquellos que finalmente tuvieron un desempeño deficiente (errores de aceptación). Dadas las leyes de RH de ahora, los errores de rechazo pueden costar más que la selección adicional necesaria para encontrar candidatos aceptables, ya que pueden exponer a la organización a demandas de discriminación, sobre todo si los candidatos de grupos protegidos son rechazados en forma desproporcionada. Los costos de los errores de aceptación incluyen el costo de capacitar al empleado, las utilidades perdidas debido a la incompetencia del empleado, el costo de la liquidación y los costos subsecuentes del reclutamiento y la selección adicionales. El principal objetivo de cualquier actividad de selección debe ser reducir la probabilidad de cometer errores de rechazo o aceptación y al mismo tiempo aumentar la probabilidad de tomar decisiones correctas. ¿Cómo logran esto los gerentes? Usando procedimientos de selección que sean tanto válidos como confiables. Validez y confiabilidad Cualquier instrumento de selección que use un gerente debe tener validez, es decir, la relación probada que existe entre el instrumento de selección y algún criterio importante.

Los gerentes tienen la obligación de demostrar que cualquier instrumento de selección que usen para seleccionar a los candidatos se relacione con el desempeño laboral. Además un instrumento de selección también debe mostrar confiabilidad, que indica si el instrumento mide lo mismo en forma constante con el paso del tiempo, suponiendo que las características que se evalúan también son estables Tipos de Instrumentos de selección Los gerentes pueden utilizar varios instrumentos de de selección para reducir los errores de aceptación y rechazo. Los más conocidos son las formas de solicitud, las pruebas escritas y de simulación del desempeño, las entrevistas, las investigaciones de antecedentes y, en algunos casos, los exámenes físicos. Formas de solicitud esta es bien común en las empresas ya que es una forma como la persona proporciona su nombre, dirección, número telefónico, o podría ser un perfil completo de la historia personal, detallando las actividades, destrezas y logros de la persona. Pruebas escritas estas generalmente incluyen pruebas de inteligencia, aptitudes, habilidades e intereses. En la actualidad estas pruebas son populares entre las empresas. Sin embargo, los gerentes deben tener cuidado con su uso, ya que las demandas legales contra esas pruebas han tenido éxito cuando no se relacionan con el trabajo u obtienen información concerniente a sexo, raza, edad y otras áreas protegidas por las leyes que garantizan las oportunidades equitativas en el empleo. Pruebas de simulación del desempeño estas están integradas por comportamientos laborales reales. Las pruebas de simulación del desempeño mejor conocidas son: • el muestreo laborar, que consiste en presentar a los candidatos un modelo en miniatura de un trabajo y pedirles que realicen una tarea o una serie de tareas que sean importantes para éste. Los candidatos demuestran que poseen las destrezas y las capacidades necesarias realizando las tareas realmente. Este tipo de prueba es adecuada para empleos en los que el trabajo es rutinario o estandarizado. • y los centros de evaluación, son lugares donde los candidatos a un empleo realizan pruebas de simulación del desempeño que evalúan el potencial gerencial. En estos centros los ejecutivos, supervisores o psicólogos capacitados evalúan a los candidatos para puestos gerenciales, los cuales realizan diversos ejercicios que simulan problemas reales que enfrentarían en el trabajo. Las actividades podrían incluir entrevistas, ejercicios de solución de problemas pendientes, debates en grupo y juegos de decisiones de negocios.

Entrevistas es un instrumento de selección casi individual. Existen tantas variables que pueden ejercer un impacto en el juicio del entrevistador. Un factor importante al entrevistar candidatos a un empleo es la legalidad de ciertas preguntas de las entrevistas. Un nuevo enfoque que están utilizando algunas empresas son las entrevistas situacionales, donde los candidatos representan roles en escenarios simulados. Investigaciones de antecedentes estas son de dos tipos: verificaciones de los datos de la solicitud y verificaciones de la referencias. Examen Físico este instrumento sería útil sólo para algunos empleos que tienen ciertos requisitos físicos. Sin embargo el examen físico se usa con mayor frecuencia por motivos del seguro, ya que las organizaciones desean tener la seguridad de que los empleados recién contratados no presentarán reclamaciones al seguro por lesiones o enfermedades que ya tenían antes de su contratación. Los gerentes deben usar los instrumentos cuyas predicciones sean eficaces para un empleo dado. Durante el proceso de contratación, cada candidato a un empleo desarrolla una serie de expectativas sobre la empresa y el empleo para el que esta entrevistando. Cuando la información que recibe un candidato es muy exagerada, ocurren varias cosas que producen efectos potencialmente negativos en la empresa. Para aumentar la satisfacción del empleo entre los empleados y reducir la rotación, se debe proporcionar una sinopsis de trabajo realista, esta incluye información tanto positiva como negativa sobre el trabajo y la empresa. La investigación indica que los candidatos que reciben una sinopsis de trabajo realista tienen expectativas laborales menores y más realistas de los trabajos que desempeñaran y pueden enfrentar mejor los elementos frustrantes del trabajo que los candidatos que sólo recibieron información exagerada. INDUCCION Es la introducción de un nuevo empleado a su trabajo y a ala organización. Existen dos tipos de inducción. 1- La inducción sobre las unidades de trabajo familiariza al empleado con los objetivos de la unidad e incluye una presentación con sus nuevos colegas. 2- La inducción sobre la organización informa al nuevo empleado sobre los objetivos, la historia, la filosofía, los procedimientos y las normas de la organización.

Esta inducción debe incluir las políticas y prestaciones importantes de recursos humanos, como las horas de trabajo, los procedimientos de pago y las prestaciones. Los gerentes tienen la obligación de hacer que la integración del nuevo empleado a la organización sea tan suave y libre de ansiedad como sea posible. Necesitan analizar abiertamente las creencias de los empleados con relación a las obligaciones mutuas de la organización y el empleado. Es conveniente para la organización y el nuevo empleado que la persona este para desempeñar el trabajo lo antes posible. La inducción exitosa, ya sea formal o informal da como resultado una transición, de fuera hacia dentro de la organización, que hace que el nuevo miembro se sienta cómodo y bien adaptado, disminuyendo así la posibilidad de un desempeño deficiente y reducir la posibilidad de una renuncia repentina del nuevo empleado. CAPACITACION DE LOS EMPLEADOS La capacitación de los empleados es una actividad importante de la Gerencia de Recursos Humanos. Conforme los empleados exigen cambios, las destrezas de los empleados se deben actualizar y modificar. TIPOS DE CAPACITACION -DESTREZAS INTERPERSONALES Liderazgo, entrenamiento, destrezas de comunicación, resolución de conflictos, creación de equipos, servicio al cliente, etc. -TECNICA Capacitación y conocimientote productos, procesos de ventas, tecnología de la información, etc. -EMPRESARIAL Finanzas, marketing, optimización de procesos, calidad, planeación estratégica, cultura organizacional. -OBLIGATORIA Seguridad, salud, acoso sexual y otras disposiciones legales. -GESTION DEL DESEMPEÑO Cualquier capacitación que ayude a un empleado a mejorar su desempeño laboral . -SOLUCION DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES

Definición de problemas, evaluación de las causas, creatividad en el desarrollo de alternativas, selección de soluciones. -PERSONAL Planeación de carreras, administración del tiempo, bienestar, finanzas personales o administración del dinero, como hablar bien en público.

METODOS DE CAPACITACION La capacitación de los empleados se puede proporcionar en forma tradicional y métodos basados en tecnología. La tradicional incluye la capacitación en el trabajo, la rotación de empleos, la enseñanza y el adiestramiento, los ejercicios de experiencia, conferencia. Los métodos de capacitación basados en tecnología, debido a su facilidad de acceso, menor costo y su capacidad para proporcionar información.

ADIMISTRACION DEL DESEMPEÑO Los gerentes deben saber si sus empleados desempeñan su trabajo con eficiencia y eficacia o si hay necesidad de mejorar el desempeño. Evaluar el desempeño de los empleados forma parte de un sistema de administración del desempeño, que es un proceso que establece las normas de este y evalúa el de los empleados para tomar decisiones de recursos humanos objetivas, así como proporcionar documentación que apoye esas decisiones. La evaluación del desempeño es una parte fundamental de un sistema de administrativo. METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO - ENSAYOS ESCRITOS Son fáciles de usar mas sin embargo es mas una medida de habilidad de redacción del evaluador que del desempeño real del empleado. - INCIDENTES CRITICOS Ejemplos vividos, basados en el comportamiento. - ESCALAS DE CALIFICACION GRAFICA Proporciona datos cuantitativos, requiere menos tiempo que otros.

- BARS Se centra en comportamientos laborales específicos y cuantificables. Su desventaja es que requiere tiempo, difícil de desarrollar. - COMPARACIONES MULTIPERSONALES Compara a los empleados entre si, mas sin embargo es difícil de usar con numero grandes de empleados. - APO (ADMINISTRACION POR OBJETIVOS) Se centra en objetivos finales, orientados hacia los resultados, pero requiere de tiempo. - EVLUACIONES DE 360 GRADOS Es un proceso minucioso y también requiere de tiempo. Compensación y prestaciones La compensación del trabajador se espera sea correspondiente a su trabajo, cosa que a veces puede malinterpretarse como contraproducente por lo que es necesario desarrollar un sistema de compensación eficaz y adecuado como dicta el proceso de la gerencia de los Recursos humanos. Esto funciona además como una forma de atracción y retención de individuos competentes y talentosos que contribuyan al alcance de la misión y objetivos de la organización. También dicho sistema de compensación es proporcionar al desarrollo de un desempeño estratégico. El sistema de compensación debe ser una herramienta ante la naturaleza cambiante de los retos que enfrenta el personal de la organización, entres estos se pueden mencionar recompensas, prestaciones, aumento de sueldos y salarios base, pagos de incentivos y otros servicios. ¿Cómo determinar las cifras de compensación? Los paquetes de compensación y prestaciones sn determinados por diferentes factores que son dependientes del tipo de negocio o industria. Muchas organizaciones usan un enfoque alternativo, denominado pago basado en las destrezas para determinar la compensación. Sabiendo las destrezas de los empleados afectan la eficiencia y eficacia de las labores las organizaciones poseen un sistema de pago basado en las destrezas que compensan a los empleados por sus capacidades laborales explicando que no son por su categoría sino por sus destrezas. Los factores que influyen la compensación y las prestaciones son: a) Ocupación y desempeño del empleado. ¿Cuánto tiempo ha estado el empleado en la empresa y cual es su desempeño? b) Tipo de trabajo realizado. ¿Requiere el trabajo altos niveles de destrezas? c) Tipo de empresa. ¿A que industria pertenece la empresa? d) Sindicalización.

e) f) g) h)

Tamaño de la empresa. ¿Que tan grande es la empresa? Rentabilidad de la empresa. ¿Que tan rentable es la empresa? Ubicación geográfica ¿Donde se ubica la organización? Filosofía gerencial ¿Cual es la filosofía de la gerencia hacia el pago? i) Énfasis en la mano de obra o el capital. ¿Es la empresa Intensiva en mano de obra o capital? El nuevo mundo empresarial donde las destrezas y el conocimiento son lo que cuentan el trabajador se transforma en personas con destrezas específicas por las que hay que pagarle. Aunque el sistema de compensación deba ser flexible siempre se beberán tomar en cuenta los favorables ambientes dinámicos y la constante renovación estratégica que contribuya a un sistema de compensación justo, equitativo y motivador que permita a la organización reclutar y mantener una fuerza laboral y productiva. Desarrollo de Carreras El termino carrera se puede interpretar de diferentes formas, en forma popular como progreso, también como otra forma de llamar a la profesión o una secuencia de empleos. Pero en gerencia definiremos la carrera como una secuencia de los puestos que tiene una persona durante su vida. Por lo tanto todos poseemos una carrera que viene desde trabajadores no capacitados hasta diseñadores de software o médicos. El antes de las carreras: Siendo siempre un tema de importancia las organizaciones ejecutaban programas de desarrollo que brindaban a los empleados información, evaluaciones y capacitaciones para lograr los objetivos de la empresa, esto funcionaba también como una forma de atraer y retener personal talentoso. Pero dentro de los cambios dramáticos los recortes de personal, la reestructuración y otros ajustes nos hacen comprender que el desarrollo de las carreras depende del individuo y no de la organización por lo que debemos estar preparados para hacer lo que sea necesario para progresar en la carrera, concibiendo los términos de competencias y dependencia. El hoy de las carreras: Carrera sin límites es como denominamos al aumento de responsabilidad y progreso definido por lealtad organizacional, las destrezas destacadas y el valor del mercado. Cada individuo ahora es responsable de adaptarse a las nuevas circunstancias buscando la planeación y establecimiento de metas que involucre la educación y capacitación. Los factores de importancia para los universitarios de postgrado con diez: 1. Disfrutar lo que se hace. 2. Oportunidad de usar las destrezas y las capacidades.

3. oportunidades de desarrollo personal. 4. Sentir que es importante lo que se hace. 5. Prestaciones. 6. Reconocimiento de un buen desempeño. 7. Colegas amistosos. 8. Ubicación del trabajo. 9. Mucho dinero. 10. Trabajar en equipos. Por lo tanto es una buena opción de carrera es la que usted es capaz de de desarrollar con un concepto propio positivo, realizar un trabajo que cada quien considere importante y nos brinde el estilo de vida que deseamos. A esto debemos añadir que ya dentro de una organización debemos sobrevivir y destacarnos poniendo en practica un rol activo en el manejo de la carrera y la vida laboral para poseer una vida exitosa, placentera y satisfactoria.

Recomendaciones: · · · · · · · · · · · Desarrollo de una red. Mejora de destrezas Considerar los movimientos laterales de la carrera. Permanecer en movimiento. Apoyar al Jefe. Encontrar un mentor. No permanecer demasiado tiempo en el primer trabajo. Permanecer visible. Obtener control de los recursos Conocer la estructura de poder. Presentar la imagen correcta.

· ·

Hacer un buen trabajo. Seleccionar un primer trabajo sensitivamente.

Temas actuales de la gerencia de recursos humanos. Los aspectos contemporáneos de recursos humanos que enfrentan los gerentes de hoy son el recorte de personal, la diversidad de la fuerza laboral, el acoso sexual y el equilibrio de la vida laboral. Manejo de recorte de personal: El recorte de personal es la eliminación planeada de empleados en una organización esto sucede cuando los empleados son demasiados por lo que para dar firmeza a los procesos se eliminan trabajadores en exceso. El recorte de personal acarrea generalmente trastornos en el lugar de trabajo tales como la tensión, la frustración, la ansiedad y el enojo evidentes tanto en los despedidos como en los sobrevivientes. Para disminuir el golpe de esta medida es la comunicación abierta y honesta por lo que es necesario informar sobre el despido tan pronto como sea posible, los sobrevivientes deben conocer los nuevos objetivos como las expectativas de la empresa, información sobre las variables posibles en las actividades entre otros ajustes. Para proporcionar ayuda a los recién desempleados algunas empresas ofrecen formas de liquidación o prestaciones durante las primeras semanas del despido cumpliendo legalmente con lo que la ley exige. Además muchas organizaciones ofrecen ayuda en la búsqueda de empleo y el debate es un buen método para llevar tranquilidad colectiva. Método de la diversidad de la fuerza laboral El reclutamiento, la selección, la inducción y la capacitación afectan la diversidad de la fuerza laboral. Reclutamiento: Para aumentar la diversidad de la fuerza laboral, los gerentes necesitan ampliar su red de reclutamiento. Por ejemplo la practica popular de basarse en las referencias de los empleados como

fuente de candidatos, esto es perjudicial ya que suele producirse la contratación de empleados similares. Sin embargo muchas empresas confían el contratar personal basándose en la confianza a sus empleados. Existe la recomendación que para contribuir a la diversidad de fuerza laboral se busque empleados en lugares donde no se ha buscado antes. Las redes de reclutamiento contemporáneas son las redes de empleo de mujeres, clubes de personas de más de 50 años, bancos laborales urbanos, centro de capacitación para discapacitados, periódicos étnicos y organizaciones que defienden los derechos de las minorías logrando así candidatos diversos. Selección: Ya teniendo una base de candidatos, es necesario garantizar un proceso de selección no discriminatorio y que plasme la imagen de una organizacional de oportunidades para todos. Inducción y capacitación: El ingreso a las empresas es siempre más difícil para las minorías y mujeres que para hombres de raza blanca, por lo que es necesario programas de inducción para los nuevos empleados y tener siempre presente la importancia de la diversidad de perspectivas. También es importante incluir convivíos o actividades que produzcan la relación entre empleados de todos los estratos. Con estas técnicas empresas como Coca Cola y Restaurantes Denny´s se recuperaron de momentos difíciles debido a la contratación de personal considerado minorías y capacitaciones sobre diversidad.

Acoso sexual El acoso sexual es un grave problema en las organizaciones de orden tanto público como privado, en el 2002 Estados Unidos a través de la EEOC se contabilizo un número de 14,000 casos de acoso sexual en los que hombres también aumentan en las estadísticas. Estos casos de acoso sexual se ven acompañados de quejas interpuestas a las organizaciones que concluyen en demandas que significan además de costosas resoluciones en litigios que perjudican la imagen y procesos administrativos en las empresas, el problema global alcanza países como Japón, Australia, Holanda, Bélgica, Nueva Zelanda, Suecia, Irlanda, México y nuestro país. El acoso sexual crea un ambiente laboral desagradable y reduce la capacidad de los empleadores en realizar sus labores. El acoso sexual se define como cualquier actividad no deseada de naturaleza sexual que afecta el empleo del individuo que bien puede ser del sexo opuesto o igual. Este problema toma más importancia en nuestros días al descartarse como un incidente aislado no examinándose los contextos sino únicamente al individuo responsable.

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