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Gerencia de Recursos Humanos

El concepto moderno de recursos humanos surge en la década de


1920, en reacción al enfoque de "eficiencia" de Taylor. Los psicólogos
y expertos en empleo iniciaron el movimiento de recursos humanos,
que comenzó a ver a los trabajadores en términos de su psicología y
adecuación a la organización, más que como partes intercambiables.
Este movimiento creció a lo largo del siglo XX, poniendo cada día
mayor énfasis en cómo el liderazgo, la cohesión y la lealtad jugaban
un papel importante en el éxito de la organización.

A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado


era mucho más que "trabajo", y que podía aportar más que eso a la
empresa y a la sociedad, se creó el concepto de "capital humano",
que engloba la complejidad de este recurso. Cuando se utiliza en
singular, "el recurso humano", generalmente se refiere a las personas
empleadas en una empresa u organización. Es sinónimo de
"personal".
Cuando se habla en plural, "recursos humanos", suele referirse al
área de la administración que se ocupa de gerenciar al personal de la
empresa. Esto incluye contratar, desarrollar, adiestrar y despedir,
entre otras funciones.

Hacia finales del siglo XX y principios del XXI, el conocimiento y las


habilidades del "recurso humano" han cobrado una gran relevancia,
siendo cada día más importantes en comparación con otros activos
tangibles. De allí que el área de Recursos Humanos se haya
convertido en un área vital para el éxito de la organizaciones. La
gerencia de recursos humanos dentro de la organización está
formada por el elemento principal conformada por personas o capital
humano que hace posible el logro de los objetivos propuestos, dentro
de la organización.
El gerente de recursos humanos actúa como un nexo entre los
mandos y los empleados e inevitablemente se enfrentará a conflictos.
Dentro de la finalidad de la gerencia de recursos humanos está:
administrar eficientemente el Recurso Humano de la Empresa
mediante una efectiva contratación, capacitación, prestación de
servicios a empleados y sistema de planillas.

Dentro de los objetivos Generales de la Gerencia de Recursos


Humanos tenemos:

a) Dotar a las áreas de la Empresa del personal idóneo para cada


puesto de trabajo en base a una Planificación previa.

b) Lograr un equilibrio interno y externo de competitividad salarial, a


fin de retener el personal calificado.

c) Lograr la realización humana y profesional del personal a través del


establecimiento y aplicación de efectivos planes de carrera.
d) Garantizar la optimización de los beneficios contractuales que
otorga la
Empresa.

e) Lograr adecuadas relacionales Obreros-Patronales.

FUNCIONES PRINCIPALES DE LA GERENCIA DE RECURSOS


HUMANOS

1. Alinear el Recurso Humano con los objetivos y planes estratégicos


de la
Empresa.

2. Disponer de un banco actualizado de Elegibles a nivel interno.

3. Aplicar el proceso de Reconversión Laboral en Coordinación con


Organización y Métodos.

4. Aplicar el sistema de Evaluación de Desempeño a nivel nacional.

5. Suministrar los Recursos Humanos que requieren las diferentes


áreas organizacionales de la Empresa previa aplicación del proceso
antes descrito.

6. Coordinar con Tecnologías de la Información la actualización


permanente del sistema integrado de Recursos Humanos.

7. Diseñar planes de carrera Administrativa y Técnica de la Empresa.

8. Diseñar y aplicar el sistema de evaluación del desempeño

9. Disponer de Procedimientos que permitan efectivos controles para


los trámites asociados a los movimientos de personal y expedientes.

10. Revisión y actualización de Normas y/o disposiciones vinculadas


con la
Administración del Recuso Humano.

11. Mantener efectivas relaciones Obrero - Patronales

12. Mantener actualizado el manual de descripciones de puestos.

13. Realizar Auditorias parciales y globales de los diferentes puestos


de la
Empresa.
14. Asesorar a la Gerencia General y demás áreas de la Empresa en
asuntos inherentes a Recursos Humanos.

15. Mantener un sistema actualizado de los procedimientos a seguir


para el manejo de las planillas de la Empresa.

16. Aplicar a las normas correspondientes las reglamentaciones y


procedimientos para el manejo de promociones y ascensos.

17. Coordinar con la Gerencia de Asuntos Legales la defensa de la


Empresa en los casos de conflictos para efecto de materia laboral.

18. Fomentar cordiales relaciones entre la Empresa y la


Representación Sindical.

19. Velar por adecuadas condiciones de higiene y salubridad para un


mejor desempeño del personal.

20. Coordinar actividades culturales, deportivas o de recreación.

21. Establecer los procedimientos necesarios para garantizar las


condiciones de higiene y seguridad contempladas en la contratación
colectiva.

22. Realizar campañas de información en materia de higiene, salud y


seguridad ocupacional.

23. Ejecutar funciones relacionadas al área que sean encomendadas


por la administración superior.

24. Diseñar y actualizar cuadros estadísticos para apoyar las


diferentes necesidades que en materia de personal sean requeridas
por las unidades organizacionales de la empresa.

25. Proponer estudios y proyectos de fortalecimiento y/o


ordenamiento

Institucional en coordinación con Organización & Métodos.


SELECCIÓN

¿Qué es la selección?

Es un ejercicio de predicción. Trata de predecir que candidatos serán


exitosos si son contratados. Exitoso en este caso significa tener buen
desempeño en los criterios que la organización usa para evaluar a los
empleados.
Los problemas surgen cuando se comete errores al rechazar
candidatos que habrían tenido un desempeño exitoso en el trabajo
(errores de rechazo) o al aceptar a aquellos que finalmente tuvieron
un desempeño deficiente (errores de aceptación). Dadas las leyes de
RH de ahora, los errores de rechazo pueden costar más que la
selección adicional necesaria para encontrar candidatos aceptables,
ya que pueden exponer a la organización a demandas de
discriminación, sobre todo si los candidatos de grupos protegidos son
rechazados en forma desproporcionada. Los costos de los errores de
aceptación incluyen el costo de capacitar al empleado, las utilidades
perdidas debido a la incompetencia del empleado, el costo de la
liquidación y los costos subsecuentes del reclutamiento y la selección
adicionales. El principal objetivo de cualquier actividad de selección
debe ser reducir la probabilidad de cometer errores de rechazo o
aceptación y al mismo tiempo aumentar la probabilidad de tomar
decisiones correctas. ¿Cómo logran esto los gerentes? Usando
procedimientos de selección que sean tanto válidos como confiables.

Validez y confiabilidad
Cualquier instrumento de selección que use un gerente debe tener
validez, es decir, la relación probada que existe entre el instrumento
de selección y algún criterio importante.
Los gerentes tienen la obligación de demostrar que cualquier
instrumento de selección que usen para seleccionar a los candidatos
se relacione con el desempeño laboral.
Además un instrumento de selección también debe mostrar
confiabilidad, que indica si el instrumento mide lo mismo en forma
constante con el paso del tiempo, suponiendo que las características
que se evalúan también son estables

Tipos de Instrumentos de selección


Los gerentes pueden utilizar varios instrumentos de de selección para
reducir los errores de aceptación y rechazo. Los más conocidos son
las formas de solicitud, las pruebas escritas y de simulación del
desempeño, las entrevistas, las investigaciones de antecedentes y,
en algunos casos, los exámenes físicos.

Formas de solicitud esta es bien común en las empresas ya que es


una forma como la persona proporciona su nombre, dirección,
número telefónico, o podría ser un perfil completo de la historia
personal, detallando las actividades, destrezas y logros de la persona.

Pruebas escritas estas generalmente incluyen pruebas de


inteligencia, aptitudes, habilidades e intereses. En la actualidad estas
pruebas son populares entre las empresas. Sin embargo, los gerentes
deben tener cuidado con su uso, ya que las demandas legales contra
esas pruebas han tenido éxito cuando no se relacionan con el trabajo
u obtienen información concerniente a sexo, raza, edad y otras áreas
protegidas por las leyes que garantizan las oportunidades equitativas
en el empleo.

Pruebas de simulación del desempeño estas están integradas


por comportamientos laborales reales. Las pruebas de simulación del
desempeño mejor conocidas son:
• el muestreo laborar, que consiste en presentar a los
candidatos un modelo en miniatura de un trabajo y pedirles
que realicen una tarea o una serie de tareas que sean
importantes para éste. Los candidatos demuestran que poseen
las destrezas y las capacidades necesarias realizando las
tareas realmente. Este tipo de prueba es adecuada para
empleos en los que el trabajo es rutinario o estandarizado.

• y los centros de evaluación, son lugares donde los


candidatos a un empleo realizan pruebas de simulación del
desempeño que evalúan el potencial gerencial. En estos
centros los ejecutivos, supervisores o psicólogos capacitados
evalúan a los candidatos para puestos gerenciales, los cuales
realizan diversos ejercicios que simulan problemas reales que
enfrentarían en el trabajo. Las actividades podrían incluir
entrevistas, ejercicios de solución de problemas pendientes,
debates en grupo y juegos de decisiones de negocios.
Entrevistas es un instrumento de selección casi individual. Existen
tantas variables que pueden ejercer un impacto en el juicio del
entrevistador.
Un factor importante al entrevistar candidatos a un empleo es la
legalidad de ciertas preguntas de las entrevistas.
Un nuevo enfoque que están utilizando algunas empresas son las
entrevistas situacionales, donde los candidatos representan roles en
escenarios simulados.

Investigaciones de antecedentes estas son de dos tipos:


verificaciones de los datos de la solicitud y verificaciones de la
referencias.

Examen Físico este instrumento sería útil sólo para algunos


empleos que tienen ciertos requisitos físicos. Sin embargo el examen
físico se usa con mayor frecuencia por motivos del seguro, ya que las
organizaciones desean tener la seguridad de que los empleados
recién contratados no presentarán reclamaciones al seguro por
lesiones o enfermedades que ya tenían antes de su contratación.

Los gerentes deben usar los instrumentos cuyas predicciones sean


eficaces para un empleo dado. Durante el proceso de contratación,
cada candidato a un empleo desarrolla una serie de expectativas
sobre la empresa y el empleo para el que esta entrevistando. Cuando
la información que recibe un candidato es muy exagerada, ocurren
varias cosas que producen efectos potencialmente negativos en la
empresa.
Para aumentar la satisfacción del empleo entre los empleados y
reducir la rotación, se debe proporcionar una sinopsis de trabajo
realista, esta incluye información tanto positiva como negativa sobre
el trabajo y la empresa. La investigación indica que los candidatos
que reciben una sinopsis de trabajo realista tienen expectativas
laborales menores y más realistas de los trabajos que desempeñaran
y pueden enfrentar mejor los elementos frustrantes del trabajo que
los candidatos que sólo recibieron información exagerada.

INDUCCION

Es la introducción de un nuevo empleado a su trabajo y a ala


organización.

Existen dos tipos de inducción.


1- La inducción sobre las unidades de trabajo familiariza al empleado
con los objetivos de la unidad e incluye una presentación con sus
nuevos colegas.
2- La inducción sobre la organización informa al nuevo empleado
sobre los objetivos, la historia, la filosofía, los procedimientos y las
normas de la organización.
Esta inducción debe incluir las políticas y prestaciones importantes de
recursos humanos, como las horas de trabajo, los procedimientos de
pago y las prestaciones.

Los gerentes tienen la obligación de hacer que la integración del


nuevo empleado a la organización sea tan suave y libre de ansiedad
como sea posible. Necesitan analizar abiertamente las creencias de
los empleados con relación a las obligaciones mutuas de la
organización y el empleado. Es conveniente para la organización y el
nuevo empleado que la persona este para desempeñar el trabajo lo
antes posible.

La inducción exitosa, ya sea formal o informal da como resultado una


transición, de fuera hacia dentro de la organización, que hace que el
nuevo miembro se sienta cómodo y bien adaptado, disminuyendo así
la posibilidad de un desempeño deficiente y reducir la posibilidad de
una renuncia repentina del nuevo empleado.

CAPACITACION DE LOS EMPLEADOS

La capacitación de los empleados es una actividad importante de la


Gerencia de Recursos Humanos. Conforme los empleados exigen
cambios, las destrezas de los empleados se deben actualizar y
modificar.

TIPOS DE CAPACITACION

-DESTREZAS INTERPERSONALES
Liderazgo, entrenamiento, destrezas de comunicación, resolución de
conflictos, creación de equipos, servicio al cliente, etc.

-TECNICA
Capacitación y conocimientote productos, procesos de ventas,
tecnología de la información, etc.

-EMPRESARIAL
Finanzas, marketing, optimización de procesos, calidad, planeación
estratégica, cultura organizacional.

-OBLIGATORIA
Seguridad, salud, acoso sexual y otras disposiciones legales.

-GESTION DEL DESEMPEÑO


Cualquier capacitación que ayude a un empleado a mejorar su
desempeño laboral
.
-SOLUCION DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES
Definición de problemas, evaluación de las causas, creatividad en el
desarrollo de alternativas, selección de soluciones.

-PERSONAL
Planeación de carreras, administración del tiempo, bienestar, finanzas
personales o administración del dinero, como hablar bien en público.

METODOS DE CAPACITACION

La capacitación de los empleados se puede proporcionar en forma


tradicional y métodos basados en tecnología.

La tradicional incluye la capacitación en el trabajo, la rotación de


empleos, la enseñanza y el adiestramiento, los ejercicios de
experiencia, conferencia.

Los métodos de capacitación basados en tecnología, debido a su


facilidad de acceso, menor costo y su capacidad para proporcionar
información.

ADIMISTRACION DEL DESEMPEÑO

Los gerentes deben saber si sus empleados desempeñan su trabajo


con eficiencia y eficacia o si hay necesidad de mejorar el desempeño.
Evaluar el desempeño de los empleados forma parte de un sistema
de administración del desempeño, que es un proceso que establece
las normas de este y evalúa el de los empleados para tomar
decisiones de recursos humanos objetivas, así como proporcionar
documentación que apoye esas decisiones.
La evaluación del desempeño es una parte fundamental de un
sistema de administrativo.

METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

- ENSAYOS ESCRITOS
Son fáciles de usar mas sin embargo es mas una medida de habilidad
de redacción del evaluador que del desempeño real del empleado.

- INCIDENTES CRITICOS
Ejemplos vividos, basados en el comportamiento.

- ESCALAS DE CALIFICACION GRAFICA


Proporciona datos cuantitativos, requiere menos tiempo que otros.
- BARS
Se centra en comportamientos laborales específicos y cuantificables.
Su desventaja es que requiere tiempo, difícil de desarrollar.

- COMPARACIONES MULTIPERSONALES
Compara a los empleados entre si, mas sin embargo es difícil de usar
con numero grandes de empleados.

- APO (ADMINISTRACION POR OBJETIVOS)


Se centra en objetivos finales, orientados hacia los resultados, pero
requiere de tiempo.

- EVLUACIONES DE 360 GRADOS


Es un proceso minucioso y también requiere de tiempo.

Compensación y prestaciones

La compensación del trabajador se espera sea correspondiente a su


trabajo, cosa que a veces puede malinterpretarse como
contraproducente por lo que es necesario desarrollar un sistema de
compensación eficaz y adecuado como dicta el proceso de la gerencia
de los Recursos humanos. Esto funciona además como una forma de
atracción y retención de individuos competentes y talentosos que
contribuyan al alcance de la misión y objetivos de la organización.
También dicho sistema de compensación es proporcionar al desarrollo
de un desempeño estratégico. El sistema de compensación debe ser
una herramienta ante la naturaleza cambiante de los retos que
enfrenta el personal de la organización, entres estos se pueden
mencionar recompensas, prestaciones, aumento de sueldos y salarios
base, pagos de incentivos y otros servicios.
¿Cómo determinar las cifras de compensación? Los paquetes de
compensación y prestaciones sn determinados por diferentes factores
que son dependientes del tipo de negocio o industria. Muchas
organizaciones usan un enfoque alternativo, denominado pago
basado en las destrezas para determinar la compensación. Sabiendo
las destrezas de los empleados afectan la eficiencia y eficacia de las
labores las organizaciones poseen un sistema de pago basado en las
destrezas que compensan a los empleados por sus capacidades
laborales explicando que no son por su categoría sino por sus
destrezas.

Los factores que influyen la compensación y las prestaciones son:


a) Ocupación y desempeño del empleado. ¿Cuánto tiempo ha
estado el empleado en la empresa y cual es su desempeño?
b) Tipo de trabajo realizado. ¿Requiere el trabajo altos niveles de
destrezas?
c) Tipo de empresa. ¿A que industria pertenece la empresa?
d) Sindicalización.
e) Tamaño de la empresa. ¿Que tan grande es la empresa?
f) Rentabilidad de la empresa. ¿Que tan rentable es la empresa?
g) Ubicación geográfica ¿Donde se ubica la organización?
h) Filosofía gerencial ¿Cual es la filosofía de la gerencia hacia el
pago?
i) Énfasis en la mano de obra o el capital. ¿Es la empresa
Intensiva en mano de obra o capital?

El nuevo mundo empresarial donde las destrezas y el conocimiento


son lo que cuentan el trabajador se transforma en personas con
destrezas específicas por las que hay que pagarle. Aunque el sistema
de compensación deba ser flexible siempre se beberán tomar en
cuenta los favorables ambientes dinámicos y la constante renovación
estratégica que contribuya a un sistema de compensación justo,
equitativo y motivador que permita a la organización reclutar y
mantener una fuerza laboral y productiva.

Desarrollo de Carreras

El termino carrera se puede interpretar de diferentes formas, en


forma popular como progreso, también como otra forma de llamar a
la profesión o una secuencia de empleos. Pero en gerencia
definiremos la carrera como una secuencia de los puestos que
tiene una persona durante su vida. Por lo tanto todos poseemos
una carrera que viene desde trabajadores no capacitados hasta
diseñadores de software o médicos. El antes de las carreras: Siendo
siempre un tema de importancia las organizaciones ejecutaban
programas de desarrollo que brindaban a los empleados información,
evaluaciones y capacitaciones para lograr los objetivos de la
empresa, esto funcionaba también como una forma de atraer y
retener personal talentoso. Pero dentro de los cambios dramáticos los
recortes de personal, la reestructuración y otros ajustes nos hacen
comprender que el desarrollo de las carreras depende del individuo y
no de la organización por lo que debemos estar preparados para
hacer lo que sea necesario para progresar en la carrera, concibiendo
los términos de competencias y dependencia. El hoy de las carreras:
Carrera sin límites es como denominamos al aumento de
responsabilidad y progreso definido por lealtad organizacional, las
destrezas destacadas y el valor del mercado. Cada individuo ahora es
responsable de adaptarse a las nuevas circunstancias buscando la
planeación y establecimiento de metas que involucre la educación y
capacitación.

Los factores de importancia para los universitarios de postgrado con


diez:

1. Disfrutar lo que se hace.

2. Oportunidad de usar las destrezas y las capacidades.


3. oportunidades de desarrollo personal.

4. Sentir que es importante lo que se hace.

5. Prestaciones.

6. Reconocimiento de un buen desempeño.

7. Colegas amistosos.

8. Ubicación del trabajo.

9. Mucho dinero.

10. Trabajar en equipos.

Por lo tanto es una buena opción de carrera es la que usted es capaz


de de desarrollar con un concepto propio positivo, realizar un trabajo
que cada quien considere importante y nos brinde el estilo de vida
que deseamos. A esto debemos añadir que ya dentro de una
organización debemos sobrevivir y destacarnos poniendo en practica
un rol activo en el manejo de la carrera y la vida laboral para poseer
una vida exitosa, placentera y satisfactoria.

Recomendaciones:

· Desarrollo de una red.

· Mejora de destrezas

· Considerar los movimientos laterales de la carrera.

· Permanecer en movimiento.

· Apoyar al Jefe.

· Encontrar un mentor.

· No permanecer demasiado tiempo en el primer trabajo.

· Permanecer visible.

· Obtener control de los recursos

· Conocer la estructura de poder.

· Presentar la imagen correcta.


· Hacer un buen trabajo.

· Seleccionar un primer trabajo sensitivamente.

Temas actuales de la gerencia de recursos humanos.

Los aspectos contemporáneos de recursos humanos que enfrentan


los gerentes de hoy son el recorte de personal, la diversidad de la
fuerza laboral, el acoso sexual y el equilibrio de la vida laboral.

Manejo de recorte de personal: El recorte de personal es la


eliminación planeada de empleados en una organización esto sucede
cuando los empleados son demasiados por lo que para dar firmeza a
los procesos se eliminan trabajadores en exceso. El recorte de
personal acarrea generalmente trastornos en el lugar de trabajo tales
como la tensión, la frustración, la ansiedad y el enojo evidentes tanto
en los despedidos como en los sobrevivientes. Para disminuir el golpe
de esta medida es la comunicación abierta y honesta por lo que es
necesario informar sobre el despido tan pronto como sea posible, los
sobrevivientes deben conocer los nuevos objetivos como las
expectativas de la empresa, información sobre las variables posibles
en las actividades entre otros ajustes. Para proporcionar ayuda a los
recién desempleados algunas empresas ofrecen formas de liquidación
o prestaciones durante las primeras semanas del despido cumpliendo
legalmente con lo que la ley exige. Además muchas organizaciones
ofrecen ayuda en la búsqueda de empleo y el debate es un buen
método para llevar tranquilidad colectiva.

Método de la diversidad de la fuerza laboral

El reclutamiento, la selección, la inducción y la capacitación afectan la


diversidad de la fuerza laboral.

Reclutamiento: Para aumentar la diversidad de la fuerza laboral, los


gerentes necesitan ampliar su red de reclutamiento. Por ejemplo la
practica popular de basarse en las referencias de los empleados como
fuente de candidatos, esto es perjudicial ya que suele producirse la
contratación de empleados similares. Sin embargo muchas empresas
confían el contratar personal basándose en la confianza a sus
empleados. Existe la recomendación que para contribuir a la
diversidad de fuerza laboral se busque empleados en lugares donde
no se ha buscado antes. Las redes de reclutamiento contemporáneas
son las redes de empleo de mujeres, clubes de personas de más de
50 años, bancos laborales urbanos, centro de capacitación para
discapacitados, periódicos étnicos y organizaciones que defienden los
derechos de las minorías logrando así candidatos diversos. Selección:
Ya teniendo una base de candidatos, es necesario garantizar un
proceso de selección no discriminatorio y que plasme la imagen de
una organizacional de oportunidades para todos. Inducción y
capacitación: El ingreso a las empresas es siempre más difícil para las
minorías y mujeres que para hombres de raza blanca, por lo que es
necesario programas de inducción para los nuevos empleados y tener
siempre presente la importancia de la diversidad de perspectivas.
También es importante incluir convivíos o actividades que produzcan
la relación entre empleados de todos los estratos. Con estas técnicas
empresas como Coca Cola y Restaurantes Denny´s se recuperaron de
momentos difíciles debido a la contratación de personal considerado
minorías y capacitaciones sobre diversidad.

Acoso sexual

El acoso sexual es un grave problema en las organizaciones de orden


tanto público como privado, en el 2002 Estados Unidos a través de la
EEOC se contabilizo un número de 14,000 casos de acoso sexual en
los que hombres también aumentan en las estadísticas. Estos casos
de acoso sexual se ven acompañados de quejas interpuestas a las
organizaciones que concluyen en demandas que significan además de
costosas resoluciones en litigios que perjudican la imagen y procesos
administrativos en las empresas, el problema global alcanza países
como Japón, Australia, Holanda, Bélgica, Nueva Zelanda, Suecia,
Irlanda, México y nuestro país. El acoso sexual crea un ambiente
laboral desagradable y reduce la capacidad de los empleadores en
realizar sus labores.

El acoso sexual se define como cualquier actividad no deseada de


naturaleza sexual que afecta el empleo del individuo que bien puede
ser del sexo opuesto o igual. Este problema toma más importancia en
nuestros días al descartarse como un incidente aislado no
examinándose los contextos sino únicamente al individuo
responsable.