CENTRO DE GESTIÓN

INDUSTRIAL
SISTEMA DE GESTIÓN DE LA
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
 FICHA 2340017-61

EVIDENCIA DESEMPEÑO 3.3.3

Aprendices:
ANGIE VALENTINA GARCÍA YATE
ALEJANDRA SARMIENTO VEGA
SERGIO NICOLÁS OSPINA RODRIGUEZ
ESTUDIO DE CASO DE ACOSO

María, a sus 23 años, al terminar sus estudios, comenzó a trabajar en una empresa muy conocida.
Los 5 primeros años trabajó como secretaria. María era una chica muy competente, trabajadora y
ponía mucho empeño en todo aquello que realizaba. En su quinto año de trabajo, el director tuvo
que abandonar durante un tiempo la empresa por motivos personales dejando el puesto a cargo
de su hijo. Al principio todo iba bien, María seguía esforzándose cada día en su trabajo, e incluso
el nuevo director le premió con un ascenso y un aumento de salario. Cuando apenas llevaba un
mes trabajando con el nuevo director, éste de vez en cuando se le insinuaba, hasta que un día
incluso llegó a invitarla a cenar. En ese momento, María se sintió un poco incómoda e insegura,
pero a pesar de ello, aceptó la invitación, pero cuando María volvió del trabajo reflexionó y
decidió no acudir a la cena. Al día siguiente, María acudió al trabajo como habitualmente, pero a
partir de ese día el director comenzó a acosarla amenazándola, ignorándola, interrumpiéndola
cada vez que ésta hablaba, aislándola de sus compañeros de trabajo, ridiculizándola, asignándole
trabajos demasiado complicados…
Desde ese momento la vida de María desde que entraba por la puerta del trabajo era un auténtico
infierno, pero ella intentaba ignorarlo y olvidarse de todo ello y seguía trabajando por conservar
un puesto de trabajo que tantos esfuerzos le había costado conseguir. Hasta que un día, harta de
ser tan injustamente tratada, se reveló contra el director de modo que éste dio por extinguido su
contrato de trabajo. Al principio María no quería recurrir a la justicia, pero su familia la apoyó y
finalmente recurrió, teniendo la empresa que indemnizar a María por despido improcedente y por
acoso psicológico.
¿El comportamiento de los actores fue el adecuado?

● Al inicio el proceder de María no fue adecuado, puesto que accedió a la invitación

de su jefe de forma extra laboral, esto evidentemente se presta para abuso de
confianza y autoridad, ya su vez para malos entendidos.
● Por otra parte, el proceder del jefe, fue inapropiado de principio a fin, puesto que
no se deben tener relaciones extra laborales, con los empleados, ya que esto
permite que haya abuso de autoridad para beneficio propio, por otra parte, da mal
ejemplo a sus subalternos, puede perder autoridad, y del mismo modo como
evidentemente ocurrió afectaciones legales y económicas a la compañía.
● En otro sentido también fue inapropiado el proceder de María, al aguantar por
largo tiempo, el abuso de autoridad y el acoso psicológico debido a su jefe,
sabiendo que hay parámetros y leyes que sirven de herramienta para hacer
cumplir los derechos laborales.
● Finalmente, el proceder de María fue el adecuado, al acudir a la ley y hacer valer
sus derechos como empleada, ya su vez este proceder, sirve como precedente
para situaciones futuras con otros empleados.
https://www.osalan.euskadi.eus/contenidos/
nota_prensa/noticia_201029_mobbing/es_nota1/
images/imagen_neswsletter_mobbing.jpg
El acoso laboral está reglamentado jurídicamente en Colombia por la Ley 1010 de
2006 y por varias sentencias de la Corte Constitucional.
La OIT (Organización Internacional
del Trabajo), en el Convenio 155,
define el acoso laboral como “la
acción verbal o psicológica de índole
sistemática, repetida o persistente
por la que, en el lugar de trabajo o
en conexión con el trabajo, un grupo
de personas hiere a una víctima, la
humilla, ofende o amedrenta”.
Por su parte, la Ley 1010 de 2006, en
su Artículo 2, indica que el acoso
laboral es “toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador por parte de un
empleador, un jefe o superior jerárquico
inmediato o mediato, un compañero de
trabajo o un subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo”.
La Sentencia de la Corte Constitucional C-780 de 2008 complementa la definición de acoso laboral,
indicando que se aplica a las conductas que conduzcan a enfermedad laboral del trabajador, especialmente
de estrés laboral.
 Modalidades de acoso laboral
Según la Ley 1010 de 2006, artículo 2, hay 6 formas de acoso laboral (además de otras que
pudieran detectarse en el futuro), las cuales son:

1. Maltrato laboral

Incluye los actos de violencia física o psicológica, que atentan contra la integridad física o moral del trabajador.
También las conductas que atenten contra la libertad sexual o que lesionen los derechos al buen nombre, la
intimidad o la dignidad de una persona. Un ejemplo típico de esta modalidad es el acoso sexual.
2. Persecución laboral

Corresponde a las conductas arbitrarias que pretendan inducir la renuncia de un trabajador. Incluye
comportamientos como sobrecargar al trabajador de tareas, o realizar cambios de horario permanentes de forma
unilateral.
3. Discriminación laboral

Aplica cuando se ofrece trato diferenciado negativo a un trabajador por razones de raza, género, origen, edad,
ideología, religión, creencias políticas o condición social. Por ejemplo, cuando se hacen comentarios sexistas o
racistas.
4. Entorpecimiento laboral

Comprende las acciones destinadas a dificultar, obstaculizar o retardar la labor del

trabajador. Por ejemplo, cuando se le ocultan las herramientas de trabajo, o se
traspapelan documentos que necesita.
5. Inequidad laboral

Se configura cuando se asignan funciones a menosprecio del trabajador. Por ejemplo

cuando se le pide a un empleado que le haga las tareas al hijo del dueño, o que lleve
vestidos a la lavandería, cuando estas no son sus funciones.
6. Desprotección laboral

Incluye las conductas en las que deliberadamente se pone en riesgo la integridad,

seguridad o dignidad de un trabajador, al asignarle tareas sin cumplir con los requisitos
de seguridad. Por ejemplo, cuando a una persona del aseo se le expone a productos
químicos para su labor sin proporcionarle un tapabocas
Circunstancias agravantes del acoso laboral
El artículo 4 de la Ley 1010 indica una serie de causales que agravan la conducta del acosador
laboral, entre ellas se encuentra:

● Reiteración de la conducta;
● Cuando exista concurrencia de causales;
● Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa
remuneratoria,
● Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten
la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe;
● Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo;
● La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico,
ilustración, poder, oficio o dignidad;
● Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;
● Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o
psíquica al sujeto pasivo.

El artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 establece las conductas que constituyen acoso
laboral
El acoso y el Comité de Convivencia Laboral
El Artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 señala que se debe contar con un
Comité de Convivencia Laboral para prevenir y tratar los casos en los que pueda
configurarse un acoso laboral. Dicho comité tiene competencia para revisar estos casos,
de manera imparcial y confidencial.

El Comité, básicamente, opera de la siguiente manera: 1) Recibe las

quejas y las examina; 2) Escucha a las partes involucradas y genera
espacios de diálogo entre ellas; 3) Formula planes de mejoramiento para
las partes y para la organización; 3) Hace seguimiento a los compromisos
adquiridos; 4) Presenta informes de gestión sobre su labor.

Los casos que llegan al Comité de Convivencia Laboral son estrictamente

confidenciales. Incluso en sus informes de gestión no pueden revelar los
nombres de los involucrados en casos de acoso laboral
El Comité de Convivencia Laboral se encuentra reglamentado por la
Resolución 652 de 2012 y la Resolución 1356 de 2012.
 ¿Qué es el comité de convivencia?
El comité de convivencia es un conjunto de personas que laboran en una entidad pública o una
empresa privada y que se encargan recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se
describan situaciones que puedan constituir acoso laboral de acuerdo con los definido en la Ley
1010 de 2006.

¿Cada cuánto se debe reunir el comité de convivencia?

“El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente cada tres meses y sesionará con la mitad
más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su
inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes».

(Resolución 652 de 2012, artículo 9, modificado por artículo 3 de la Resolución 1356 de 2012)
¿Cuáles son las funciones del Comité de Convivencia Laboral?
El artículo 6 de la Resolución 652 de 2012, determina las funciones del Comité de
Convivencia.

«1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que
puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule
queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior
de la entidad pública o empresa privada.

3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar
a la queja.

4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas,
promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.

5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover
la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.

6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja,
verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan
las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia
Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del
sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la
empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de
trabajo o demandar ante el juez competente.

8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las

recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas
del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de
convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.

9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de

Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de
las empresas e instituciones públicas y privadas.

10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas
de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán
presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada»
 Origen de la intervención a los factores de riesgo
psicosocial
Como primera medida la Ley 1616 del 2013 explica todo lo que se debe hacer en pro de la
salud mental en Colombia no solo a nivel trabajador sino a nivel general.

Por lo tanto nace la Resolución 2646 del 2008 con la que se da origen a la intervención a los
factores de riesgo psicosocial denominándolos como factores intralaborales, extralaborales e
individuales.

Posteriormente se publica la Resolución 652 y 1356 del 2012 que hablan sobre los comités
de convivencia laboral recordando que dichos comités tienen un papel fundamental al
momento de intervenir en un caso donde esté implicado el riesgo psicosocial.

Alineado con la Ley 1010 del 2006 que menciona el concepto de acoso laboral, el
Decreto 1072 de 2015 en el Capítulo 6 donde se menciona que este factor de riesgo debe ser
parte del SGSST.

Y por último nace la Ley 2404 del 2019

 La Resolución 2404 del 2019 habla sobre los nuevos instrumentos para la
medición del riesgo psicosocial tanto específicos como generales, la
aplicación de la batería de riesgo psicosocial y su frecuencia de aplicación.

Artículo 2. Ámbito de aplicación. La presente Resolución

se aplica a todos los empleadores públicos y privados, a los
trabajadores dependientes e independientes, a los
contratantes de personal bajo modalidad de contrato civil,
comercial o administrativo, a las organizaciones de
economía solidaria y del sector cooperativo, las empresas
de servicios temporales, a las agremiaciones o
asociaciones que afilian trabajadores independientes al
Sistema de Seguridad Social Integral, a los estudiantes
afiliados al Sistema General de Riesgos Laborales, a los
trabajadores en misión, a la Policía Nacional en lo que
corresponde a su personal no uniformado y al personal civil
de las Fuerzas Militares.
Artículo 3. Periodicidad de la Evaluación. La
evaluación de los factores de riesgo psicosocial debe
realizarse de forma periódica, de acuerdo al nivel de
riesgo de las empresas.

Las empresas en las cuales se ha identificado un nivel de

factores psicosociales nocivos evaluados como de alto
riesgo o que están causando efectos negativos en la
salud, en el bienestar o en el trabajo, deben realizar la
evaluación de forma anual, enmarcado dentro del sistema
de vigilancia epidemiológica de factores de riesgo
psicosociales.

Artículo 4. Batería de Instrumentos para la

Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial.
La Batería está conformada por un conjunto de
instrumentos que permiten establecer la presencia o
ausencia de factores de riesgo psicosocial intralaboral y
extralaboral, así como los efectos en la salud de los
trabajadores o en el trabajo.(Con el fin de prevenirlos o
hacer frente a los mismos)
3. Proponga actividades dentro de su empresa que evitarían este tipo de comportamientos en la
empresa proyecto.

Actividades prevención-Acoso laboral

1. Facilitar las denuncias: Para aplicar una política de tolerancia cero al acoso, es
imprescindible que los empleados puedan comunicar un incidente de manera rápida y sin temor
a represalias. El área de Recursos Humanos se encargará de recibir personalmente a los
trabajadores afectados y dar seguimiento a su caso.
2. Jornadas Informativas: Recordar a los empleados los valores de la empresa, las
reglas de un buen clima laboral, las conductas que serán castigadas y cuáles son los
mecanismos de denuncia y apoyo. Por supuesto, la participación del dueño o máximo directivo
de la empresa en este tipo de eventos resulta imprescindible.
3. Promover a las mujeres en posiciones directivas: Incluir voces femeninas en la junta
directiva permitirá tomar en cuenta diferentes puntos de vista a la hora de tomar decisiones,
también enviará un mensaje claro a los empleados sobre la visión de la empresa en cuanto al
papel de la mujer en la estrategia, la operación diaria y qué hacer con la brecha de género.
 4. CREACIÓN DE UN COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL: Se pretende que
el Comité implemente las siguientes acciones en el Colegio Henry Wallon:

● Radicar las quejas que presenten los trabajadores ante un presunto acoso laboral.
● El Comité de convivencia laboral tendrá 15 días hábiles para analizar y tipificar las
posibles conductas y verificar las pruebas aportadas.
● El Comité tendrá hasta 5 días hábiles después de analizar el caso para reunirse de
manera individual con cada una de las partes. Con estas reuniones se buscará una
comprensión integral de los acontecimientos.
● Se realizará una reunión grupal, máximo 3 días después de las reuniones individuales,
buscando generar compromisos entre las partes.
● Se elaborará un plan para promover la convivencia entre partes.
● El Comité de convivencia laboral realizará seguimiento a los compromisos.
● Se buscará que el Comité brinde un apoyo a los trabajadores ante un presunto acoso
laboral.