RIESGO PSICO SOCIAL I

ACOSO LABORAL

ESTUDIANTES:

JUAN CORREA
20201251001
ANA MARÍA CORREA LABARCES
20201253013
YOHANA GONZALEZ DURANGO
20201253017

TUTOR:
DIANA MARIA VASQUEZ RODRIGUEZ

UNIVERSIDAD DEL MAGDALENA

CENTRO DE REGIONALIZACIÓN DE LA EDUCACIÓN Y LAS OPORTUNIDADES

CREO

ADMINISTRACION DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

SANTA MARTA
2021 – 1
 GUIA DE APRENDIZAJE
ASPECTOS LEGALES DEL ACOSO LABORAL EN COLOMBIA

Estimado estudiante,
Realice la lectura del material brindado y desarrolle la presente guía con las
implicaciones principales contenidas en la legislación colombiana, frente al Acoso
Laboral, con el objetivo de:
 Comprender qué es el acoso laboral, así como las diferentes formas en las que
puede presentarse
 Entender cómo puede afectar a la persona y a la organización
 Conocer la forma de actuar, tanto a nivel individual como de empresa, para
erradicar esta práctica.

PREGUNTAS:
1. Defina Acoso Laboral?

Rta. Este término hace referencia a cualquier conducta que un empleador o

empleado ejerce sobre otro miembro con el fin de infundir en él miedo, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir
la renuncia del mismo.

2. Describa y explique las modalidades de acoso laboral?

- Maltrato laboral: Se considera maltrato laboral cualquier acción de violencia

en contra del empleado que busque afectar tanto su integridad física, como la
integridad mental, emocional, moral y laboral.
- Persecución laboral: Se refiere a todas las acciones cuya razón de ser sea
inducir la renuncia de un empleado.
- Discriminación laboral: Se entiende este término como cualquier trato
diferenciado de una persona o grupo hacia otra por concepto de características
diferentes, genero, raza, estrato, etc.
- Entorpecimiento laboral: Cualquier acción en contra del trabajador que pueda
ocasionar que el empleado no tenga un desarrollo óptimo de sus funciones, es
decir, aquellas enfocadas a obstaculizar labor del empleado con el fin de
perjudicarlo.
- Inequidad Laboral: Asignación de funciones que el empleador no acostumbra,
no sabe o no disfruta hacer.
 - Desprotección laboral: Toda conducta o acción orientada a poner en riesgo la
integridad y seguridad del trabajador mediante acciones o asignaciones sin los
requisitos mínimos de protección y seguridad para tal labor.

3. Cuales conductas constituyen acoso laboral?

a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de
palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la
preferencia política o el estatus social.
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados
en presencia de los compañeros de trabajo.
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los
compañeros de trabajo.
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del
acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos
procesos disciplinarios.
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de
las propuestas u opiniones de trabajo
g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales,
las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor
encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin
ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.
j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral
contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la
exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún
fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria
respecto a los demás trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto
al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes
laborales.
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente
indispensables para el cumplimiento de la labor.
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por
enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones
legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido
injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento
social.
4. Explique las agravan la conducta de acoso laboral?

La situación de acoso laboral se agrava cuando esta se presenta en repetidas

ocasiones, es decir, cuando por ejemplo se sigan presentando casos de
discriminación con personas inclinadas hacia el homosexualismo o que son de una
raza diferente; cuando se presentan tales conductas contra algún empleado con el
fin de obtener algún tipo de recompensa, es decir, beneficiarse del daño de la otra
persona; cuando se toma provecho del estado de indefenso del violentado y se le
sigue acosando; cuando el causante haga uso de su posición dentro de la sociedad
o la empresa para menoscabar al empelado; cuando se afecte la salud física y
psíquica del empleado.

5. Cuáles son las sanciones que indica la Ley para el acoso laboral?

1. Se declara falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único,

cuando su autor sea un servidor público.
2. Indemnizar al trabajador que fue despedido sin justa causa o al cual se le haya
inducido por medio de acoso a renunciar o a abandonas su trabajo. En tal caso
procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo
del Trabajo.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales
mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
4. La obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las
Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo
del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás
secuelas originadas en el acoso laboral. La responsabilidad de este es del
causante y del empleador que lo tolere.
5. La presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte
del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de
renuncia o retiro del trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo,
según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un
compañero de trabajo o un subalterno.

6. Si un trabajador es víctima de acoso laboral, cuál sería el procedimiento para

denunciar?

1. Exponer el caso ante el empleador, quién de forma interna, confidencial,

conciliatoria y efectiva de solución a la situación.
2. En el caso de no haber cambios, la víctima del acoso laboral podrá poner en
conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los
hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, de los Personeros
 Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una
situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá
dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se
anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en
tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en
marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este
artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de
mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral
dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte
denunciada.

7. Como se conforma un comité de convivencia laboral (COCOLAB)

Está compuesto por un número igual de representantes del empleador, el cual, él

designará y la misma cantidad de parte de los trabajadores, los cuales, se eligen
por votación secreta, con sus respectivos suplentes.

8. Cuantos son los miembros y el periodo de duración del cocola?

La cantidad de miembros depende del tamaño de la entidad, de la siguiente forma:

- Con 10 o menos servidores públicos, el comité estará conformado por dos

miembros, uno de parte del empleador y otro de parte del empleado.
- Con 11 a 50 servidores públicos, el comité estará conformado por cuatro
miembros, dos de parte del empleador y dos de parte del empleado.
- Con 51 a 500 servidores públicos, el comité estará conformado por seis
miembros, tres de parte del empleador y tres de parte del empleado.
- Con más de 500 servidores públicos, el comité estará conformado por ocho
miembros, cuatro de parte del empleador y cuatro de parte del empleado.

El periodo de duración será de dos años a partir de su designación.

9. Cuál es el objeto de la resolución 0652 de 2012?

Definir la conformación y funcionamiento del comité de convivencia Laboral en

entidades públicas y empresa privadas, así como establecer las responsabilidades
que les asiste a los empleadores públicos y privados y a las administradoras de
riesgos profesionales frente al desarrollo de las medidas preventivas y correctivas
del acoso laboral.

10. Describa las funciones del comité de convivencia laboral?

1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se
describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las
pruebas que las soportan.

2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que

se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias
de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada. 

3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos

que dieron lugar a la queja. 

4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las

partes  involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una
solución efectiva de las controversias. 

5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir,

renovar  y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el
principio de la confidencialidad.

6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes

involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo
pactado. 

7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no

se  cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité
de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la Procuraduría General de
la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a
la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la
queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.

8. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las

recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y
correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la
gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los
organismos de control.

9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el

Comité de Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y
salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.

10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya
estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los
 cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa
privada.

11. Explique qué actividades se deben tener en cuenta para diseñar un protocolo de
actuación frente al acoso laboral?

Se deben tener en cuenta cada una de las responsabilidades en el proceso de

acoso laboral y las diferentes actividades consideradas acoso laboral.