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LEY 1010

KIARA CAMILA CERVANTES GRACIA

ID: 841280
JOSE DAVID CASTRO EGUIS
ID: 841402
LEDYS MARGARITA DE ORO BOLAÑO
ID: 845723
NRC:12563
FEBRERO 02 DE 2022

Docente:
OSCAR JAVIER GONZALES VANEGAS

Corporación Universitaria Minuto de Dios - UNIMINUTO

(INDUCCION A LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO)
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INTRODUCCION.

La ley 1010 de 2006 marca las directrices laborales, en un aspecto muy importante: el acoso laboral;
teniendo en cuenta lo especificado en ella, presentamos un breve resumen de dicha ley, donde
observarán conceptos, amparos, debidos procesos y las causas y consecuencias que un maltrato puede
conllevar tanto para un trabajador como para una empresa.

Reconocer que las leyes se deben cumplir y desglosarla para llegar a una certera explicación es el
objetivo principal de este trabajo que presentamos a continuación, los invitamos a leer con cuidado y a
poner en práctica asuntos que nos atañen en esta carrera que iniciamos.
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Ley 1010 del 2006

Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir y sancionar el acoso laboral y
otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

Artículo 1. Objeto de la ley y bienes protegidos por ella.

La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de
agresión, maltrato, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad
humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de
una relación laboral privada o pública.

Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas,
la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores o empleados, la
armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral en la empresa.

La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas
de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de
jerarquía o subordinación.

Tampoco se aplica a la contratación administrativa.

Artículo 2. Definición y modalidades de acoso laboral.

Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o
superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras,
bajo las siguientes modalidades generales:
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1. Maltrato laboral
Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual
y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión
verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la
intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo
laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de
quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

2. Persecución laboral
toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan
inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la
descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que
puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral
todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo
religioso, preferencia política y situación social o que carezca de toda razonabilidad
desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral
toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más
gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.

5. Inequidad laboral
Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral
Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador
mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos
mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

Artículo 3. Conductas atenuantes.

a) Haber observado buena conducta anterior.

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b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e

intenso dolor.

c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus

consecuencias.

d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.

e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por

circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.

f) Los vínculos familiares y afectivos.

g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior,
compañero o subalterno.

h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso de violencia

contra la libertad sexual.

Artículo 4. Circunstancias agravantes.

a) Reiteración de la conducta.

b) Cuando exista concurrencia de causales.

c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o

promesa remuneratoria,

d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar,

que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe.
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e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto

pasivo.

f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango

económico, ilustración, poder, oficio o dignidad.

g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;

h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud

física o psíquica al sujeto pasivo.

Artículo 5. Graduación .

Lo dispuesto en los dos artículos anteriores, se aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en el

Código Disciplinario Único, para la graduación de las faltas.

Artículo 6. Objetos y alcance de la ley. Pueden ser sujetos activos o perpetradores de acoso
laboral:

❖ La persona natural que ejerza las funciones de jefe, director, supervisor o cualquier
otra de dirección y control en una empresa u organización en la que existan relaciones
laborales reguladas por el Código sustancial del Trabajo.

❖ La persona natural que ejerza la función jerárquica o tenga la calidad de jefe

de un organismo del Estado.

❖ La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos

pasivos o víctimas de acoso laboral.

❖ Trabajadores o empleados vinculados a una relación del sector privado.

❖ Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y

servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública.
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Jefes inmediatos cuando el acoso viene de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso
laboral:

❖ La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso

laboral.

❖ La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se

profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.

Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son sólo
aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter
laboral.

¿Cuáles son las causas y consecuencias del acoso laboral?

Existen muchas causas por las que se puede dar el acoso laboral, pero las más frecuentes son
los celos y la envidia que sienten los acosadores hacia sus víctimas. La víctima por lo general
es envidiada por tener alguna cualidad o rasgo que los hace destacar del resto de personas
que trabajan en la empresa.

Psicopatología
El estar expuesto a situaciones de acoso laboral conlleva a efectos que traen consecuencias
personales e igualmente profesionales, debido a esto, mencionaremos la sintomatología que
genera el ser víctima de acoso laboral. Según Leymann y Gustaffson (1996), las personas
que sufren de acoso laboral de manera intensa, presenta una alta probabilidad de padecer un
Trastorno de Estrés Postraumático, los autores señalan que este sería el diagnóstico que mejor
describe la sintomatología que presenta la mayoría de víctimas, sin embargo, algunos autores
indican que, aunque la mayoría de síntomas que cumple las personas que presenten
psicopatología se dé, de acuerdo a los criterios para un Trastorno por Estrés Postraumáticos
(TEPT), es necesario tomar en cuenta otros diagnósticos tales como Trastorno Depresivo
Mayor, Trastorno de Ansiedad Generalizada o un Trastorno Adaptativo ya que el Trastorno
de Ansiedad Generalizada es una de las posibles alternativas que puede presentar una persona
que padezca de acoso laboral.

Según las investigaciones los síntomas que manifiestan las personas que sufren de acoso
laboral son: problemas de sueño, dolores musculares, pérdida de concentración,
irritabilidad, pérdida del interés en actividades, etc.
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Síntomas físicos
Problemas del sueño: Insomnio, pesadillas recurrentes, dificultades de concentración,
náuseas, migraña, problemas cutáneos, pérdida del apetito, dolores estomacales,
sudoración, temblores y el consumo de sustancias tales como alcohol, tabaco y
alucinógenos.

Síntomas emocionales
Ansiedad, aislamiento, pérdida de autoestima y seguridad en sí mismo, sentimiento de
tristeza y depresión, ataques de pánico, irritabilidad, cambios de humor, pérdida de
motivación, pensamientos acerca del suicidio, pérdida de satisfacción laboral, conductas
de evitación, afectación en áreas de la vida además de la profesional (social, familiar) y
probabilidad de que se presente un Trastorno por Estrés Postraumáticos (TEPT) u otros
trastornos.

haremos un breve resumen de aquellos trastornos de los cuales se puede padecer en caso
de vivir el acoso laboral:

• Trastorno por Estrés Postraumático (TEPT)

En el caso de acoso laboral, es difícil identificar una sola situación de estrés, de
acuerdo con Leymann se generan conductas repetitivas durante un largo tiempo, pero
son los suficientemente intensas como para que el individuo se sienta amenazado no
solo a nivel emocional sino también físico.

• Trastorno adaptativo (TA)

El manual diagnóstico DSM-IV, establece que, para hacer diagnóstico de un trastorno
adaptativo, la persona debe mostrar los siguientes síntomas: 1) malestar mayor de lo
esperable en respuesta a una situación estresante; 2) deterioro que sea significativo
en la actividad social o laboral.

• Trastorno de Ansiedad Generalizada (TAG)

El TAG se caracteriza por ansiedad y preocupación excesiva sobre una amplia gama
de actividades que se prolongan por más de 6 meses, generando al individuo el difícil
control del estado constante de preocupación.

• Trastornos del Estado de Ánimo

Síntomas tales como la presencia de estados o sentimientos depresión, pérdida del
interés o capacidad para experimentar placer, sentimientos de inutilidad o culpa,
insomnio o hipersomnia, agitación o enlentecimiento psicomotor, así como la
disminución de la capacidad para concentrarse, son los síntomas que describen el
TDM.
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¿Qué estrategias utilizan los acosadores?

Para iniciar, le niegan a su víctima el derecho a expresarse o hacerse oír y el acosador

impone con su autoridad lo que se puede decir, privando así, de la libre expresión.
Limitación del contacto social, el acosador ignora totalmente a la víctima y procura,
además, que todos lo hagan, le corta todas las fuentes de información y se le aísla
físicamente de sus compañeros utilizando conductas humillantes De igual manera, se
causa desprestigio ante los compañeros, haciendo bromas y burlas sobre la víctima,
su familia, orígenes, antecedentes y entorno.

Como podría prevenir el acoso laboral

❖ Divulgar el significado de acoso laboral en la oficina.

❖ Asegurar vías para resolver los conflictos de manera objetiva y democrática.
❖ Establecer contactos independientes con los trabajadores.
❖ Investigar el alcance y naturaleza del problema.
❖ Implicar a los trabajadores y representantes en la prevención del acoso laboral.
❖ Divulgar continuamente los valores, normas de la organización, consecuencias y
sanciones del incumplimiento de las normas.
❖ Indicar dónde y cómo pueden obtener ayuda las víctimas.
❖ Garantizar el derecho a quejarse sin represalias.
❖ Mantener la confidencialidad.
❖ Escuchar a ambas partes de forma objetiva.
❖ Incluir en la cultura organizacional la planificación y el diseño de las relaciones
sociales.
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CONCLUSION.

Finalizado el siguiente trabajo podemos concluir que:

- El acoso laboral no es un término nuevo y se ha visualizado durante muchos años.

- La ley 1010 de 2006, no solo protege al trabajador, sino que le da directrices a los empresarios
para que cumplan con lo estipulado.
- Los conceptos acoso y maltrato tienen una estrecha relación, pero deben estar bien definidos
para evitar confusiones.
- Los términos: persecución, maltrato, desprotección, entorpecimiento, inequidad, entre otros,
hacen parte del acoso laboral.
- Definida la ley se hace necesario ponerla en práctica, sancionarla y ejecutarla
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REFERENCIA.

1. https://www.arlsura.com/index.php?option=com_content&view=article&id=232:ley
-1010-de-2006&catid=50:leyes-y-normas&Itemid=33
2. file:///C:/Users/Jose/Downloads/326991-Texto%20del%20art_culo-122118-
2-10-20210415.pdf
3. https://www.semana.com/trabajo-y-educacion/articulo/como-prevenir-el-
acoso-
laboral/53150/#:~:text=Establecer%20contactos%20independientes%20con
%20los%20trabajadores.&text=Investigar%20el%20alcance%20y%20natur
aleza%20del%20problema.&text=Implicar%20a%20los%20trabajadores%2
0y%20representantes%20en%20la%20prevenci%C3%B3n%20del%20acos
o%20laboral.&text=Divulgar%20continuamente%20los%20valores%2C%20
normas,del%20incumplimiento%20de%20las%20normas.
4. https://www.youtube.com/watch?v=Vi5p3cnQu_A&ab_channel=Empleospar
aconstruirfuturo