 El maltrato, las amenazas y el acoso sexual son problemas que las pequeñas y

medianas empresas no pueden ignorar en sus políticas de recursos humanos. En

los últimos meses, movimientos como #Metoo pusieron en el centro del debate
las dificultades que enfrentan muchas mujeres en su lugar de trabajo. La
discusión pública dejo en claro que también se trata de un fenómeno que va más
allá de la posición o el sexo de un empleado.

Ley 1010 de 2006

Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y

sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las

relaciones de trabajo.

DECRETA:

 ARTÍCULO  1. Objeto de la ley y bienes protegidos por ella. La presente ley

tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de

agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo

ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus

actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o

pública. 

ARTÍCULO  2. Definición y modalidades de acoso laboral. Para efectos de la

presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable,

ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior

jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,

encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio

laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

 1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral,

la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o

trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad

moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en

una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a

menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de

trabajo de tipo laboral.

  

 2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o

evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del

empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo

y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

  

 (Ver Sentencia de Octubre 16 de 2014, Rad. 2014-01359 del Consejo de

Estado.)

  

 3. Discriminación laboral: (Modificado por el art. 74, Ley 1622 de 2013), todo

trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo

religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda

razonabilidad desde el punto de vista laboral.

  

 4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el

cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para

el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral,

 entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos

o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el

ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

  

 5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. 

 6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la

integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de

funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y

seguridad para el trabajador.

Prevención:

1- El primer paso para evitar una crisis de este tipo en las empresas, es trabajar en una
política de prevención. Eso significa establecer de entrada cuales son los valores de
la empresa en cuanto al respeto la igualdad de oportunidades, comunicarlos de
manera clara y monitorear de manera permanente que no haya ningún tipo de
incidente. Pero hay algunas cosas más que como dueño o director general de un
negocio pueden hacer las personas encargadas.

2- Facilitar la denuncia: para aplicar una política de tolerancia cero al acoso, es

impredecible que los empleados puedan comunicar un incidente de manera rápida y
sin temor a represarías. En algunas empresas, por ejemplo, los trabajadores pueden
realizar una denuncia via telefónica a través de un psicólogo independiente. En
otras, un miembro del área de recursos humanos se encarga de recibir
personalmente a los trabajadores afectados y de dar seguimiento a su caso.

3- Organizar jornadas informativas: no hace falta que sean largos días fuera de la
oficina.se puede dedicar una mañana, no menos de dos veces al año, para recordar
a los empleados: los valores de la empresa, las reglas de un buen clima laboral,
las conductas que serán castigadas y cuáles son los mecanismos de denuncia y
apoyo, por supuesto, la participación de directores y gerentes de la empresa en este
tipo de eventos es impredecible.
 Soluciones:

4- Actuar: en estos casos, los hechos hablan mucho más que las palabras, ante el
menor incidente, investigar a fondo lo sucedido y aplicar las medidas de castigo
correspondiente. Será la única manera de decir a los empleados que las reglas son
para cumplirse. Es muy importante tener la claridad sobre los hechos y hacer que el
denunciante asuma plena responsabilidad sobre sus palabras. Uno de los peligros es
que por conflictos internos se produzcan denuncias falsas y pueda cometerse una
injusticia contra un trabajador.

5- Promover a más mujeres en posiciones directivas: algunos estudios han

demostrado, que el acoso sexual es más común en aquellas empresas donde las
mujeres no tienen ninguna posición de liderazgo.

6- Incluir voces femeninas en la junta directiva no solo permitirá tomar en cuenta

diferentes puntos de vista a la hora de tomar decisiones, también enviara un
mensaje claro a los empleados sobre la visión de la empresa en cuanto al papel de
la mujer en la estrategia, la operación diaria y qué hacer con la brecha de género.

7- Dar el ejemplo: no importa cual sea el sexo del gerente o directivos de la empresa,
deben ser los primeros en vivir y trabajar de acuerdo con los valores de la empresa.
Tratar a todo el personal con respeto, no importa cual sea su posición o importancia
en la estructura. Establecer una política salarial justa, basada en los méritos y
resultados alcanzados.