caso práctico acoso moral o mobbing.

Adaljisa Mendoza Rodriguez

Eleana Patricia Duran León

Riesgos Relacionados con las Condiciones Ergonómicas y Psicosociales

2023
 Solución al caso práctico

1. Averigua qué legislación específica respecto al mobbing o acoso moral en el trabajo

existe en tu país.

Dentro de la legislación laboral colombiana, surge la figura del “acoso laboral”, regulada

por la ley 1010 de 2006.

LEY 1010 DE 2006

(enero 23)

Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y

otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

EL CONGRESO DE COLOMBIA,

DECRETA:

ARTÍCULO 1. Objeto de la ley y bienes protegidos por ella. La presente ley tiene por objeto

definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato

desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre

quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o

pública.

Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la

libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre

quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

PARÁGRAFO: La presente ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o

comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una

relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa.

Nota: (Texto subrayado declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional, mediante Sentencia

C-960 de 2007, en el entendido de que, si en realidad existe una relación laboral, se aplicará la

Ley 1010 de 2006.)

ARTÍCULO 2. Definición y modalidades de acoso laboral. Para efectos de la presente ley se

entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,

trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un

compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y

angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del

mismo.

En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo

las siguientes modalidades generales:

1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o

sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal

injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen

nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento

tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo

de tipo laboral.

2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad

permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la

descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan

producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: (Modificado por el art. 74, Ley 1622 de 2013), todo trato diferenciado

por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o

situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o

hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado constituyen

acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los

insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el

ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad

del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos

mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

2. Cuáles son las diferencias entre el mobbing, el estrés laboral y el síndrome del burn-out.

Entre sus principales diferencias encontramos:

El mobbing es un acoso laboral. Es decir, un acechamiento prolongado en el tiempo en el

que los compañeros, subordinados o superiores de un empleado de una empresa hostigan

psicológicamente a una víctima por distintas causas, generalmente la de conseguir que abandone

la empresa. Pero, en esencia, se basa en actitudes tóxicas de acoso que ocurren en el contexto de

un lugar de trabajo.
 el síndrome de burnout, en cambio, no hay un hostigamiento ni mucho menos un acoso.

Es la propia persona la que, debido a una actitud muy perfeccionista junto a una carga inviable

de trabajo, agobio por las exigencias y poco tiempo para cumplir con los objetivos, desarrolla un

estrés en su puesto de trabajo que, en caso de que se cronifique y manifieste con síntomas físicos

y emocionales, pasará a conformar este síndrome de burnout.

En el mobbing, existe una víctima; en el burnout no, en el acoso psicológico o acoso

laboral hay dos figuras muy claras: acosador (o grupo de acosadores) y víctima, la cual sufre un

hostigamiento psicológico por parte de personas con las que convive en su entorno de trabajo. En

el burnout, en cambio, no hay una víctima como tal ya que no existe la figura de un acosador. Es

la propia empresa, por cómo es su estrategia, la que desencadena el estrés crónico.

El mobbing es una agresión de los derechos fundamentales; el burnout no, Incluso a

nivel jurídico existen diferencias. Y es que el acoso psicológico o acoso laboral, de acuerdo con

lo que dictamina la ley, se considera una agresión a los derechos fundamentales de la persona,

por lo que constituye un delito.

El burnout, en cambio, al no existir un culpable como tal, no constituye una agresión a los

derechos fundamentales, sino una falta a los derechos de los trabajadores en caso de que pueda

demostrarse que la empresa ha cometido errores en su planificación que han llevado a que sus

empleados experimenten este estrés crónico.

El burnout constituye una fase avanzada del estrés laboral y puede llegar a causar una

incapacitación total para volver a trabajar. El síndrome de estar quemado es una situación de

inadaptación al entorno del trabajo. El conflicto surge entre la persona y el trabajo mientras que

en el acoso psicológico surge entre personas.

 el mobbing está implícito el acoso. Cuando hablamos de acoso estamos haciendo

referencia a una presión laboral que tiende a la autoexclusión. Puede existir acoso sin que haya

depresión laboral. El acoso psicológico siempre es la causa y la depresión puede ser una

consecuencia. El acoso psicológico es tan sólo un de los posibles conflictos laborales que se

pueden producir en el sí de la empresa.

el estrés laboral es la respuesta corporal inespecífica que se produce en el organismo ante

cualquier demanda externa que pueda suponer una amenaza para su equilibrio. Por tanto, es una

reacción adaptativa que se dispara ante una demanda excesiva de reacciones físicas,

emocionales, cognitivas y de comportamiento que padece un/a trabajador/a consecuencia de

percibir un desequilibrio entre los recursos personales y organizacionales de los que dispone y

las exigencias del entorno.

3. Indica al menos tres comportamientos que sean mobbing y tres que no lo sean.

Estas conductas si suponen, acoso laboral.

 Dirigirse a un trabajador mediante gritos, insultos, amenazas y en continuo tono

despectivo.

 Presionar a un empleado de forma sistemática, sobrecargándolo de trabajo u

obligándole a entregarlo en plazos imposibles de cumplir.

 Asignar tareas de escaso valor a un trabajador o dejarle sin nada que hacer, como

excusa para alegar posteriormente un bajo rendimiento.

 Criticar el trabajo de una persona de forma sistemática y destructiva, con el

objetivo de minar su seguridad y autoestima.

  Magnificar errores insignificantes, tomando medidas desproporcionadas ante

cualquier tipo de fallo.

 Modificar sin previo aviso las tareas o responsabilidades de un empleado, con el

objetivo de inducirle a cometer errores.

Estas conductas no suponen, acoso laboral realizadas de manera aislada o conjuntamente.

 Hechos o acciones aisladas: conducta o acto se deja de hacer o se hace puntualmente,

sin ser una habitualidad. Por ejemplo, llegar a trabajar y que tu jefe no te dé los

buenos días o que te llame al despacho y te diga que el informe que le presentaste no

le ha gustado. Eso por sí mismo, no sería acoso laboral: se trataría de un hecho

aislado.

 Hecho colectivo organizado: las acciones pueden tener una pluralidad de destinatarios

y no solo afectar a un trabajador, sino a una multitud. Por ejemplo: “a partir de ahora

no se les va a pagar el tique restaurante”. Esta situación afecta a toda la empresa.

 Presión legitima: La presión legítima que ejerce un jefe. Por ejemplo, tenemos un

plazo para la entrega de un pedido antes del viernes, es normal que a la gente se

estimule para cumplir con la entrega.

 Discusiones legítimas: Entraría dentro de la habitualidad que haya intercambio de

pareceres, que el jefe tenga una visión concreta de un tema y que el trabajador lo vea

de otra forma. Sin embargo, esta disparidad de opiniones y maneras de trabajar no

suponen presión ni conductas en que se menosprecie para el buen desarrollo del

trabajo, ni al propio trabajador.

  Críticas constructivas: si los aportes de los compañeros o superiores hacen que el

trabajo sea mejor, no constituyen ningún hecho de acoso. De hecho, una crítica

constructiva ayuda a mejorar el trabajo para futuros asuntos.

 Revisión correcta por parte de un superior: Si un superior revisa los trabajos o

procesos con el fin de optimizar o dar el enfoque que pretende, por sí solo, no

podríamos hablar de acoso laboral.

4. Indica al menos tres características que configuren el perfil de las víctimas del

mobbing.

no se puede asegurar que exista un perfil determinado que predisponga a un individuo a

convertirse en víctima (es decir, en principio cualquier persona puede ser acosada en cualquier

momento, siempre y cuando sea percibida por el agresor como una amenaza y que se encuentre

en un ambiente de trabajo favorable para el desarrollo del proceso de acoso, se encuentran

algunas características comunes de riesgo como:

 suelen ser personas muy competentes y que sobresalen del resto, altamente

preparados, con mucha capacidad de trabajo, cooperadoras, solidarias,

respetuosas, muy comprometidas, emotivas, sensibles y con una gran escala de

valores, que se ve reflejada en su sentido de la justicia y la ética.

 Son autónomas e independientes, presentan conductas muy loables que son, junto

con el resto de las características mencionadas, las que generan la molestia, por

ende, el detonante para las conductas del acosador.

  se enfrentan habitualmente a la jerarquía, frente al autoritarismo e incongruencia;

sin embargo, a medida que avanza el acoso, las víctimas, cada vez más

vulneradas, pueden sentir miedo de perder su trabajo y terminan obedeciendo al

acosador.

 corren mayor riesgo de ser víctimas aquellas personas con baja autoestima,

retraídas, poco asertivas, con mayores niveles de ansiedad y más sensibles.

 clasifican en tres tipos, aquellos individuos en riesgo de convertirse en víctimas:

 1) los “Envidiables”, que son los trabajadores que se destacan dentro del grupo

por ser brillantes y/o competitivos dentro del mismo (o al menos así lo considera

quien pretende ser jefe o se siente líder entre sus compañeros)

 2) los “Vulnerables”: trabajadores muy cumplidores, con características de

personalidad dependiente, aquellas personas que necesitan aprobación casi

permanente

 3) los llamados “Amenazantes”: trabajadores realmente eficaces, muy

independientes en su manera de pensar, en sus criterios; que cuestionan o critican

sin problema alguno las injusticias, el proceder corrupto y las normas implícitas.

5. Indica al menos tres factores psicosociales y organizacionales que favorecen la

aparición del mobbing.

No en todas las empresas pueden aparecer casos de acoso laboral con la misma facilidad.

Existen una serie de factores en la organización de la empresa que pueden favorecer o dificultar

la aparición del mobbing, como su estilo de mando y de liderazgo, sus canales de escucha y de
participación de los empleados, los factores psicosociales de la empresa incluye los grupos

formados, el clima de trabajo, las relaciones interpersonales entre los compañeros, estos son

algunos de estos factores, tanto psicosociales como de la organización, que pueden favorecer la

aparición de casos de acoso laboral:

 Supervisión: En una empresa en la que no se vigilen las relaciones entre

los jefes y sus subordinados ni el clima laboral, será más fácil que el acoso

psicológico aparezca.

 Estilo de liderazgo: Hay empresas que continúan creyendo que

conseguirán mejores resultados con un estilo de mando autoritario y

presionando a sus empleados.

 Gestión inadecuada de los conflictos: Muchos superiores opinan que no

han de intervenir en los conflictos entre sus empleados. Esta actitud puede

ser interpretada por el acosador como permisiva.

 Relaciones con los jefes, subordinados y compañeros: Si desde las

directrices de la empresa no hay una política de respeto mutuo, será más

fácil que se den casos de acoso laboral.

 Falta de canales de comunicación: Muchas de las personas que padecen

acoso no pueden denunciar su situación en la empresa, ya sea porque el

acosador está en la cima de la cadena de mando o porque no existen

canales adecuados en los que pueda exponer su queja.

 Clima del grupo: Los grupos de trabajo conflictivos, en los que aparecen

subgrupos enfrentados o un líder autoritario, serán más propensos a la

aparición del acoso psicológico.

 Presiones/Carga de trabajo/Alta competitividad: Hay tipos de trabajo que,

al exigir demasiado de sus trabajadores o enfrentarles por los resultados, se

convierten en caldos de cultivo ideales para la aparición del acoso

psicológico. En estos trabajos es muchas veces la propia dirección de la

organización la que crea y estimula este clima negativo entre los

trabajadores, poniendo los resultados económicos por encima de los

factores humanos.

 Definición de funciones y responsabilidades: Si la empresa no define los

roles y responsabilidades de cada trabajador, es más fácil que haya

equívocos, gente que se toma responsabilidades que no le competen…

Esto perjudica el clima laboral y puede crear indefensión en los

empleados, que no saben qué ordenes deben obedecer o a quién acudir

para solicitar ayuda.

 Aplicación Práctica del Conocimiento

Con lo investigado puedo de pensar que como futura especialista de seguridad y salud en

el trabajo es importante mencionar que las organizaciones en la actualidad deben ser mucho más

consientes a la hora de direccionar los diferentes departamentos o áreas de la empresa e

identificar los factores detonantes del Acoso Laboral. Cabe anotar que en los procesos de

Gestión Humana una adecuada selección y evaluación del personal es fundamental para

implementar diferentes mecanismos, métodos o actividades en pro de la prevención del Acoso

Laboral que sería mi mayor propósito como futura especialista para que los trabajadores se

sientan a gusto en su puesto de trabajo.

Uno de los aspectos claves en mi propósito es la importancia de informar adecuadamente

a todo el personal de la organización acerca del Acoso Laboral, sobre cuáles son las causas y

efectos que este tiene en los ambientes laborales, cómo actuar en caso de que se presente y con

qué herramientas cuenta el empleado y la empresa para hacerle frente a este fenómeno.

Las organizaciones deben generar cierto control para identificar los rasgos de los posibles

acosadores, proporcionando espacios para que el acoso no se propague, fomentando de esta

manera una dinámica estructurada en la organización del trabajo, estilos de liderazgo adecuados

y cultura corporativa estable que generen un adecuado ambiente laboral.

 Referencias

Ley 1010 de 2006 - Gestor Normativo. (2022, 24 mayo). FunciÃ3n PÃoblica.

https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=18843

Prieto, P. B. (2023, 18 febrero). Las 3 diferencias entre Mobbing y Burnout (explicadas).

https://medicoplus.com/psicologia/diferencias-mobbing-burnout

Tablado, F. (2022, 27 junio). Mobbing laboral: Causas, tipos, prevención y más. Grupo

Atico34. https://protecciondatos-lopd.com/empresas/mobbing-laboral/

Factores psicosociales y organizacionales que favorecen la aparición del mobbing | El mobbing.

(s. f.). https://www.elmobbing.com/factores-psicosociales-organizacionales-mobbing-acoso-

laboral