EL ACOSO Y EL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

El Artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 señala que se debe

contar con un Comité de Convivencia Laboral para prevenir y
tratar los casos en los que pueda configurarse un acoso
laboral. Dicho comité tiene competencia para revisar estos
casos, de manera imparcial y confidencial.
Resolución 652 de 2012 Conformación y Funciones Comité de Convivencia
Laboral

Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de

Convivencia Laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras
disposiciones.

Resolución 1356 de 2012, el Ministerio de Trabajo efectuó ciertas modificaciones

a la Resolución 652 de 2012, por medio de la cual se determinó la conformación
de los comité de convivencia laboral a cargo de los empleadores.
El Comité de Convivencia Laboral funciona como una instancia
conciliatoria. Su labor principal es la de recomendarle
soluciones a las partes interesadas y promover compromisos
mutuos para superar la dificultad. También debe formular o
sugerir planes de mejoramiento que incluyan acciones de
prevención y solución para este tipo de situaciones.
Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que
incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y
recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta
dirección de la entidad pública o empresa privada.
El Comité, básicamente, opera de la siguiente manera:

1) Recibe las quejas y las examina;

2) Escucha a las partes involucradas y genera espacios de diálogo entre
ellas;
3) Formula planes de mejoramiento para las partes y para la organización;
4) Hace seguimiento a los compromisos adquiridos;
5) Presenta informes de gestión sobre su labor.
En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no
se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el
Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la
Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el
sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa,
cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector
de trabajo o demandar ante el juez competente.
 QUE NO PUEDE HACER

• Declarar La Existencia De Acoso Laboral

• Sancionar Laboralmente

• Definir Si Existió Algún Delito

• Ordenar Imponer Ejecutar, Gastar, Etc.

Los casos que llegan al Comité de Convivencia
Laboral son estrictamente confidenciales. Incluso en
sus informes de gestión no pueden revelar los
nombres de los involucrados en casos de acoso
laboral.

El acoso laboral está reglamentado jurídicamente en

Colombia por la Ley 1010 de 2006 y por varias
sentencias de la Corte Constitucional.
La OIT (Organización Internacional del Trabajo), en el
Convenio 155, define el acoso laboral como “la acción
verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o
persistente por la que, en el lugar de trabajo o en
conexión con el trabajo, un grupo de personas hiere a
una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”.
Por su parte, la Ley 1010 de 2006, en su Artículo 2,
indica que el acoso laboral es “toda conducta
persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador por parte de un empleador, un
jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a
causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el
trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.
La Sentencia de la Corte Constitucional C-780 de 2008
complementa la definición de acoso laboral, indicando
que se aplica a las conductas que conduzcan a
enfermedad laboral del trabajador, especialmente de
estrés laboral.
MODALIDADES DE ACOSO LABORAL

Según la Ley 1010 de 2006, artículo 2, hay 6 formas de acoso

laboral (además de otras que pudieran detectarse en el futuro),
las cuales son:
1. MALTRATO LABORAL

Incluye los actos de violencia física o psicológica, que atentan

contra la integridad física o moral del trabajador. También las
conductas que atenten contra la libertad sexual o que lesionen
los derechos al buen nombre, la intimidad o la dignidad de
una persona. Un ejemplo típico de esta modalidad es el acoso
sexual.
2. PERSECUCIÓN LABORAL
Corresponde a las conductas arbitrarias que
pretendan inducir la renuncia de un trabajador.
Incluye comportamientos como sobrecargar al
trabajador de tareas, o realizar cambios de
horario permanentes de forma unilateral.
 3. DISCRIMINACIÓN
LABORAL
Aplica cuando se ofrece trato diferenciado negativo a un
trabajador por razones de raza, género, origen, edad, ideología,
religión, creencias políticas o condición social. Por ejemplo,
cuando se hacen comentarios sexistas o racistas.
Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento
de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con
perjuicio para el trabajador o empleado. Como por
ejemplo la privación, ocultación o inutilización de los
insumos, documentos o instrumentos para la labor, la
destrucción o pérdida de información, el ocultamiento
de correspondencia o mensajes electrónicos.

4. ENTORPECIMIENTO LABORAL
5.INEQUIDAD LABORAL

Se configura cuando se asignan funciones a menosprecio del trabajador.

Por ejemplo cuando se le pide a un empleado que le haga las tareas al
hijo del dueño, o que lleve vestidos a la lavandería, cuando estas no son
sus funciones.
6. DESPROTECCIÓN LABORAL

Incluye las conductas en las que deliberadamente se pone en riesgo la

integridad, seguridad o dignidad de un trabajador, al asignarle tareas sin
cumplir con los requisitos de seguridad. Por ejemplo, cuando a una
persona del aseo se le expone a productos químicos para su labor sin
proporcionarle un tapabocas.
No son conductas de acoso laboral las exigencias razonables de
lealtad a la organización, las solicitudes para que el trabajador mejore su
desempeño técnico o su eficiencia, solicitar la realización de labores
extras cuando sean necesarias para la continuidad del servicio y las
exigencias para que cumpla con el reglamento laboral, entre otras.