TALLER DE EMPOWERMENT……………...

…
Delegación Efectiva de Responsabilidades

INSTRUCTOR: Ing. Augusto Hernández Franco

Reg. STPS: HEFA440115 – SA9 – 0025

FECHA: 10 de Octubre de 2013

INTRODUCCIÓN

EMPOWERMENT quiere decir potenciación o empoderamiento,

y se basa en capacitar para delegar poder y autoridad a los
subordinados y transmitirles el sentimiento de que son dueños
de su propio trabajo, es además una herramienta utilizada tanto
en la calidad total, como en reingeniería, que provee de
elementos para fortalecer los procesos que llevan a las
empresas a su adecuado desarrollo.
El EMPOWERMENT requiere de un liderazgo eficaz que
diariamente sea capaz de dirigir a la gente en el sentido correcto
y que esos seguidores se identifiquen con los valores y la misión
de la organización y puedan aportar ideas para la ejecución de
los objetivos trazados. Con esto se obtiene que el líder tenga
varias características muy importantes y particulares, siendo
capaz deT. 01motivar
(222) 6 36 37 33a www.rhumanite.com
sus subordinados a Azcarate
20 Sur 1308 A Col. que Puebla
se Pue.
incorporen
C.P. 72501 a sus
labores   con entusiasmo.
OBJETIVOS

Desarrollar en los participantes la comprensión del

concepto de EMPOWERMENT (Empoderamiento) y cuál
es su rol para divulgarlo a los demás, aplicando
competencias de liderazgo, que permiten delegar
efectivamente el poder y la autoridad a sus subordinados
transmitiendo el sentimiento de que son dueños de su
propio trabajo, empleándolo como herramienta operativa,
proceso por medio del cual se puede maximizar la
utilización de las diversas capacidades de los recursos
humanos.
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OBJETIVOS ESPECÍFICOS

a. Comprender los conceptos fundamentales para dar y

recibir “EMPOWERMENT” o Autonomía de Gestión.

b. Que los participantes planifiquen su desarrollo continuo

como Líderes que posibilitan el EMPOWERMENT como
un hecho de delegar responsabilidad y autoridad.

c. Comprender los factores que trabajan para y contra el

EMPOWERMENT.

d. Alentar y apoyar el EMPOWERMENT en sus Equipos de

Trabajo, como una herramienta fundamental al momento
de Delegar.
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• Es un proce
sos estratégico d
socios ; entre la e una relación d
organización y s e
aumenta la con u gente que
fianza, responsa
autoridad y com bilidad,
promiso para se
cliente rvir mejor al
 Elementos del Empowerment

Los elementos más importantes del EMPOWERMENT

son:
Responsabilidad ante los resultados.
Poder para la toma de decisiones.
Recursos materiales para la ejecución.
Información y conocimientos necesarios.
Competencia profesional del sujeto apoderado.
Orga
nizac
ión d
e Emp
ower
ment
• El puesto pertenece a cada
persona.
• La persona es la
responsable.
• La gente sabe donde esta
parada.
• Se tiene el poder de cómo se
harán las cosas.
• El puesto es parte de lo que
la persona es.
• La persona tiene el control
sobre su trabajo.
 Tienen facultad
Se comparten el para evaluar y Proporcionan Son
liderazgo y las mejorar la ideas para la comprometidos,
tareas calidad del estrategia de flexibles y
administrativas desempeño y de negocios creativos.
información
 Características del
Empowerment
 Promueve la innovación y la creatividad
 Se toman mejores decisiones, las cuales se hacen en equipo.
 Enriquece los puestos de trabajo.
 El proceso requiere de manera imprescindible de
colaboradores entrenados para asumir las crecientes
responsabilidades.
 El personal se siente responsable no solamente por su tarea,
sino también por hacer que la organización funcione mejor.
 La organización se estructura de tal manera que facilitan la
tarea de sus integrantes, de modo que puedan hacer no sólo
lo que se les pide, si no también lo que se necesita hacer.
 Características del
Empowerment
 La información es procesada y manejada por todos los miembros
del equipo de trabajo.
 El liderazgo propicia la participación.
 Autodisciplina y compromiso por parte de los miembros del
equipo.
 Respeto y reconocimiento de las ideas de todos los miembros del
equipo.
 El individuo soluciona sus problemas activamente en vez de
duplicar órdenes.
 Los equipos de trabajo mejoran su performance cuando
alcanzan mejores niveles de productividad y toman iniciativas
sobre hechos correctos.
 e rc ia
In

Dudas
personales

Ira

Caos
 La Motivación con el Empowerment
Los gerentes con empowerment motivan a su personal involucrándolos y
compartiéndolos en las tareas que tienen que hacer, no forzándolos ha
hacerlas empleando el deseo natural de la gente de ser útil y de hacer
notoria la diferencia entre el modo y la forma en que enfocan sus
actividades.

Lo frecuente en las organizaciones es recompensar

únicamente a la gente por su esfuerzo individual y
no por trabajo en equipo, el gerente con
empowerment trata de enseñar nuevas
recompensas por trabajar en equipo, compartir y
ayudarse entre si.
 c a m b io
e n e n el
n ter vie n
e s q u e i
Fac t or
LOS CAMBIOS

La auténtica Planeación Estratégica en las instituciones; es

importante para realizar mejoras en los procesos; sin embargo
para que ésta sea real, es necesario considerar y modificar la
CONDUCTA del personal que en ellas labora. Esto a su vez
provoca planear un CAMBIO EN LA CULTURA
ORGANIZACIONAL, que en la actualidad se le conoce como
“EMPOWERMENT O TRANSFERENCIA DE PODER”. Y para
que éste cambio sea tangible, implica una formación y desarrollo
de nuevos empleados
Para entrenarse y actuar:
Con nuevas estrategias de interacción.
Con nuevas conductas de comportamiento.
Dirigiendo el6 36conocimiento
T. 01 (222) y experiencia
37 33 www.rhumanite.com individual
20 Sur 1308 A Col. Azcarate y de equipo;
Puebla Pue. C.P. 72501

Hacia Más  y Mejores Resultados.

El Factor Humano

Es una realidad que la mayoría de los individuos reaccionan de

manera negativa a los cambios.
Sin embargo existe una estrategia de vanguardia; la
REINGENIERÍA DE PROCESOS EN EL FACTOR HUMANO.
Esta es una estrategia de cambio, con un aprendizaje paralelo,
lógico y coherente que beneficia al individuo y a la organización.
La implantación y desarrollo de ésta valiosa herramienta permite
tener personal automotivado, que requiere menos control,
reducida supervisión y pierde menos el tiempo, es decir; son
más productivos y creativos.
La Reingeniería Humana transforma rápidamente a equipos de
trabajo, los grupos de la organización; de manera que su
desempeño impacte directamente en los resultados planificados
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de la empresa.
 
DINÁMICA DE PRESENTACIÓN:

Y TU ……… ¿QUIÉN ERES?

♥ Me Llamo....
♥ Nací en ….
♥ Mi Familia....
♥ Mis Estudios....
♥ ¿Porqué Estudié ésta Carrera?....
♥ Mi Desarrollo Laboral....
♥ Mis Competencias....
♥ Mis Habilidades....
♥ ¿Son Congruentes mis Competencias y Habilidades?,
¿Porqué?.......
♥ Mis Virtudes y Defectos....
♥ Mis Fortalezas....
♥ Mis Debilidades....
♥ ¿Qué Me Gusta de Mi Empresa?….
♥ ¿Qué No Me Gusta de Mi Empresa?....
♥ ¿Entiendo Mis Funciones, Responsabilidades y Autoridad?,
Explicar y Definir....
♥ ¿Qué Planes Tengo a Corto, Mediano y Largo Plazo?....
♥ ¿Qué Porcentaje de Cumplimiento En Mis Objetivos Tuve el
Año Pasado, Definir....
♥ ¿Cuáles son Mis Objetivos del 2013?....
♥ ¿Trabajo En Equipo?, Explicar Como....
♥ Mis Objetivos del 2012/2013, Asociados al Factor Financiero,
de Procesos Internos, Clientes Externos y de Mejora Personal,
Tuvieron estos Efectos y se Proyectan……….
 NORMAS DE CONDUCTA
QUE FAVORECEN MI TRABAJO EN EQUIPO.

◙ R ◙ P

◙ C ◙ P

◙ C ◙ H

◙ M ◙ F

◙ L ◙ C

◙ B ◙ P
 LA PARADOJA DE ABILENE

REPROCHES
PÉRDIDA DE PRODUCCIÓN ERRORES

PÉRDIDA DE CONFIANZA

PÉRDIDA DE EL CICLO DE
CREATIVIDAD
LOS REPROCHES

AVERSIÓN A LA TOMA DE
RIESGOS PASAR LA CULPA

PÉRDIDA DE CONFIANZA
 Práctica:
Reflexión Interna: MENTAL Y EMOCIONAL

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 A TI,
A TI TE ESTOY HABLANDO, A TI

(Joaquín Sabina)
Corre dijo la tortuga, atrévete dijo el cobarde.
Estoy de vuelta dijo un tipo, que nunca fue a ninguna parte.
Sálvame dijo el verdugo, se que haz sido tu dijo el culpable.
No me grites dijo el sordo, Hoy es jueves dijo el martes.
Y tu no te perfumes con palabras para consolarme.
Déjame solo conmigo, con el íntimo enemigo.
Que mal vive de tensión, en mi corazón.
El receloso, el fugitivo, el más oscuro de los dos.
El pariente pobre de la duda.
El que nunca se desnuda, sino me desnudo yo.
El caprichoso, el orgulloso, el otro, el cómplice traidor.

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Sabina
 
 A TI,
A TI TE ESTOY HABLANDO, A TI

(Joaquín Sabina)
A ti te estoy hablando, a ti, que nunca sigues mi consejos.
A ti te estoy gritando, a ti, que estás metido en mi pellejo.
A ti que estás llorando, ahí, al otro lado del espejo.
A ti que no te debo. Más que el empujón de anoche,
Me llevó a escribir ésta canción.
No mientas dijo el mentiroso, Buena suerte dijo el “gafe”,
Ocúpate del alma, dijo el gordo vendedor de carne.
Pruébame dijo el veneno, ámame como odian los amantes.
Drogas no dijo el camello, cuanto vales dijo el gánster,
A punto de rendirme estaba, a un paso de quemar las naves,
Cuando al borde del camino,
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 A TI,
A TI TE ESTOY HABLANDO, A TI

(Joaquín Sabina)
Por dos veces el destino,
me hizo un guiño en forma de: labios de mujer.
Nos invitas a una copa,
yo te secaré el sudor,
yo te abrazaré bajo la ropa.
Y quién va a dormir conmigo, ni lo sueñes contestó.
Una indignada y otra encantada; no dijo nada y
sonrío.
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 A TI,
A TI TE ESTOY HABLANDO, A TI

(Joaquín Sabina)
A ti te estoy hablando, a ti,
Que nunca sigues mi consejos.
A ti te estoy gritando, a ti,
Que estás metido en mi pellejo.
A ti que estás llorando, ahí,
Al otro lado del espejo.
A ti que no te debo………….
Más que el empujón de anoche,
Me llevó a escribir ésta canción.
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Jerarquía del Liderazgo de Nivel 5
NIVEL 5 : LÍDER DE NIVEL 5
Construye grandeza durable mediante una paradójica
combinación de humildad personal y voluntad profesional.
NIVEL 4 : LÍDER EFICIENTE
Cristaliza el compromiso para buscar vigorosamente una visión
clara y obligante y fomenta las más altas normas de rendimiento.
NIVEL 3 : SUPERVISOR COMPETENTE
Organiza al personal y los recursos en una búsqueda eficiente de
objetivos predeterminados.
NIVEL 2 : MIEMBRO DE UN EQUIPO QUE HACE UN APORTE
Individuo que contribuye con sus capacidades para alcanzar los
objetivos del grupo y trabaja eficientemente en grupo.
NIVEL 1: INDIVIDUO DE GRAN CAPACIDAD
Hace un aporte productivo en virtud de su talento, conocimiento,
destrezas y buenos hábitos de trabajo.
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Dos Aspectos del Líder de Nivel 5

VOLUNTAD PROFESIONAL
 Produce excelentes resultados lo cual es claro
catalizador en la transición de buena a sobresaliente.
 Muestra una resolución terminante de hacer lo
necesario por lograr los mejores resultados a largo
plazo.
 Fija la norma de crear solamente una gran compañía
duradera.
 Al momento de asignar las responsabilidades sobre los
malos resultados, mira al espejo y no hacia fuera, ni
factores externos, ni mala suerte.
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Dos Aspectos del Líder de Nivel 5

HUMILDAD PERSONAL
 Muestra gran modestia, rechaza la adulación publica , nunca
se jacta.
 Actúa fríamente y confía para motivar, en normas que
inspiren, no en el carisma.
 Canaliza la ambición hacia la compañía, no hacia sí mismo.
Escoge un sucesor para lograr aún mas éxito en la siguiente
generación.
 Al momento de asignar el mérito de la compañía mira por la
ventana, le asigna el éxito a los otros, a factores externos y a
la buena suerte.

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Inteligencia Emocional
Inteligencia Emocional
Objetivo

 Comprender los conceptos y

componentes esenciales del modelo de
Inteligencia Emocional, con la finalidad
de aplicar sus principios al ámbito de
desempeño profesional y personal, para
el logro de los objetivos de la
Organización.
 ¿Qué es la Inteligencia Emocional?

Destreza
Permite

Conocer Interpretar Enfrentar

Sentimientos Propios y Ajenos

Para lograr

Satisfacción Eficacia Hábitos Mentales

 “Si yo no estoy por mi mismo,
¿quién estará por mí?..
Y si
yo estoy únicamente por mí,
¿Qué soy?...

Y si no ahora ¿Cuándo?..... Hillel, Siglo I

Descubriendo mi Inteligencia
Emocional
Emociones Básicas

Ira Miedo Tristeza Placer

Amor Sorpresa Vergüenza

 EL PODER DE LA INTELIGENCIA
EMOCIONAL
Las 4 dimensiones de la Inteligencia Emocional

COMPETENCIA EMOCIONAL: Estas competencias

determinan el modo en que nos relacionamos con nosotros
mismos

1. CONCIENCIA DE UNO MISMO

CONCIENCIA EMOCIONAL DE UNO MISMO: Ser conscientes de

las propias emociones y reconocer su impacto; utilizar las
“sensaciones viscerales” como guía para la toma de decisiones.
VALORACIÓN ADECUADA DE UNO MISMO: Conocer las
propias fortalezas y debilidades.
CONFIANZA EN UNO MISMO: Seguridad en la valoración que
hacemos de nosotros mismos y de nuestras capacidades.
 EL PODER DE LA INTELIGENCIA
EMOCIONAL

2. AUTOGESTIÓN

AUTOCONTROL EMOCIONAL: Capacidad de manejar

adecuadamente las emociones y los impulsos conflictivos
TRANSPARENCIA: Sinceridad e integridad; responsabilidad.
ADAPTABILIDAD: Flexibilidad para afrontar los cambios y
superar los obstáculos que se presenten.
LOGRO: Esforzarse por encontrar y satisfacer criterios
internos de excelencia.
INICIATIVA: Prontitud para actuar cuando se presenta la
ocasión.
OPTIMISMO: Ver el lado positivo de las cosas.
 EL PODER DE LA INTELIGENCIA
EMOCIONAL

COMPETENCIA SOCIAL: Estas competencias

determinan el modo en que nos relacionamos con los
demás.

3. CONCIENCIA SOCIAL

EMPATÍA: Ser capaz de experimentar las emociones de

los demás, comprender su punto de vista e interesarnos
activamente por las cosas que les preocupan.
CONCIENCIA DE LA ORGANIZACIÓN: Capacidad de darse
cuenta de las corrientes, redes de toma de decisiones y
política de la organización.
SERVICIO: Capacidad para reconocer y satisfacer las
necesidades de los subordinados y los clientes.
 EL PODER DE LA INTELIGENCIA
EMOCIONAL
4. GESTIÓN DE LAS RELACIONES

LIDERAZGO INSPIRADO: Capacidad de esbozar visiones

claras y convincentes que resulten altamente motivadoras.
INFLUENCIA: Utilizar un amplio abanico de tácticas de
persuasión.
DESARROLLO DE LOS DEMÁS: Saber desarrollar las
habilidades de los demás mediante el feedback y la guía
adecuada.
CATALIZAR EL CAMBIO: Alentar, promover y encauzar el
cambio en una nueva dirección.
GESTIÓN DE LOS CONFLICTOS: Capacidad de negociar y
resolver los desacuerdos.
ESTABLECER VÍNCULOS: CULTIVAR Y MANTENER UNA
RED DE RELACIONES.
TRABAJO EN EQUIPO Y COLABORACIÓN: COOPERACIÓN
Y CREACIÓN DE EQUIPOS.
Creación del Equipo de Trabajo

• El enfoque de trabajo en equipo no es nuevo. Los círculos de

calidad por ejemplo, existen desde hace tiempo como una
muestra de esta metodología. Sin embargo esto no lo toman como
una filosofía y es en una filosofía en acción en lo que debe
convertirse, que impregne a la cultura laboral y no en un recurso
inusual o fuera de lo común.
• El desafío de crear un equipo de alta eficiencia o rendimiento y
no un grupo de individuos que rindan mucho comprende dos
aspectos: empezar a pensar como agentes de mayor nivel sin
olvidar nunca como es estar en los niveles más bajos, y empezar a
pensar más en términos de gestión de conducción de equipos.
Fase 1. RECLUTAMIENTO DE LOS INDIVIDUOS. En esta fase
los equipos tienden a centrarse en el individuo, a tener
objetivos individuales antes que grupales, a no compartir
responsabilidades, a evitar cambios y a no enfrentar el
conflicto.
Fase 2. GRUPOS. Los miembros desarrollan una identidad grupal,
definen sus roles, esclarecen su propósito y establecen normas
para trabajar juntos.
Fase 3. EQUIPO. Los equipos se concentran en el
propósito, los miembros no sólo lo
entienden sino que están comprometidos con
él y lo utilizan para orientar las acciones y
decisiones.
 La meta es más importante que la
participación individual.
 Earvin “Magic” Johnson dijo:
“No todos en un equipo
campeón reciben publicidad,
pero todos pueden decir que
son campeones”.
 Los equipos
triunfantes tienen
jugadores que hacen
que las cosas
sucedan
 Los catalizadores son
personas que logran
lo que se proponen y
aún más.
• Cuando de contar se trata, los compañeros de equipo
deben poder contar con los demás
• La fórmula de la confiabilidad:
Carácter + Capacidad + Compromiso + Constancia +
Cohesión= CONFIABILIDAD
 c ia l o s
íd er ha
s d e e lL l eq u ipo
1. De añ er o s de
co m p Si
ervó: “r obs
r d n e
h n W . Ga n s olo
Jo b ra r u
e n o m so de
he d n to m u lt iu
u m e la
instr s e e s
e r a z g o, e
lid a c ió n”.
ic
comun
 d e l o s
2. Des añeros de er
comp hacia el líd
o
equip os líd ere s de
Lo s buen ieren
– n o q u que
eq u i p o e r e s
s o m uj
e
hombr a todo.
sí
digan
 er o s de
o m p añ
n tr e c
3. E
q u ip o g , h i jo:
e er Ki n ir
in L ut he r a viv
– Mart mos aprend os o
“Debe mo herman mo
co co
juntos mos juntos
re
perece
”
necios
 Elementos que
deben ser comp
empleados con artidos por los
Empowerment

p i e d a d
• Pro ad
o n s a b i li d
• R e sp
to r i d a d
• Au
• Poder
m p en s a
• Reco
E n e r g í a i l i da de s
• p o n sab
r t i r r e s
• Compa
 R E A R
A R A C
C E R P T
H A M E N
Q UE W E R
EMPO • Crear un ambiente de
apoyo.
• Promover la
capacitación y el
aprendizaje.
• Eliminar barreras.
• Mantener un ambiente
laborar rico.
• Fomentar la disciplina
 Cambios importantes para los empleados con
Empowerment

Hacia las Hacia el

Hacia el Proceso
Responsabilidades Aprendizaje

Cambios Mentales
Hacia el Proceso
• Además de alcanzar sus objetivos en
grupo de trabajo debe analizar la
forma de alcanzarlos. Debe ser
capaz de lograr sus objetivos otra
vez, y hacer las cosas mejor la
próxima vez, desarrollando una
conciencia de cómo se hacen las
cosas y este entendimiento debe ser
compartido.
Hacia las Responsabilidades
• En un equipo de trabajo con
Empowerment todos comparten
responsabilidad, que tradicionalmente
solo tenia el líder. Si cualquier
empleado ve un problema o tiene una
idea es responsable de comentarlo o de
traerlo a la atención del grupo la idea
debe ser respetada, y todo el mundo
debe participar para que el grupo
crezca y se desarrolle. Noes suficiente
que el líder del grupo sea el único que
se preocupe por ello.
Hacia el Aprendizaje
• La organización tradicional era reactiva
hacia los planes de alta gerencia o al
ambiente de negocios en la
organización de Empowerment, cuando
el personal esta deseando acción,
busca y resuelve problemas, toma
riesgos, expresa y trabaja en conjunto.
No espera a que les digan las cosas, y
no están paralizados ni por miedo ni
por preocupación.
ACCIONES DEL EMPOWERMENT CON
EMPLEADOS
 POR QUE FRACASA EL
EMPOWERMENT
• Esto se debe • Si no se incorporan los
generalmente a que no se
le pone la atención
debida y porque no se
muestra de manera
concreta, de tal manera
que todos sepan, de que
se trata y cuales son los
resultados que se esperan
de este.
factores fundamentales
que toca el empowerment
(satisfacción del cliente,
mejorar los resultados
financieros y retener y
atraer a los empleados
adecuados), los gerentes
obtendrán solamente
resultados mediocres
 Principios del Empowerment
El EMPOWERMENT se basa en 10 principios:
1. Asignar responsabilidades en las diversas tareas labores
a realizar.
2. Asignar autoridad y responsabilidad sobre sus
actividades.
3. Definir estándares de excelencia.
4. Facilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen
los estándares de calidad.
5. Proveer la información y el conocimiento necesario.
6. Proveer retroalimentación sobre el desempeño.
 Principios del Empowerment
7. Reconocer oportunamente los logros alcanzados.
8. Confiar totalmente en los empleados.
9. Dejar espacios para el proceso.
10. Colaborar con dignidad y respeto.
 Requisitos o Premisas del
Empowerment
Para llevar a cabo este proceso, se necesitan algunos de
los siguientes requisitos:
SATISFACCIÓN PERSONAL: Es importante que el
trabajo resulte satisfactorio y relevante, debe ser una vía
adecuada para reflejar valores, desarrollar
conocimientos y habilidades, y asumir responsabilidades.
RESPONSABILIDAD: Los subordinados deben
sentirse responsables de las funciones que realizan.
Deben acostumbrarse a asumir responsabilidades, a
tomar decisiones y tener en cuenta al gerente como punto
de apoyo.
 Requisitos o Premisas del
Empowerment
 COACHING: Los dirigentes orientan, apoyan y
enseñan con el fin de una mejora continua de la
actuación y desarrollo profesional.
 AUTOESTIMA: El trabajador podrá probar cosas
nuevas acentuando su deseo de aprender. El superior
fomentará esta autoestima escuchando y entendiendo
a sus empleados.
 Requisitos o Premisas del
Empowerment
Para llevar a cabo este proceso, se necesitan algunos de
los siguientes requisitos:
PARTICIPACIÓN: Se implantará una continua
comunicación y despliegue de información entre jefes y
empleados.
CONTROL: Se graduará y adaptará el control de acuerdo
con la personalidad de la persona controlada.
MEDICIÓN: Cada individuo tendrá la capacidad de
conocer su rendimiento y las probables vías de mejora.
ALCANCE DEL CONTROL: Una gran cantidad de
trabajadores por gerente y la pirámide jerárquica se hará
más pequeña al desarrollando el auto liderazgo de cada
 Pasos para llevar a cabo el
Empowerment
 El EMPOWERMENT redefine la forma en que una
institución rige a sus miembros. Para lograrlo, se debe tomar
en cuenta tres aspectos: LAS RELACIONES, LA
DISCIPLINA Y EL COMPROMISO. Las relaciones deben ser
efectivas – para alcanzar los objetivos planteados en el
trabajo – y sólidas – que permanezcan en el tiempo–.
 El segundo debe fomentar el ORDEN, en el que los
individuos pueda trabajar en un sistema estructurado y
organizado que le permita desarrollar sus actividades de
forma adecuada; y la definición de roles, que especifica el
alcance de las funciones de la gente, sus responsabilidades y
sus funciones.
 Pasos para llevar a cabo el
Empowerment
 El tercero debe ser COHERENTE Y DECIDIDO en
todos los niveles, pero impulsado por los líderes y
agentes de cambio como la lealtad, la persistencia y la
energía de acción. A continuación se mencionarán los
siguientes pasos para alcanzar este método:
a. Conseguir el total apoyo de los superiores al proyecto.
b. Definir la visión del proyecto y compartirla con todos
los que participan en él. sistemas de comunicación
apropiados para tener feedback sobre el sistema.
Pasos para llevar a cabo el
Empowerment
c. Desarrollar el enfoque de la organización, las
estrategias y los valores, lo cuales deberán ser
compartidos por los integrantes de la
organización.
d. Crear equipos de trabajo de una forma continua.
e. Formar a la mano de obra de la organización en
los conceptos vinculados con el liderazgo, la
delegación, equipos autodirigidos, entre otros.
f. Diseñar adecuadamente los puestos: Tareas,
objetivos y responsabilidades incorporados a cada
uno de ellos y comunicar a todos los interesados al
respecto.
Pasos para llevar a cabo el
Empowerment
g. Conseguir el total apoyo de los superiores al proyecto.
h. Definir la visión del proyecto y compartirla con todos
los que participan en él.
i. Desarrollar el enfoque de la organización, las
estrategias y los valores, lo cuales deberán ser
compartidos por los integrantes de la organización.
j. Crear equipos de trabajo de una forma continua.
k. Formar a la mano de obra de la organización en los
conceptos vinculados con el liderazgo, la delegación,
equipos autodirigidos, entre otros.
Pasos para llevar a cabo el
Empowerment
l. Conseguir el total apoyo de los superiores al proyecto.
m. Definir la visión del proyecto y compartirla con todos
los que participan en él.
n. Desarrollar el enfoque de la organización, las
estrategias y los valores, lo cuales deberán ser
compartidos por los integrantes de la organización.
o. Crear equipos de trabajo de una forma continua.
p. Formar a la mano de obra de la organización en los
conceptos vinculados con el liderazgo, la delegación,
equipos autodirigidos, entre otros.
Pasos para llevar a cabo el
Empowerment
q. Diseñar adecuadamente los puestos: Tareas,
objetivos y responsabilidades incorporados a
cada uno de ellos y comunicar a todos los
interesados al respecto.
r. Definir correctamente los objetivos a escala
corporativa y los que se esperan de cada
individuo y que deben estar alineados con la
estrategia de la organización.
s. Formar sistemas de comunicación apropiados
para tener feedback sobre el sistema.
Cuando se crea un equipo de alta eficiencia, se deduce
un proceso de desarrollo y en su camino se atraviesa
por tres etapas para poder alcanzarla, los cuales son los
siguientes

 FASE 1: RECLUTAMIENTO DE LOS INDIVIDUOS.

Cuando los equipos tienden a centrarse en la persona,
a tener objetivos individuales, a no compartir
responsabilidades, a evitar cambios y a no enfrentar el
conflicto.
 FASE 2: GRUPOS. Cuando los integrantes desarrollan
una identidad grupal, definen sus roles, esclarecen su
propósito y establecen normas para trabajar juntos.
 FASE 3: EQUIPO. Cuando los equipos se concentran
en el propósito, los integrantes no sólo lo entienden
sino que están comprometidos con él y lo utilizan para
orientar las acciones y decisiones.
Ejemplos de Empowerment
 En un restaurante de los Estados Unidos los camareros
están autorizados a "perdonar" la cuenta de los
clientes, sin necesidad de recurrir al gerente, si sucede
algún contratiempo de importancia durante el servicio
(por ejemplo, un día el restaurante no disponía de la
marca de vino que estaba acostumbrado a pedir un
cliente habitual en sus cenas de negocios).
 En Swissair los pilotos están autorizados a incrementar
la velocidad de sus vuelos, lo que implica un altísimo
coste en combustible, si se dan cuenta de que van
retrasados respecto a la hora de llegada.
Ejemplos de Empowerment
 En Todomúsica, en España, el personal de atención
telefónica al cliente está autorizado, en caso de
reclamación, a devolver el dinero, cambiar el disco
comprado por otro del mismo título o enviar otro disco
a elección del cliente, sin hacer preguntas, sin tener que
presentar facturas, sin presentar comprobantes de
compra (bastan los registros internos de la empresa)...
¡Y TODO ESO LO REALIZAN A DOMICILIO!.
Ejemplos de Empowerment
 En Federal Express, el encargado de una sucursal se
dio cuenta de que se había quedado un paquete sin
despachar después de la salida del vuelo regular;
contrató un avión privado por el que pagó 10,000
dólares para hacer llegar un paquete por el que el
cliente había pagado 32.50 dólares, pero el slogan de
la empresa es: “Sus envío llegarán, sin falta, antes de
la 10 de la mañana del día siguiente”.
Ejemplos de Empowerment
 También en Federal Express, uno de los camiones
de reparto tuvo una avería; el conductor, sin
solicitar autorización alguna, llamó directamente
al servicio de grúa y contrató el servicio para que
remolcara su camión por todo el recorrido que
debía hacer esa mañana.
Las 10 Reglas de Oro del
EMPOWERMENT
Cómo otorgar
“propiedad
psicológica”. EMPOWERMENT,
EMPODERAMIENTO,
El “síndrome de FACULTACIÓN...
cerebro externo”. Se trata de aprovechar
el fabuloso “banco de
McDonald´s: 80% de neuronas” de nuestro
innovación proviene del equipo humano.
personal.
A mayor empowerment,
mayor éxito comercial.
 1. CLARIDAD EN TAREAS Y
RESPONSABILIDADES

Especifique claramente a
los miembros de su equipo
cuáles son sus tareas y
responsabilidades y qué
espera usted de ellos.
Que todos se aprendan su
Descripción de
Funciones... y que luego la 5 RAZONES POR QUE LA GENTE NO
rompan. HACE LO QUE LE PEDIMOS:
1: Comunicación. 2: Capacitación.
Claridad de línea y áreas
de autoridad es crucial. 3: Selección. 4: Insubordinación. 5: Motivación.
 2. DELEGACION COMPLETA

7 PASOS CLAVE PARA LA

DELEGACIÓN EFECTIVA:
1. Aclare con su personal cuáles son las
reglas del juego.
2. Identifique el potencial de su gente.
3. Aclare sus objetivos más allá de
cualquier duda.
4. Asigne el proyecto junto con los
recursos para desarrollarlo.
5. Acuerde un cronograma de
seguimiento.
Deles autoridad en igual
6. Retroalimente al colaborador sobre su
avance.
proporción que las
7. Reconozca públicamente el éxito del
responsabilidades que usted les
proyecto. asigne.
 3. MEDIR LA EXCELENCIA

Ponga estándares
de excelencia.
“Lo que se mide se
logra”.
Somos una
sociedad orientada
“al marcador”. La excelencia debe medirse
La no medición tanto cualitativamente
genera frustración. como en forma cuantitativa.
 4. CAPACITACION
El Principio de Peter: “En
su carrera ascendente,
todo empleado llega a
alcanzar su nivel de
ineficiencia e inoperancia”.
El Principio de Anticipación
Estratégica: “Todo
incremento en autoridad o
en responsabilidad debe
ser precedido por algún Dé a su equipo suficiente capacitación,
tipo de capacitación para la tanto académica, teórica como vivencial,
de modo que les permita alcanzar los
tarea o el puesto”. estándares de excelencia.
 5. COMUNICACIÓN

Si hay una herramienta que puede

transformar a un equipo y a una
organización, es una sana cultura de
comunicación.
Mayoría de organizaciones funcionan con
base en una cultura de comunicación
informal.
La cultura de la reunión formal periódica
es un factor crucial.
La buena comunicación incrementa el
rendimiento personal de la gente, incluso
ante altos niveles de insatisfacción por el
puesto.
La buena comunicación motiva y genera Intensifique los niveles de comunicación con
sentido de pertenencia. su gente. Abra todos los canales de
comunicación que pueda.
 6. RETROALIMENTACIÓN

La crítica se enfoca a la persona.

La retroalimentación tiene como
objetivo mejorar el desempeño.
Un equipo “empoderado”
generará retroalimentación en
todas direcciones, horizontal y
verticalmente, ascendente y
lateral.
El Empowerment llama a una
filosofía de retroalimentación Quite de su vocabulario las
constante: diálogo más que palabras “crítica constructiva”.
información. Reemplácelas por “Retroalimentación”.
 7. RECONOCIMIENTO
Reconózcales sus logros,
avances e intentos.
Identifique cuáles
comportamientos deben
reconocérseles.
No vaya a reconocer y
premiar comportamientos
erróneos. (Como empresa
que premiaba por velocidad y
no por calidad.)
Creatividad, innovación, “Que me lo reconozcan cuando
generación de ideas, son hago algo bien, y no sólo que me
ejemplos de lo que debe critiquen cuando algo me sale mal”:
reconocerse y premiarse.
Clamor del personal.
 8. CONFIANZA
Confíe en ellos, y
demuéstreselo.
Para confiar en su
gente, primero
debe conocerla.
Identifique el
potencial de su
gente y ayúdelos a Todo el concepto del “empowerment” se
maximizar ese basa en un juego de CONFIANZA. A
potencial. mayor confianza, mayor empowerment.
 9. MÁRGEN DE ERROR
Deles permiso para fallar.
El caso de 3-M y sus
notitas Post-It.
John Scully Jr. IBM:
“Acabo de invertir $10
millones en su
educación”.
Flexibilidad con un límite.
Thomas Alba Edisson
falló más de 9.500 veces. Las organizaciones que no dan margen para el
error, se vuelven anquilosadas. A la larga su
competencia termina rebasándolas.
 10. DIGNIDAD

Trátelos con dignidad y

respeto.
El cliente NO ES lo primero.
“Si usted trata bien al personal,
el personal tratará bien al
cliente, y el cliente le traerá el
negocio”.
Dignificar al personal,
enfocarnos en su
“A la larga, el único recurso
AUTOESTIMA, fortalecer su yo
realmente sostenible en el tiempo con el
interior... resulta en un negocio
que podemos contar en las empresas, es
fabuloso y altamente rentable.
nuestra gente”. Peter Drucker.
…… Empowerment

UN PRINCIPIO DE LIDERAZGO: Delegue lo que otros

puedan hacerlo, estimule las ideas, iniciativas y toma de
riesgos; asegúrese de que la gente tenga metas; desarrolle
e infunda empowerment: asesore para asegurar el éxito,
refuerce el buen trabajo y los buenos intentos. Valore,
confíe y respete a cada persona.
Con la canalización de energías para un objetivo común, se
logra que se hagan las cosas que no se puedan realizar
individualmente; esto es SINERGIA

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 APLICACIÓN DEL EMPOWERMENT
6 Pasos a tomar en cuenta:

1. Conocer la misión de la empresa: La misión debe ser

conocida y compartida por la organización, para
concentrar la energía creativa de las personas en lo
verdaderamente importante para la empresa.
2. Autonomía para utilizar recursos: Convirtiendo
pequeños empresarios dentro de la organización,
aumentando la motivación y eficiencia.
3. Flexibilizar normas y políticas: Que participen tanto los
gerentes como quienes están cerca de los clientes.
 …….APLICACIÓN DEL EMPOWERMENT

4. Información conocida: La información es poder, no

debemos tener miedo de compartirla. Nuestra
competencia esta afuera, no adentro.
5. Desarrollo del subordinado: Los gerentes deben
formar y desarrollar al personal para que incremente su
autonomía de manera paulatina.
6. Autonomía en la toma de decisiones: Si lo que
necesita es responder con calidad y rapidez a los
clientes en entornos competitivos, los gerentes y jefes
deben motivar a su personal para obtener su máximo de
potencial, y para ello es indispensable entregar poder.
DESARROLLO (aplicación de 3 pasos) DEL EMPOWERMENT

1o. Compartir información con otros (con todos):

a) Es la primera clave para el empowerment del
personal y de las organizaciones
b) Hace que el personal comprenda la situación con
claridad
c) Comienza a fomentar la confianza en todo ámbito de
la organización
d) Quiebra el tradicional pensamiento jerárquico
e) Contribuye a que el personal sea mas responsable
f) Anima al personal a comportarse como propietario
de la empresa
 ...Desarrollo del Empowerment:
2o. Crear autonomía a través de los limites de la
estructura organizativa
a) Contribuye a traducir la visión en roles y objetivos
b) Desarrolla estructuras y procedimientos para lograr
el empowerment del personal, etc.
3o. Reemplazar la jerarquía por equipos autodirigidos
a) Los equipos trabajando con empowerment pueden
rendir mas que los empleados trabajando
aisladamente con empowerment
b) Cada persona tiene que recibir formación sobre
trabajo en equipos, etc.
Según Blanchard, las 3 claves funcionan en una
interacción dinámica.
 EL EMPOWERMENT COMO
ESTRATEGIA

El empowerment es una buena estrategia: Involucra un

gran esfuerzo por parte de todas las personas que
forman parte de la empresa, que se traducirá en una
nueva vida organizacional, con un mejor ambiente para
sus integrantes, una mayor eficiencia, calidad y un
mejor nivel de vida en todos los aspectos de la
organización.
DOS CONCEPCIONES ERRÓNEAS
DEL EMPOWERMENT

 SIGNIFICA DEJAR EL PODER

 DISMINUIR SU MARGEN DE
RESPONSABILIDAD

EMPOWERMENT SOLAMENTE CANALIZA ca&a

LA ENERGÍA HACIA LAS METAS
Entorno

Qué

Quién

Cómo

Cuándo
El Lenguaje de las
Dónde Emociones y
Por qué su Influencia Gerencial
Bibliografía
 Comunicación Organizacional
 Orientar esfuerzos individuales a objetivos comunes (pensamiento corporativo)
Entorno  Persuasión: entender, interpretar, aceptar
 Rapport: identificación, resonancia personal
 Valor: elemento vinculante, intercambio
Qué  Mensaje: información multisensorial (emocional y racional)

Quién
Internos Externos
Cómo
 Dirección General  Sociedad Civil
 Medios de Comunicación
Gerencias
Públicos

Cuándo  Trabajadores  Centrales Sindicales
 Familia de empleados  Poder ejecutivo, legislativo,
 Proveedores judicial, (Fiscalía,
Dónde  Sindicatos Defensoría y Contraloría)
 Otros  Grupos de Presión
Mensaje  Partidos Políticos
Por qué

Bibliografía
No hay nada más real que una creencia, y la realidad
es una interpretación de lo que percibimos
 Mensaje Organizacional
Entorno
COMUNICACIÓN:
COMUNICACIÓN
Qué “Comunión”. Intercambio de “valores”.

Quién
LENGUAJE:
LENGUAJE
Cómo Conjunto de señales
que dan a entender
Cuándo una cosa.
Dónde

EMOCIONES:
Por qué
Estado de ánimo ocasionado por impresiones de
Bibliografía
los sentidos, ideas o recuerdos que se traducen en
gestos u otras expresiones.
 Comunicación: Transacción
Entorno

Qué
PERSONALIDAD
10-90 segundos
Quién
 Extrovertido –
Introvertido
Cómo  Culto – Inculto
 Sociable – Solitario
 Arriesgado –
Cuándo Precavido
 Amable – Arisco
 Riguroso –
Dónde Descuidado
 Hablador – Callado

Por qué

Bibliografía

No hay segunda oportunidad para una primera buena impresión

 Comunicación: Transacción
Entorno

Qué

Quién
COMPORTAMIENTO
OBSERVABLE
Cómo

Cuándo

Dónde Proceso de escoger Proceso de darle

SIMBOLOS para
SÍMBOLOS SIGNIFICADO a cada
formar un MENSAJE SÍMBOLO
Por qué

Bibliografía Mientras más similar sea el significado de los símbolos,

símbolos
más efectiva será la Comunicación
 Comunicación: Transacción
Entorno

Qué
SÍMBOLOS
Quién 1. La PALABRA
2. El TONO
Cómo 3. El Lenguaje
Corporal
Cuándo

Dónde Proceso de escoger Proceso de darle

SIMBOLOS para
SÍMBOLOS SIGNIFICADO a cada
formar un MENSAJE SÍMBOLO
Por qué

Bibliografía Mientras más similar sea el significado de los símbolos,

símbolos
más efectiva será la Comunicación
 Comunicación: Transacción
Entorno

Qué
COMPORTAMIENTO
Quién OBSERVABLE
No verbal 93%
38% Voz
Cómo 55% Lenguaje Corporal

Verbal 7%
Cuándo

Dónde

Por qué

Bibliografía

Todo COMUNICA:
COMUNICA ropa, gestos, ambiente (luz, sonido, color, música...)
 Comunicación: Intercambio
Entorno
Kinestésica
MOVIMIENTO MENSAJES
CORPORAL
Qué NO- VERBALES
Proxemia 93%
Quién ESPACIO FÍSICO
Transferencia de significados
sin la intervención de
Icónica palabras
Cómo
SIGNOS COMUNICACIÓN

Cuándo Voz 100%

Dicción, rapidez, Intercambio
ritmo, volumen, de “valores”
emotividad
Dónde MENSAJES
Otros
Olfato, sensibilidad al
tacto y al calor
VERBALES
Por qué
7%
Bibliografía
Escrita Usa la palabra para dar un
mensaje
Oral
 BENEFICIOS DEL EMPOWERMENT

a c c i ó n y
l a s a tis f
u m e n t a e r s o n a s
1. A e l a sp .
f ia n z a d i z a c i ón
con n l a o r g an
u e i n t e gra s a b il i d a d,
q r e s p on
m e n ta l a i s o e n la
2. Au d y c o m prom
au t o r i d a ie n te.
n d e l c l
f a c c i ó dy
satis c re a t i vi d a
m e n ta l a c i a al
3. A u re s is t e n
y e l a
disminu
cambio.

ca&a
BENEFICIOS DEL EMPOWERMENT
4. Los
integran
organiz tes de l
ación c a
liderazg omparte
o . n el
5. Se m
ejora la
comuni confian
cación za en la
relacion y l as
6. Incre es.
menta e
una act l entusi
it u d asmo y
7. Ofre positiva
ce un p .
eficient roceso
e para l más
decision a toma
es. de
8. May
or comu
todos lo nicación
s nivele en
direccio s y toda
nes. s las ca&a
ca&a
 DEFINIR

e la
d
n ión
i i
c visó
efi n y , y
D ión c t o n
i s oye co
m pr ir la
d el ar t
m p s el
co os lo tes d
tod gran
n t e cto
i y e
pro ca&a
 ESTABLECER OBJETIVOS

m e n t e
e r f e c t a
e fin ir p e s e
D v o s q u
o b je t i
los d e c a d a
r a n
espe y d e b en
o n a o n
pers n e a d o s c
t a r a l i l a
e s g i a d e
e s t r a te
la c i ó n
g a n iz a
o r
ca&a
 COMPARTI
R

p a r t ir
Com c o n
r m a c i ó n
in fo
todos:
r m a c i ó n
L a in f o
g a a l as
obli s e r
a s a
person s .
s a b l e
respon ca&a
 FORMAR

d o e l
r a to
r m a l a
Fo a l d e
r so n n e n
p e a c ió
g a n iz s
or c e p t o
o n
los c nados
ac i o z g o ,
rel l id e r a
e l ,
con g a c i ó n
d e l e
la s
i p o
equ rigidos,
t o d i
au o t r o s ca&a
En t r e
 DELEGAR

u n a
n d o a
Cu a a d a d
s o n u l ta
pe r f a c l la
a , l a e e
ot r r q u
o d e q u e
o p para ces.
e n e s v e
ti su
a
hag a r n o
e l e g c i r
D e d e rs e
i e r u p a
q u e o c
s p r ca&a
d e
 COMUNICAR

ta b le c e r
Es
e m a s d e
sist n
i c a c ió
comun a ra
o s p
adecuad
tener a c ió n
o a li m e n t
re t r a.
e l s i s t em
s o b r e
ca&a
 RECOMPENSAR

n d e
i ci ó
e fi n d e l e.
 D m a s r i ab
e a
sist ución v
t ri b a s
re e r ad
m u n d as
R e n e r a
 m u
o r e s
 N g i c a
co ló
s i
P
ca&a
 NO OLVIDAR

Que “EMPOWERMENT” es un proceso

en el que se le ofrece autonomía a los
empleados, compartiendo con ellos
información importante y enseñándoles
autocontrol o control de su desempeño.

ca&a
Empowerment, sin duda alguna es una buena estrategia,
pero que por si sola será incapaz de lograr un efecto
positivo en la empresa ya que consiste en mucho más que
el estudio de la información presentada; involucra un
gran esfuerzo por parte de todas las personas que
forman parte de la empresa que se traducirá en una
nueva vida organizacional. Pero hay que subrayar que
esta vida no sólo trae esfuerzos y sacrificio, sino que un
mejor ambiente para sus integrantes mayor eficiencia,
calidad y un mejor nivel de vida en todos los aspectos
para la organización.
 ¡GRACIAS POR SU
PARTICIPACIÓN!
Contacto: Lic. Mariana Cruz Radilla
capacitacion@rhumanite.com
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