SESIÓN 5

Clase 5
Miércoles 06 de febrero 2019

Lic. Santiago Daniel

Villavicencio Paredes
Profesional
Psicólogo
 SESIÓN 5
Clase 5

INFORMES
PSICOLABORALES

Santiago Daniel Villavicencio Paredes

Temario a desarrollar

Informes Psicolaborales
- El informe y su Estructura 
- Modelos de informes
Psicolaborales 
- Pautas para elaborar un
informe psicolaboral
*Ejercicio aplicativo -
practico
Santiago Daniel Villavicencio Paredes
ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Perfil del cargo Conocemos el perfil del profesional que
estamos buscando.

Procedimientos orientado a atraer

Reclutamiento de los candidatos candidatos potencialmente
calificados.

Selección de currículos Identifican aquellos candidatos que por sus

características objetivas cumplen con los
requisitos mínimos para el puesto.

Evaluación psicológica involucra la aplicación de pruebas

psicológicas y/ entrevistas

Entrevista de selección Una serie de técnicas y preguntas.

Toda la información recolectada en el

Entrega del informe proceso de selección (test, entrevistas, etc.)
debe ser puesta en un informe psicológico.
 es una exposición

Informe Psicológico
escrita minuciosa histórica

objetivo
de los
trasmitir a un destinatario hechos referidos

resultados conclusiones pronósticos a una

en evaluación psicológica
base a los datos
obtenidos analizados
A través

instrumentos técnicos

entrevista observación test

 QUÉ ES EL INFORME PSICOLABORAL
• Es la comunicación escrita, científica y confidencial
que realiza un profesional Psicólogo con los datos
obtenidos de un postulante a un puesto de trabajo.
• Las evaluaciones psicolaborales son un conjunto
de técnicas que se utilizan para conocer rasgos de
la persona que no se determinan en una simple
entrevista o leyendo el curriculum. Sirven para
determinar si es psicológicamente lo
suficientemente apto para el puesto al que se
postula.
 OBJETIVO DEL INFORME PSICOLABORAL
• El objetivo del informe es consignar las
aptitudes y características más sobresalientes
del individuo en relación con la descripción de
tareas y determinar aquellas que no llegue a
cubrir, como así también el pronóstico de su
desempeño laboral. Es necesario discriminar

distintas áreas en el informe, siempre

acorde al perfil del puesto.

FINALIDAD DEL INFORME PSICOLABORAL
Los informes tienen la finalidad
de comunicar a otras personas
los resultados obtenidos por uno
o varios individuos en una
situación donde el objetivo
fundamental del evaluador es
tomar una decisión que se
adecue a las condiciones y a los
intereses que se tienen en la
empresa.
 PARTES
DEL
INFORME
ASPECTO ESTRUCTURAL DEL INFORME PSICOLABORAL
ENCABEZAMIENTO FORMAL
INTRODUCCIÓN / FASE OBSERVACIONAL:
Comportamiento

FASE DESCRIPTIVA Y ANALITICA

CONTENIDO DEL INFORME

CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS Área Intelectual /

Afectiva / Social /
Laboral
OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES (competencias)
ENCABEZAMIENTO
Es la primera parte del Informe, y aquí
tiene:
 Datos del evaluado: Nombres y
apellidos, edad, fecha de nacimiento,
domicilio, formación, puesto al que
aspira.
 Finalidad: Motivo de la evaluación; en
este caso definición de un puesto
laboral dentro de una organización.
Seguida por las fechas de evaluación y
técnicas utilizadas.
 INTRODUCCION / FASE OBSERVACIONAL
Esta parte es la destinada a la narración
sucinta de los hechos. Se inicia con las
razones de la demanda de evaluación,
seguida de la información recolectada
por el psicólogo. Esta información se
refiere a los datos de la persona
evaluada, los hechos y/o síntomas
presentados por el solicitante y también
la descripción del proceso realizado y los
procedimientos o técnicas utilizadas en
la recolección de datos.
FASE DESCRIPTIVA Y ANALÍTICA
• Exposición descriptiva en forma
metódica, objetiva y con fidelidad a
los datos recogidos.
• Importante ya que guiarán al psicólogo
para las conclusiones de la evaluación
solicitada y facilitará el entendimiento
por parte del solicitante.
• Se incluyen los datos obtenidos a
través de las pruebas aplicadas, ya
sea en el ámbito intelectual o de
personalidad que se halla requerido.
CONTENIDO DEL INFORME PSICOLABORAL

 Aspectos
Intelectuales y
Estilos de Trabajo
 Aspectos Afectivos
 Área Emocional
Social
 Aspecto Laboral
(competencias)
 CONLUSIONES Y SUGERENCIAS

El psicólogo va a
especificar y dar énfasis a
las evidencias encontradas
en el análisis de los datos
a partir de las referencias
adoptadas, que sostengan
el resultado al que él
llegó, sustentando así la
finalidad que se propuso.
 OBSERVACIONES Y RECOMENDACIONES
Incluso en observaciones se
puede incluir aspectos generales
sobre las fortalezas para el cargo,
contraindicaciones, tipo de
situaciones en que será más
eficaz, áreas en que necesitará
más apoyo, expectativas de
satisfacción, tipo de supervisión
requerida, estabilidad esperada
en el cargo, evolución de su
potencial.
 CONSIDERACIONES ÉTICAS
Debemos señalar la presencia de dificultades y
errores frecuentes en los Informes Psicolaborales,
por ello recomendamos algunos aspectos al
momento de elaborar un informe psicolaboral. Al
respecto se sugiere lo siguiente a fin de evitar
vulnerar lo ético a través de un Informe psicolaboral:
- Respeto por la dignidad.
- Libertad.
- Autonomía.
- Intimidad del candidato.
- La confidencialidad y el secreto profesional.
- Solicitud del consentimiento.
- Protección de los documentos.
INFORME INDIVIDUAL
TIENE POR FINALIDAD BRINDAR AL LECTOR UN
CONOCIMIENTO MAS PRECISO DE LOS RESULTADOS
OBTENIDOS POR UN CANDIDATO Y/O COLABORADOR.
AQUÍ ES IMPORTANTE CONOCER LOS RESULTADOS
OBTENIDOS EN CADA UNO DE LOS INSTRUMENTOS E
IDENTIFICAR LAS FORTALEZAS Y OPORTUNIDADES DE
MEJORA DEL CANDIDATO.
ESTE TIPO DE INFORME INCLUYE LO SIGUIENTE:
 LA FECHA EN QUE FUE REALIZADA LA EVALUACION, ASI
COMO EL CARGO PARA EL QUE POSTULA EL
CANDIDATO.
 LA PROFESION Y EL NIVEL ACADEMICO DEL ASPIRANTE.
 INFORME INDIVIDUAL
 UNA MUY BREVE DESCRIPCION DE LOS
INSTRUMENTOS UTILIZADOS.
 EL ANALISIS DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS POR EL
CANDIDATO EN CADA UNO DE LOS INSTRUMENTOS
UTILIZADOS. AQUÍ ES IMPORTANTE CENTRAR LA
ATENCION EN LA VARIABLE QUE EXAMINA EL
INSTRUMENTO.
 RECOMENDACIONES EN TORNO A LOS DATOS
OBTENIDOS COMBINANDO LA INFORMACION DE
LOS DIFERENTES INSTRUMENTOS Y VALORANDOLOS
A LA LUZ DE LAS VARIABLES O COMPETENCIAS
DEFINIDAS PARA EL CARGO AL QUE POSTULA.
INFORME GRUPAL
SON ELABORADOS PARTIENDO DE UNA
SERIE DE COMPETENCIAS REQUERIDAS
PARA EL CARGO, EN FUNCION DE LAS
CUALES SE MANIFIESTA UN ORDEN DE
CANDIDATOS DE ACUERDO A LA
COMPARACION DE SUS PUNTUACIONES
(RANKING).
LA FINALIDAD DE ESTE TIPO DE INFORME ES
RECONOCER RAPIDAMENTE CUALES DE LOS
CANDIDATOS OBTUVIERON RENDIMIENTOS
SUPERIORES EN LAS VARIABLES EVALUADAS.
 INFORME GRUPAL
AQUÍ SE RECOMIENDA INCLUIR LO SIGUIENTE:
 FECHA DE LA EVALUACIÓN, ASI COMO EL CARGO.

 NÚMERO TOTAL DE ASPIRANTES QUE FUERON

EVALUADOS.
 DESCRIPCIÓN BREVE DE LOS INSTRUMENTOS
UTILIZADOS.
 FINALIDAD DE LA EVALUACIÓN Y OBJETIVO DE LA
MISMA.
 LA INFORMACIÓN OBTENIDA POR LOS
INSTRUMENTOS DE MANERA INTEGRADA Y
RESUMIDA EN INDICADORES.
 RECOMENCADIONES RESPECTO A LOS CANDIDATOS.
 INFORME GRUPAL
ESTE TIPO DE INFORME PERMITE FACILITAR LA TOMA DE
DECISIONES RESPECTO A UN GRUPO DE CANDIDATOS QUE
COMPITEN POR UN CARGO MOSTRANDO UN PANORAMA
COMPARATIVO GENERAL QUE DESENCADENA EN LA ELECCIÓN
DEL MÁS INDICADO.
INDEPENDIENTEMENTE DEL TIPO DE INFORME QUE EL
ESPECIALISTA UTILICE (INDIVIDUAL O GRUPAL), ES
IMPORTANTE QUE CONCIENTICE QUE SE TRATA DE UN
DOCUMENTO QUE VA A SER MANIPULADO POR OTROS
PROFESIONALES AJENOS AL ÁREA.
ASIMISMO, DEBE TENER PRESENTE QUE EL INFORME DE
SELECCIÓN ES UN DOCUMENTO EXCLUSIVO DE RECURSOS
HUMANOS Y POR ENDE, DEBE SER RESGUARDADO CON LOS
MÁXIMOS CRITERIOS DE CONFIDENCIALIDAD.
 ASPECTOS
IMPORTANTES A
TOMAR EN
CUENTA
Es necesario discriminar distintas áreas en el informe, siempre
acorde al perfil del puesto. Lo importante es relacionar:
indicadores con características necesarias para cada puesto.
TIPO DE INFORMACIÓN QUE SE MANEJA:
 Se destacan aspectos “más” adaptativos del sujeto, en relación con el
perfil del puesto.
 Se considera, si no responde a las características que requiere el cargo,
mencionar cuál es el contexto que favorece el desarrollo de su
potencial y cuáles las situaciones que pueden interferir su
rendimiento.
 Al administrar técnicas proyectivas, se adquiere información acerca de
defensas y conflictos del entrevistado que no deben comunicarse salvo
que ello pueda afectar su desempeño laboral.
 TOMAR PRECAUCIONES
 Es sumamente importante conocer con
anticipación quién manejará la información
en la empresa y el uso que se hará de la
misma.
 El informe debe ser redactado teniendo en
cuenta el destinatario. (lenguaje)
 Se debe procurar describir el desempeño
laboral de los postulantes, sin mencionar si
es apto o no para el puesto como una forma
de no influir la decisión final de la empresa.
¿DEVOLUCIONES?
• Se realiza una entrevista de devolución siempre y
cuando el postulante la solicite. En general suele
ocurrir que durante la evaluación las personas
preguntan si pueden conocer los resultados
mostrando gran interés y curiosidad; pero luego
son pocos los que llegan a concretar la solicitud.
• Hay diferentes alternativas del manejo de este
material y no depende directamente de psicólogo,
pero que de alguna manera lo afectan. Por
ejemplo, si en la empresa donde se desempeña no
se incluye de rutina la devolución su rol puede ser
percibido erróneamente desde afuera.
 ¿DEVOLUCIONES?
Algunos autores, señalan que se
debiera incluir al final de la
evaluación una devolución
mínima, por ejemplo señalando
algún rasgo de personalidad que
se destaque, dejando la
posibilidad de una entrevista
posterior, en el caso de ser
requerida y una vez terminado el
proceso de selección.
Ejercicio Aplicativo - Práctico

Muchísimas
Gracias
Santiago Daniel Villavicencio Paredes