Bases para la selección de personal (Página 148-149)

Como la selección de RH es un sistema de comparación y elección, para tener validez necesita algún
estándar o criterio, el cual se obtiene de los requisitos del puesto vacante; así, el punto de partida
es la información sobre el puesto o sobre las competencias individuales que se requieren.

Obtención de la información sobre el puesto

La información del puesto vacante se recopila de seis maneras:

1. Descripción y Es la presentación de los aspectos intrínsecos (contenido del puesto) y

análisis de puestos extrínsecos (requisitos que se exige al candidato —especificaciones
particulares—) del puesto. El proceso de selección se concentra en estos
requisitos y características
2. Aplicación de la Lo realiza el jefe inmediato, esta técnica identifica las habilidades
técnica de los deseables (que favorecen el desempeño) y las indeseables (que lo
incidentes críticos desfavorecen) de los candidatos. Puede ser subjetiva.
3. Requisición de Verificar los datos que llenó el jefe directo en la requisición de personal,
personal con la especificación de los requisitos y características que el candidato al
puesto debe tener. Todo el esquema de selección se basa en estos datos.
4. Análisis de puestos La empresa no tiene información de un puesto nuevo, entonces verifica
en el mercado en empresas similares puestos equiparables, su contenido, los requisitos
y características de quienes los desempeñan.
5. Hipótesis de Una idea aproximada del contenido del puesto y sus exigencias para
trabajo quien lo desempeñe (requisitos y características necesarias), como
simulación inicial.
6. Competencias Son las habilidades y competencias que la organización exige del
individuales candidato para ocupar determinada posición.
requeridas

La información que recibe el departamento sobre los puestos y sus ocupantes se

transforma en una ficha de especificaciones del puesto, con los atributos
psicológicos y físicos que debe satisfacer la persona que desempeñe el puesto
considerado. Con esta ficha, el departamento de selección establece las técnicas
de selección pertinentes.
Elección de la técnica (pag 149-160)

Una vez que se tiene la información de los puestos vacantes, el paso siguiente es elegir las técnicas
de selección convenientes para escoger a los candidatos adecuados.
Se clasifican en 5 grupos

1) Entrevista de selección

Es la técnica de selección más común en las empresas de distinto tamaño. A pesar de carecer de
bases científicas y considerarse la técnica más imprecisa y subjetiva, es la que mayor influencia tiene
en la decisión final respecto del candidato. Para reducir estas limitaciones hay dos medidas que
mejoran el grado de confianza y validez de la entrevista: la capacitación adecuada de los
entrevistadores y una buena estructuración del proceso de la entrevista.

5 etapas de la entrevista de selección: Preparación de la entrevista, ambiente, desarrollo, cierre y

evaluación del candidato.
 2) Pruebas o exámenes de conocimientos o habilidades

Las pruebas de conocimientos o habilidades son instrumentos objetivos para evaluar los
conocimientos y habilidades adquiridos. Midiendo el grado de conocimiento profesional o técnico
que exige el puesto o el grado de capacidad o habilidad para ciertas tareas.

Según el método Prueba oral, escrita y realización

Según el área de conocimiento Prueba general, específica
Según forma Tradicional, objetiva, mixtas

3) Tests psicológicos
Conjunto de pruebas que valoran el desarrollo mental, aptitudes, habilidades, conocimientos. Constituyen una
medida objetiva y estandarizada de modelos de conducta. Se enfocan en las aptitudes individual, entregando
un pronóstico de su desarrollo.
** La teoría multifactorial de Thurstone ofrece una perspectiva sobre las aptitudes, definiendo 7 factores
específicos y destacó un factor general (factor G), al que denominó inteligencia general, que rige y
complementa todas las aptitudes. Creó tests para medir cada factor.

Ventajas por sobre la entrevista.

Otorgan mayor Validez (es la capacidad del test de pronosticar bien la variable deseada) y Precisión ( la
capacidad del test de dar resultados semejantes en varias aplicaciones a la misma persona y presentar la
menor desviación estándar respecto de la media de los resultados obtenidos)
 4) Tests de personalidad
Sirven para analizar los distintos rasgos de la personalidad, sean determinados por el carácter (adquiridos o
fenotípicos) o por el temperamento (innatos o genotípicos). Tanto la aplicación como la interpretación de los
tests de personalidad exigen la participación de un psicólogo.

5) Técnicas de simulación
Las técnicas de simulación pasan del estudio individual y aislado al estudio en grupo, y del método
exclusivamente verbal o de realización a la acción social. Las técnicas de simulación son en esencia técnicas de
dinámica de grupo

EL PROCESO DE SELECCIÓN

Funciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases consecutivas por las que pasa el
candidato. En las etapas iniciales se emplean las técnicas más sencillas y económicas por lo que se
dejan las técnicas más caras y complejas para el final.

Como suele aplicarse más de una técnica de selección, las opciones son muchas y varían de acuerdo
con el perfil y la complejidad del puesto vacante. Entre las principales opciones para el proceso de
selección están:

a) Por Un único acto para decidir: se basa en una sola técnica de selección, es el más simple e
imperfecto de selección de personal.

b) Dos actos de decisión: cuando el primer paso es insuficiente, se pasa al segundo paso.

c) Selección secuencial de tres actos de decisión: basadas en tres técnicas de selección sucesivas.

d) Selección secuencial en cuatro o más actos de decisión: en este proceso se emplean más técnicas
de selección.

La estrategia de selección secuencial es siempre mejor, que la de un solo acto. Su principal ventaja
es que son más económicos y el costo aumenta solo según las necesidades de cada caso (ej. cuando
los gastos en los exámenes son elevados, como sucede con las pruebas que exigen aplicación y
evaluación individual).

Una vez tomada la decisión final de admisión, el candidato debe pasar un examen médico y una
verificación de su registro personal y profesional.
Costos vs eficacia
Para medir la eficacia del proceso de integración de recursos humanos es útil emplear el cociente de
selección, mediante la fórmula siguiente:

CS= (Núm. de candidatos admitidos/ Núm. de candidatos examinados) *100

El cociente de selección (selection ratio) es la proporción entre el número de personas que ingresa
y el de personas sometidas a las técnicas de selección.
Mientras menor sea el cociente de selección, aumenta la eficacia y la selectividad.
A pesar de su elevado costo operativo, la selección de personal tiene importantes y grandes
resultados para la organización, a saber:

1. Adecuación de las personas al puesto y, satisfacción del personal con el empleo.

2. Rapidez en la adaptación e integración del nuevo empleado a sus nuevas funciones.

3. Mejora gradual del potencial humano mediante la elección sistemática de los nuevos talentos.

4. Mayor estabilidad y permanencia de las personas, por tanto, menor rotación de personal.

5. Mayor rendimiento y productividad gracias al aumento de la capacidad del personal.

6. Mejora en el nivel de las relaciones humanas debido a una moral más elevada.

7. Menores inversiones en futuras capacitación.

La selección de personal promueve también resultados importantes para las personas:

1. Se aprovechan al máximo, en el trabajo, las habilidades y características de cada persona.

2. Se favorece el éxito potencial en el puesto.

3. Aumenta la satisfacción de las personas por encontrar la actividad más adecuada para cada una.

4. Evita pérdidas futuras por la reubicación o sustitución de personas por la probable falta de éxito
en el puesto.

Resumen del capítulo

Reclutamiento y selección forman parte de un mismo proceso denominado provisión de recursos

humanos. La selección es un proceso de comparación entre dos variables: requisitos del puesto y
características de los candidatos. La selección es también un proceso de decisión y de elección, con
tres modelos: de colocación, de selección y de clasificación. En todos los casos, la situación es una
responsabilidad de línea y una función de staff. En la selección, el primer paso es obtener información
acerca del puesto por cubrir (mediante análisis de puestos, requisición de personal, etcétera). El
segundo paso es obtener información acerca de los candidatos mediante técnicas de selección:
entrevistas, pruebas de conocimientos o habilidades, tests psicológicos, tests de personalidad y
técnicas de simulación. El proceso de selección puede encadenar estas técnicas en etapas
secuenciales (una, dos, tres o más), según la exactitud y precisión deseadas. Los resultados de la
selección se evalúan con ciertos indicadores genéricos o con el cociente de selección. Lo más
importante es la transferencia paulatina de las acciones y decisiones sobre reclutamiento y selección
a los gerentes y sus equipos. La selección de personal atraviesa por un proceso de delegación y
descentralización hacia los gerentes y sus equipos.