UNIVERSIDAD GALILEO – IDEA

Licenciatura en Tecnología y Administración y Desarrollo de Recursos

Humanos CEI: Metronorte

Horario: sábado 12:00

Curso: Selección y dotación de talento humano

Tutor: Claudia Gerogette Vettorazzi Salachini

TAREA NO. 3

Apellidos: Pérez Gonzalez

Nombres: Juan Rodrigo

Carné: 20008824

Fecha de entrega: 20/05/2023

Resumen Cap. 5
Pruebas psicométricas.......................................................................................................................5
Selección de personal....................................................................................................................5
El concepto de selección de personal............................................................................................5
La selección como proceso de comparación..................................................................................5
La selección como proceso de decisión..........................................................................................6
Bases para la selección de personal..............................................................................................7
Elección de las técnicas de selección.............................................................................................8
Entrevista de selección...................................................................................................................8
Capacitación de los entrevistadores..............................................................................................9
Construcción del proceso de la entrevista.....................................................................................9
Etapas de la entrevista de selección............................................................................................10
Conclusiones....................................................................................................................................12
Recomendaciones............................................................................................................................13
E-grafía............................................................................................................................................14
 Introducción

Las pruebas de medición psicológica son una forma típica y objetiva de medir en
aspectos psicológicos específicos de las personas. Se aplican principalmente para
evaluar cómo responder a las características de personalidad, habilidades o
situaciones específicas.
Según el tipo de pregunta, puede evaluar la inteligencia, la personalidad, el estado
emocional, las habilidades y las habilidades. Es especialmente útil que la persona
solicite el reclutamiento y el proceso de selección.
No hay una buena respuesta porque no tiene la intención de "calificar" a una
persona midiendo características cualitativas, y da una idea aproximada sobre
cómo es la persona.
 Objetivos

 Usarlos en el proceso de reclutamiento y aplicarlos correctamente generará

ventajas. Encuentre un candidato apropiado y tenga el mismo propósito.

 Las ventajas son claras. Cuanto más mejore el proceso en la aplicación,

mayores serán los recursos para comentar las pruebas actualizadas, en
cuanto a analizar, sus aplicaciones y comentarios.

 Tener las herramientas y mediciones psicológicas que puede acercarse a

aquellos que tienen las habilidades y actitudes que necesita. Comprenda el
equipo actual, mejore la elección del personal y evalúe correctamente el
crecimiento del equipo.
 Pruebas psicométricas

Selección de personal
La selección de personal forma parte del proceso de provisión de recursos
humanos, y es el paso que sigue al reclutamiento. El reclutamiento y la selección
de recursos humanos deben considerarse dos fases de un mismo proceso: el
ingreso de recursos humanos a la organización.
El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamar la atención, de
incrementar la entrada y por tanto, una actividad positiva de invitación: la selección
es una actividad de oposición, de elección, de escoger y decidir, de clasificación,
de filtrar la entrada y por tanto de restringirlo.
El concepto de selección de personal
Hay un dicho popular que dice que la selección consiste en elegir al hombre
adecuado para el puesto adecuado. En otras palabras, la selección busca entre
los candidatos reclutarlos a los mas adecuados para los puestos disponibles con
la intención de mantener o aumentar la eficiencia de la organización.
1. Adecuación de la persona al trabajo.
2. Adecuación del trabajo a la persona.
3. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.
Sin embargo, hoy las organizaciones abandonan sus características burocráticas
en favor de nuevos formatos de organización del trabajo. Los departamentos y
puestos son reminiscencias del viejo modelo burocrático, y se les sustituye por
unidades de negocios y equipos.
Si todas las personas fueran iguales y tuvieras las mismas condiciones
individuales para aprender y trabajar, podríamos olvidarnos de la selección de
personal. Pero la variabilidad humana es enorme: por las diferencias particulares
tanto en el plano físico como en el psicológico.
La selección como proceso de comparación
La selección es un proceso de comparación entre dos variables. La primera
variable la proporciona la descripción y el análisis del puesto o de las habilidades
requeridas y la segunda se obtiene por la aplicación de las técnicas de selección.
Cuando x es mayor que y, se dice que el candidato no satisface las condiciones
ideales para ocupar determinado puesto, y se le rechaza. Cuando y y x son
iguales, se dice que el candidato reúne las condiciones, por lo que se le
contratará. En realidad, esa comparación no se concentra sólo en el punto de
igualdad entre las variables, sino en un determinado nivel de aceptación.
La selección como proceso de decisión
Una vez comparados los requisitos del puesto y los de los candidatos, puede
ocurrir que algunos candidatos tengan requisitos aproximados y quieran
proponerse al departamento que solicitó la ocupación del puesto.
El órgano de selección no puede imponer al departamento solicitante que acepte a
los candidatos aprobados en el proceso de comparación. Lo único que puede
hacer es proporcionar una asesoría especializada con técnicas de selección para
recomendar a los candidatos que juzgue más adecuados.
La aceptación final de aceptación o rechazo de los candidatos es siempre
responsabilidad del departamento solicitante.
Como proceso de decisión, la selección de personal admite tres modelos de
comportamiento:
a. Modelo de colocación: Cuando no se incluye la categoría de rechazo. En
otras palabras, debe admitirse al candidato sin más trámites.
b. Modelo de selección: Cuando hay varios candidatos y una sola vacante. Se
compara cada candidato con los requisitos del puesto.
c. Modelo de clasificación: Es un enfoque más amplio y situacional, con varios
candidatos para cada vacante.
El modelo de clasificación se basa en un concepto más amplio de candidato, es
decir la organización no lo considera para un determinado y único puesto, sino
para la organización, que se colocará en el puesto más adecuado con base a sus
características personales.
1. Técnicas de selección: Capaces de proporcionar información relacionada
con los diferentes puestos y comparar a los candidatos en relación con los
distintos puestos.
2. Modelos de selección: Que permitan una ganancia máxima en las
decisiones sobre los candidatos o simplemente estándares cualitativos de
resultados.
El modelo de clasificación es mejor que los modelos de colocación y selección en
relación con el aprovechamiento de los candidatos.
Bases para la selección de personal
Como la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y
elección, para tener validez necesita algún estándar o criterio, el cual se obtiene
de los requisitos del puesto vacante; así, el puno de partida es la información
sobre el puesto o las competencias individuales que se requieren.
- Obtención de la información sobre el puesto:
La información del puesto vacante se recopila de seis maneras:
1. Descripción y análisis de puestos: Es la presentación de los aspectos
intrínsecos y extrínsecos del puesto. Cualquiera que sea el método de
análisis, lo importante en la selección es la información de los requisitos y
características que debe tener la persona que lo ocupe.

2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: Consiste en la anotación

sistemática y prudente, a cargo del jefe inmediato, sobre las habilidades y
comportamiento que debe tener la persona que ocupe el puesto
considerado.

3. Requisición de personal: Consiste en verificar los datos que llenó el jefe

directo en la requisición de personal, con la especificación de los requisitos
y características que el candidato al puesto debe tener. Si la empresa no
tiene un sistema de análisis de puestos, el formulario de requisición de
personal debe contar con campos adecuados en los que el jefe inmediato
especifique esos requisitos y características.

4. Análisis de puestos en el mercado: Cuando se trata de algún puesto nuevo

sobre el cual la empresa no tiene ninguna definición, la alternativa es
verificar en empresas similares puestos equiparables, su contenido, los
requisitos y características de quienes los desempeñan.

5. Hipótesis de trabajo: en el caso de que no se pueda utilizar ninguna de las

opciones anteriores, es decir, una idea aproximada del contenido del puesto
y sus exigencias para quien lo desempeñe.

6. Competencias individuales requeridas: Son las habilidades y competencias

que la organización exige del candidato para ocupar determinada posición.
Con esa información, el departamento de selección tiene las condiciones para
convertir esta información en su lenguaje de trabajo. En otras palabras, la
información que recibe el departamento sobre los puestos y sus ocupantes se
transforma en una ficha de descripción del puesto o ficha profesiográfica, con los
atributos psicológicos y físicos que debe satisfacer la persona que desempeñe el
puesto considerado.
La ficha profesiográfica es una especie de codificación de las características que
debe tener el ocupante del puesto.
Elección de las técnicas de selección
Una vez que se tiene la información de los puestos vacantes, el paso siguiente es
elegir las técnicas de selección convenientes para escoger a los candidatos
adecuados.
Entrevista de selección
Es la técnica de selección más común en las empresas grandes, medianas y
pequeñas. A pesar de carecer de bases científicas y considerarse la técnica más
imprecisa y subjetiva, es la que mayor influencia tiene en la decisión final respecto
al candidato. En todas estas situaciones se debe entrevistar con habilidad y tacto
a fin de que se produzcan los resultados esperados. La entrevista es el método
más común en la selección de personal a pesar de su subjetividad e imprecisión.
Según el enfoque de sistemas, el entrevistado o candidato se asemeja a una caja
negra por abrir: se le aplican determinados estímulos para verificar sus reacciones
y establecer así las posibilidades relaciones de causa y efecto, o verificar su
comportamiento ante situaciones concretas.
Como todo proceso de comunicación, la entrevista tiene los mismos defectos que
la comunicación humana.
Capacitación de los entrevistadores
El entrevistador asume un papel de vital importancia en el proceso. Muchas
organizaciones investigan la capacitación de los gerentes y sus equipos para
entrevistar candidatos. Para lograr la transformación, todo entrevistador debe
observar los aspectos siguientes:
1. Examinar sus prejuicios personales y eliminarlos.
2. Evitar preguntas capciosas.
3. Escuchar con atención al entrevistado y mostrar interés.
4. Formular preguntas que proporcionen respuestas narrativas.
5. Evitar emitir opiniones.
6. Motivar al entrevistado para que pregunte acerca de la organización o del
empleo.
7. Evitar la tendencia a clasificar globalmente a los candidatos como bueno,
regular o pésimo.
8. Durante la entrevista, evitar tomar muchas notas para dar más atención al
candidato y no a las anotaciones.
Construcción del proceso de la entrevista
Según sus habilidades, el entrevistador tiene menor o mayor libertad en la
conducción de la entrevista; es decir, puede ser estructurada y estandarizada o
bien enteramente libre. Así las entrevistas se clasifican en cuatro tipos, en función
del formato de las preguntas y de las respuestas requeridas:
1. Entrevista totalmente estandarizada: Es el tipo de entrevista planeada y
organizada para superar las limitaciones de los entrevistadores. En muchas
organizaciones, la solicitud de empleo llenada por el candidato sirve de
base para realizar la entrevista estandarizada.

2. Entrevista estandarizada sólo respecto de las preguntas: Las preguntas ya

están elaboradas, pero permiten respuestas abiertas, es decir libres. LA
solicitud de empleo funciona como lista de puntos sobre los cuales
entrevistar al candidato de manera estandarizada.

3. Entrevista dirigida: No se especifican las preguntas, si no solo el tipo de

respuestas deseadas. El entrevistador necesita saber formular las
preguntas de acuerdo con el desarrollo de la entrevista para obtener la
respuesta o información requeridas.

4. Entrevista no dirigida: Se critica a este tipo de entrevistas por su poca

coherencia debido a que no tienen un guion o directriz preestablecidos. El
entrevistador avanza por la línea de menor resistencia o de asuntos de
menor extensión, la secuencia, sino por el nivel de profundidad que la
entrevista permita.
Etapas de la entrevista de selección
La entrevista de selección merece especiales que favorezcan su
perfeccionamiento. Su desarrollo atraviesa cinco etapas:
1. Preparación de la entrevista:
La entrevista no debe improvisarse ni apurarse. Con cita o sin ella, necesita cierta
preparación o planeación que permita determinar los siguientes aspectos:
 Los objetivos específicos de la entrevista: lo que se pretende con ella.
 El ti de entrevista adecuada a los objetivos.
 Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato.
 La mayor cantidad posible de información del candidato.
Así el entrevistador opera como instrumento de comparación entre lo que el
puesto exige y lo que el candidato ofrece.
2. Ambiente:
La preparación del ambiente es un paso que merece una atención especial en el
proceso de la entrevista para neutralizar posibles ruidos o interferencias externas
que la perjudiquen.
3. Desarrollo de la entrevista:
La entrevista en sí es la etapa fundamental del proceso, en la cual se intercambia
la información que desean los dos participantes: el entrevistador y el entrevistado.
En la entrevista actúan dos personas que inician un proceso de relación
interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser muy elevado y sobre todo,
dinámico. El entrevistador estimula al candidato, a fin de estudiar sus respuestas y
reacciones de comportamiento.
Una parte considerable de la entrevista consiste en proporcionar al candidato
información sobre las oportunidades existentes y sobre la propia información, y
tratar siempre de transmitirle una imagen favorable y positiva para reforzar su
interés.
El proceso de la entrevista debe tomar en cuenta dos aspectos, el material y el
formal, íntimamente relacionados:
 Contenido de la entrevista: Constituye la entrevista en sí. Toda la
información en la solicitud de empleo o en el curriculum vitae del candidato
se aclara y profundiza en la entrevista.

 Comportamiento del candidato: La manera en la que el candidato se

comporta y reacciona en determinada situación, su manera de pensar,
actuar, sentir, su grado de agresividad, de asertividad, o sus motivaciones y
ambiciones.

 Cierre de la entrevista: la entrevista debe iniciarse y fluir con libertad, sin

timidez ni embarazo. Es una conversación amable y controlada. Su cierre
debe ser elegante: el entrevistador debe hacer una señal clara que indique
que la entrevista termino.

 Evaluación del candidato: Inmediatamente después que el entrevistado

abandone la sala, el entrevistador debe empezar con la tarea de evaluarlo.
Sino hizo anotaciones, debe poner por escrito los aspectos más
importantes.
 Conclusiones

Tienden a causar algunas tensiones a los candidatos, pero en general, las

pruebas de medición psicológica son más relevantes para las pruebas que los
exámenes, por lo que, en la mayoría de los casos, no hay una respuesta
"correcta" o "incorrecta". Pero simplemente se reflejan. El aspecto de la
personalidad que necesita saber para tomar una buena decisión es lo más objetivo
posible.
El individuo no nace con una personalidad determinada, sino con cierta dotación
que condicionará, en parte, el desarrollo posterior. La personalidad se conquista,
se hace, se construye. Las condiciones heredadas se complementan y
transforman a través de la experiencia, el aprendizaje, la educación, el trabajo, la
fuerza de voluntad, la convivencia y el cultivo de la persona.

Cuando hablamos de trastornos de la personalidad nos referimos a aquellos casos

en los que esta se ha ido desarrollando de un modo anómalo, ya que poco a poco
ha ido adquiriendo rasgos y mecanismos psicológicos inadecuados hasta construir
un auténtico trastorno psicopatológico, lo evidenciamos en el caso de Carlos
Benítez como también en los anteriores casos vistos a lo largo del curso.
 Recomendaciones

Les da la importancia correcta para ellos

Las pruebas de medición psicológica no son una pérdida de tiempo, mucho menos
si el reclutador aclara cómo usar esta herramienta.
Si ya ha superado una o más entrevistas, no piense que la prueba es solo un
formato. Muchas compañías pueden determinar quién permanecerá en esa
posición.

Conocer la medición psicológica

Existen varios tipos de pruebas de medición psicológica. Por ejemplo, si usted es
un buen comunicador, creativo, líder, problema o solución de análisis, concéntrese
en descubrir qué son las habilidades naturales. Otros son responsables de evaluar
la personalidad de las personas, sus preferencias, tendencias, valores y motivos.

Evite las ideas negativas

Ve al extranjero y deja esta idea:
El examen me confunde.
Mi corazón está vacío.
No recuerdo nada.
Siempre me confunde.
No puedo tener tiempo para responder.
Soy estúpido y no puedo resolverlo.
 E-grafía

https://blog.pearsonlatam.com/talento-humano/por-que-aplicar-pruebas-
psicometricas
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