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UNIVERSIDAD DÓCTOR ANDRES BELLO

FACULTAD: Tecnología e Innovación

CARRERA: Ingeniería en Sistemas

ASIGNATURA: “Gestión Empresarial de Recursos

Tecnológicos”

TEMA: “RECURSOS HUMANOS”

MATERIAL DE LECTURA DE UNIDAD 1: LOS RECURSOS

EMPRESARIALES.
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Introducción

Uno de los recursos más importantes con los que se cuenta en una organización y
por consecuencia en él departamento de IT, es el Recurso Humanos, las
competencias adecuadas de éste recurso es la que determinará la calidad en su
trabajo, y no solo las competencias técnicas sino las habilidades “blandas” como
trabajo en equipo, ética, responsabilidad y un largo etcétera hacen que la gestión
del talento humano sea compleja pero esencial.

Pensar que la administración de éste recurso es algo exclusivo del departamento

de Recursos Humanos es una visión muy corta, ya que si bien es cierto ese
departamento es el principal responsable de proveer el talento necesario para cada
una de las unidades organizativas, son cada una de éstas que deben establecer el
perfil adecuado de los candidatos y la potencialización dentro de la empresa una
vez que formen parte de ella.

Es por eso que los procesos de selección y reclutamiento se vuelven claves y los
gerentes de las distintas unidades deben formar parte de él.

En este documento revisaremos cuál es el proceso adecuado de la gestión del

Recurso Humano.

Objetivos o competencias a adquirir

1. Conocer las técnicas existentes para administrar el recurso humano de un

área de IT.

2. Entender lo importante que es el proceso de selección del Recurso Humano,

tanto en el área de IT como en las otras áreas de la organización.
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Contenido

La Administración de Recursos Humanos es una parte fundamental de las

estrategias organizacionales.

Para lograr el éxito competitivo a través de la gente, es preciso que los gerentes
modifiquen su forma de pensar respecto de sus empleados y la perspectiva que
tienen sobre la relación laboral. En otras palabras, los gerentes deben trabajar con
las personas y tratarlas como socios, en lugar de concebirlas como un costo que
hay que evitar o minimizar en lo posible; la forma en que las organizaciones tratan
a su personal tiene un impacto significativo en su desempeño.

Planeación de recursos humanos

La planeación de recursos humanos es el proceso mediante el cual los gerentes se

aseguran de contar con la cantidad correcta de personal, de que la fuerza laboral
esté conformada por personas capaces y de que éstas se asignen a los puestos de
trabajo adecuados y en los momentos apropiados. Mediante la planeación, las
organizaciones evitan caer en excedentes o faltantes de personal inesperados. La
planeación de RH consta de dos pasos:

1. la evaluación de los recursos humanos actuales y

2. la satisfacción de las futuras necesidades de RH.

(Robbins, 2014, p. 387)

Tradicionalmente, la planificación de recursos humanos ha sido llevada a cabo de

forma reactiva; esto es: las necesidades del negocio determinaban las necesidades
de personal y la función del Departamento de Recursos humanos se limitaba a tratar
de evitar que el factor humano entorpeciera o frenara la fase de implantación. un
error frecuente en este contexto consiste en centrar la atención en las necesidades
de mantenimiento a corto plazo e ignorar la coordinación con los planes de la
organización a largo plazo. no obstante, el incremento de la incertidumbre y los
relevantes cambios que ha presidido el mundo de los negocios en los últimos años
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han estimulado a algunas organizaciones a integrar la planificación de recursos

humanos en el proceso de planificación estratégica del negocio. (Dolan, 1999, p.
45)

Vinculación con la estratégia.

Las futuras necesidades de RH están determinadas por la misión, los objetivos y las
estrategias de la organización. La demanda de personal es resultado de la demanda
de los productos o servicios que genera la organización.

Proceso de Administración de Recursos Humanos

Nota: Proceso de Administración de Recursos Humanos, tomado de (Robbins, 2014), Administración (12. a edición).

Condicionantes externos e internos a la gestión de los recursos humanos

Influencias internas

Entre los aspectos de la organización que influyen sobre las actividades de recursos
humanos, pueden destacarse:

Apoyo de la alta dirección: La alta gerencia es la que determina

la importancia que tendrá la gestión de los recursos humanos en la organización. Si
la alta dirección minimiza el papel que tiene la gente, en términos de sus
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contribuciones al éxito general de la organización, los responsables de línea

actuarán del mismo modo.

Estrategia. Las organizaciones cada vez más están vinculando la gestión de sus
recursos humanos a su estrategia institucional. La estrategia determina las
características generales que la organización precisa de sus empleados.

Cultura. La cultura institucional representa el sistema de valores de la

organización. influida, en gran medida, por la alta gerencia, a través de ésta se
determinan los valores y supuestos de la gente sobre la voluntad de trabajo, su ética
y la forma en que debieran ser tratados. A menudo, la cultura se refleja en las
prácticas de recursos humanos de la empresa. Juega un papel muy importante en
el comportamiento de las personas y tiene gran incidencia en cómo se gestionan.

Tecnología y estructura. Por lo general, mediante el término tecnología se

suele hacer referencia a los equipos y conocimientos utilizados para producir bienes
y prestar servicios.

Tamaño. el tamaño de la organización es igualmente un factor importante para

las actividades relacionadas con los recursos humanos. Con algunas excepciones,
cuanto más grande sea la organización, más desarrollado estará su mercado interno
de trabajo, y menos dependerá del mercado de trabajo externo, dotándola de una
mayor libertad a la hora de establecer diferentes políticas de recursos humanos.

Influencias externas

Entre los principales elementos del ambiente externo a la organización que influyen
en las funciones y actividades de recursos humanos están:

La economía. Las economías nacional, regional y local pueden tener una

influencia significativa sobre las actividades de recursos humanos. Una economía
fuerte tiende a tener bajos índices de desempleo, niveles salariales relativamente
altos, a hacer que la búsqueda (reclutamiento) de personas cualificadas resulte más
importante, a retener los empleados clave, a aumentar la deseabilidad de la
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formación y a preparar a los agentes de contratación para negociar con empleados

más reivindicativos y con sindicatos más fuertes. Por el contrario, en una economía
débil, el nivel de desempleo es alto, se reducen las exigencias salariales, el
reclutamiento es menos importante y disminuye la necesidad de desarrollo y
perfeccionamiento de los empleados. La gestión de los recursos humanos
desempeña un papel primordial en ambos tipos de economía, si bien las prioridades
y la naturaleza de sus actividades y funciones respectivas cambiarán.

Competencia internacional. La gestión de los recursos humanos se ve

afectada no sólo por el entorno externo inmediato, sino también por la economía
internacional, los acuerdos de libre comercio celebrados entre países como Canadá,
EE.UU. y México, la unidad económica que representa la Unión Europea o la
influencia de los países asiáticos. Todo ello obliga a que las empresas que se
mueven en mercados globales deban ser más competitivas, flexibles y deban
revisar las políticas de gestión de sus recursos humanos con objeto de hacer éstos
más productivos. La globalización de los mercados ha incrementado la necesidad
de la mejora en competitividad y ha puesto de manifiesto, en muchos casos, que los
mercados locales son insuficientes para el desarrollo de las empresas. esta
internacionalización de la actividad económica ha llevado al desarrollo, en el ámbito
de la gestión de los recursos humanos, de lo que se conoce como Gestión
internacional de los recursos humanos. (Dolan, 1999, p. 45)

Análisis del puesto de trabajo. Para poder embarcarse en la

planificación de los recursos humanos y poder determinar los perfiles de las
personas necesarias se precisa tanto de las descripciones como de las
especificaciones de los puestos de trabajo existentes en la empresa o de nueva
creación.

Reclutamiento y selección. La planificación de los recursos humanos

ayuda a determinar las necesidades de personal en una organización. Junto con el
análisis del puesto de trabajo, indica cuántas personas y de qué tipo habrá que
reclutar. El reclutamiento ejerce influencia sobre el conjunto de solicitantes de un
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puesto, lo que, a su vez, influye en las necesidades de selección y colocación.

(Dolan, 1999, p. 86)

Una vez que se cuenta con un conjunto de aspirantes, el siguiente paso del proceso
de ARH consiste en la selección, esto es, en el análisis de los candidatos a un
puesto de trabajo con el propósito de asegurar la contratación de aquel que esté
mejor calificado para desempeñarlo.

Es preciso que los gerentes sean muy cuidadosos al realizar la selección, pues los
errores de contratación pueden acarrear consecuencias importantes.

La selección tiene que ver con predecir cuáles candidatos podrían tener éxito si
fueran contratados. Por ejemplo, al realizar una contratación para un puesto de
vendedor, el proceso de selección tendría que predecir cuáles candidatos generarán
un alto volumen de ventas.

Fuentes de reclutamiento

Nota: Fuentes de reclutamiento, tomado de (Robbins, 2014), Administración (12. a edición).

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Resultados de la decisión de selección

Nota: Resultados de la decisión de selección, tomado de (Robbins, 2014), Administración (12. a edición).

Formación y perfeccionamiento.

Si las actividades de reclutamiento y selección han sido llevadas a cabo

adecuadamente, lo más probable es que los gerentes hayan contratado individuos
competentes, capaces de desempeñar su trabajo con éxito. Sin embargo, el buen
desempeño exige más que la mera posesión de ciertas habilidades. Los empleados
recién contratados deben aclimatarse a la cultura organizacional, recibir la
capacitación apropiada y obtener los conocimientos necesarios para realizar el
trabajo de manera consistente con los objetivos de la organización. Por su parte, los
empleados que ya trabajan en ella podrían tener que completar un programa de
capacitación para mejorar o actualizar sus habilidades. Para llevar a cabo estas
tareas de aclimatación y mejora de habilidades, la ARH utiliza la orientación y la
capacitación. (Robbins, 2014, p. 393)

La planificación de los recursos humanos ayuda a prever la escasez de fuerza

laboral, así como las áreas en las que puede producirse obsolescencia. esto facilita
a la organización el diseñar planes de formación para sus empleados y asegurarse
de que cuenten con los conocimientos y experiencia pertinentes.

Existen dos tipos de orientación. La orientación sobre la unidad de trabajo busca

familiarizar al empleado con los objetivos de la unidad de trabajo, explicarle cómo
contribuye su labor al cumplimiento de los mismos y presentarle a sus nuevos
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compañeros. Por otro lado, la orientación sobre la organización informa a los nuevos
empleados cuáles son los objetivos, la historia, la filosofía, los procedimientos y las
reglas de la compañía. También debería incluir un recuento de las políticas de RH
y quizás, incluso, un recorrido por las instalaciones.

Tipos de Capacitación

Nota: Tipos de capacitación, tomado de (Robbins, 2014), Administración (12. a edición).

Retención de los empleados competentes y con alto nivel de desempeño

Una vez que la organización ha invertido una cantidad de dinero significativa en

reclutar, seleccionar, orientar y capacitar empleados, lo que más le interesa es
conservarlos, sobre todo a aquellos que sean competentes y tengan un alto
rendimiento. Dos actividades de ARH que juegan un papel relevante en esta área
son la administración del desempeño de los empleados y el desarrollo de un
programa apropiado de compensación y beneficios.

Métodos de evaluación del desempeño

Incidentes críticos

El evaluador se enfoca en los comportamientos críticos que diferencian el

desempeño eficaz del ineficaz.

+ Riqueza de ejemplos basados en el comportamiento

– Requiere mucho tiempo y no es cuantificable

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Escalas gráficas de calificación

Método bastante popular que lista un conjunto de factores de desempeño y una

escala incremental; el evaluador califica el desempeño del empleado respecto de
cada factor.

+ Genera datos cuantitativos; no requiere mucho tiempo

– No proporciona información detallada sobre el comportamiento laboral

Escalas de calificación basadas en el comportamiento (BARS)

Enfoque popular que combina elementos de los métodos de incidentes críticos y

escalas gráficas de calificación; el evaluador utiliza una escala de calificación, pero
los factores a medir son ejemplos de comportamientos laborales reales.

+ Se enfoca en comportamientos laborales específicos y mensurables

– Demandan mucho tiempo; son difíciles de desarrollar

Comparación con pares

Los empleados son calificados en comparación con otros integrantes del grupo de
trabajo.

+ Compara a los empleados entre sí

– De difícil implementación cuando se evalúa a un grupo grande de empleados;

tiene implicaciones de índole legal

Administración por objetivos (APO)

Los empleados son evaluados en función de qué tan bien cumplen objetivos
específicos.

+ Se enfoca en los objetivos; orientación a resultados

– Demanda mucho tiempo

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Evaluación de 360 grados

Se basa en retroalimentación de supervisores, empleados y compañeros de

trabajo.

+ Minuciosa

– Demanda mucho tiempo

(Robbins, 2014, p. 396)

Determinantes de pagos y beneficios

Nota: Determinantes de pagos y beneficios, tomado de (Robbins, 2014), Administración (12. a edición).

Recorte de personal

El recorte de personal (también conocido como downsizing) es la eliminación

planeada de puestos de trabajo en una organización. Cuando una organización
tiene demasiados empleados (lo cual podría ocurrir, por ejemplo, si atraviesa por
una recesión económica, si su participación de mercado se ha reducido, si tuvo un
crecimiento demasiado agresivo o si fue víctima de una mala administración), una
de sus alternativas para mejorar sus utilidades es eliminar a una parte de su exceso
de trabajadores.
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Glosario de términos

Descripción de los puestos de trabajo: Relación por escrito de las características

de un puesto de trabajo.

Orientación: Presentación del puesto de trabajo y de la organización a un nuevo

empleado

Planeación de recursos humanos: Actividad que busca garantizar que la

organización cuente con la cantidad correcta de personal, que la fuerza laboral esté
conformada por personas capaces y que éstas se asignen a los puestos de trabajo
adecuados y en los momentos apropiados.

Reclutamiento: Conjunto de actividades y procesos encaminados a obtener, de

acuerdo a la legislación, el número suficiente de personas adecuadas en el
momento y lugar oportunos, de forma que tanto las personas como la organización
puedan elegir en función de sus intereses a corto y largo plazo.

Recorte de personal (downsizing): Eliminación planeada de puestos de trabajo

en una organización

Selección: Análisis de los candidatos a un puesto de trabajo con el propósito de

asegurar la contratación del más apropiado para desempeñarlo.
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Conclusiones

Los recursos humanos son importantes en la gestión administrativa tanto de una

empresa como de una unidad organizativa, IT no es la excepción, por tanto es
importante seguir el proceso adecuado y poner especial atención en el
reclutamiento y la selección ya que permitir el ingreso a los equipos de trabajo de
un personal inadecuado puede traer malas consecuencias en el rendimiento de la
organización, se debe además proveer a los colaboradores con las herramientas y
capacitación necesarias para actualizar sus conocimientos y que la organización
pueda seguir avanzando ya que dando estas herramientas la gerencia contará con
los parámetros necesarios para establecer métricas y estándares de trabajo por
medio de los cuales los colaboradores deben der ser evaluados de una manera
justa y establecer compensaciones acorde a su rendimiento.

Referencias Bibliográficas

Dolan, S., Schuler, R. S., & Cabrera, R. V. (1999). La gestión de los recursos
humanos (pp. 299-315). Madrid: McGraw-Hill.

Robbins, S., & Coulter, M. (2014). Administración (12. a edición). México: Editorial
Pearson.