Pasos para hacer una

retroalimentación constructiva
PSIC. PATRICIA GARCÍA G.
CONCEPTO

 La retroalimentación constructiva
es una valiosa herramienta para
ayudar a las personas a comprender
qué están haciendo bien y en qué
necesitan mejorar. Su objetivo es
promover un cambio positivo
que beneficie a las personas
implicadas, al equipo y a la
organización.
El Valor de los Comentarios Positivos

 Los comentarios positivos operan a modo de reforzadores de la conducta. Cuando un

comportamiento es seguido de una consecuencia positiva, dicha conducta tiende a fortalecerse en
el futuro.
 En el ámbito laboral se tiene a pensar que el reforzamiento positivo consiste en premios,
incentivos económicos, bonus, … Y lo son, pero como una forma de reforzamiento. Pero hay
otros refuerzos positivos más económicos y que estimulan las mismas vías neuronales que los
anteriores. El elogio y la retroalimentación verbal positiva son ejemplos de ellos. Es decir, los
comentarios positivos.
Cuidado con la Retroalimentación
Negativa
 Nuestro cerebro dispone de más estructuras dedicadas a procesar las amenazas,
que las recompensas. No es de extrañar, ya que su principal función es
mantenernos con vida.
 Pero la investigación apunta a que el cerebro es un “órgano social”, cuyas
reacciones están fuertemente influidas por la interacción con el medio social, al
que está atento para detectar amenazas potenciales.
 Así, la posibilidad de una crítica es percibida como amenazante, desencadenando
las mismas reacciones neuronales y hormonales que ante un riesgo físico.
Retroalimentación Constructiva: La
Técnica “Sandwich”
 La retroalimentación constructiva no se limita a indicar los aspectos negativos del
desempeño. Su objetivo es, además, orientar hacia la mejora proporcionando
información útil. En definitiva, apoyar a la persona en el camino hacia un
rendimiento de éxito.
 Para abordar la retroalimentación constructiva, que es la conocida como
retroalimentación “sándwich”. Consiste en desarrollar tres fases, en el centro de
las cuales se encontraría la destinada propiamente a comentar los aspectos a
corregir.
 Iniciar la entrevista con comentarios positivos.
 Tratar el tema principal de la retroalimentación.
 Finalizar con comentarios positivos.
Aplicando la Retroalimentación
Constructiva
 La retroalimentación ha de ser descriptiva, difiriendo de la crítica, la cual es
evaluativa. La retroalimentación constructiva no es crítica y pretende ayudar a los
otros a comprender las percepciones, sentimientos y reacciones que su conducta
ha provocado.
 En todo caso, facilite la retroalimentación privadamente, nunca ante otras
personas.
1. Planifique

 La retroalimentación buena y constructiva requiere preparación de su parte.

Prepare la entrevista. Identifique los puntos negativos a tratar, los positivos y los
cambios deseados. Y, siempre, facilite retroalimentación sobre hechos y datos que
usted conozca.
Transmita que su intención es
constructiva
 Señale que el objetivo es mejorar. También el por qué es importante. Establezca
un clima de abierto y de confianza, hará que la comunicación sea más fluida y
eficaz.
Describa específicamente

 Sea específico. Describa con precisión el comportamiento o el problema a

corregir. No utilice etiquetas ni valoraciones generales evitando que la persona
pueda sentirse atacada personalmente.
 Por ejemplo, si un informe se retrasó, no diga que fue la persona la que se retrasó.
Pudiera suceder que hay factores ajenos al individuo que provocaron el retraso;
como que el proceso de trabajo no está bien diseñado, o se haya experimentado
una sobrecarga de trabajo. De esta forma el individuo percibirá que el interés se
centra en comprender la situación y solucionarla.
 Pregunte por la percepción que la persona tiene del problema y qué cree que lo
que está causando. Anímele a hablar con sinceridad y escuche atentamente. Este
es un elemento importante en el proceso de retroalimentación constructiva
Describa los efectos del problema o
comportamiento
 Explique las consecuencias del comportamiento de la persona o del problema que
está tratando.
 Explique su impacto en la empresa y los demás compañeros de trabajo. Hágalo en
términos objetivos y reales. Sin exagerar y sin hacer, una vez más, valoraciones
personales.
 El objetivo de la retroalimentación constructiva es que la persona reflexione y sea
consciente del problema y de sus consecuencias.
Dé oportunidad de responder

 Permanezca en silencio y transmita que está esperando una respuesta. Si la persona

duda en responder, pídale abiertamente que hable. Pregúntele utilizando una pregunta
abierta.
 Es importante que escuche su opinión y que la persona perciba que se le tiene en
cuenta.
 Indique el cambio de comportamiento
requerido
 Formule sugerencias específicas útiles, e incluya ejemplos concretos. Incluya
ejemplos prácticos y factibles. Por ejemplo, si el empleado trata con descortesía a
los clientes, facilite algunos ejemplos de comportamientos positivos.
 Procure que participe en la formulación del cambio. Incrementará el compromiso.
7. Especifique las consecuencias

 Tanto de producirse un cambio positivo, como de no producirse. En este último

caso, si es necesario, recuerde las normas de la institución y las consecuencias de
no cumplirlas.
 Incida en el beneficio que obtendrá la persona, los compañeros y la institución si
el cambio se produce.
Revise y apoye

 Repase los principales puntos tratados. Resuma en qué consistirá la acción de

mejora (no los elementos negativos de la otra persona). Para asegurar la
retroalimentación correctiva, enfatice las cuestiones discutidas y qué se puede
hacer de manera diferente.
 Y exprese su confianza en la capacidad de la persona para mejorar la situación.