FEEDBACK EN EQUIPOS

OBJETIVOS
 Lograr que los gerentes y jefes directos realicen un proceso de feedback efectivo.
 Mejorar la comunicación entre jefes y colaboradores.
 Generar una comunicación más asertiva.
 Mejorar el clima laboral de la empresa.

CONTENIDO DEL TALLER:

1. Formas de aprender y enemigos del aprendizaje.
2. ¿Qué es el feedback?
3. Reacciones frente al feedback.
4. ¿Para qué dar y recibir feedback?
5. Metodología para dar feedback.
6. Metodología para recibir feedback.
7. Miedo al feedback.

LA VERDADERA UTILIDAD DEL FEEDBACK

La comunicación es un proceso bidireccional y hasta multidireccional que permite el

enriquecimiento de todos los involucrados. En este sentido, el feedback no culmina al recibir
una respuesta de la otra parte (receptor del mensaje), sino que apenas se está iniciando el
proceso retroalimentador.
En múltiples ocasiones hemos destacado a la comunicación como la actividad humana por
naturaleza, ya que es la que mejor realiza el hombre desde que nace. En ese mismo nivel se
encuentra la retroalimentación -o feedback- como la base del proceso mediante el cual las
personas adquieren, comparten y generan conocimientos. 
Sin embargo, hemos notado con frecuencia que el feedback no pasa de ser una noción, no sólo a
nivel de los estudiantes de pregrado o posgrado, sino incluso entre los profesionales que
trabajan la gerencia y/o el área comunicacional.
Conceptualmente el feedback es un retorno, una respuesta a través de la cual se recaban
informaciones, comentarios y sugerencias, luego de haberse emitido un mensaje o realizado
alguna acción. Esto en términos generales y desde el punto de vista de la administración, pues el
feedback es un término utilizado en otros campos como la cibernética, la mecánica, la ingeniería
electrónica, entre otros.
Origen
Quien utilizara por primera vez el término -con la connotación comunicacional y gerencial a la
que nos referimos- fue Norbert Wiener, matemático estadounidense que es considerado el padre
de la cibernética. En 1948 publica su libro "Cibernética o el control y comunicación en animales
y máquinas" y acuña el término feedback desde una visión cibernética.
Wiener trabajó durante la Segunda Guerra Mundial para las Fuerzas Armadas de los Estados
Unidos en un proyecto que tenía como objetivo guiar a la artillería antiaérea de forma
automática mediante el empleo del radar. Específicamente, la tarea de Wiener era predecir la
trayectoria de los bombarderos y con ella orientar adecuadamente los disparos de las baterías,
mediante correcciones que se basarían en las diferencias existentes entre la trayectoria prevista y
la real. Es decir, innovaciones del proceso.
Como resultado de los descubrimientos realizados en este proyecto Wiener aporta a la ciencia
los conceptos de feedback -o retroalimentación, en español-, así como de cantidad de
información. De esta manera, el matemático se convierte en precursor de la "Teoría de la
Comunicación" y es mencionado también por sus aportes a la psicología cognitiva.
Visión limitada
Cuando se habla de temas de administración, de gerencia y de comunicación, la palabra
feedback suele ser utilizada amplia y constantemente. Sin embargo, la idea de lo que engloba es
sumamente limitada y le quita el valor y provecho que implica el proceso de retroalimentación.
Recordemos que la comunicación es un proceso bidireccional y hasta multidireccional que
permite el enriquecimiento de todos los involucrados, pues ubica los mensajes transmitidos en
un paso intermedio y previo a un resultado final mejorado, consensuado y aceptado por los
participantes. En este sentido, el feedback no culmina al recibir una respuesta de la otra parte
(receptor del mensaje), sino que apenas se está iniciando el proceso retroalimentador.
Enfoque adecuado
Si del emisor sale un mensaje y el receptor lo recibe para luego emitir una respuesta, no
podemos afirmar que hubo feedback. Dicha respuesta tiene que procesarse y utilizarse para
corregir, perfeccionar y/o consolidar la acción que impulsó la generación del mensaje. Sin la
utilización de la respuesta, no hay feedback; la retroalimentación se completa luego del
aprovechamiento real de la data recibida. Veamos un ejemplo aplicado al campo empresarial.
Un supervisor, jefe de área, tiene por costumbre reunirse con el personal a su cargo todos los
lunes a primera hora en largas sesiones de planificación y revisión de lo hecho en la semana.
Uno a uno, los miembros del área comparten detalles de las labores realizadas, solamente
interrumpidos por la solicitud de aclaratoria y/o preguntas del jefe. Finalmente, el supervisor
establece las prioridades en las tareas de la semana por comenzar. El personaje se siente
sumamente satisfecho pues cree que trabaja coordinadamente con su equipo, pues todos
participan y sabe "comunicarse" con su gente.
El párrafo anterior puede resultar conocido y es un típico caso de mala gerencia, pues se pierde
un valioso tiempo en un proceso que no posibilitará mejores resultados. El que los miembros de
un equipo "rindan cuentas" de su trabajo semanalmente, sólo podrá generar que se preocupen
por hacer "algo más" para así exponerlo en la próxima reunión, limitándose a recibir órdenes del
jefe sin dar su aporte personal. En síntesis, se comportan como unos robots.
Con la mitad del tiempo consumido, si los miembros del área exponen aquellas situaciones que
les impiden realizar sus labores adecuadamente u opinan sobre los procesos que son perfectibles
para tener mejores resultados, y -lo más importante- el supervisor toma en consideración todas y
cada una de las sugerencias recibidas, y las aplica, es en esas circunstancias que hay un proceso
real de retroalimentación, y sólo ahí es cuando podemos hablar de feedback.
La próxima vez que se reúna con su personal no se quiten fuerzas grupalmente y aproveche el
tiempo, retroaliméntense.
¿Qué tan efectiva es la retroalimentación en su empresa? ¿Realmente le está dando un
enfoque apropiado?
El éxito de un equipo depende de las habilidades de sus miembros, pero también de una buena
comunicación para fortalecer la cultura empresarial e impulsar un mejor desempeño. Aquí el
uso de feedbacks es muy útil, ¿pero qué es feedback y cómo usarlo?
Veamos en qué consiste y cómo puedes usarlo para motivar a tus colaboradores y hacer crecer
tu empresa.

¿QUÉ ES FEEDBACK?
En español significa retroalimentación y es la comunicación entre los líderes y colaboradores de
una organización, ya sea grande o pequeña, con el propósito de mejorar la conducta y
productividad de cada uno.

Los feedbacks se transmiten mediante consejos, comentarios o evaluaciones, que deben

hacerse cuidadosamente para obtener los resultados deseados.
Dar feedbacks a los colaboradores, ¿qué beneficios trae a la empresa?

 Los talentos de cada miembro del equipo se fortalecen, incluyendo las habilidades del
líder a cargo.
 Los colaboradores se vuelven más comprometidos con la misión, visión y valores de la
organización.

 La relación entre empleados y jefes se hace más cercana, confiable y fluida. Así, favorece el
desarrollo de estrategias y toma de decisiones en favor del negocio.
 La organización gana equipos estables. Es menos probable que los trabajadores busquen
otras opciones, pues se sienten guiados y valorados.
 Al crecer el sentido de pertenencia y la convivencia del equipo, el rendimiento mejora y se
refleja en los números de la empresa.

Si deseas saber más sobre los datos presentados en el cuadro, te recomendamos revisar el

estudio de donde fueron extraídos.
¿Cómo dar feedbacks de forma profesional?
Aunque los feedbacks se manifiestan como comentarios y recomendaciones, estos no debes
hacerlos a la ligera. Lo correcto es que los comuniques teniendo en cuenta algunas
consideraciones:

Ten claro el objetivo

Si vas a hacer una retroalimentación, ¿qué buscas lograr con ella? Si un colega te pide una,
¿para qué la necesitaría? Responde esas preguntas en tu cabeza antes de dar tus comentarios y
así evitarás palabras poco acertadas.

El lugar y el momento tienen que ser adecuados

Lo ideal es que la retroalimentación se haga cara a cara, en privado, sin distracciones y cuando
el colaborador se encuentre relajado. Esto es muy importante cuando buscas hablar sobre un
problema en el desempeño o proceder.

Sin embargo, si quieres felicitar o elogiar a alguien para fortalecer sus aspectos positivos,
hacerlo en público es una alternativa válida que motiva al resto a una sana competencia.

Pon los hechos sobre las generalidades y alusiones personales

En vez de decir algo como “eres impuntual con los clientes”, mejor opta por algo más concreto
como “el lunes pasado te reuniste con el cliente a las 10, pero era a las 9”.
En el primer caso, no tocas la falta exacta y puedes provocar que tu interlocutor se ponga a la
defensiva. Por el contrario, en el segundo caso, pones en evidencia su error de manera precisa y
sin hacerlo sentir atacado o juzgado.

Lo positivo y negativo debe ser constructivo

Una organización siempre busca que sus miembros mejoren cada vez más. Así des un feedback
positivo o negativo, asegúrate de que el colaborador se vaya inspirado a reforzar sus aciertos y
corregir sus errores.

Aprende a escuchar
Luego de dar tu feedback, escucha con atención, empatía y actitud positiva lo que el otro tiene
que decir. Es habitual que se desarrolle una pequeña conversación.

Al finalizar, lo normal es que tu interlocutor te agradezca las observaciones, pero no está mal
que tú también le des las gracias por darse el tiempo de reunirse contigo .
 CÓMO DAR UN BUEN FEEDBACK A TUS EMPLEADOS

El feedback entre directivo y empleado asegura la realización de tareas y la consecución de

objetivos. Sin embargo, un feedback negativo puede provocar el fracaso de un proyecto, con las
respectivas pérdidas económicas. ¿Por qué?
Si bien evaluar el rendimiento de los trabajadores es clave para cualquier empresa, también lo es
dar un feedback adecuado respecto de esos resultados. Un punto en el que crear un proceso y
clima de cooperación adecuados entre jefe y empleado resulta esencial para tomar medidas,
paliar errores y demás.
Pero, ¿sabes realmente qué es el feedback, qué tipos hay y cuál es la mejor manera de llevarlo a
cabo?
¿QUÉ ES EL FEEDBACK?
Llamamos dar feedback al hecho de ofrecer información sobre el resultado de un proceso o de
una parte concreta de una tarea a aquellos que lo han ejecutado. Un procedimiento que puede
darse después de realizar una evaluación de desempeño y en el que se incluyen consejos,
comentarios y otras métricas.
Su objetivo será siempre el de aportar información para reforzar la relación entre el empleado
y la empresa, y para garantizar la consecución de objetivos.
Hemos elaborado una guía sobre la importancia del feedback en las evaluaciones de desempeño.
Y es que es un factor igual o más importante que el propio sistema o método en sí. La forma en
la que se comunica las fortalezas o debilidades del trabajador es clave para ayudarle a
potenciar su talento.
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, CLAVE DE UN BUEN FEEDBACK
Para ofrecer un feedback adecuado es imprescindible contar con datos medibles. Esta
información puede obtenerse a través de las llamadas evaluaciones del desempeño, que
proporcionan cifras objetivas. Además, con sistemas como el de Bizneo HR, no solo es posible
monitorizar toda esta información, sino también realizar análisis, generar informes y detectar
momentos críticos que cotejaremos con el empleado.
El software de evaluación del desempeño y feedback 360 también es de gran ayuda a la hora
de identificar las necesidades de formación, reducir sesgos inconscientes, fomentar el
compromiso de la plantilla con la organización y analizar si esta se encuentra preparada para un
cambio en concreto.
La nueva actualización del HCM, además, incluye funcionalidades específicamente pensadas
para dar feedback concreto a través de comentarios integrados en la plataforma. Con todos los
beneficios que eso implica.
CÓMO SE UTILIZA EL FEEDBACK EN EL ENTORNO LABORAL
Conscientes de lo que ayuda a los empleados el feedback con sus superiores, los departamentos
de RR.HH se han ido profesionalizando e integrando mejores métodos de feedback. Unas
técnicas que se emplean con los siguientes fines:
Entrenamiento
Indicar a los trabajadores una serie de patrones de comportamiento que se consideran correctos
para cuando se desvíen se les pueda explicar que no se está haciendo de forma correcta sin
problema. Como todo entrenamiento, hay que premiar y valorar cuando se actúa de la forma
esperada. 
Premios y reconocimiento
Relacionada con lo anterior, como en todo entrenamiento, hay que premiar y valorar cuando
se actúa de la forma esperada. Así, en búsqueda de ese reconocimiento en el feedback, el
empleado se esforzará más y observará cómo se aprovechan y valoran sus habilidades.
Programas de mentoría
Relacionar a empleados con gran experiencia y resultados verificados con nuevos empleados o
trabajadores cuya producción ha caído y se espera que con más formación vuelvan a
ser valiosos para la empresa. Además, se crean relaciones más sólidas entre los compañeros.
El feedback puede proceder precisamente de este compañero.
¿QUÉ TIPOS DE FEEDBACK EXISTEN?
Sin feedback los trabajadores pueden perder la motivación y estancarse en sus puestos de
trabajo o perder productividad. Para evitarlo, existen diferentes tipos: 
Feedbacks negativos por comportamiento
Cuando se llama la atención por haber tratado mal a los clientes o por queja recibidas de
compañeros estamos hablando de feedback por comportamiento. Suele ser contraproducente,
ya que el trabajador puede no estar de acuerdo o tomárselo mal según las formas de
comunicárselo, sin embargo, hay personas que salen fortalecidas. 
Feedback general o concreto 
Si se habla en términos generales de un aspecto mejorable o si se indica con datos un
determinado periodo, acción o conducta en la que ha ocurrido algo indeseable para los intereses
corporativos, nos encontramos ante un tipo de feedback general o concreto. Suelen ser más
habituales los generales ya que la mayoría de las empresas aún no disponen de software para
conseguir métricas y datos precisos. 
Feedback según su impacto
 Sin feedback: cuando el impacto de los resultados y la motivación han sido totalmente
negativos.
 Feedback concreto negativo: ocurre cuando después de una retroalimentación algo
confusa o negativa se llega a conseguir el objetivo marcado.
 Feedback concreto positivo: tanto los resultados como la relación motivacional han sido
un éxito.
DIFERENCIA ENTRE DAR FEEDBACK POSITIVO Y FEEDBACK NEGATIVO
Feedback Positivo
Hablamos de feedback positivo cuando el intercambio de comentarios y datos entre el
responsable y el trabajador ayuda a conseguir los objetivos o cuando se premia el esfuerzo o el
éxito.
El feedback en una empresa está muy relacionado con valorar el cumplimiento de metas, pero
también con dar un feedback con la suficiente cantidad de datos e informes para que el mismo
trabajador pueda resolver un problema. No se trata de exigir cambios, sino de ofrecer las
herramientas al trabajador para que llegue a la solución.
Feedback negativo
Se considera que se está llevando a cabo un feedback negativo cuando alguno de los
implicados no está de acuerdo con lo expuesto o lo rechaza, es decir, cuando no hay
predisposición alguna para solventar un conflicto trabajando en equipo. Si se hace feedback
negativo se pone en riesgo tanto el puesto del empleado como la fiabilidad del feedback y el
modo en que se ha puesto en marcha.
A su vez, también es un feedback negativo aquel que incluye comentarios estériles o incluso
críticas que no buscan mejorar el proceso. De hecho, un mal feedback podría acabar
provocando que no se llegasen a finalizar proyectos o tareas y las correspondientes pérdidas de
tiempo y de dinero para la organización.
Básicamente un feedback siempre será positivo cuando la relación entre ambos sujetos del
feedback fluya, es decir, que los roles puedan intercambiarse sin ningún problema y el emisor
pase a ser receptor de ideas, consejos y cambios y que también ocurra al revés. Estamos
hablando de retroalimentación.
En el feedback positivo no pueden encontrarse críticas, exigencias, ni órdenes de ningún
tipo.
En cambio, en el feedback negativo sí aparecerán, y puede ser uno de los motivos por los que
una de las partes rechace llegar a un punto en común.
LOS PROBLEMAS DEL FEEDBACK HOY
Actualmente encontramos varios problemas a la hora de dar feedback: la frecuencia con la que
debe hacerse, la posible comparación con otros empleados, la falta de retroalimentación, que el
empleado no esté de acuerdo con el feedback, etcétera.
Con qué frecuencia se debe dar feedback
Encontramos distintos feedbacks en función de su frecuencia. Saber cuál es la adecuada resulta
fundamental:
 Feedback continuo 
Lo ideal es un feedback constante de unos pocos minutos al día, donde el jefe se acerque a la
mesa del trabajador y se preocupe por sus tareas, cómo se encuentra en la empresa. 
Es muy importante el tono de la comunicación, que sea informal y continua, para que nada más
integrarse en la empresa vea de forma natural el feedback y las futuras evaluaciones de
desempeño. Así, si en algún momento le presenta métrica sobre lo que han ido hablando
diariamente lo entienda e intente por todos los medios solucionarlo. 
 Feedback intermitente
En el lado contrario, encontramos las clásicas reuniones largas semanales o mensuales en las
que se agota al trabajador con preguntas, críticas y futuras órdenes y obligaciones. Este
método puede provocar preocupaciones en el trabajador, que no se sienta cómodo y que en
definitiva, no se mejore la relación ni se ayude a solventar los problemas del día a día.
Ser comparado con otros no es bienvenido
Una encuesta realizada por CEB (Corporate Executive Board) a más de 1.000 empresas que
figuran en la lista Fortune dedujo que al 66% de los trabajadores no les agradan las evaluaciones
de desempeño.
Los empleados no quieren ser comparados con otros miembros de la plantilla, quieren ser
comparados con ellos mismos. Con este modelo creen que no se les respeta al no valorar el
contexto, lo que ha podido ocurrir en cada año o las distintas connotaciones por las que los
datos han podido surgir así.
Sin embargo, cuando los informes o las valoraciones son entre distintas etapas de un mismo
trabajador están muy bien valoradas, ya que suelen recoger datos más precisos y el feedback es
más valioso, ya que cada parte podrá explicar las diferencias entre las distintas fases, qué ha
pasado para bien o para mal en la consecución de objetivos… el feedback será más justo.
Los millennials y el feedback
El grupo al que se da feedback también es importante. Por ejemplo: los millennials quieren
feedback, pero no lo buscan, no lo piden. ¿Por qué ocurre esto?
Esta generación ha crecido en una era de conectividad, siempre ha tenido un feedback
constante y positivo. Están acostumbrados a los estímulos del exterior. Sin embargo, ahí radica
el principal problema. Llegado el momento del salto a la empresa, no solicitan ese feedback,
porque siempre lo han tenido; por eso, los gerentes no están proporcionando la
retroalimentación que buscan los jóvenes.
Un informe de Gallup denominado How millennials want to work and live lo confirma: solo el
19% admite que recibe un feedback constante sobre su rutina; y sorprende que tan solo un 17%
afirme que este tiene una importancia clara en el día a día del trabajo.
Pero tampoco hay que buscar solo la culpa en la parte corporativa: solo el 15% reconoce pedir
feedback a los directivos y tan solo 1 de cada 3 millennials explica que de forma reiterada se
preocupa por comunicar a su jefe lo que necesita para hacer el trabajo y por qué.
Nos encontramos entonces en una disyuntiva, ¿quién debe acercar posturas? Los directivos
pueden acusar a sus trabajadores más jóvenes de no solicitar ese feedback y los jóvenes lo
quieren, pero no terminan de lanzarse a pedirlo.
La iniciativa tiene que surgir del gerente, aumentar el feedback será muy beneficioso para su
entidad y al mismo tiempo, el empleado verá que puede contar con esa retroalimentación con
su superior, por lo que comenzará a solicitarlo de forma habitual, el feedback se volverá natural.
Y no hablamos de acciones sin sentido, los millennials que se reúnen habitualmente con sus
jefes tienen el doble de probabilidades de estar involucrados en el trabajo; lo que será clave
para la productividad de la empresa.
CÓMO DAR FEEDBACK DE LA MANERA ADECUADA
 ¿Cuáles son las fases correctas para lograr un feedback positivo? 
1. Identificación de un problema, tener claro el asunto a tratar.
2. Análisis exhaustivo para poder comunicar posteriormente con datos objetivos lo que está
ocurriendo, así el empleado lo entenderá y podrá buscar la solución.
El software de evaluación de Bizneo HR permite monitorizar una enorme cantidad de datos,
parametrizar las respuestas con escalas de puntuación, segmentar según multitud de atributos al
gusto de la empresa. Al final, poder elaborar informes donde sustentar las posibles mejoras.
3. No es un proceso en el que se exijan soluciones o se pidan explicaciones por parte del
gerente, se deben dar las herramientas al trabajador para que sea su propio evaluador y
encuentre sus propias soluciones.
4. Después, se debatirán las ideas propuestas y se debe crear un clima confortable para que el
jefe pueda proponer soluciones siempre contando con la opinión de la otra parte.
5. Organizado el plan de acción, se indicarán los objetivos para la posterior evaluación.
6. Seguimiento y fin del informe al conseguir cumplir lo planificado.
LA RETROALIMENTACIÓN BIDIRECCIONAL, CLAVE EN EL FEEDBACK
 Podemos considerar a la retroalimentación parte y fin del feedback, en cuanto a que informar al
empleado pasa por establecer un canal de comunicación con él y lo retroalimenta. Pero esta
retroalimentación debe ser bidireccional: el líder también puede obtener información de gran
utilidad. Analicemos las principales ventajas de una correcta retroalimentación.
El sentimiento de pertenencia e identificación aumenta
Cuando un directivo escucha las opiniones de sus empleados y las utiliza para mejorar la
organización los trabajadores se sienten más similares, más integrados, no creen que exista tanta
distancia entre los puestos y funciones.
Mejora de la productividad
 Un trabajador valorado, que observa como sus jefes cuentan con él, le respetan y le ayudan en
sus funciones se sentirá más responsable con la empresa y crecerá su rendimiento.
Nuevas oportunidades
Un feedback constante permite descubrir los puntos fuertes de los trabajadores, nuevas
fortalezas que pueden otorgar proyectos originales en la empresa.
Visión global de la empresa
Un empresario que no cuente con sus trabajadores e interactúe con ellos dispondrá de una
versión muy sesgada de lo que ocurre en su empresa. En cambio, contando con su plantilla
podrá tomar decisiones precisas sin miedo a equivocarse.

¿QUÉ DEBES SABER SOBRE EL FEEDBACK EN LAS EMPRESAS?

Uno de los asuntos que más preocupa a las empresas es el rendimiento de sus colaboradores.
Las áreas de Gestión de Personas se encargan de realizar evaluaciones de desempeño para poder
observar las fortalezas y debilidades de los talentos y para poder concretar cuál es el clima de
trabajo, la motivación de los equipos de trabajo o las necesidades de su desarrollo profesional.
En este punto, además de la evaluación de desempeño, podemos encontrar otras herramientas
que pueden ser de mucha utilidad, como el feedback.
 
Feedback: la mejor herramienta para mejorar el desempeño
Con el feedback, las empresas pueden mejorar el desempeño de su plantilla. Son muchas las
ventajas asociadas, desde la construcción de una buena comunicación entre el equipo y sus
líderes, la mejora de la motivación y las relaciones entre los colaboradores o el fortalecimiento
del bienestar y mejora del clima en general, al poder trata los puntos más conflictivos dentro de
la empresa.
 
¿Qué es el feedback?
Podemos entender el feedback como la acción de brindar información a una persona acerca de
un resultado determinado. Dentro del ámbito laboral, este se entiende como un proceso que
puede ser continuo o acotado en un periodo de tiempo, en el cual se realiza un intercambio de
información o retroalimentación entre el líder y sus colaboradores, respecto a su desempeño.
 
¿Cuáles son los tipos de Feedback?
El feedback positivo de las empresas
El feedback positivo realzará los puntos positivos o fuertes respecto al trabajo y desempeño de
una persona. Hay que tener en cuenta que no debemos señalar únicamente lo malo. Hay estudios
que aseguran que señalar también lo bueno, felicitando así a los colaboradores, logra motivarlos
mucho. 
 
El feedback negativo de las empresas
El feedback negativo se centra en abordar las oportunidades de mejorar que se han identificado.
Aquí, es crucial distinguir esta retroalimentación de una crítica. Lo relevante al tener este tipo
de feedback es analizar las situaciones que puedan ocasionar que los objetivos no se estén
logrando y no juzgar de forma subjetiva una circunstancia o la personalidad del colaborador a
evaluar.
 
¿Cuándo dar feedback?
Hay varios momentos durante el año en los que se da feedback. En la mayoría de los casos suele
darse a mitades de año y otras a finales. Esto es porque a principio de año se establecen los
objetivos. Así, a mitad de este, podemos ver si se están cumpliendo de manera favorable y a
finales de año podemos ver los resultados junto con una buena evaluación de desarrollo. 
 
Feedback continuo
Hay empresas que realizan el feedback de forma constante. Todo el tiempo. No lo hacen, de esta
manera, en una reunión especial. Se efectúa mediante retroalimentación diaria que permite que
la comunicación fluya todo el tiempo.
 
Feedback formal
En este caso, hablamos del feedback puntual varias veces al año, por ejemplo, en la evaluación
de desempeño anual.
 
¿Por qué dar feedback?
Una empresa podría no dar feedback. No está obligada, pero lo cierto es que si evaluamos las
capacidades de un colaborador sin utilizar este feedback, no serviría de nada el trabajo hecho.
Esta herramienta funciona como a modo de diagnóstico, que nos permite trasladar puntos
positivos y negativos sobre un trabajo, unas habilidades, un entorno o el servicio que se da en
general. Solo con este feedback conseguiremos una respuesta positiva por parte del equipo.
 
Tips para entregar un feedback efectivo
Siempre oportuno
Es necesario realizar el feedback en el tiempo más cercano a la situación o conducta que se
quiere modificar, potenciar o desarrollar. Este punto también quiere decir que es mejor hacerlo
cuando, tanto el colaborador como el líder, se encuentren habilitados emocionalmente para tener
este espacio y escucharse.
 
Siempre con equilibrio
Si únicamente destacamos lo negativo, no obtendremos una buena respuesta de nuestros
colaboradores. Es mucho mejor alternar aspectos positivos con aspectos a mejorar en su trabajo.
De cada 3 cosas positivas se puede destacar 1 negativa. El impacto de este discurso será mejor
recibido por el trabajador.
 
Otra técnica es la de empezar por lo positivo, hablar de los puntos a mejorar y terminar con más
puntos positivos.
 
Ser muy específico
En todo discurso para emitir un feedback, se debe ser muy específico. No es bueno irse por las
ramas en estos asuntos. Es mucho más positivo hacer alusión a conductas específicas para poder
disminuir todo lo posible la brecha interpretativa.
 
Siempre respetuosos
Como hemos comentado, el feedback es un espacio de retroalimentación donde el líder puede
abrirse ante los colaboradores y generar lazos confianza. De esta forma, se logran dar cambios
positivos. La conversación debe darse sin ejercer poder sobre la persona, sin maltrato o rabia.
Lo importante es cuidar la relación que tienen los miembros de la empresa, generando empatía y
conciencia de que con el feedback se busca ayudar al desarrollo profesional.
 
Feedback permanente
Aunque podemos reservar este feedback para momentos puntuales, la mejor manera de llevar
una empresa es que la comunicación entre colaboradores y jefes sea siempre constante. 
 
Como ves, el feedback es muy útil para reforzar los puntos positivos e identificar las
oportunidades de mejora para poder trabajarlas, buscando alcanzar óptimos resultados para la
organización.
 7 ERRORES A EVITAR DURANTE EL PROCESO DE FEEDBACK DE LOS
EMPLEADOS

El proceso de retroalimentación de los empleados puede hacer o deshacer el nivel

de cordura de su organización. Evite estos errores y allane el camino hacia el
éxito.

Cualquier directivo le dirá que la parte más difícil de los criterios de rendimiento en el trabajo es
dar feedback a los empleados, e incluso según un estudio de caso de Harvard Business Review.
Tratar de mantener la delgada línea entre la crítica constructiva y la destrucción de la confianza
de alguien es un reto difícil, y el equilibrio del compromiso de los empleados depende del
proceso de retroalimentación de los empleados.
Parte de ese reto consiste en encontrar un programa de recompensa y reconocimiento
adecuado para motivar a todos.
Proceso de feedback de los empleados: Errores a evitar
Si tiene empleados a su cargo, he aquí los cinco errores más comunes que debe evitar y cómo
los directivos pueden mejorar la satisfacción de los empleados con el proceso de feedback.
1. No dar NINGÚN feedback a los empleados

💡Los directivos son responsables de al menos el 70% de la variación en el compromiso de sus

empleados. | Gallup
Tal vez la idea de sentarse a revisar la evaluación del rendimiento de un empleado sea una tarea
que no puede afrontar. Quizá no tengas tiempo o quieras evitar un posible conflicto.
El problema de no dar feedback a los empleados es que se pierde la confianza del personal.
También disuade de la posibilidad de establecer objetivos de mejora para cada uno de sus
empleados.
Si no tiene tiempo para una reunión individual, dedique un rato a redactar un correo electrónico
claro y preciso. En un proceso de revisión del rendimiento, exponga todo lo que necesita que
hagan sus empleados para mejorar el rendimiento, al tiempo que elogia todo lo que están
haciendo bien.

2. El reconocimiento no forma parte del turno

💡Las empresas que implementan la retroalimentación regular de los empleados tienen tasas de
rotación de personal que son un 14,9% más bajas que las de los empleados que no reciben
retroalimentación. | HR Daily Advisor
Si los empleados no saben cuándo es el momento de las primas o cuándo se acerca la revisión
de mitad de año, se ponen nerviosos y confusos. No entender cuándo o cómo se te evalúa y, en
última instancia, se te recompensa, es inquietante y poco útil para todos.

"Asegurarse de tener un horario regular para todo lo anterior es justo y coherente. Le ayudará a
organizarse a usted, a sus objetivos empresariales y a los proyectos que lleven a cabo sus
empleados. Reservar tiempo para hablar de tú a tú demuestra a los empleados que su voz
cuenta. Tiene la ventaja añadida de poder abordar posibles problemas antes de que se conviertan
en problemas graves", - explica Dean Bennett, Director de Contratación.
3. Reconocimiento de alto nivel

💡Sólo el 8% de las empresas cree que su proceso de gestión del rendimiento es muy eficaz para
generar valor empresarial. | Deloitte
Aunque los elogios del jefe o incluso de la jefa pueden ser muy satisfactorios, si éste es el único
reconocimiento que se utiliza, acabará teniendo una plantilla descontenta.
Dar a los compañeros la oportunidad de reconocer, elogiar y recompensar el trabajo de los
demás es bueno a muchos niveles. En primer lugar, da a los empleados el poder de tomar
decisiones, y también demuestra que esas decisiones se respetan y se actúa en consecuencia.
"Recuerde que este tipo de reconocimiento no debe ser genérico, sino reconocer logros
específicos, como alcanzar los objetivos de un proyecto, etcétera. Todo ello contribuye a crear
un sentimiento de unidad entre los compañeros, a forjar amistades y a elevar la moral por las
nubes", - afirma Rodney Vaz, Director de RRHH de Reviewed and Writing populist. También
puedes utilizar herramientas que permiten la revisión entre compañeros, como Empuls.
4. Hacer del dinero la única recompensa
Un sistema de recompensa monetaria eficaz es una herramienta estándar para reconocer a los
empleados y es importante en la mayoría de los sectores.
Después de la revisión anual, la gratificación anual demuestra al personal que usted conoce su
valía y valora su aportación, pero hay otros sistemas de recompensa a tener en cuenta.
También se pueden aprovechar los días de vacaciones adicionales, las concesiones como la
suscripción subvencionada a un gimnasio o un excelente plan de asistencia sanitaria para
demostrar el valor del personal.
En muchos sentidos, cuanto más creativo sea con las alternativas monetarias, más sabrán los
empleados que ha tenido en cuenta lo que les motiva personalmente; apreciarán la reflexión
adicional.
La clave está en situar estas recompensas extra en el nivel adecuado. Si el sistema de
recompensas es pan comido, ganarlas no se considerará suficientemente especial.
Si son demasiado difíciles, los empleados perderán la motivación y sentirán que están fuera de
su alcance. Es difícil encontrar el equilibrio, pero la diferencia cuando se hace bien puede ser
enorme.
La distribución de insignias y la creación de una tabla de clasificación de los empleados podrían
ser otras recompensas no monetarias, que constituyen un importante factor de atracción para
lograr un alto grado de compromiso de los empleados.
Además, puede mejorar el compromiso y la productividad de los empleados con el sistema de
recompensas adecuado.

5. Ser autorreferencial
💡El 92% de los empleados cree que el feedback negativo, si se transmite adecuadamente, es
eficaz para mejorar el rendimiento. | Harvard Business Review
Si habla constantemente de cómo haría usted algo cuando da un feedback negativo, puede
arriesgarse a que el empleado se resienta, lo que nunca ayuda a las causas de compromiso del
empleado.
Además, es posible que no aprendan lo que tienen que hacer para corregir sus errores y mejorar
su comportamiento. También podrías estar cometiendo el error de aburrirles con detalles
innecesarios de tu propio éxito, que probablemente no tenga nada que ver con su mejora.
Cuide sus palabras y céntrese en darles indicaciones para que mejoren, y si procede, incluya
algunos elementos de su historia en la reseña.
7. Hablar sólo de lo que no funciona
💡El 98% de los empleados no estarán comprometidos cuando los directivos les den poco o
ningún feedback. | Gallup
La mayoría de los empleados temen sus revisiones porque los jefes hablan constantemente de lo
que no funciona cuando deberían centrarse en lo que sí funciona y proporcionar el apoyo
adecuado para inspirar mejoras en los rasgos de personalidad del empleado y en su compromiso.
Centrarse sólo en lo negativo no es constructivo y no cambia nada: sólo puede aumentar la
animadversión de los clientes e impedirles avanzar. Una empresa no debe tener una cultura de
culpabilización, sino un entorno que apoye el crecimiento y proporcione las facilidades y los
recursos adecuados para ese cambio.
7. Creer que sabe lo que motiva al personal
💡4/10 trabajadores se desvinculan activamente cuando reciben poco o ningún feedback.
| Forbes
Si bien es cierto que las herramientas de motivación como los concursos de personal pueden
actuar como grandes incentivos para mejorar el rendimiento, no todo el mundo disfruta o se
compromete con las mismas cosas.
Para uno, una simple palabra de elogio o de ánimo tendrá el mismo efecto que otra ganando en
una tabla de clasificación. La clave de un proceso sereno de evaluación de los empleados es
conocerlos personalmente y averiguar qué les motiva y les hace felices.
No todo tiene que ser una competición o un reto; a veces, un enfoque más suave es el camino a
seguir. Al instituir un sistema de recompensas generalizado, corre el riesgo de que los
empleados se sientan aislados. También provoca resentimiento y falta de compromiso con su
organización y sus objetivos.
Conclusión
Si reconoce su estilo de gestión en algunas de estas trampas, ha llegado el momento de tomar
medidas positivas.
Si puede abordar algunas de estas cuestiones o, mejor aún, evitarlas por completo, entonces el
compromiso de los empleados, la evaluación, el proceso de feedback de los empleados y el
reconocimiento sólo pueden conducir a resultados positivos.
Una comunicación coherente y abierta entre todos los niveles de su organización tiene
beneficios tangibles para todos. Su empresa solo puede ir viento en popa con una plantilla fuerte
y motivada a sus espaldas.
 EL PODER DEL FEEDBACK COMO HERRAMIENTA DE GESTIÓN PERSONAL Y
ORGANIZACIONAL
Deja un comentario / Blog emprendedor
Escribe: Dra. Elena Maisch
Desde hace un tiempo considerable el feedback o la retroalimentación, dejó de ser un tema
exclusivo de la comunicación humana y se ha convertido en una poderosa herramienta de
gestión personal y organizacional.
El proceso de comunicación nos enseña claramente que, si no se aplica la retroalimentación no
sabremos si hemos fallado y por tanto será más difícil conseguir los resultados que
pretendíamos obtener.
En términos muy sencillos es efectuar una verificación o comprobación directa e indirecta de
que el mensaje que queríamos transmitir llegó a los receptores a los que queríamos llegar y
produjo o no los resultados que queríamos conseguir.
Una regla fundamental del feedback es que se efectúa sobre los comportamientos y no a las
características de la persona. La finalidad del feedback es orientar los comportamientos sobre
los cuales se puede hacer algo, no cambiar las características de las personas.
El feedback directo debe ocurrir en el mismo proceso comunicacional comprobando primero si
el mensaje ha sido entendido, esto se logra como sabemos haciendo preguntas, repreguntas y
parafraseo por las partes que se están comunicando con la finalidad de asegurar que el mensaje
llegue y hasta que se instale en  la mente del receptor
El feedback indirecto es el que ocurre después del proceso comunicacional y tiene que ver con
la aplicación.  Si ya habíamos asegurado que el mensaje llegó y fue entendido ahora nos
tenemos que asegurar si tuvo éxito de aplicación, es decir que de lo entendido se ha aplicado y
con que resultados. Este el momento de la verdad porque ya no sólo nos asegura la comprensión
sino fundamentalmente la aceptación que tuvo el mensaje a través de las acciones ejecutadas y
los resultados obtenidos.
Peter Drucker conocido como el padre de la administración moderna, nos habla sobre el
autofeedback o el feedback  como foda personal y que practicado consistentemente, nos
mostrará al cabo de un tiempo bastante breve, tal vez dos a tres años, dónde radican las
fortalezas personales; y esto es lo más importante que uno debe saber.
El feedback le mostrará a la persona qué está haciendo o dejando de hacer que lo priva de los
plenos beneficios de sus fortalezas. Le mostrará dónde no se es particularmente competente. Y,
por último, le mostrará dónde no se poseen fortalezas y no pueden desarrollarse. (En:
Gestionarse a si mismo. Peter Drucker. Revista Harvard business Review  2005)
Si aplicamos el feedback como herramienta de gestión organizacional la podemos hacer  al
interior como al exterior de la organización.
Al interior de la organización el feedback es altamente aplicable en el proceso de gestión del
desempeño a tres niveles. Individual, de equipo y de organización. El feedback de desempeño es
un proceso continuo de monitoreo y revisión que ocurre en el trabajo diario y que examina el
que y el como estamos ejecutando nuestro trabajo tomando en cuenta los objetivos y las metas.
Las preguntas clave son: ¿Cómo lo estamos haciendo, que está bien, que está mal, como
podríamos hacerlo mejor?. Estas preguntas  de feecback sugeridas  por los autores Collison y
Parcell de la obra: La Gestión del Conocimiento. Lecciones Prácticas de una Empresa Líder
(2002) se denominan EDAS (Evaluación después de cada actividad) y permiten que en el
desarrollo de un proyecto o un trabajo hagamos este feedback después de cada actividad para
poder aplicar a tiempo medidas correctivas o detectar y solucionar desvíos o problemas.
 Es por ello que el feedback se basa en el monitoreo y seguimiento de los procesos para aplicar
las soluciones pertinentes a tiempo y llegar a los resultados esperados y no sólo cuando todo el
trabajo ha concluido.  El feedback  sobre un proyecto ejecutado es también valioso pero no debe
ser único, porque su finalidad aquí es aplicarlo a los siguientes proyectos.
 Si convertimos el feedback en una herramienta continua de desempeño estaríamos propiciando
una cultura más preparada y motivada a conseguir resultados y a brindar aportes de valor.
El feedback al exterior de la organización se viene aplicando con bastante intensidad porque nos
ayuda a saber como estamos yendo como organización a nivel de nuestros clientes y grupos de
interés con los que trabajamos. Las mediciones basadas en el feedback nos permiten conocer día
a día, por persona, por área y por organización en su conjunto, como nos ven y como nos
evalúan nuestros clientes en los productos y servicios que les ofrecemos. El feedback cliente nos
da la información necesaria de lo que está bien o lo que no y fundamentalmente nos debe
sugerir como podemos mejorar nuestra propuesta de valor.
El feedback al exterior actualmente tiene un enfoque además  proactivo, antes de hacer un
cambio o generar una innovación en un producto incluso antes de lanzarlo,  se aplicaría el
feedbeck para poder recibir respuestas y sugerencias que vengan de los propios clientes o
usuarios. Sobre este tema los especialistas en marketing han generado bastantes propuestas
basadas y relacionadas con el feedback del cliente.
La necesidad es ahora a extender el feedback a otros grupos de interés externo que no sean
clientes con los que todavía es necesario establecer relaciones de comunicación más positivas y
duraderas en áreas de lograr una mejor sostenibilidad y crecimiento de los negocios y entidades
públicas.
 PEDIR FEEDBACK

Ines Temple

Cuando trabajamos en equipo o reportamos a alguien, sus opiniones sobre nosotros

tienen potencialmente un alto impacto en nuestra carrera, marca personal y
reputación. Por eso siempre es una buena idea preguntarles cómo nos ven, cómo nos
sienten, cómo vamos.  Pedir feedback es preguntar cómo valoran -o no- nuestro
trabajo y su contribución a las metas u objetivos. Tal cual las empresas se afanan por
saber el nivel de satisfacción de sus clientes con sus productos, servicios o marcas,
igual nos toca conocer el nivel de esa satisfacción de nuestros “clientes”, es decir, jefes
o colegas con los nuestros. La información que nos den sobre la percepción que
tienen sobre nuestro aporte de valor es muy valiosa para mejorar, crecer, afinar,
desarrollar, mantenernos relevantes y vigentes. Y nada mejor que pedirla bien y con
frecuencia.
Hay quienes prefieren ni preguntar sobre estos temas por razones diferentes, que van
desde la falta de interés hasta el poco aprecio que pueden sentir por sus jefes o
colegas. Otros tampoco lo hacen, ya que quizá no se ven aún como proveedores de
servicios que dependen de la satisfacción de sus clientes para que sus
servicios continúen siendo requeridos. También hay quienes aún no tienen
establecido un compromiso real con la calidad de los servicios que brindan, ni tienen
claro el impacto y la importancia de la satisfacción de sus clientes con su futura carrera
y su reputación. Y así, muchos prefieren ni enterarse de cuáles son sus
oportunidades de mejora sobre su desempeño y la calidad de su trabajo y actitudes.
Pedir feedback -más allá del formal o preestablecido en algunas organizaciones-
requiere de la madurez necesaria para recibirlo positivamente y, sobre todo, para
hacer algo al respecto. La idea es saber pedir feedback frecuente, honesto
y provechoso sin generar confrontaciones ni momentos incómodos con
nuestros “clientes”. Para eso es vital buscar el momento oportuno y la circunstancia
adecuada. Pasa por pedir una reunión y explicar que valoramos su opinión sobre
nuestro perfil, desempeño y avances. No es buena idea pedir feedback cuando uno
está teniendo una mala semana, cuando está molesto o  frustrado.
Es importante explicar con sencillez que sentimos todo feedback como
una oportunidad para crecer, aprender y mejorar. Nunca está de más recalcar que
es valioso e importante para nuestra mejora y, por ende, para nuestra carrera. Así, nos
toca escuchar con atención cuando nos estén dando retroalimentación sobre nuestros
servicios, actitudes o performance. Incluso tomar notas puede ser una buena idea
para recordarlo todo bien. Asentir es una positiva señal de atención y comprensión a
lo que escuchamos. No significa que necesariamente estamos de acuerdo con todo,
pero sí que estamos apreciando la oportunidad de recibir información valiosa sobre
nuestro trabajo.
Es clave no ponernos a la defensiva. No debemos asociar jamás la retroalimentación o
feedback con un cuestionamiento a nosotros o nuestro trabajo. Una actitud a la
defensiva inhibe a quien está colaborando con nuestra carrera. Tampoco es momento
de dar explicaciones ni tratar de justificar nada y menos de culpar o acusar a otros.
Una sesión de feedback, por corta o informal, es la oportunidad ideal para pedir ideas
para mejorar, sugerencias  sobre cómo implementarlas y practicar los nuevos
comportamientos y actitudes. Vale esbozar algunas ideas iniciales sobre nuestras
intenciones de mejora y el plan para hacerlo. Y, por supuesto, nos toca agradecer con
autenticidad el tiempo, los comentarios y aportes recibidos. ¡Todo feedback es una
oportunidad de crecimiento a aprovechar!
“COMUNICAR PARA LIDERAR” POR INÉS TEMPLE

Nada como saber comunicarnos bien para ganar la confianza de las personas que trabajan
con nosotros.
Según una reciente encuesta de LHH contestada por más de 800 empleados en EE.UU., la
habilidad de comunicarse es la principal cualidad de liderazgo que se necesita para generar
confianza. La encuesta encontró que el 52% valoró la comunicación por encima incluso de
la aptitud, la capacidad o el nivel de conocimiento de sus jefes.
La pregunta fue: “¿Cuál cree usted que es la más importante cualidad de liderazgo para
construir una relación de confianza con su jefe? ” De las 835 respuestas, el 52% dijo la
comunicación, el 31% destacó el respeto, el 11% la capacidad o conocimiento y el 6% la
empatía.
Esto confirma lo que nos dicen los expertos: en el mundo del trabajo, para liderar
efectivamente a nuestra gente, no podemos confiarnos exclusivamente en nuestra
capacidad para hacer bien nuestro trabajo o especialidad. Necesitamos ganarnos su
confianza y eso es vital y clave para poder inspirarlos, motivarlos e influir en ellos. ¡Y es
que primero confiamos en la persona en sí y luego en su talento o habilidad para cumplir
su trabajo!
Y esa confianza fundamental se logra con comunicaciones tanto verbales (y también no
verbales) como escritas que transmitan honestidad, calidez, autenticidad y claridad.
¡Confiamos mucho más en aquellos con quienes podemos conectarnos de una manera más
personal!
Eso pasa en la relación con los jefes, pares y subordinados al igual que sucede en una
entrevista de trabajo o de ventas con un cliente nuevo: si logramos establecer pronto una
relación de confianza y empatía (“hacer clic”) con el entrevistador, nuestro mensaje “pasa”
mejor, somos escuchados más receptivamente y lo que decimos es recibido en general de
manera más positiva y abierta.
Desarrollar buenas habilidades de comunicación requiere, sin embargo, de introspección y
autoconciencia. Es decir, requiere entenderse y conocerse bien. Excelentes habilidades de
comunicación es lo que muchas veces separa a los grandes líderes de todos los demás.
Requieren práctica y muchas veces coaching intenso y personalizado. Requieren también
demostrar el respeto que sentimos por nuestros colaboradores, así como enfocarnos en
generar empatía y calidez en cada interacción personal.
Los líderes que son excelentes comunicadores buscan oportunidades para entablar
conversaciones con su gente y sus equipos para conocerlos mejor. Y lo hacen
escuchándolos con atención, manteniendo su mente abierta a lo que tienen que decir,
hablando con la verdad y tratando de ver otros puntos de vista. Esto crea también
oportunidades para que los líderes demuestren su interés (que debe ser legítimo) en ellos y
su desarrollo, para que juntos exploren sus necesidades de carrera, aprovechando además
esos contactos cara a cara para darles ‘feedback’ constructivo.
Los buenos comunicadores se ganan la confianza e inspiran más lealtad entre su gente.
Pero para eso su integridad es esencial: los empleados siempre saben si sus jefes están
siendo poco sinceros o evasivos. Y se “desconectan” de ellos si no sienten que los
escuchan o que se interesan verdaderamente por sus temas. Los colaboradores se vuelven
mucho más productivos y comprometidos a alcanzar las metas cuando sienten que sus
necesidades son escuchadas con interés. ¡Y que genuinamente nos importan!
*ESCALA
El 52% valoró la comunicación por encima incluso de la aptitud, la capacidad o el nivel de
conocimiento de sus jefes.