Sergio Balandrán

Feedback
19 de julio de 2016

Mejores práticas para dar feedback

Hay mucho sobre “feedback” en los libros, artículos e internet. Sin embargo, mucho de lo
que existe se enfoca en las formas o protocolos y no en la esencia del proceso. En este
artículo vamos a descubrir de una forma muy pragmática los elementos constituyentes del
proceso de “feedback” o retroalimentación. Primero que nada, hay que decir que muchas
veces se habla de retroalimentación positiva, lo cual es un proceso importante, pero del
feedback que vamos a hablar aquí es del proceso neutro sobre los resultados alcanzados y
las posibles perspectivas al respecto. Mi coach me decía: “Sergio requieres tener una
relación sana y objetiva con tus resultados” y que razón tenía. El feedback es el camino del
líder para poder observarse y revisar su manifestación en su mundo y en la organización o
equipo.

1
Pasos o
elementos
esenciales para
un proceso de
feedback
efectivo:

Vamos a plantear aquí los principales pasos o elementos que considerar al momento de
establecer un proceso de feedback.

1.- Plantear el objetivo a perseguir, es decir, el ¿Para qué? del procesos. Regularmente
esto tienen que ver con la visión de la empresa, la estrategia, los objetivos generales o
específicos. Se pueden utilizar aquí alegorías o metáforas para compartir la visión de lo
que se espera de la relación de trabajo.

2.- Una vez que el objetivo a quedado claro, se establece el contexto de lo que el
feedback es. El feedback es un intercambio de perspectivas y juicios, por lo tanto no es
intención de este proceso llegar a acuerdos, argumentaciones o discutir sobre la razón de
los acontecimiento. Repito, el feedback es un intercambio de perspectivas. es
increíblemente poderoso el intercambiar de una forma libre las perspectivas al respecto de
lo que esta ocurriendo o sobre el comportamiento de los miembros del equipo. Quiero que
pruebes como este intercambio muchas veces resulta más efectivo que una discusión o
una argumentación interminable.

3.- El feedback requiere comunicarse de forma responsable. Al ser un intercambio de

perspectivas es importante que la lingüística utilizada sea coherente con este principio. Se
expresara el feedback en primera persona y aclarando que es una perspectiva. Por
ejemplo: Yo percibo un ambiente pasivo y conformista. o Yo experimento agresividad en tu
tono de voz, Yo te veo poco colaborador y evasivo, etc.

4.- Se recomienda comenzar el feedback con los positivo o funcional, es decir, lo que se
percibe de la persona que esta alineado a la visión planteada en el paso número 1.

2
Ejemplo: Yo te percibo colaborador y con comunicación efectiva, percibo que tu equipo de
trabajo es eficiente y funcional, desde mi perspectiva tu y tu equipo buscan la mejora
continua en los procesos en los que interactuamos, etc. El comenzar con lo que si funciona
para lograr la visión implica darle objetividad y neutralidad al proceso de retroalimentación.
Muchas veces las personas (líderes, gerentes, etc.) quieren dar feedback por que están
enojados o quieren instruir en el como se debe hacer una cosa u otra. esto no es feedback
desde esta perspectiva. En un proceso de esta naturaleza se esta instruyendo o
corrigiendo un comportamiento. Es una función del gerente o jefe por supuesto, pero no
es feedback desde la perspectiva que estamos compartiendo. El feedback requiere
utilizarse mucho antes de que los problemas empiezan a aparecer.

5.- Una vez comunicado el aspecto funcional del comportamiento dela persona se requiere
compartir de forma muy neutra y directa la perspectiva no funcional. Por ejemplo: Desde mi
punto de vista no funciona cuando te molestas y alzas la voz. Mi percepción es que hablas
mucho y no expresas asertivamente tus ideas, no vas al punto, te noto confuso en tu
comunicación, etc.

6.- Es importante establecer también que hay ciertos principios que se requieren utilizar
para hacer el proceso de feedback eficiente. Uno de ellos es el principio de reciprocidad,
si doy feedback estoy dispuesto a recibir feedback para que entonces si podamos hablar
de un proceso de intercambio.

7.- El feedback no se responde o justifica. El principio que esta implícito aquí es que
volveremos a trabajar juntos. Es decir, estoy utilizando el feedback para crecer como
equipo, no para despedirte o para ya no trabajar contigo, esos son otros procesos
distintos de manejo de la comunicación. En este proceso asumo que seguiré
experimentando una perspectiva y que es probable que si yo te comunico lo que veo y te
apoyo a tomar consciencia tu generes cambios positivos en tu comportamiento, de lo
contrario seguiré comunicándote mi apreciación al respecto.

8.- Si es valido preguntar sobre aclaración del feedback, de tal forma que nos quede claro
cual es la perspectiva. Se pueden pedir ejemplos de comportamiento específicos o
aclaración de conceptos. por ejemplo, a qué te refieres cuando dices integridad, de qué
estamos hablando cuando usas ese término? etc.

9.- Se recomienda expresar el feedback de forma clara y directa. Sin diminutivos o usando
demasiado frases evasivas como: Es que a veces hay momentos en donde creo que res
un poquito ……… Recordemos que estamos intercambiando perspectivas, es valido
comunicar la perspectiva tal cuál es. Al principio puede resultar un poco incomoda la
experiencia, pero con práctica y entrenamiento el ejercicio se va haciendo muy revelador y
efectivo, incluso cada vez menos incómodo.

Por último cabe compartir un pensamiento: Yo creo que el mayor daño, profesionalmente
hablando ,me lo han echo las personas que teniendo algo que decirme y no me lo dijeron,

3
perdí por ello la oportunidad de ver y crecer en una área dela cuál no soy consciente o no
soy consciente del impacto que tiene mi comportamiento. Más allá de las personas que me
confrontaron o pusieron pruebas, conflictos en mi carrera aunque esto haya sido con mala
intención. Esta mala intención no están dañina como la falta de visión de unaperspectiva
que puedo haber hecho la diferencia en mi desempeño.