Dar Retroalimentación

Cómo
obtener los líderes
comentarios pueden
honestos
yporproductivos
Jennifer Porter
Enero 08, 2019

Fabian Krause/EyeEm/Getty Images

Resumen.   Los grandes líderes aprenden muy bien. Su búsqueda interminable de

información los empuja a mejorar constantemente y los diferencia del resto. La
retroalimentación desempeña un papel crucial en este proceso, pero obtener y
aprender de ellos no siempre es fácil. Si... más
Aviso: Traducido con el uso de inteligencia artificial; puede
contener errores. Participe en esta encuesta para hacernos llegar
sus comentarios y obtenga información en las preguntas
frecuentes.
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Fabian Krause/Eyeem/Getty Images

Como entrenador ejecutivo, trabajo con muchos líderes de éxito
que quieren ser aún más eficaces. Hace poco le pregunté a una
clienta qué tipo de comentarios estaba recibiendo para ayudarla a
ser una mejor líder. Ella dijo: «Mi última evaluación de
rendimiento fue muy positiva. Mi jefe me dijo que estoy haciendo
un gran trabajo y que debería seguir haciendo lo que hago».

Me gustó escuchar eso, estoy seguro. Pero tampoco es del todo útil
para su crecimiento y desarrollo.

Según investigación sobre el aprendizaje efectivo, para mejorar el

rendimiento, la gente necesita tres cosas:

Un objetivo claro
Un deseo genuino de lograr ese objetivo
Comentarios que indiquen lo que están haciendo bien y lo que
no están haciendo bien
Desafortunadamente, los comentarios que reciben muchos
líderes no son útiles. A menudo es poco frecuente, vago o no está
relacionado con comportamientos específicos y, como resultado,
los líderes tienden a ser menos proactivos a la hora de aprovechar
más. Los comentarios de baja calidad no son útiles, los
comentarios positivos están infravalorados y los comentarios
negativos entregados sin habilidad pueden causar dolor físico.

Sin objetivos de rendimiento claros y datos que midan qué tan

cerca o lejos están de alcanzarlos, los líderes seguirán teniendo
dificultades para crecer y mejorar. Sin embargo, cuando se
entregan con cuidado, los comentarios pueden proporcionar a los
líderes los datos procesables que necesitan para ser más eficaces.

Si quiere recibir los comentarios necesarios para mejorar su

liderazgo, hay algunos pasos que puede seguir.

Construir y mantener un entorno psicológicamente seguro.

Compartir comentarios suele ser arriesgado desde el punto de
vista interpersonal. Para aumentar la probabilidad de que sus
colegas se arriesguen tanto con usted, demuéstreles que su
honestidad no se encontrará con repercusiones negativas. Puede
hacerlo antes de pedir comentarios a ser curioso, franqueza
gratificante y mostrar vulnerabilidad. Ser curioso comienza con
tener la mentalidad adecuada o creer que tiene algo útil que
aprender. Al hacer preguntas abiertas a sus compañeros de
equipo, se demuestra que realmente no sabe las respuestas a las:
«¿Qué podría salir mal si probamos esto?» Cuando escucha y
explora genuinamente las diferentes y posiblemente arriesgadas
perspectivas de su colega, incluso si no está de acuerdo con él,
está recompensando su franqueza. Reconocer sus debilidades o
errores en el camino son excelentes formas de ser abierto y
vulnerable.

Pida su opinión con habilidad. Preguntar «¿Qué comentarios

tiene?» rara vez provoca una respuesta útil. En su lugar, pregunte
sobre eventos específicos («¿Qué escuchó cuando compartí mi
estrategia?») , patrones preocupantes («¿Con qué frecuencia
interrumpo a la gente en las reuniones?») , impacto personal
(«¿Qué le pareció cuando le envié el correo electrónico?») y, por
último, recomendaciones («¿Qué puedo hacer para ayudar a
construir mi relación con Priya?»).

Solicite datos positivos y negativos. Los clientes me dicen todo

el tiempo que solo quieren escuchar «las cosas malas» cuando se
trata de comentarios. Lo que no aprecian es que los comentarios
positivos que se centran en un comportamiento específico son
útiles. Les dice lo que no necesita trabajar, y aumenta su
motivación para centrarse en los comportamientos que hacen.
Para mayor claridad, los comentarios positivos no son lo mismo
que los elogios. El elogio nos dice que alguien está contento con
nosotros y piensa que lo estamos haciendo bien. El elogio suena
como: «¡Buen trabajo!» ; «Estuvo muy bien en esa reunión»;
«Presentación increíble». Si bien se siente bien, los elogios no nos
dan suficiente información para entender lo que estamos
haciendo de manera efectiva y poder repetir el comportamiento. 

Cuando reciba comentarios, preste toda su atención y

escuche con atención. Elimine las distracciones, incluidos el
teléfono y el ordenador portátil, y concéntrese por completo en la
persona que da los comentarios. Tener su teléfono presente,
aunque no lo esté viendo, impacta negativamente en las
relaciones y reduce su capacidad para conectarse con los demás.
Escuche con atención lo que dice la otra persona, resistiendo el
impulso de evaluar la exactitud del mensaje.

No debata ni defienda. Si no está de acuerdo con alguna

retroalimentación, practique la autoconciencia y note esta
reacción, pero no ofrezca pruebas contradictorias ni desafíe a su
colega. Si debate, se pondrá a la defensiva y no estará abierto a
recibir comentarios, y puede reducir la probabilidad de que esa
persona le ofrezca comentarios en el futuro. Ninguno de estos son
los resultados que intenta lograr, así que no lo haga. 
Sea dueño de sus reacciones. Puede que se sienta feliz, enojado,
confundido o frustrado por lo que oye. Reconozca que sus
reacciones son sobre usted y no sobre la otra persona. Si pidió
comentarios y alguien fue lo suficientemente valiente y generoso
como para compartirlos con usted, es su responsabilidad
reconocer y explorar sus reacciones. En lugar de encontrar fallas
en el mensajero, sienta curiosidad por usted. Pregunte: ¿De dónde
viene realmente este enfado? ¿Qué hay de esto confuso? ¿Qué
parte del mensaje me corresponde realmente, aunque no quiera
reconocerlo?

Demuestre gratitud. Diga las gracias de una manera que

transmita un sincero agradecimiento. Si ha oído algo útil, es
probable que la persona que le dé su opinión haya dedicado una
buena cantidad de tiempo a considerar su actuación y a cómo
discutirlo detenidamente con usted. Se arriesgaron por ser
sinceros, así que hágales saber lo mucho que aprecia su esfuerzo y
coraje.

Reflexione y evalúe. Ahora que tiene algunos datos nuevos,

reflexione sobre lo que ha oído incluso si no le gusta la reflexión.
Pensando en el significado y las implicaciones de la
retroalimentación, puede aprender de ella y considerar en qué
partes trabajar, qué partes ignorar y qué partes requieren una
comprensión más profunda. Para ello, ayuda pensar en sus áreas
de desarrollo, el valor que le da a la perspectiva de este individuo
y posiblemente también lo que haya oído de otros. También es el
momento de volver a lo que puede no estar de acuerdo. Dado que
su objetivo era conocer las perspectivas de los demás sobre usted,
pregúntese si realmente vale la pena el daño potencial para volver
y «corregir» la información. Por lo general, no lo es.

Haga un plan y actúe. Todos los pasos anteriores a esto lo

preparan para hacer un plan y ponerlo en práctica. Elija una o dos
capacidades que quiera mejorar, aclare el aspecto de «mejorado»
y, a continuación, considere los pasos necesarios para que
aprenda y adopte ese nuevo comportamiento. Hacer un plan y
 tomar medidas no solo son importantes para su aprendizaje y
desarrollo, sino que también son una señal para quienes
compartieron los comentarios: se toma en serio la mejora y valora
sus perspectivas.

Mantenga el progreso y comparta las actualizaciones. Tiene

que repetir nuevos comportamientos para al menos dos meses
para que se conviertan en nuevos hábitos. Si vuelve a sus
proveedores de comentarios y les dice lo que está haciendo de
manera diferente, les dará un catalizador para cambiar sus
perspectivas, la validación de que ha oído y apreciado lo que
dicen y la oportunidad de verlo como una persona comprometida
con su desarrollo profesional.

Los grandes líderes aprenden muy bien. Su búsqueda

interminable de información los empuja a mejorar
constantemente y los diferencia del resto. Obtener comentarios y
aprender de ellos no siempre es fácil, pero es necesario si
queremos mejorar. Es raro que nuestros colegas nos ofrezcan el
tipo de comentarios que necesitamos desarrollar y también es
raro que respondamos de una manera que recompense sus
esfuerzos y nos ayude a mejorar. Vale la pena desarrollar las
habilidades para hacerlo bien si queremos alcanzar todo nuestro
potencial.

JP
Jennifer Porter is the Managing Partner of The
Boda Group, a leadership and team
development firm. She is a graduate of Bates
College and the Stanford Graduate School of
Business, an experienced operations executive,
and an executive and team coach.

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