Construcciones

Oliveros S.A
Nini Johana Gil Otero ID: 469189

Claudia Ximena Ocampo ID: 395085

Lina Marcela Rivera Bermudez ID:469115

Alvaro rúa ortiz ID: 268269

Martha isabel vinazco: 436765
1.La empresa construcciones OLIVEROS SA, es una empresa vallecaucana que se ha venido

fortaleciendo desde el año 2000, en el mercado de la comercialización y transformación de

productos metalmecanicos, ha participado en proyectos de gran envergadura que le han dado

credibilidad y posicionamiento entre sus clientes, adicional a ello para ser partícipe de este tipo de

proyectos ha tenido que contar no solo con mano de obra conocedora del tema y disponible para

atender de manera eficiente las demandas de sus interesados, sino con mucha pericia a la hora de

contratar a su personal, de acuerdo a esto y entendiendo que para ofrecer un buen producto y/o

servicio se hace menester poseer una mano de obra con las habilidades, destrezas y experiencia del

caso
 MISIÓN

Ser una empresa de alta calidad en la comercialización y transformación en el sector metalmecánico, dando garantías de un talento

humano competente y estratégico en el uso de nuevas tecnologías, con el objetivo de ofrecer un servicio idóneo a nuestro cliente

interno y externo, donde su crecimiento será estable y rentable para la organización, brindando un confort para nuestros

colaboradores.

VISIÓN

Para el año 2022, seremos una organización líder en el sector metalmecánico, cumpliendo estándares de calidad en cuanto a la

comercializacion y transformacion de los productos, donde nuestro clima de trabajo siempre estará siempre mejorando para el

beneficio de nuestros
 VALORES
● Lideramos con el ejemplo.

● Trabajamos en equipo.

● Respetamos a la persona.

● Nos comunicamos abierta y honestamente.

● Actuamos con integridad.

● Compromiso con el cliente y su trabajo.

● Innovación.

● Seguridad y salud en el trabajo.

● Puntualidad.

● Responsabilidad.
ORGANIGRAMA
 MACRO-PROCESOS
De acuerdo a los macroprocesos de gestión humana, surge la necesidad de dotar a la empresa de

herramientas técnicas y prácticas que le permitan garantizar el talento humano que lleve a la

organización al logro de sus objetivos estratégicos, dado que como se ha mencionado, todas las

tareas que la empresa realiza relacionadas con la gestión humana no tienen una base teórica ni

documentada, simplemente se llevan a cabo por táctica y en cierta medida experticia de su gerente.
El presente trabajo tiene como finalidad Estructurar, documentar y describir los macroprocesos de gestión humana para

la empresa Construcciones OLIVEROS S.A. en respuesta a las necesidades identificadas en la organización a través del

diagnóstico realizado a la misma. Los macroprocesos se realizan con base a los diseños planteados por García:

Organización y Planificación del Área de Gestión Humana:

Es importante que quienes dirigen las organizaciones conozcan el proceso de planeación y sepan cabalmente el

propósito que conlleva, dado que un buen manejo de los planes, reduce el impacto del cambio, elimina la

improvisación, minimiza la redundancia, optimiza los recursos que la organización dispone y facilita la

aplicación de los estándares de control,el cual esta compuesto por laneación estratégica, Políticas del Área, Marco
Legal,

Análisis y Diseños de Cargos.

Incorporación y Adaptación de las Personas a la Organización:

Este macroproceso tiene como fin que las personas que ingresen a la organización no sólo sean las mejores y

tengan las mejores habilidades y competencias para un cargo, sino que se adapten fácilmente a la

organización, a su cultura, sus procesos y maneras de hacer y así generar valor desde su cargo. Está

compuesto por los procesos de Requisición y Reclutamiento, Selección de Personal, Contratación y

Socialización e Inducción.
Compensación, Bienestar y Salud de las Personas

Este macroproceso tiene como fin desarrollar un sistema que permita incentivar, motivar y satisfacer las

necesidades de los empleados, buscando la sostenibilidad y mantenimiento de los mismos dentro de la

organización y aportando al desarrollo de las necesidades que surgen en ella. Su objetivo principal es la

búsqueda de equilibrio entre las personas y la capacidad de la organización, para lo cual desarrolla los

siguientes procesos: Compensación y Estructura Salarial, Incentivos y Beneficios, Higiene y Seguridad

Industrial, y finalmente, Calidad de Vida Laboral.

 PROPUESTA

Organización y Planificación del Área de Gestión Humana

● Planeación estratégica

Para la definición del plan estratégico de Gestión Humana en Construcciones OLIVERSOS.A se realizaran varias reuniones con el

gerente , se estudió en detalle la estrategia de la organización y el plan de crecimiento proyectado para los próximos 5 años y de esta

manera se obtuvieron los objetivos del área de GH.

● Participar en las reuniones estratégicas de las diferentes direcciones de la empresa, con el fin de alinear las iniciativas del área

con las estrategias corporativas.

● Implementar y estandarizar los procesos del área.

● Implementar un sistema de medición de cada uno de los procesos del área para la toma de decisiones oportuna y efectiva

● Definir mecanismos de medición para mejorar o mantener las condiciones de trabajo.

● Garantizar que todas las leyes laborales del país se cumplan en todas las áreas de la organización. Y asegurarse por conocer las

actualizaciones respectivas que apliquen

● Políticas del Área

En conjunto con Gerencia para lograr el direccionamiento unificado del desarrollo del talento humano implementando políticas que

aseguren el crecimiento integral de la compañía se propone lo siguiente:

● Contar con un proceso de selección proactiva de candidatos potenciales que permitan anticiparse a la demanda de recursos a corto y

mediano plazo.

● Todas las personas que ingresan a la compañía deberán ser entrevistadas por la Dirección de Gestión Humana y por la Dirección

General.

● Implementar programas para el desarrollo de los trabajadores.

● Todos los nuevos profesionales deben recibir la respectiva inducción al cargo.

● Gestión Humana debe ser consultada para la implementación de los objetivos y proyectos de la empresa.

● La remuneración salarial debe ser acorde a el cargo y la experiencia requerida por proyecto.

● Generar un ambiente de cordialidad, compañerismo y cooperación también ha establecido la celebración de algunas fiestas, como

cumpleaños, despedida de fin de año, fortaleciendo el vínculo ent

 ● Marco Legal

Código sustantivo del trabajo: ARTÍCULO 10. IGUALDAD DE LOS TRABAJADORES. Modificado por el art. 2, Ley 1496 de 2011.

Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen la misma protección y garantías, y, en consecuencia, queda abolida toda distinción

jurídica entre los trabajadores por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, salvo las excepciones

establecidas por la Ley. ARTICULO 57. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR. Son obligaciones especiales del empleador
● Marco Legal

Código sustantivo del trabajo: ARTÍCULO 10. IGUALDAD DE LOS TRABAJADORES. Modificado por el art. 2, Ley 1496 de 2011. Todos los trabajadores son iguales

ante la ley, tienen la misma protección y garantías, y, en consecuencia, queda abolida toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón del carácter intelectual o material

de la labor, su forma o retribución, salvo las excepciones establecidas por la Ley. ARTICULO 57. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR. Son obligaciones

especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen

razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de

diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias 4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y

lugares convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos. 6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio;

para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para desempeñar comisiones

sindicales inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al {empleado}r o a su representante y que, en

los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalizarán las

condiciones para las licencias antedichas.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente,

si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle 27 certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido

sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se

presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por

culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el patrono le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su

regreso al lugar en donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con él convivieron.

9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leye

● Análisis y Diseños de Cargos

A través de las entrevistas realizadas al gerente de la organización, así como la observación participante y la

indagación a los empleados se realiza una evaluación conjunta del perfil donde se determine el nombre del cargo, las

funciones y deberes, las relaciones del empleado, las características con las que debe cumplir el colaborador a nivel de

experiencia, educación, habilidades y competencias, entre otras.

La actualización, modificación o creación de nuevos perfiles están a cargo del gerente-propietario y se debe realizar en

la medida en que sea necesario cuando por alguna razón se modifiquen las funciones de algún cargo, se elimine o se

cree un nuevo cargo.

 ❖ incorporación y Adaptación de las Personas a la Organización:

● Requisición y Reclutamiento,

Antes de la entrevista se pre selecciona los perfiles de acuerdo a la descripción del puesto y todas las necesidades que se releva. De todos los

currículos recibidos, se seleccionan aquellos que son más relevantes en función de los conocimientos y experiencia de los candidatos. Esta

preselección puede realizarla la empresa o el selector en base a criterios que aquella le suministró.

• Diligenciar y entrega requisicion a gestion huma

• incluir requerimiento en las búsquedas
• revisar hojas de vida archivadas (recomendados)
• publicar la vacante en los medios(computrabajo,el empleo,plataforma sena,redes sociales)
• seleccionar hojas de vida
• contactar candidatos
• pasar hojas de vida definitivas al jefe de area
 ● Selección de Personal

Después con los datos obtenidos de la entrevista y de

la administración de las técnicas se cotejan con dicho

Realizar pruebas

perfil. El producto obtenido se transcribió en un Citar a los candidatos seleccionados a la sesión de pruebas.

Nota: Se realizará mínimo dos pruebas una de inteligencia y otra de personalidad y

informe que le facilitará a la organización la toma de
en caso de que la unidad lo requiera se aplicarán la prueba técnica definida.

decisiones. Realizar las pruebas a las personas citadas.

Calificar las pruebas y pasar resultados al jefe solicitante.

Realizar entrevista

Verificar antecedentes y referencias

Realizar exámenes medicos

Solicitar documentos de ingreso

Entregar a la persona encargada de las contrataciones

 ● Contratación

1. El proceso de contratación se debe fundamentar en el cumplimiento

del código sustantivo del trabajo y demás normas vigentes aplicables en

el país.
• Revisar documentación
2. Todos los trabajadores de construcciones cuartas deberán contar con
• Definir tipo de contrato (Definir con el jefe
un contrato de trabajo que soporte la relación laboral.
inmediato el tipo de contrato que se le ofrecerá al
3. Este proceso será auditado periódicamente por el asesor laboral.
candidato, así como la oferta salarial y la posible
4. La definición del tipo de contrato a utilizar estará sujeta a revisión
fecha de ingreso, hacerlo firmar por el jefe
por parte de la gerencia y del asesor laboral.
inmediato y por la gerente de Gestión Human)
5. El término de duración del contrato deberá ser acorde con la función
• Firmar contrato
a desempeñar.
• Realizar afiliaciones

• Cargar informacion en el sistema

• Archivar documentos
 ● Socialización e Inducción

La Incorporación del empleado ya seleccionado, forma parte de otro proceso

denomina­do Acogida.

Este proceso es principalmente de bienvenida a la empresa y sirve de guía

inicial de infor­mación de la misma, se presenta al candidato, se le hace

recorrido por las instalaciones, normalmente se diseña una agenda de

presentación con todas las áreas, y se establecen pequeñas reuniones de toma

de contacto con responsables de área o de dirección, dando la información

necesaria de cada sector o departamento y si es el caso, identificando con el

seleccionado las normas, políticas y procedimientos necesarios, haciendo

hincapié en áreas clave con las que el nuevo empleado tendrá relación.

Es importante que esta fase sea exhaustiva, ya que mientras más información

tenga el empleado sobre su trabajo, funciones y responsabilidades y sepa lo

que se espera de él, se encontrará en el menor tiempo más a gusto, ubicado,

requerirá menos tiempo de adapta­ción y será mucho más efectivo.

 Compensación y Estructura Salarial.
Compensación financiera directa

● Sueldo y salarios profesionales de acuerdo con el cargo.

● Incentivos laborales
● Bonificaciones por antigüedad y méritos.
● Reajustabilidad de las remuneraciones.

Compensación financiera indirecta

● Actividades recreativas para los empleados y sus familiares.
● Aguinaldos.
● Uniformes sin costo para los colaboradores.
● Transporte.
● Casino
 ● Incentivos y Beneficios

El gerente es la persona encargada del proceso, el objetivo principal del

proceso de Incentivos y Beneficios para la empresa ,es definir y establecer

los beneficios que puede ofrecer la empresa de acuerdo al tamaño y

capacidad económica buscando motivar el desarrollo laboral y la

permanencia de los colaboradores.

Se plantean los siguientes:

● Reconocimiento económico de las horas extras laboradas.

● Bonificación económica no constitutiva del salario a fin de año

de acuerdo a la capacidad de la empresa.

● Reconocimiento económico por el buen desarrollo y

cumplimiento de proyectos de gran tamaño.

● Flexibilidad horario para realizar estudios

 ● Calidad de Vida Laboral

La calidad de vida laboral es un factor muy importante para la gerencia, por eso han establecido algunas políticas al respecto, entre ellas podemos mencionar:

● El horario de trabajo está definido por la empresa y en lo posible las personas deberán cumplirlo a cabalidad tratando de evitar trabajar extra tiempos.

● La empresa es flexible para manejar permisos o licencias según la necesidad o calamidad del empleado.

● Las fechas especiales como los cumpleaños, grados, matrimonios entre otros serán reconocidas y celebradas por la empresa.

● La empresa pone a disposición de los empleados el uso de la cocina y sus electrodomésticos.

● La empresa tiene para sus empleados, café y bebidas calientes que pueden ser consumidas durante la jornada laboral.

● Los eventos deportivos importantes para el país, o la región podrán ser observados por los empleados durante la jornada laboral y este tiempo se debe

reponer en horarios como la mañana, la tarde o la hora del almuerzo.

● El vestuario para la jornada laboral es es la dotación asignada, para reuniones importantes o ferias se debe usar la camisa de la empresa.

● No se admite que los empleados fumen durante la jornada laboral, solo lo podrán hacer en su hora de almuerzo.

● El uso del celular o el Internet para fines personales está permitido pero en lo posible se deberá hacer en los recesos o tiempo de almuerzo.
PROPUESTA ORGANIGRAMA DE GESTIÓN HUMANA
 ● Higiene y Seguridad Industrial

El bienestar de los colaboradores de una organización es muy importante ya que son ellos los que permiten el funcionamiento de esta, por ende se debe realizar

todo un plan para el cuidado evitando enfermedades y accidentes laborales que puedan perjudicar a las dos partes de manera económica y humana.

Se puede trabajar el plan de la siguiente manera:

● En cada área de trabajo se asignan elementos de primeros auxilios y/o personal encargado del campo de la salud

● Calibración de los diferentes ruidos, maquinarias y áreas que se encuentre el personal laborando

● Brindar y enseñar adecuadamente el uniforme de dotación con sus respectivos elementos y el buen uso de estas

● Tener un protocolo de riesgo para prevenir eventos naturales

● Talleres y actividades lúdicas que fomenten concientizar al colaborador de los diferentes riesgos y accidentes que pueden evitar.

● Señalizar cada área de la organización de manera que facilite la evacuación de algún evento esporádico

● Crear grupos que puedan ser capacitados para el apoyo y supervisión de los otros trabajadores.
ROL DEL PSICÓLOGO
El psicólogo desempeñará su rol como agente de cambio

y/o agente moderador, transformando y guiando a la

organización para lograr el estado esperado según sus

objetivos. Deberá para esto contar con herramientas que

le permitan desempeñarse en la organización, con una

metodología de acción variable de acuerdo a la realidad

de ésta y actuar así con acciones flexibles en su rol de

psicólogo.
Diapositiva de cierre. No la debes modificar.