CASO

PYRÉNÉES

Integrantes:
Esteban Castro, Zaida
Gonzales Dávila, Patricia
Mariscal Espinoza, Waldo
Mendoza Beingolea Sammy
Ramírez Niño de Guzmán Liszeth
Ruiz Chávez, Martin
Zambrano Fuentes, Rossana
1. ANTECEDENTES
1.
5. La Unión Europea cedió 2.
a Andorra los excedentes La Unión Europea
Ante esta situación el de producción
grupo Pyrenees se cambio de política y
comunitarios a un precio provocando en Andorra
propuso contratar un de coste muy bajo,
director de RRHH para un shock cultural muy
aprox. la mitad del coste importante, debido que
que impulse a la de producción
compañía a una nueva las empresas no habían
cultura de fidelización de necesitado vender
clientes internos y simplemente
externos despachaban clientes

4. CASO 3
PYRENEES El gobierno no permitía
Los directivos se
dieron cuenta que el contratar personal
personal de la extranjero, fomentando
el “canibalismo
organización en laboral” ; lo que llevó a
Andorra carecía de bajos niveles de
competencias y fidelización y alta
habilidades para las rotación del personal.
ventas
2. PROBLEMA GENERAL
 La empresa no cuenta con una cultura organizacional enfocada al
cliente, lo que no permite que los empleados se identifiquen
adecuadamente con la misión y valores.
2.1 PROBLEMAS ESPECÍFICOS
 No existe una cultura de venta de productos y/o servicios hacia los
clientes.
 Falta de identificación del personal con la misión, visión y valores de la
empresa; así mismo, como la carencia del enfoque hacia los clientes
internos y externos.
 Pasividad de los empleados  relacionada con la cultura organizacional.
 No existía una política de gestión de personal basado en las
competencias.
 Pasividad de los empleados  relacionada con la cultura organizacional.
3. SOLUCIÓN

• Definir con claridad la misión y los valores de la empresa,

alineados la estrategia global, permitiendo implementar
una cultura organizacional adaptada a las necesidades de
los clientes.

• Implementar la gestión por competencias y el rediseño de

los puestos de trabajo.

• Diseñar un nuevo plan de comunicación que garantice la

transmisión de la nueva cultura organizacional hacia todos
los empleados.
 4. PLAN DE ACCIÓN
 Se reunió a los líderes de las divisiones para redefinir la
misión y los valores con la finalidad de asentar las bases de
la nueva cultura organizacional.

 Para la selección de personal se trabajó un nuevo

modelo de entrevistas por competencias y se
implementó la evaluación de desempeño en función
del perfil de competencias asociado al puesto de
trabajo

 El estilo de liderazgo requerido debía motivar a los líderes

a que realicen la retroalimentación face to face de la nueva
cultura horizontal.
GRACIAS