ACOSO LABORAL

Y
ACOSO LABORAL SEXUAL

Código: MIS-4-1-3-FR07 VERSIÓN 02

 TIPOS
DE
RIESGOS
 ¿QUÉ SON LOS RIESGOS PSICOSOCIALES?

Son las condiciones presentes en un entorno laboral

relacionadas con la organización del trabajo, con el
contenido del puesto, con la realización de la tarea o incluso
con el entorno, que tienen la capacidad de afectar al
desarrollo del trabajo y a la salud de las personas
trabajadoras. En la actualidad, los riesgos psicosociales son
una de las principales causas de enfermedades y de 
accidentes laborales.
  El Comité de Convivencia

Es un grupo de empleados, conformado por representantes

del empleador y representantes de los empleados, que busca
prevenir el acoso laboral y el acoso sexual laboral
contribuyendo a proteger a los empleados contra los riesgos
psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo.

 
Así las cosas es factible afirmar que la vocación del Comité
de Convivencia es de carácter PREVENTIVO.
 Resolución No. 0041 del 29 de enero del 2019
“Por medio de la cual se conforma el Comité de Convivencia Laboral de la Secretaria Distrital de Gobierno”.

CONFORMACIÓN

Por la entidad: Por los servidores públicos:

Principales: Principales:

Director de Gestión del Talento Humano Director Carmenza Borda Chocontá

Jurídico Oscar Geovanny Alonso Nemocón
Suplentes:
Director de Convivencia y Diálogo Social Suplentes:
Director de Derechos Humanos Sandra Liliana Corredor Buitrago
Luis Alfonso López Forero

C ONFI D EN C IALI DAD

¿El Comité de Convivencia Laboral podría imponer sanciones?

Al ser un órgano de prevención, NO puede

imponer sanciones al acusado de acoso laboral,
toda vez que su función es puramente
conciliatoria. Por lo tanto, si se concluye que hay
mérito para imponer una sanción disciplinaria,
este órgano deberá remitir el caso al ente
disciplinario competente de la entidad para que
surta el procedimiento respectivo.
 ¿QUÉ ES ACOSO LABORAL?
Según Ley 1010 de 2006, Art. 2, es toda conducta:
• Persistente
• Demostrable
• Encaminada a infundir miedo, intimidación,
terror y angustia
• Causar perjuicio laboral
• Generar desmotivación en el trabajo, o inducir la
renuncia del mismo.
 ¿QUIÉNES PUEDEN SUFRIR ACOSO LABORAL?

Ámbito Superior Jerárquico

de
relaciones
de dependencia
o
subordinación.

Trabajador

Trabajadores(as)
oficiales
Servidores régimen
especial
Servidores (as)
Públicos
MODALIDADES

1. Maltrato 2. Persecución

Cualquier acto de agresión física, Amenazas de despido sin justificación

independiente de las consecuencias
dichas delante de los compañeros de trabajo.
que tenga.
 3. Discriminación 4. Entorpecimiento

Cuando por razones de raza, género, edad, origen

Cuando se niegan los materiales e información
familiar o nacional, creencia religiosa,
absolutamente indispensable para el cumplimiento del
preferencia política, situación social u orientación sexual
trabajo.
se trata al trabajador de manera diferente .
 5. Inequidad 6. Desprotección

Si en el trato se nota discriminación respecto a los demás

Cuando se asignan tareas que ponen en riesgo su vida o
trabajadores(as) en cuanto al otorgamiento de derechos,
integridad física, sin darle los elementos d seguridad
prerrogativas laborales y la imposición de deberes.
necesarios.
Listado conductas constitutivas de A.L.

1. Agresión con medidas organizacionales:

 La descalificación humillante de propuestas u opiniones de trabajo, así

como juzgar el desempeño de manera o forma ofensiva.
 Restricciones a la posibilidad de hablar.
 Asignación de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones
laborales.
 Exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de
la labor encomendada.
 Exigencias de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada
laboral, cambios sorpresivos del turno laboral o la exigencia
permanente de laborar en días festivos sin fundamento en las
necesidades, o en forma discriminatoria respecto a los demás.
Listado de conductas constitutivas de A.L.

 Cambios del lugar de trabajo sin ningún fundamento objetivo referente

a la necesidad técnica de la entidad.
 Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia,
principios o valores.
 Trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás
en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la
imposición de deberes laborales.
 Sometimiento a situaciones de aislamiento social mediante el constante
cuestionamiento de las decisiones de una persona, la asignación de
tareas degradantes, sin sentido o poco útiles o la no asignación de
tareas.
2. Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social:

 Prohibir o restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona.

 Rehusar la comunicación con una persona a través de gestos o miradas, o de no
comunicarse directamente con ella.
 Tratar a una persona como si no existiera, ignorarla.

3. Agresión física:

 Ofertas, exigencia o violencia sexual.

 Observación, miradas atrevidas no consentidas o no aceptadas.
 Amenazas de agresión física.
 Maltrato físico, independientemente de sus consecuencias.
 4. Agresión a las actitudes de la víctima:

 Expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona; palabras soeces o con

alusión a la raza, género, origen familiar o nacional, preferencia política o el
estatus social.
 Alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
 Críticas o comentarios descalificantes a las actitudes y creencias políticas y/o
religiosas.
 Burlas, críticas o comentarios descalificantes sobre la apariencia física, la
forma de vestir, las actitudes, conductas o comportamiento de la persona.
 Envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido
injurioso, ofensivo o intimidatorio.
5. Agresiones verbales:

• Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en

presencia de los compañeros de trabajo.
• Gritos o insultos.
• Críticas permanentes al trabajo de la persona.
• Amenazas verbales (incluyendo las amenazas
• de despido).
• Comentarios, chistes o bromas sexistas
• o degradantes.

6. Rumores:
• Hablar mal de la persona.
• Difundir rumores.
Algunas conductas que no constituyen acoso
laboral:

• Situaciones aisladas.
• Actos destinados a exigir disciplina.
• Comunicaciones, circulares o memorandos encaminados a solicitar exigencias técnicas o
mejorar la eficiencia laboral.
• Realización de evaluaciones en función de los objetivos e indicadores de desempeño
laboral.
• Solicitar la realización de horas extras cuando sean necesarias para la continuidad del
servicio o para solucionar situaciones especiales.
• Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y
cláusulas del contrato de trabajo y/o de las funciones y responsabilidades del cargo.
• No se tendrá como acoso laboral el llamado de atención que se haga ni la premura
exigida para el cumplimiento de una labor encomendada.
• La exigencia del horario establecido legalmente.
• Los llamados de atención respetuosos y en el marco de la ley.
CONSECUENCIAS PSICOPATOLÓGICAS:
• Ansiedad: miedo y conductas de evitación. (Suicidio).
• Depresión: pérdida de autoestima, bajo autoconcepto, culpa.
• Apatía.
• Reacciones de evasión.
• Problemas de concentración.
• Humor depresivo.
• Reacciones de miedo.
• Hiperreactividad.
• Inseguridad.
• Insomnio.
• Pensamiento introvertido.
• Irritabilidad.
• Falta de iniciativa.
• Melancolía.
• Cambios de humor.
• Pesadillas recurrentes.
 CONSECUENCIAS COMPORTAMENTALES:

• Reacciones auto y hetero-agresivas

• Trastornos alimenticios
• Incremento en el consumo de drogas y alcohol
• Incremento en el consumo de cigarrillo
• Disfunción sexual
• Aislamiento social
CONSECUENCIAS FÍSICAS

Desajuste del del sistema nervioso autónomo:

Dolores en el pecho,
palpitaciones, Taquicardia, sudoración, sequedad bucal, sofocos,
hipertensión o hipotensión, arterial, sensación de ahogo.

Problemas gastrointestinales:
Dolores de estómago, nauseas, vómitos, diarreas, falta de apetito.

Desgaste físico:
Dolores de espalda, cervicales, dorsales y lumbares.
Dolores musculares y fibromialgia.

Agotamiento:
Fática crónica, flojedad en las piernas, debilidad general, templares, desmayos,
problemas de sueño.
 MEDIDAS SANCIONATORIAS

Falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único,

cuando su autor sea un servidor público.
Multa entre dos y diez salarios mínimos para la persona que lo haga
y el empleador que lo tolere. 
Si el acoso generó un perjuicio al bienestar físico del trabajador, el
empleador debe pagar el 50% de los costos de tratamiento a las
empresas prestadoras de salud o de riesgos profesionales. 
Terminación con justa causa o no renovación del contrato de trabajo
al subalterno o compañero autor del acoso, en caso de ser funcionario
público se configura la Falta Gravísima del Código Disciplinario
único.
 ¿DENTRO DE UNA EMPRESA A QUIÉNES APLICA LA LEY
1010?

SI
Trabajadores con contrato a término
fijo
Trabajadores con contrato a término
indefinido
Trabajadores de confianza
Trabajadores de contrato de obra o
labor
NO
Contratistas (Contrato de prestación
de servicios)
En el evento que un contratista se sienta
vulnerado en sus
derechos puede acudir a:
Comité de Convivencia; quienes pueden
dialogar con el Supervisor.
Personería Distrital – Sala de Conciliación.
Procuraduría General de la Nación.
¿QUÉ HACER SI SOY VÍCTIMA DE ACOSO LABORAL ?

Informar al Comité de Convivencia a través de la ruta que está

definida en la entidad:

Correo electrónico.
Orfeo.
Queja Escrita.
Queja Verbal.
Intranet - Icono: Comité de
Convivencia
A TENER EN CUENTA EN LA PRESENTACIÓN DE
LA QUEJA:
1. Datos personales de quien presenta la queja.
2. Datos del presunto acosador.
3. Relación de los hechos: circunstancias de modo, tiempo y lugar.
4. Investigue y reconozca cómo se definen las conductas de acoso laboral
y acoso sexual laboral.
5. Identifique para el caso cuáles conductas aplican.
6. Relacione o mencione las pruebas.
7. Identifique la persistencia de la conducta.
8. En caso de tener testigos, menciónelos.
9. Remitir el formato al Comité de Convivencia Laboral.
10. Relacione sitio o teléfono, para ubicarlo.
 ACOSO
SEXUAL LABORAL
ACOSO LABORAL Y EL ACOSO SEXUAL LABORAL, son diferentes
por sus fines:

El fin del Acoso Laboral es reducir a la víctima al estado de cosa

con el propósito de eliminarla del ambiente laboral.

El fin del acoso sexual es satisfacción sexual del hostigador(a).

 ACOSO SEXUAL LABORAL

O.I.T.: Comportamiento en función del sexo, de carácter desagradable y

ofensivo para la persona que lo sufre. Para que se trate de A.S.L. es necesaria
la confluencia de ambos aspectos negativos y puede presentarse de dos formas:

1.Quid Pro Quo (tú me das-yo te doy) se condiciona a la víctima con la consecución de
beneficios laborales para que acceda a comportamientos de connotación sexual.
2.Ambiente Laboral Hostil: Conducta ejercida por superiores jerárquicos, compañeros,
clientes, etc., que crean un ambiente laboral intimidatorio, hostil o humillante para la victima .
 ACOSO SEXUAL EN LOS LUGARES DE
TRABAJO

Ley 1257 de 2008 artículo 29 que adicional CP artículo 210 A.

“El que en beneficio suyo o de un tercero y valiéndose de su

superioridad, manifiesta o relaciones de autoridad o de poder, edad,
sexo, posición laboral, social, familiar o económica, acose, persiga,
hostigue o asedie física o verbalmente, con fines sexuales no
consentidos, a otra persona, incurrirá en prisión de uno (1) a tres (3)
años".
MODALIDADES

1. Acoso Sexual Laboral Físico:

Manoseos, pellizcos, palmaditas, apretones, roces

deliberados, miradas lascivas, comentarios
homofóbicos, gestos con connotación sexual, guiños,
emails, mensajes no deseados, chistes sexualmente
implícitos por la Intranet, tocamientos, contacto físico
innecesario, agresión física.
 2. Acoso Sexual Laboral Verbal:

Comentarios o insinuaciones sexuales, chistes

de carácter sexual, preguntar sobre fantasías
eróticas, comentarios homofóbicos, insultos
basados en el sexo de otra persona, o
calificando su sexualidad, transformar
discusiones de trabajo en conversaciones con
fines de promoción o ascenso.
también pueden: comentarios y preguntas
ofensivas relacionadas con la forma de vestir,
orientación sexual o estilo de vida de la
persona que por ello se siente afectada.
 3. Acoso Sexual Laboral
no verbal:

Pornografía como exhibición de

fotos, calendarios, fondos de
pantalla en los computadores u
otro material sexualmente
explícito, envío de cartas
anónimas o silbidos.
 4. Otros Tipos de Acoso
Sexual Laboral :

Obligar a las mujeres a trabajar Necesito que te

fuera de los horarios normales quedes a una
con alguna finalidad sexual, reunión privada a
las 8:00 p.m.
inventiva o represiva de
comportamientos.
¿QUÉNES SON SUJETAS Y SUJETOS DE LA LEY O PUEDEN
SER VÍCTIMAS O AGENTES DEL ASL?

• Persona natural
• Servidora o servidor público
• Quienes tengan una relación laboral
con la entidad y quienes son
contratistas de la misma entidad.
DAÑOS SE RECONOCEN COMO
CONSECUENCIA DEL ASL:

Físico
Sexual
Psicológico
FACTORES QUE CONTRIBUYEN A MANTENER LA VIOLENCIA DE ASL

La impunidad de los agresores.

El silencio de las mujeres.
Lo socialmente construido sobre la inferioridad de la mujer.
Las violencias son tratadas como una cuestión natural y su siguiente
canalización.
La transformación de víctimas en culpables (mujer provocó, lo
merecía).
Los medios de comunicación, que refuerza los valores del patriarcado.
La negativa para aceptar que las mujeres tienen autonomía en sus
cuerpos.
Las excusas para intentar justificar los actos de violencia: alcohol,
estrés, locura.
 ¿Qué pasa si el acoso es sexual laboral?

• El servidor(a) público que conoce está conducta está obligado

a compulsar copias ante la Fiscalía General de la Nación o en
su defecto si es el caso es conocido por el Comité de
Convivencia debe proceder en igual forma para que la
autoridad competente investigue.

• La ARL debe brindar asesoría jurídica y psicológica.

• Frente a la violencia sexual, la víctima tiene el derecho a no

conciliar dicha conducta en materia penal o disciplinaria, pues
el Estado tiene la obligación de investigar y sancionar, por lo
cual el Comité no podrá proponer ningún acuerdo.
En caso de A.S.L.: Cualquier persona natural como servidoras, servidores y
contratistas, pueden denunciar, en alguno de estos entes:

FISCALÍA GENERAL DE LA NACIÓN:

→ URI: Unidades de Reacción inmediata
→ S.A.U.: Salas de Atención a usuarios.
→ CAIVAS: Centros de Atención a Víctimas de Abuso Sexual
(Carrera 33 No. 18-33 Bloque B Piso 4.)
Oficina de asignaciones de la Policía Nacional.
NORMAS DE CONVIVENCIA LABORAL
Responsabilidades de la entidad:
 Promover el trabajo en condiciones justas y dignas.
 Velar por la protección de la intimidad, honra, salud mental y
libertad de las personas en el trabajo.
 Promover un ambiente laboral positivo y armónico.
 Tratar sin discriminación (de género, raza, religión, preferencia
sexual o nacionalidad).
 Brindar capacitación para el desarrollo personal y profesional.
 Pagar oportunamente el salario, las prestaciones sociales y los
auxilios.
 Realizar actividades de bienestar laboral.
 Respetar horarios laborales y los tiempos de descanso.
 No obligar o presionar para que se haga un trabajo indebido o que
atente contra los principios y valores del trabajador o de la
empresa.
 NORMAS DE CONVIVENCIA
LABORAL de los servidores(as) :
Responsabilidades
 Realizar actividades con responsabilidad y bajo los principios y valores de la entidad.
 Comprometerse con el logro de los objetivos.
 Asumir las consecuencias de sus actos con ética, honestidad y transparencia.
 Respetar la intimidad y la privacidad de las personas.
 Respetar y valorar el tiempo de los demás.
 Ser puntual al asistir a los compromisos del cargo y en los horarios establecidos.
 Respetar, reservar y guardar la información confidencial a la cual tenga acceso.
 Escuchar y respetar las ideas y opiniones de los demás.
 Respetar a los demás, valorar su conocimiento y potencial.
 Tener un trato responsable, gentil, respetuoso y cordial.
 No descalificar y ni desprestigiar las actividades realizadas por otros.
 No divulgar información privada y personal de los compañeros de trabajo, evitando realizar comentarios
humillantes y de descalificación profesional.
Acoso Laboral. Protocolo de prevención y actuación.
Autor institucional Ministerio del Trabajo
Coautor Pontificia Universidad Javeriana
Bogotá, D. C., Colombia, diciembre de 2015.

Acoso Laboral y Sexual Laboral

Protocolo de prevención y atención
Alcaldía Mayor de Bogotá , 2018
Gracias.