COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

 Es una medida preventiva de acoso laboral que contribuye a proteger a los

trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de
trabajo.

RESOLUCIÓN 2646 DE 2008: EXPOSICIÓN A FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

LEY 1010 DE 2006: POR MEDIO DE LA CUAL SE ADOPTAN MEDIDAS PARA PREVENIR,
CORREGIR Y SANCIONAR EL ACOSO LABORAL Y OTROS HOSTIGAMIENTOS EN EL MARCO
DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.

ACOSO LABORAL: Toda conducta persistente ejercida sobre un empleado por parte de un
empleador, encaminada a infundir miedo, intimidación, desmotivación la cual ocasione
perjuicio laboral.

MODALIDADES:

•Maltrato laboral – violencia física o verbal.

•Persecución laboral.- actos reiterados y arbitrarios.

•Discriminación laboral.- trato diferente.

•Inequidad laboral.- funciones- remuneración.

•Entorpecimiento laboral.- obstaculizar funciones.

•Desprotección laboral. Ordenes no adecuadas.

•Actos de irrespeto a la dignidad humana contrario a disciplina y subordinación laboral,

ocasión del trabajo, riesgo laboral- seguridad social.

¿Qué es el Comité de Convivencia?

Forma parte de las estrategias que las empresas adoptan para crear mejores condiciones
laborales, teniendo en cuenta las políticas de la empresa y dependiendo de las
necesidades. Es una medida preventiva de acoso laboral que contribuye a proteger a los
trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud del personal en su lugar
de trabajo.
  Con 10 o menos trabajadores, el Comité estará conformado por dos (2)
miembros, (1) representante de los trabajadores y (1) del empleador.

 Entre 11 y 50 trabajadores, por (4) miembros, (2) representantes de los

trabajadores y dos (2) del empleador.

 Entre 11 y 50 trabajadores, por (4) miembros, (2) representantes de los

trabajadores y dos (2) del empleador.

 Entre 51 a 500 trabajadores, por seis (6) miembros, tres (3) representantes de los
trabajadores y (3) tres del empleador.

 Con más de 501 trabajadores, por ocho (8) miembros, cuatro (4) representantes
de los trabajadores y cuatro (4) del empleador.

Los integrantes del Comité preferiblemente deben contar con habilidades de

comunicación, liderazgo y resolución de conflictos.

FUNCIONES COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

 Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones
que puedan constituir acoso laboral.

 Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en lo que se

formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de
acoso laboral, al interior de la Empresa.

 Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que
dieron lugar a la queja.

 Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes
involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución.

 Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la

queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

 Presentar a la alta dirección de la Empresa, las recomendaciones para el desarrollo

efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el
informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral.
REPONSABILIDADES SISO Y GESTIÓN HUMANA

 Deben desarrollar las medidas preventivas y correctivas de acoso laboral, con el fin
de promover un excelente ambiente de convivencia laboral, fomentar relaciones
sociales positivas entre todos los trabajadores de empresas y respaldar la dignidad
e integridad de las personas en el trabajo.

 Las ARP llevarán a cabo acciones de asesoría y asistencia técnica a sus empresas
afiliadas, para el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso
laboral.

CONDUCTAS ACOSO LABORAL

 Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;

 Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de

palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la
preferencia política o el status social.

 Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados

en presencia de los compañeros de trabajo.

 Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los

compañeros de trabajo.

 Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del

acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los receptivos
procesos disciplinarios.

 La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las

propuestas u opiniones de trabajo;

 Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;

 La alusión publica a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;

 La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales,

las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor
encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin
ningún fundamento.

 La exigencia de labor en horarios excesivos respecto a la jornada laboral

contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la
 exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún
fundamento objetivo en las necesidades de La Empresa.

 La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensable

para el cumplimiento de la labor.

 La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad,

licencias ordinarias y vacaciones , cuando se dan las condiciones legales,
reglamentarias o convencionales para pedirlos;

 El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido

injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de
aislamiento social.

CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

 Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que
componen Las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia
debida.

 Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente

corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.

 La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial

e institucional.

 La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar

exigencias técnicas o mejorar la eficacia laboral y la evaluación laboral de
subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.

 La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con La Empresa o la

institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para
solucionar situaciones difíciles en la operación de La Empresa.

 Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y

cláusulas de los contratos de trabajo;

CUANDO SE REUNE EL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

 El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente por lo menos una (1)

vez al mes, sesionará con la mitad más uno de sus integrantes, y
extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata
intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.
  Nombramiento del Presidente del Comité
 Nombramiento del Secretario del Comité.
 Firma de cláusulas de compromisos de confidencialidad y reserva
 Definición de fechas de reuniones según la periodicidad prevista en la Resolución
1356 de 2012
 Programar futuras capacitaciones a los nuevos miembros del Comité.

 ¿Cómo se eligen los representantes de los trabajadores?

Por votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos
los trabajadores, y mediante escrutinio público. Cada compañía empleará la metodología
que mejor se ajuste a sus condiciones, siempre y cuando sea haga de manera
transparente y legal.

 ¿Por cuánto tiempo se eligen y cada cuánto se deben reunir?

Los miembros son elegidos por un período de dos años. Deben reunirse cada 3 meses o de
manera extraordinaria cuando se requiera.

 ¿Los miembros deben cumplir con algunas características especiales?

Preferiblemente deben contar con competencias actitudinales y comportamentales que
reflejen respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el
manejo de información y ética. Así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo
y resolución de conflictos.

 ¿Existen inhabilidades tanto para los representantes de ambas partes?

El Comité no podrá ser integrado por quien tenga queja de acoso laboral o sea víctima en
los últimos seis meses.

¿Qué son los “factores psicosociales”?

“Aquellas condiciones presentes en una situación laboral, relacionadas con la
organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea susceptibles
de afectar tanto al bienestar y la salud (física, psíquica o social) de los traba-
jadores como al desarrollo del trabajo.”
En la organización empresarial: • Absentismo, • Bajas voluntarias, • Descenso de la
productividad, • Incremento de la siniestralidad.
En el trabajador: • Físicas: trastornos cardiovasculares, digestivos, endocrinos, músculo-
esqueléticos, insomnio, • Psicológicas: trastornos del estado de ánimo y adaptativos, •
Conductuales: actos inseguros.
MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS: La víctima del acoso laboral podrá poner en
conocimiento del Inspector de Trabajo, de los Inspectores Municipales de Policía, de los
Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, la ocurrencia de una situación
continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá ser escrita y a la que se
anexa prueba sumaria de los mismos.

SANCIONES:

•Presunción de terminación del contrato de trabajo con justa causa por parte del trabajo y
pago de la indemnización por despido cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono
del trabajo por parte del trabajador.

•Multa entre 2 y 10 smlm para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.

•Obligación de pagar a las EPS y ARP el 50% del costo del tratamiento de enfermedades
profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta
obligación corre por cuenta del empleador.

•Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la

gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de
trabajo o un subalterno.

GARANTÍAS:

•La terminación unilateral del contrato de trabajo de la víctima del acoso laboral,
carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los 6 meses siguientes a la
petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control
competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

•Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los
procedimientos de que trata la presente ley.

•La garantía de que trata el primer punto no regirá para los despidos autorizados por el
Ministerio de la Protección Social, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como
consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.

TEMERIDAD:

Cuando, a juicio del juez laboral competente, la queja de acoso laboral carezca de todo
fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa
entre ½ y 3 smlm, los cuales se descontarán sucesivamente de la remuneración que el
quejoso devengue, durante los 6 meses siguientes a su imposición.