FORO DE

EXPERTOS
Presentado por:
- Nini Jojhana Torres Andrade
- Jakelyne Grisales Arias
- Juan Felipe Henao
 TABLA DE CONTENIDO
Resolución 2646 de
Ley 1010 de 2006

01 02
2008
Objeto adoptar medidas para prevenir,
Identificación, evaluación, prevención,
corregir y sancionar el acoso laboral que se
intervención y monitoreo de los factores de
pueda presentar en el entorno laboral
riesgo psicosocial y determinación del origen de
las patologías causadas por el estrés
ocupacional

Resolución 652 de Resolución 2404 de

03 04
2012 2019
Guía técnica general para la promoción,
Conformación y funcionamiento del
prevención e intervención de los factores de
comité de convivencia laboral
riesgo psicosociales y protocolos específicos
 INTRODUCCIÓN
Origen de la intervención a los factores de riesgo psicosocial

• Ley 1616 del 2013, por medio de la cual se expide la ley de salud mental y
se dictan otras disposiciones.
• Resolución 2646 del 2008 con la que se da origen a la intervención de los
factores de riesgo psicosocial denominándolos como factores intralaborales,
extralaborales e individuales.
• Resolución 652 y 1356 del 2012 que hablan sobre los comités de
convivencia laboral recordando que estos tienen un papel fundamental al
momento de intervenir en un caso donde esté implicado el riesgo
psicosocial.
• Alineado con la Ley 1010 del 2006 que menciona el concepto de acoso
laboral, el Decreto 1072 de 2015 en el Capítulo 6 donde se menciona que
este factor de riesgo debe ser parte del SG-SST.
• Y por último nace la resolución 2404 del 2019, la cual es la guía técnica
general para la promoción, prevención e intervención de los factores de
riesgo psicosociales y protocolos específicos.
 01
Ley 1010 de 2006
Tiene como objeto adoptar medidas para prevenir, corregir y
sancionar el acoso laboral que se pueda presentar en el entorno
laboral.

¿Que es acoso laboral?, es toda conducta persistente y

demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de
un empleador, un jefe o un superior, un compañero de trabajo o un
subalterno encaminada a infundir miedo, terror, angustia, perjuicio
laboral, generar desmotivación en el trabajo.
 MODALIDADES DE ACOSO
Persecución
Maltrato laboral
Todo acto de violencia contra la
integridad física o moral, la
libertad física o sexual y los
bienes de quien se desempeñe
como empleado o trabajador;
toda expresión verbal injuriosa
o ultrajante que lesione la
integridad moral o los derechos
a la intimidad y al buen nombre
de quienes participen en una
relación de trabajo de tipo
laboral o todo comportamiento
tendiente a menoscabar la
autoestima y la dignidad de
quien participe en una relación
de trabajo de tipo laboral.
LABORAL TIPOS
Discriminación Entorpecimiento Inequidad Desprotección
laboral laboral laboral laboral laboral
Todo trato Toda acción tendiente a
Toda conducta cuyas diferenciado por obstaculizar el cumplimiento de la
características de Asignación de Toda conducta
razones de raza, labor o hacerla más gravosa o
reiteración o evidente funciones a tendiente a poner en
género, origen retardarla con perjuicio para el
arbitrariedad permitan menosprecio del riesgo la integridad y la
familiar o nacional, trabajador o empleado.
inferir el propósito de trabajador. seguridad del
credo religioso, Constituyen acciones de
inducir la renuncia del preferencia política o entorpecimiento laboral, entre trabajador mediante
empleado o trabajador, situación social o que otras, la privación, ocultación o órdenes o asignación
mediante la carezca de toda inutilización de los insumos, de funciones sin el
descalificación, la razonabilidad desde documentos o instrumentos para cumplimiento de los
carga excesiva de el punto de vista la labor, la destrucción o pérdida requisitos mínimos de
trabajo y cambios laboral. de información, el ocultamiento de protección y seguridad
permanentes de horario correspondencia o mensajes para el trabajador.
que puedan producir electrónicos.
desmotivación laboral.
 CONDUCTAS ATENUANTES
a) Haber observado buena conducta anterior.

b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.

c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.

d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.

e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan
influido en la realización de la conducta.

f) Los vínculos familiares y afectivos.

g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno.

h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

 SUJETOS Y ÁMBITO DE
APLICACIÓN DE LA LEY
• Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:

- La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en
una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;

- La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;

- La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;

- Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado;

- Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se
desempeñen en una dependencia pública;

Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral:

- La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;

- La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los
términos de la presente ley.
 02
Resolución 2646 de
2008
Obliga a todas las empresas en Colombia a realizar una valoración anual del riesgo
psicosocial al que se enfrentan los trabajadores durante la ejecución de sus funciones.

Surgió el 17 de Julio del año 2008, y es por la cual se establecen disposiciones y se definen
responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y
monitoreo permanente de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la
determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.
 ¿CUÁLES SON LOS FACTORES DE
RIESGO PSICOSOCIAL?
1. Factores intralaborales:

Se refieren a las circunstancias en las cuales se desarrolla el trabajo:

- Demandas de trabajo (cuantitativas, de carga mental, emocionales, ambientales, de esfuerzo físico, de la jornada de trabajo,
exigencias de responsabilidades del cargo, consistencia del rol e influencia de lo laboral sobre lo extralaboral).
- Control (autonomía, oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas, participación en el cambio, claridad del rol y
capacitación).
- Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo (características del liderazgo, relaciones sociales, retroalimentación del desempeño
y relación con los subordinados).
- Recompensa (reconocimiento y compensación).
 ¿CUÁLES SON LOS FACTORES DE
RIESGO PSICOSOCIAL?
2. Factores extralaborales:

Abarca el estilo y calidad de vida de los trabajadores, fuera del ámbito laboral:
- Tiempo fuera del trabajo.

- Relaciones familiares.

- Comunicación y relaciones interpersonales.

- Situación económica del grupo familiar.

- Vivienda y entorno.

- Influencia de lo extralaboral sobre el trabajo.

- Desplazamiento de la vivienda al trabajo y viceversa.

 ¿CUÁLES SON LOS FACTORES DE
RIESGO PSICOSOCIAL?
3. Condiciones individuales:

Los aspectos individuales por su parte, hacen alusión a las características psicosociales de cada trabajador en particular:
- Información sociodemográfica (sexo, edad, estado civil, grado de escolaridad, ocupación o profesión, lugar de residencia,
estrato, tipo de vivienda y número de personas a cargo).
- Información ocupacional (lugar de trabajo, antigüedad, nombre y tipo de cargo, dependencia, tipo de contrato, horas de trabajo
diarias y modalidad de pago).
 BATERÍA DE RIESGO PSICOSOCIAL
Es un instrumento de medición de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo que evalúa los aspectos, extralaborales, intralaborales y
las condiciones individuales.

Esta batería de riesgo psicosocial define las responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo
permanente de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, según lo describe la resolución 2646 de 2008, lo anterior aplica para todas
las empresas de todos los sectores y se debe aplicar cada año o cada dos años, de acuerdo a sus resultados.
Cuestionario de factores de riesgo Cuestionario de factores de riesgo
Consentimiento informado
psicosocial intralaboral “Forma A” psicosocial intralaboral “Forma B”

FORMA A: para jefaturas,

profesionales y técnicos.

FORMA B: para operarios

y auxiliares.
 CONSIDERACIONES FINALES
Aplicación de esta herramienta en la empresa:
Se debe tener un compromiso desde la gerencia, luego montar el programa de riesgo psicosocial y una vez la psicóloga especialista en
SST aplique la batería, la digita y esta arroja las estadísticas, con estos se debe realizar planes de acción.

Reserva de la información y de la evaluación:

La información utilizada para la evaluación de factores psicosociales está sometida a reserva, conforme lo establece la Ley 1090 de
2006, en consecuencia, los expertos evaluadores deben garantizar por escrito el compromiso de usar la información obtenida, única y
exclusivamente para los fines inherentes a la salud ocupacional.

Administradoras de riesgo laborales:

Con base en la información disponible en las empresas y teniendo en cuenta los criterios para la intervención de factores psicosociales,
las administradoras de riesgos profesionales deben llevar a cabo la asesoría y asistencia técnica pertinente.

Vigilancia epidemiológica de factores de riesgo psicosocial en el trabajo:

Los empleadores deben adelantar programas de vigilancia epidemiológica de factores de riesgo psicosocial, con el apoyo de expertos y
la asesoría de la correspondiente administradora de riesgos profesionales, cuando los trabajadores se encuentren expuestos a factores
psicosociales nocivos evaluados como de alto riesgo o que están causando efectos negativos en la salud, en el bienestar o en el trabajo.
 03
Resolución 652 de 2012
En la actualidad, todas las entidades públicas y privadas de Colombia tienen por
obligación conformar Comités de Convivencia Laboral. Esta figura tiene el objetivo
de promover un entorno de trabajo saludable en donde el acoso no tenga cabida y se
tengan en cuenta todos los riesgos psicosociales que pueden afectar a los
colaboradores con el fin de prevenirlos y evitarlos, buscando siempre el bienestar de
los miembros de la organización y procurando que los casos que sean expuestos ante
las personas encargadas, tengan una solución óptima y en los tiempos adecuados.
 ¿COMO SE CONFORMAN LOS
COMITES DE CONVIVENCIA
LABORAL?
Dentro de la normativa vigente con respecto a los Comités de Convivencia Laboral es importante establecer que la resolución 2646 de 2008 considera a
este mecanismo como una forma de prevenir el acoso laboral y, por esto, se deben establecer unas obligaciones por parte del empleador y el empleado en
función de atender cualquiera de las situaciones que ocurren en el lugar de trabajo de manera confidencial, oportuna y eficaz.

Cantidad de personas que integran el Comité

Resolución 652 de 2012 (Derogada) Resolución 1356 de 2012 (Vigente)

- Para empresas con menos de 10 trabajadores: 1 representante de los El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por dos (2)
trabajadores y 1 uno empleador. representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores, con sus
respectivos suplentes. Las entidades públicas y empresas privadas podrán de
- Organizaciones entre 11 a 50 colaboradores: 2 representantes de los acuerdo a su organización interna designar un mayor número de
trabajadores y 2 del empleador. representantes, los cuales en todo caso serán iguales en ambas partes.
- Compañías con hasta 500 integrantes: 3 representantes de los trabajadores y 3
En el caso de empresas con menos de veinte (20) trabajadores, dicho comité
del empleador. estará conformado por un representante de los trabajadores y uno (1) del
- Empresas con más de 500 colaboradores: 4 representantes de los trabajadores empleador, con sus respectivos suplentes.
y 4 del empleador.
 FUNCIONES DEL COMITE DEL
CONVIVENCIA
Las funciones y alcance del Comité de Convivencia Laboral son las siguientes:
• Recibir y dar trámite a situaciones que puedan constituir acoso laboral recopilando las descripciones y pruebas que lo sustentan.

• Examinar y dialogar de manera confidencial la naturaleza de los casos específicos.

• Escuchar a las partes implicadas en el conflicto de manera individual.

• Planear y adelantar reuniones con las personas involucradas. Generar compromisos mutuos que den solución al problema.

• Establecer un plan de mejora que tenga como propósito promover la convivencia laboral.

• Ejecutar un monitoreo del cumplimiento de los compromisos.

• Si no se llega a un acuerdo, no se cumple lo pactado o las conductas negativas persisten, el Comité deberá, en el caso de empresas públicas, remitir
la queja a la Procuraduría General de la Nación o en organizaciones privadas elevar la solicitud a la alta dirección.
• Elaborar informes trimestrales y anuales que den cuenta de la gestión de los miembros del comité. También se deben incluir recomendaciones para
el empleador sobre medidas preventivas y correctivas contra el acoso laboral.
 ¿CUÁLES SON LAS
RESPONSABILIDADES DE LOS
INTEGRANTES DEL COMITE?
En el comité se generan dos roles fundamentales para llevar adecuadamente tanto las reuniones como los
seguimientos que se deben realizar de acuerdo con las situaciones que se presenten. Los cargos son
presidente y secretario.

El presidente estará encargado de convocar a los miembros a las reuniones extraordinarias y ordinarias,
deberá liderar cada uno de estos encuentros de manera dinámica y eficaz y, finalmente, será el
responsable de tramitar las recomendaciones y requerimientos del Comité.

El secretario, por su parte, deberá recibir las quejas que se presenten por escrito, invitar a los demás
miembros del comité indicando el lugar y la hora de la reunión, citar a las partes involucradas
individualmente para escuchar su versión de los hechos, gestionar la documentación con las
descripciones de las quejas presentadas, elaborar actas de los encuentros y enviar las recomendaciones a
la alta dirección.
 CONSIDERACIONES GENERALES
¿Quién elige a los integrantes del Comité de Convivencia Laboral?
La asignación cumple con parámetros diferentes si se trata del empleador o del empleado. El empleador designará por sí mismo quienes serán sus
representantes mientras que los colaboradores elegirán a los compañeros que consideran ideales para el cargo a través de votación secreta. El
conteo de votos deberá hacerse en público, posterior a la convocatoria de elección.

¿Cuánto duran los miembros del Comité de Convivencia Laboral en su cargo?

Su periodo será de dos años, se contará a partir de la fecha de la divulgación de los resultados de la votación. Aquí vale la pena aclarar que, si
algún trabajador presenta denuncias por acoso laboral o fue víctima del mismo en los últimos seis meses antes de la integración, no podrá
participar en el Comité de acuerdo con lo estipulado en la resolución.

¿Cada cuanto se reúne el Comité de Convivencia Laboral?

De acuerdo con la resolución 652 de 2012, debe reunirse por lo menos una vez al mes ordinariamente. Todos los encuentros inmediatos y
extraordinarios deben ser atendidos en la menor brevedad posible. Se sesionará con la mitad más uno de los integrantes.

Sin embargo, la resolución 1356 de 2012 derogo este articulo y quedo en pie de siguiente forma: El Comité de Convivencia Laboral se reunirá
ordinariamente cada tres (3) meses y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que
requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.
 04
Resolución 2404 de 2019
Habla sobre los nuevos instrumentos para la medición del riesgo psicosocial tanto
específicos como generales, la aplicación de la batería de riesgo psicosocial y su
frecuencia de aplicación.

Además de guías adicionales de análisis para riesgo psicosocial y custodia de

instrumentos, en esta norma se ratifica el cumplimiento de los instrumentos
aplicables a la medición del riesgo psicosocial ya que existen empresas que aplican
otro tipo de instrumentos no avalados por el Ministerio del Trabajo.
 CONSIDERACIONES GENERALES
¿Quiénes están obligados a cumplir la resolución 2404 de 2019?
• Empleadores públicos y privados.
• Trabajadores dependientes e independientes.
• Todos los contratantes bajo la modalidad de contrato civil, comercial o administrativo.
• Las organizaciones de economía solidaria y cooperativa.
• Empresas servicios temporales.
• Todas las agremiaciones o asociaciones que afilian independientes.
• Estudiantes afiliados al SGRL.
• Trabajadores en misión.
• Policía Nacional (no uniformado)
• Ejército Nacional (personal civil).

¿Cada cuánto se debe realizar la evaluación del factor de Riesgo Psicosocial?

• Cuando el resultado del nivel de riesgo psicosocial en la empresa es ALTO, la evaluación de riesgo psicosocial deberá hacerse de forma ANUAL.

• Cuando el resultado del nivel de riesgo psicosocial en la empresa sea MEDIO o BAJO, la nueva evaluación deberá hacerse cada DOS AÑOS.
 CONSIDERACIONES GENERALES
¿Cómo está conformada la Batería de Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial?
En la resolución 2404 de 2019, existen dos capítulos «cuestionarios para la evaluación y guías para el análisis psicosocial», los cuales están
conformados de la siguiente manera:

1. Instrumentos de la batería para la Evaluación Riesgo Psicosocial:

• Preguntas para evaluar a nivel intralaboral el riesgo psicosocial.

• Cuestionario para evaluar a nivel extralaboral el riesgo psicosocial.

• Test para evaluar el estrés.

• Información para conocer los datos sociodemográficos y ocupacionales.

2. Documentos guía para hacer el análisis psicosocial:

• Documento guía para análisis de puestos de trabajo a nivel psicosocial.

• Instructivo para hacer entrevistas semiestructuradas frente a la evaluación del riesgo psicosocial a nivel intralaboral.

• Información guía para los grupos focales en la evaluación de riesgo psicosocial a nivel intralaboral.
 CONSIDERACIONES GENERALES
¿Quién estará a cargo de la custodia de los instrumentos de evaluación de riesgo psicosocial?
Recordemos que, en ningún caso, el empleador o contratante podrá tener, conservar o contar con copias de los instrumentos de evaluación de
riesgo psicosocial o historia clínica ocupacional. Para esto, la resolución 2404 de 2019, delegó a los siguientes la responsabilidad de
custodia:
• Si el servicio es prestado por una IPS, esta entidad se hará responsable de la custodia de los instrumentos y de la historia clínica.

• Cuando el servicio es prestado por psicólogos que forman parte del empleador, serán estas personas los responsables de mantener la
custodia de la información garantizando su confidencialidad.
• Cuando la aplicación del instrumento de evaluación es realizada por psicólogos externos, ellos serán los responsables de la custodia de la
información conforme a la Ley 1090 de 2006.

Sanciones por no aplicar batería de riesgo psicosocial en las empresas:

• Todo empleador o contratante que incumpla lo establecido en la resolución 2404 de 2019, podrá ser sancionado con multas de hasta 500
SMMLV y en caso de reincidencia se podrá ordenar la suspensión de hasta 120 días o el cierre definitivo de la empresa.
 REQUERIMIENTOS
1. Diagnóstico:
1. Para realizar el diagnóstico de factores de riesgo psicosociales laborales obligatoriamente se debe utilizar la Batería de Instrumentos para evaluar
riesgo psicosocial desarrollada por la Universidad Javeriana.
2. La batería desarrollada por la Universidad Javeriana, sin ninguna excepción se debe aplicar en papel, sin embargo, en la nueva resolución se
indica que cuando el Ministerio publique el software para su aplicación se podrá aplicar en computador siempre y cuando se cumplan con los
criterios de seguridad de información establecidos para dicho fin.
3. Al igual que antes de la resolución, se puede y deben incluir instrumentos complementarios a la Batería del Ministerio ya que esta no cubre todo
lo solicitado en la resolución 2646 de 2008, los instrumentos que se añadan para evaluar otros aspectos de la normatividad deben contar con
adecuadas propiedades psicométricas en la población colombiana.
4. Se indica la frecuencia de medición de acuerdo a los resultados que obtengan las empresas. Si una empresa obtiene niveles altos o muy altos de
riesgo o que estén causando efectos negativos sobre la salud se debe evaluar anualmente, en cambio, si el nivel es medio, bajo o muy bajo cada
dos años. Este requerimiento normativo tiene varios errores técnicos, su análisis y forma de resolverlos se encuentra en este artículo.
5. La custodia de las evaluaciones realizadas a los trabajadores debe ser realizada por la entidad o profesional que lleve a cabo el diagnóstico, por
ejemplo, si el servicio es prestado por una IPS esta debe hacer su custodia, si lo hace un psicólogo especialista en seguridad y salud en el trabajo
(SST) contratado por la empresa o externo lo debe hacer el psicólogo; en todo caso, la información siempre se debe custodiar como parte de la
historia clínica del trabajador y en ningún escenario se debe dar a conocer al empleador.
 REQUERIMIENTOS
2. Intervención:
1. Se incorporan como referentes mínimos obligatorios de intervención una (1) guía y trece (13) protocolos para la
promoción, prevención e intervención de los factores psicosociales y sus efectos. Algunos de estos protocolos son
específicos para sectores económicos.

2. El objetivo de la guía y protocolos es orientar a los diferentes interesados sobre los criterios básicos para
establecer, coordinar, implementar y hacer seguimiento a las acciones y estrategias de intervención de los factores
psicosociales y sus efectos.
¡¡MUCHAS
GRACIAS!!