Fundamentos de la

Estructura
Organizacional
Comunicación Organizacional
Clase Magistral nº 5

Fernanda Álvarez
Valentina Casanova
Sofía Inostroza
Pablo Labrín
Gabriela Mondaca
¿Qué es la estructura
organizacional? Hay seis elementos claves que responden a la
1
Estructura organizacional: Modo en que se estructura:
dividen, agrupan y coordinan los trabajos de Especialización,departamentalización,
las actividades cadena de mando, extensión del control y
descentralización y formalización

Especialización del trabajo Eficiencias

Aumento de
habilidades

Eficiencia del
tiempo
Grado en que las actividades
de la organización se
Incrementar
subdividen en trabajos
División del trabajo productividad
separados
División del trabajo
Especialización del trabajo

Más producción

Al especializarse solo en
un bien, se pueden
División del trabajo
dividir tareas
Departamentalización
Departamentalización: La base para Ventajas
agrupar los puestos comunes en una -Eficiencias por reunir a especialistas
organización parecidos
-Economías de escala por colocar en
unidades comunes al personal con
aptitudes y orientaciones en común
-Otra forma de departamentalizar es
por el tipo de producto que la
Recaudación, organización genera: mayor
por el depto responsabilidad por el desempeño del
de tesoreria producto
-Otra forma de departamentalizar es
sobre la base de la geografía o
territorio.
Procesamiento,
-Una última categoría es utilizar el tipo
Departamento particular de clientes al que la org.
por el depto de
de validación licencias quiere llegar
Departamentalización
Departamento

Dirección/profesionales
Dependencias jerárquicas

Cuidado de pacientes,
sala de emergencia, rayos
x , toma de muestra

Departamento
Subdirección/
escalón general
Investigación,
contabilidad, registro ,
análisis de laboratorio
 Cadena de mando
Cadena de mando: Línea ininterrumpida de
autoridad que desciende del máximo nivel de
la organización al escalón más bajo, y aclara
quién reporta a quién.
Autoridad: Derechos inherentes a un puesto
directivo para dar órdenes y esperar que éstas
se obedezcan
Unidad de mando: Idea de que un
subordinado debe tener un superior, y solo
uno, ante quien es directamente responsable
Preguntas frecuentes: ¿A quién acudo si
tengo un problema? y ¿Ante quién soy
responsable?
Concepto unidad de mando
Conceptos complementarios
Cadena de mando

Autoridad Unidad de mando

Derechos inherentes de Ayuda a conservar la Una persona debe

Dar órdenes
un puesto directivo autoridad tener un superior
Extensión del control
Cuando la
Extensión de control: Número de extensión es
subordinados que un gerente puede demasiado
dirigir con eficiencia y eficacia profunda, el
rendimiento de
los empleados
disminuye
porque los
¿Cuántos empleados puede
supervisores ya
dirigir con eficiencia y eficacia
no tienen
un gerente?
tiempo para
Entre más amplia o profunda ejercer el
sea la extensión, más eficiente liderazgo y
es la organización apoyo
necesario
Extensión de control
Desventajas extensiones
angostas o pequeñas:
1. Son caras debido a que
agregan niveles de
dirección
2. Forman comunicaciones
verticales en las
organizaciones más
complejas (lenta la toma de
decisiones)
3. Supervisión estrecha y
quita la autonomía de los
empleados
 Centralización y descentralización
Descentralización: La toma de
Centralización: Grado en que la toma
decisiones es llevaba hacia abajo, con
de decisiones está concentrada en un
los gerentes que están mucho más
solo punto de la organización
cerca de la acción
Formalización
Formalización: Grado en que se Si un puesto está muy formalizado, entonces en el trabajo
encuentran estandarizados los puestos en respectivo hay una cantidad mínima de libertad para lo
una organización que se hace, cuándo se hace y cómo se hace

Donde la formalización es
poca, los comportamientos en
el puesto están relativamente
no programados y los
empleados tienen mucha
libertad para hacer su trabajo
en forma personal

Como la libertad que tienen un individuo en su puesto se relaciona inversamente con la

cantidad de comportamiento programado por la organización, entre mayor es la
estandarización menor es la aportación que tiene que introducir en la forma de ejecutar el
trabajo
Diseño de una estructura organizacional,
resumiendo...
Diseños Organizacionales Comunes
I.Estructura Simple Fortalezas
- Simplicidad.
- Rápida, flexible,
Principales características
fácil de mantener
● No es elaborada.
● Grado bajo de departamentalización. Debilidades
● Extensiones de control amplias. - Difícil de aplicar en
● Autoridad en una sola persona. organizaciones que no
● Poca formalización. sean pequeñas.
● Estructura “plana”. - Riesgosa: dependencia
● Cuerpo laxo de trabajadores. en una sola persona.
● Utilizada en negocios pequeños donde el
director y propietario son la misma persona.
II. La Burocracia
procesos de trabajo
ESTANDARIZACIÓN estandarizados para
coordinación y control.

Características

Tareas operativas muy rutinarias que se logran

mediante:
➔ la especialización.
➔ reglas y regulaciones formalizadas.
➔ trabajos agrupados en departamentos por
función.
➔ autoridad centralizada.
➔ extensiones de control angostas.
➔ toma de decisiones que siguen la cadena de
mando.
 FORTALEZAS
→Realizar actividades estandarizadas de forma
eficiente.
● Especialidades semejantes en departamentos por
función → economías de escala.
DEBILIDADES
● Especialización: crea conflictos entre las
unidades. Las metas funcionales de la unidad se
imponen a las metas generales de la organización.
● Obsesionada con seguir las reglas.

● Mínima duplicación del personal. ● Empleados son eficientes solo hasta cuando se
presentan problemas que ya conocen.
● Empleados hablan “el mismo lenguaje”.

● Funcionan bien con gerentes de niveles medio-

bajo → menos costoso.

● La libertad de dirección sustituida por las reglas y

reglamentos.

● Centralización de tomas de decisiones.

 cadena de obtener fortaleza de
III. La estructura mando dual. ambos enfoques y
evitar debilidades.
Matricial

FORTALEZA
Departamentalización ● Reúne a especialistas →
por función permite agrupar y compartir
recursos para varios productos.
DEBILIDAD
● Dificultad para coordinar tareas
de los especialistas, tiempo y
presupuesto.

FORTALEZA
Departamentalización ● Facilita coordinación entre
especialistas para terminar a
por producto tiempo y con los objetivos
cumplidos.
● Asigna responsabilidades claras
DEBILIDAD
● Duplica costos y actividades.
 VENTAJAS

- Facilita coordinación sobre

múltiples actividades complejas e
interdependientes.
- Mejora la comunicación y
flexibilidad a través del contacto
directo y frecuente.

MATRIZ
- Reduce buropatologías.
- Facilita asignación eficiente de
especialistas.

DESVENTAJAS
- Crea confusión y ambigüedad.
- Lucha de poder.
- Clima de tensión e inseguridad.
 Nuevos diseños organizacionales
ORGANIZACIÓN VIRTUAL:

- Alto nivel de subcontratación

- Escasa o inexistente departamentalización
- Modelo centralizado
- Contratos temporales
- Flexibilidad alta y poca burocratización
- Distribución geográfica
ORGANIZACIÓN SIN FRONTERAS:

- Mucha verticalidad
- Escasa departamentalización
- Toma de decisiones participativa
- Modelo descentralizado
- Ausencia de cadenas de mando
 Modelos Estructurales de las
•Así como anteriormente se describieron los distintos diseños organizacionales, estos se pueden clasificar en dos
Organizaciones
modelos estructurales que ayudan a una empresa ordenar a la organización y alcanzar sus objetivos:

•Modelo Mecanicista:
•Se caracteriza por:

-Tener un trabajo mecánico, imitando al funcionamiento de una máquina, a través

de la estandarización del trabajo, en donde cada miembro está especializado en
un área para que todo funcione de forma constante e ininterrumpida.

-Es semejante al diseño burocrático.

-Los puestos de mando están centralizados, existe una jefatura que lidera la
organización y que es la encargada de tomar decisiones.

-Tiene una estructura piramidal, los puestos están ordenados jerárquicamente.

-Tener mucha departamentalización, es decir, divide las distintas actividades de la

organización en departamentos.

-Tener un sistema formalizado y rígido en donde los integrantes de la organización

no tienen libertad en sus tareas, por ende, su trabajo es impersonal, además, deben
seguir normas y procedimientos específicos para una correcta producción.
-Red de información limitada, o sea, los sectores
bajos rara vez dan opiniones o entablan
comunicación con los miembros de altos cargos,
relaciones formales.
-Poca participación de sectores bajos de la
pirámide durante la toma de decisiones.

-Ejemplos de modelo mecanicista:

 Modelo Orgánico
•Se caracteriza por:
-Tener una baja especialización.
-La autoridad está descentralizada, no hay jefatura que mande a toda la
organización, sino que hay diferentes líderes para cada proyecto.
-Es semejante a la organización sin fronteras.
-Tiene una estructura plana, ya que, no existe demasiada diferencia entre un
cargo u otro.
-Su jerarquización es cruzada, es decir, todos pueden ocupar diferentes cargos y
las tareas son compartidas por todos los miembros de la organización.
-Se valora la innovación.
-Los equipos de trabajo tienen varias funciones.
-Poca formalización, por lo que, las reglas no son tan rígidas.
-Posee una red de información exhaustiva, hay mucha comunicación entre los
distintos miembros de la organización, las relaciones son informales y la
coordinación de tareas es personal.
-Mucha participación de todos los sectores a la hora de la toma de decisiones.
-Ejemplos de modelo orgánico: Modelo Mecanicista Versus Modelo
Orgánico

Modelo Modelo
Mecanicista Orgánico
● Mucha ● Equipos de
especialización
funciones cruzadas
● Departamentaliz
● Equipos que cruzan
ación rígida
las jerarquías
● Cadena de
mando clara ● Libre flujo de
● Extensiones de información
control angostas ● Extensiones de
● Centralización control amplias
● Mucha ● Descentralización
formalización ● Poca formalización
 ¿Por qué difieren las
estructuras Estrategia
organizacional
•¿Por qué hay organizaciones es?más
que son La estructura de una organización ayuda a la empresa a
mecanicistas y otras más orgánicas? alcanzar sus objetivos, por lo tanto, la estrategia está
•La respuesta son cuatro fuerzas principales fuertemente ligada a esta.
que determinan el modelo estructural de una
organización: Es por esto que al introducir esta fuerza en la empresa
produce un cambio significativo en la estructura de
la organización. Robbins y Judge (2009) plantearon,
Tamaño de la “tres dimensiones de la estrategia de una organización
en donde cada una funciona mejor con un modelo
Estrategia
estructural específico:
Organización
Innovación
Minimización de
Tecnología Ambiente
Costos
Imitación

Innovación
La innovación es la búsqueda
de la empresa en obtener
ideas originales para crear
productos significativos y
únicos.
Para esto es necesario tener
una estructura orgánica
para obtener varias ideas y
tomar decisiones entre
distintos miembros de la
organización para alcanzar
niveles de innovación más
altos.
Un ejemplo sería 3M o A3D.
Minimización
de
Costos
La minimización de costos es el
recorte en los precios de
productos básicos y la
contención de innovar en
objetivos innecesarios ni en
estrategia de marketing,
evitando todo tipo de gastos
inútiles para tener la mayor
cantidad de ganancias posibles.
La mejor estructura para esta
estrategia es la mecanicista, ya
que, es necesaria una estructura
rígida y en la cual todo funciona
de forma ininterrumpida.
Por ejemplo las cadenas de
supermercado Líder y Jumbo.
Imitación
La estrategia de imitación es la
mezcla de las dos anteriores, ya
que, utiliza las innovaciones
luego de que hayan sido
probadas en el mercado y ya
hayan tenido éxito en la
competencia e imita lo creado
por otras empresas, para así
no arriesgar costos.
Al ser una combinación de
ambas estrategias se pueden
utilizar ambas estructuras.
La empresa con que se podría
ejemplificar esta estrategia es
HP y Samsung.
 Tamaño de la
Organización
El tamaño de la organización también influye en el
modelo estructural que tiene la organización,
mientras más personas haya en una empresa más
mecanicista debería ser esta, ya que, si una
organización es muy grande es necesario que se
ordene, por otro lado, un negocio pequeño debería
tener una más orgánica. Es por esto, que el
tamaño de la organización afecta a la estructura
de la empresa de manera decreciente.
Sin embargo, según Robbins y Judge (2009), “si una
empresa tiene 2000 empleados y se suman 500 no
habrá un cambio significativo, en cambio si una
empresa de 300 personas recibe 500 nuevas si habrá
un cambio estructural más importante”.
Tecnología
La tecnología de una organización es el mecanismo
en que una empresa transforma sus recursos
humanos, financieros y físicos en productos o
servicios. Las tecnologías pueden diferenciarse por
su grado de rutina, entre tecnologías rutinarias y
no rutinarias. Las rutinarias suelen tener una
estructura más departamentalizada, por lo que, el
mejor modelo para estas es el mecanicista, mientras
que las no rutinarias suelen ser más laxas, por
ende, el mejor modelo estructural para este es el
orgánico.
La rutina como factor de centralización, se rechaza y
se argumenta una relación entre la centralización
según el grado de formalización de una organización.
 Ambiente
El ambiente de una organización son las fuerzas que afectan el El grado de crecimiento que
desempeño de una empresa. soporta un ambiente. Los
La
ambientes en crecimiento
La incertidumbre ambiental influye en la estructura de la Capacidad generan abundancia de
organización, hay ambientes estáticos que no tienen gran recursos y evitan la escasez.
cantidad de cambios tecnológicos ni mucha participación y presión
Es la dimensión del grado de
pública, mientras que otros son muy dinámicos, porque, tienen
inestabilidad en un ambiente.
cambios constantentemente, deben actualizarse tecnológicamente
Cuando los cambios son
con rapidez y deben adaptarse a nuevos competidores, por lo que, La impredecibles, el ambiente es
crece la incertidumbre ambiental, para evitar esta las Volatilidad dinámico, lo que dificulta
empresas debe hacer ajustes en su estructura organizacional. predecir las probabilidades de
decisión.
Tres dimensiones del ambiente que causan la incertidumbre
El grado de heterogeneidad y
ambiental: concentración entre los
elementos de un ambiente. Los
La Capacidad La La ambientes sencillos son
Complejidad Complejidad homogéneos y concentrados, por
La Volatilidad el contrario, los caracterizados
por la heterogeneidad y
dispersión son los complejos.
 Modelo Tridimensional del
Ambiente
Las organizaciones que operan en Entonces, al ambiente
caracterizado por ser escaso,
ambientes escasos, dinámicos y dinámico y complejo se le
complejos, enfrentan el mayor grado de recomienda utilizar una
estructura orgánica, mientras
incertidumbre, ya que, tienen poco espacio
que, el ambiente caracterizado
para el error y son muy impredecibles. por ser más abundante, estable y
sencillo se le recomienda tener
una estructura mecanicista.
DISEÑOS ORGANIZACIONALES Y EL COMPORTAMIENTO DEL EMPLEADO

IMPLICACIONES GLOBALES

Las evidencias de las implicancias personales en *Nos permite saber cómo influye la cultura en la forma en
el diseño organizacional son visibles a través de: que se estructuran las organizaciones.

Tres preguntas
1. Especialización del trabajo 1.¿Importa realmente la cultura respecto de la estructura
2. Extensión del control organizacional?
3. Centralización 2. ¿Varían las percepciones de los empleados en
diferentes países sobre los distintos tipos de estructuras
organizacionales?
3. ¿Cómo entran las consideraciones culturales en
nuestro análisis de la organización sin fronteras?
 EFECTOS DE LAS ESTRUCTURAS EN ACTITUDES Y
COMPORTAMIENTOS
● En la medida en que la estructura de una organización reduce la ambigüedad para los empleados y aclara
preocupaciones.
● Pero a la vez, la estructura también restringe a los empleados en el grado en que limita y controla lo que hacen.

● La estrategia, tamaño, tecnología y ambiente, determinan el tipo de estructura que tendrá una organización.
● Clasificamos los diseños estructurales en dos modelos: mecanicista y orgánico.

● El efecto específico de los diseños estructurales en el desempeño y satisfacción está moderado por las
preferencias individuales de los empleados y por las normas culturales.

● La estrategia, tamaño, tecnología y ambiente, determinan el tipo de estructura que tendrá una organización.