COTIZACIONES Y RETENCIONES –

ADMINISTRACIÓN SALARIAL EN LAS

ORGANIZACIONES

FRANCISCO JAVIER RODRÍGUEZ RODRÍGUEZ

Ingeniero industrial
Especialista en Pedagogía y Docencia Universitaria
Magister en Ciencias de la Educación
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1. Presentación del docente

2. Presentación de los estudiantes

3. Presentación del curso

4. Acuerdos
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Motivación, importancia y pertinencia

En un mundo con un alto grado de competencia como el de hoy, las empresas deben estar preparadas para
afrontar nuevos retos, y dentro de ellos, un factor clave y diferenciador de su estructura es el Recurso
Humano. La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos
tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Estas
estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a:

 Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces el equilibrio
interno de estos salarios.
 Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo,
buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.
 
Este curso le permitirá al estudiante adquirir las competencias, las herramientas y técnicas necesarias que le
ayudarán a construir una estructura de salarios equitativa y justa que logre mantener un ambiente laboral
adecuado. Además brinda diferentes alternativas para lograr una eficiente administración del sistema de
compensación del recurso humano de las empresas con el fin de generar un valor agregado que asegure el
éxito de las mismas.  

Para lograr una buena Administración de salarios se debe iniciar con el estudio del mercado laboral, se
determina el sistema de valoración a utilizar, elaborando un manual hasta construir la estructura de salarios.
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Objetivo general del curso

Al termino del curso el alumno será capaz de:

Identificar los conceptos teóricos - prácticos relacionados con la creación, aplicación e

interpretación de los conceptos de sueldos, salarios, valoración de cargos del recurso humano
de una empresa. Para que cada estrategia organizacional le permitan administrar
eficientemente los salarios de cualquier empresa de tal manera que se pueda establecer un
equilibrio entre los intereses tanto de la empresa como de los trabajadores.
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Objetivos específicos del curso

 Comprender los conceptos de sueldo, salario, aspectos legales de salario, características,

medios de pago, clases de salarios, valoración de cargos, etc.; mediante los cuales el
estudiante tendrá la capacidad de aplicarlos a las diferentes técnicas que tienen como base
el mismo.
 Identificar los diferentes factores que se deben tener en cuenta para determinar el salario.
 Describir y evaluar los métodos cualitativos y cuantitativos para el análisis de cargos en una
organización.
 Desarrollar las políticas salariales de una empresa que permitan obtener de los empleados la
aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa.
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UNIDAD TEMA
1.1 Administración de salarios – remuneraciones

Sub sistemas de 1.2 Administración de salarios – productividad

1 Administración de los 1.3 Salarios: Definiciones, factores, importancia para las
recursos humanos personas y las organizaciones
1.4 Estructura salarial
2.1 Análisis ocupacional y descripción de cargos

2.2 Los métodos de evaluación y valorización de cargos

2.3 Métodos cualitativos

2 Evaluación y valorización de 2.3.1 Jerarquización (Ranking method)

cargos
2.3.2 Clasificación (Job classification method)

2.4 Métodos cuantitativos

2.4.1 Comparación por factores (factor comparisson method)

2.4.2 Puntuación (Point method)

2.4.3 HAY (Hay method)
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UNIDAD TEMA
3.1 Encuesta salarial
3.2 Recopilación de datos
3 Mercado laboral
3.3 Tabulación y tratamiento de los datos
3.4 Política salarial

3.5 Compensación

4.1 Modelos teóricos

4.2 Clasificación de los contenidos y elementos de la

remuneración

4.3 Evaluación del desempeño laboral

4 Administración de la
remuneración 4.4 Gestión estratégica del talento

4.5 Origen y tipos de prestaciones sociales      

4.6 Beneficios

4.7 Aplicación y cálculos 

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UNIDAD TEMA
5.1 La nueva organización, un diseño diferente

5 Tendencias globales 5.2 Diseño organizacional, el auge de los equipos

5.3 Desing Thinking, construyendo la experiencia laboral
5.4 RH digital
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FORMA DE EVALUACIÓN
Corte Actividad Parámetro de evaluación % Actividad
1. Avance del trabajo del Desarrollo teórico.
curso (Temática hasta Presentación y formalidad. 30%
Primer semana 3) Normas APA
corte Coherencia y exactitud en las respuestas. 20%
2. Foro No. 1 Ortografía, redacción y estética.
Exactitud en los cálculos matemáticos.
1. Entrega del trabajo del Desarrollo teórico.
curso (Temática hasta Conclusiones y recomendaciones. 30%
Segundo semana 5) Presentación y formalidad.
corte Normas APA
Coherencia y exactitud en las respuestas.
2. Foro No. 2 Ortografía, redacción y estética. 20%
Total 100%
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Lineamientos trabajo escrito

Para trabajos en grupo, el profesor indicará el número de estudiantes, para lo cual éstos estarán
en libertad de escoger sus compañeros.

La o las personas que sustenten un trabajo será indicada por el profesor.

Cada trabajo escrito, como mínimo deberá observar lo siguiente:

a) Normas APA.
b) Portada y contraportada.
c) Tabla de contenido y páginas.
d) Paginación y numeración por hoja.
e) Pies de página.
f) Referencia bibliográficas.
g) Correcta redacción y ortografía.
i) Justificación de texto.
j) Estética en la presentación.
k) Cada uno de los puntos anteriores tendrá una calificación de tres puntos sobre cien.
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Lineamientos foros

1. Cada estudiante presenta un aporte personal del o de los temas de estudio para el periodo de
foros.

2. Cada estudiante debe comentar la participación de mínimo dos compañeros, con argumentos
sobre el tema de debate.

3. La intervención es una recopilación de las ideas más importantes del tema en debate, así
como la opinión personal con fundamentos convincentes.

4. Una participación puede contener citas textuales en el formato de copias cortas o largas, con
las referencias del formato APA.

5. El plagio de información anula la participación, en calificación es cero.

6. La participación escrita en los foros no debe presentar errores de redacción y ortografía.

7. Las participaciones se exponen de manera respetuosa entre los compañeros y el docente.

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Unidad 1.

Sub sistemas de Administración de los recursos humanos

1.1 Administración de salarios - remuneraciones

1.2 Administración de salarios - productividad

1.3 Salarios: Definiciones, factores, importancia para las personas y las

organizaciones

1.4 Estructura salarial

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Objetivos de aprendizaje

1. Presentación de una idea amplia y crítica sobre conceptos como la

remuneración en la administración de salarios.

2. Evidenciar como se planea y se organiza una estructura salarial en una

organización.

3. Identificar como la productividad impacta en las estructuras salariales y

adicionalmente como se concibe la idea de competitividad frente a los salarios.

4. Asimilar los distintos conceptos y definiciones de la terminología salarial y de

remuneración.
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Pirámide de Maslow

Abraham Maslow
(1908-1970)
Psicólogo
humanista
norteamericano
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Cadena productiva
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CASO INTRODUCTORIO

La remuneración como fuente de motivación en Style

¿Cómo convertir la remuneración en una fuerza que en realidad motive e incentive?

Carla Medina (la gerente de recursos humanos de Style) ha estudiado la teoría de
los dos factores y conoce bien la legislación laboral respecto a la remuneración.
El salario fijo fue excelente para la era industrial (que ya pasó), cuando se requería
que las personas desempeñaran siempre las mismas tareas. En el mundo actual,
las personas enfrentan constantemente los retos de crear e innovar, de alcanzar
objetivos, de contribuir para que la organización tenga éxito y de proporcionar una
ventaja comparativa.

La remuneración fija atada al puesto no toma en cuenta los desafíos actuales.

¿Cómo explicaría usted la conclusión de Carla Medina?

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LA ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS

Significa que cada función o cada cargo tienen un valor. Solo se puede
remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se
conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la
situación del mercado.
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Objetivos
1. Motivar a las persona al logro de la máxima productividad.
2. Controlar los costos de mano de obra.
3. Proveer las bases para un efectivo proceso de reclutamiento, selección,
contratación, inducción y promoción del recurso humano.
4. Promover la cooperación del empleado a través de la armonía y las relaciones
empleador-empleado y una justa y equitativa compensación.

Importancia
1. Para la empresa: Balance de la mano de obra con los resultados
producidos
2. Para el cliente: La mano de obra representa alrededor del 7% del valor
de todos los bienes y servicios en un país. ¿Quién lo paga?
3. Para el empleado: El salario es el incentivo primario para que el
trabajador sea eficiente y productivo. Además representa su estándar de
vida, su seguridad, su estatus y la oportunidad para satisfacer sus
necesidades básicas.
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Recursos
Naturales

Administración
inteligente

Dinero
Trabajo
acumulado
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FACTORES DE PRODUCTIVIDAD

1. Diseño del manual de funciones (QUÉ)

2. Diseño del manual de procedimientos (CÓMO)

3. Diseño de los objetivos (PARA QUÉ)

4. Equidad interna y externa (COMPENSACIONES)

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Compensaciones-Productividad-Competitividad

Manualde
Manual de Equidad Interna
Perfilesde
Perfiles de Estructura
Estructura Equidad Interna
funciones
funciones y competitividad
y competitividad
Cargos
Cargos Salarial
Salarial Externa
“ “QUÉ
QUÉ“ “ Externa

h Incentivos
Incentivos

Manualde
Manual de Estándaresde
Estándares de
Procesosy y
Procesos Desempeño
Desempeño Evaluacióndel
Evaluación del Escalade
Escala de
Procedimientos
Procedimientos (Objetivos)
(Objetivos) Desempeño
Desempeño Méritos
Méritos
“ “CÓMO
CÓMO“ “ “ “PARA
PARAQUÉQUÉ“ “
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“La clave para conseguir alta productividad en las

organizaciones, antes que la aplicación de cualquier
tecnología de la ingeniería depende en gran parte del
manejo que se de en las organizaciones al activo mas
valioso: las personas” 1

1. ¿Qué es Ingeniería Industrial?" Escuela Colombiana de Ingeniería

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Círculo de
TÉCNICAS
productividad Observación
Cuestionario
Entrevista
Mixta

DISEÑO DE CARGOS
Funciones y perfiles

h
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Círculo de
productividad GESTIÓN DE PROCESOS
Procesos: Funcionales y Organizacionales
Procesos y procedimientos
Mejoramiento Continuo
Diagramas BAM y de flujo

GERENCIA

DISEÑO DE CARGOS
Funciones y perfiles
TÉCNICAS
Cuestionario
Observación

h
Entrevista
Mixta
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Círculo de
productividad DESEMPEÑO
Métodos de evaluación, Indicadores de Gestión,
Administración por objetivos, Evaluación de
360°, Evaluación por competencias

Procesos: Funcionales y Organizacionales

ESTÁNDARES
GESTIÓN DE PROCESOS
Procesos y procedimientos

Diagramas BAM y de flujo

Mejoramiento Continuo

GERENCIA
h
Funciones y perfiles
DISEÑO DE CARGOS

Mixta
Entrevista
Cuestionario
Observación
TÉCNICAS
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Círculo de
productividad METODOLOGÍA
Jerarquización - categorías - factores HAY

Métodos de evaluación, Indicadores de Gestión,

Administración por objetivos, Evaluación de
COMPENSACIONES
Estructuras salariales
360°, Evaluación por competencias (alternativas)
DESEMPEÑO

DISEÑO DE CARGOS
Funciones y perfiles

TÉCNICAS
ESTÁNDARES

Cuestionario
Observación
h

Entrevista
Mixta
GERENCIA

Diagramas BAM y de flujo

Mejoramiento Continuo
Procesos y procedimientos
Procesos: Funcionales y Organizacionales
GESTIÓN DE PROCESOS
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Círculo de
productividad GESTIÓN DE PROCESOS
Procesos: Funcionales y Organizaciones
Procesos y Procedimientos
Mejoramiento Continuo
Diagramas: BAM y de Flujo

Métodos de Evaluación - Indicadores de Gestión

- Administración por Objetivos - Evaluación de
GERENCIA

360º - Evaluación por Competencias

DESEMPEÑO
DISEÑO DE CARGOS
Funciones y perfiles
TÉCNICAS

ESTÁNDARES
Cuestionario
Observación

h
Entrevista
Mixta

COMPENSACIONES
Estructuras Salariales
(Alternativas)

Jerarquización - Categorías - Factores

Puntuación - HAY

METODOLOGÍA
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Definiciones
SALARIO: Retribución ordinaria y periódica estipulada por períodos mayores a un día (pago
no superior a un mes), y que ordinariamente es la asignación básica mensual. (artículo 133 del
CST)

JORNAL: El vocablo jornal procede del latín diurnale, que quiere decir diario. Representa el
estipendio que obtiene el trabajador por cada jornada o día de trabajo y suele hacerse al
terminar la prestación cotidiana. Salario estipulado por días.(art 133 CST)

Es el tiempo que el trabajador

Es la que convenga las partes.
está al servicio del empleador.

Trabajo diurno Art. 160 No. 1 CST. Es el

Jornada laboral comprendido entre las seis horas (6:00
máxima legal: 8 horas a.m.) y las veinte y una horas ( 9:00 p.m.).
al día y de 48 horas a Trabajo diurno Art. 160 No. 2 CST. Es el
la semana. comprendido entre las veinte y una horas
(9:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).
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Definiciones

COMPENSACIÓN: La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación

que los empleados reciben a cambio de su labor.

REMUNERACIÓN: Cuando una persona realiza un trabajo profesional o cumple con una
determinada tarea en una empresa, espera recibir un pago por su esfuerzo.

INCENTIVOS: Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios,
beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta,
elogios, etc.

BENEFICIOS: Los beneficios son incentivos que ofrece la compañía a todos los
colaboradores van encaminados a ofrecer una serie de auxilios, préstamos y pagos de
naturaleza salarial y no salarial. Estos beneficios se subdividen en: Legales y extralegales
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Qué es el salario para las personas

Representa una de las transacciones más complicadas ya que, cuando una persona acepta
un puesto, se está comprometiendo a una rutina diaria, a un sistema estandarizado de
actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organización
y, por ello, recibe un salario. De este modo, el hombre empeña parte de sí mismo, de su
esfuerzo y de su vida a cambio de ese elemento simbólico (el dinero) e intercambiable.

Qué es el salario para las organizaciones

Para las organizaciones, el salario representa un costo y al mismo tiempo una inversión.
Costo porque el salario se refiere al costo del producto o del servicio final. Inversión porque
representa el dinero aplicado a un factor productivo (el trabajo) en un intento por conseguir
un rendimiento mayor al corto o mediano plazo.
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Estructura y/o composición del salario

Varios factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) condicionan los
salarios y determinan sus valores. El conjunto de estos factores internos y externos se
conoce como la composición del salario (Wage mix). 1

1. CHRUDEN, Herbert J. y Arthur W. SHERMAN Jr., Personnel management, Cincinnati, South-Western, 1963, p. 520.
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