OBJETIVOS

 Lograr formar un equipo de alto rendimiento, cuyo producto final, supere las
expectativas trazadas.
 Conseguir un muy buen clima laboral y la participación de todos los
colaboradores en los diferentes eventos que se realicen.
 Lograr la total identificación y fidelización de los colaboradores con la empresa
 Lograr alcanzar exitosamente, la visión planteada para el año 20018

 CLIMA, BIENESTAR Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Cada vez más empresas buscan nuevas herramientas para mantenerse competitivas. Esto
está incitando a que se le preste mayor atención a la gestión de la cultura, bienestar
y clima organizacional, reconociendo la importancia y necesidad que se tiene de
alinear el tipo de cultura de la empresa con las estrategias de la misma. El presente
trabajo propone al Gerente, coordinadores, supervisores, jefes…. Algunas actividades y
metodologías como herramientas de apoyo a seguir, siendo estas didácticas, no complejas y
sobre todo prácticas que contribuirán con el exitoso cumplimiento y objetivo de
potencializar el talento humano direccionando el comportamiento y desempeño laboral
hacia las estrategias y objetivos de INVERSIONES CLINICA DEL META.,
convirtiéndonos en un equipo altamente eficiente.

METODOLOGIA DE TRABAJO
Para hablar sobre la Cultura Organizacional de la empresa, se analizara el entorno,
normas, hábitos y costumbres. Identificando comportamientos.
Las estrategias serán las siguientes:

1. Observación
2. Encuestas
3. Diagnóstico y Análisis de la cultura Organizacional
4. Identificación de Valores
5. Reforzar nuestros Valores. Humanización, servicio, solidaridad, respeto,
comunicación, dignidad, integridad, compromiso, creatividad……. Nuestra meta
será interiorizarlos en nosotros mismos al igual que a nuestros colaboradores. La
comunicación y el ejemplo, serán nuestras herramientas básicas.
6. Establecer Claramente nuestras Normas
“La disciplina no es una cuestión cultural en los negocios: es el principio de la
grandeza en los negocios” (Jim Collins – Consultor de Negocios)
 Entendiendo que las normas son patrones aceptables de comportamiento lo
cierto es que sin disciplina, normas o políticas que la empresa nos marca como
pautas de comportamiento, no se lograra cumplir con nuestros objetivos. Dentro
de estas pueden estar: la confidencialidad, hora de entrada y de salida, etc.
7. Hábitos y Costumbres – Se desarrollaran diversos eventos y programas, que
permitirán el acercamiento y conocimiento entre áreas. el compromiso de los líderes
y la buena disposición y ganas de participar de todos los colaboradores es
importante, cada programa se desarrollara con la visión y objetivos empresariales,
Teniendo como prioridad los logros que se quieren alcanzar. Ej: (“juegos”, ya que
son una de las herramientas más poderosas para trabajar cambios. Las
personas salen de su zona de confort y conocimiento cuando están en un
ambiente diferente y si bien a algunos los vuelve un poco más Vulnerables,
otros inconscientemente son más abiertos a recibir cierto tipo de información. Otro
punto interesante que se trabaja es detectar ciertos rasgos de caracteres
principalmente, para luego poder modelar comportamientos cuándo se considere
necesario).
6. Dinámicas del taller de scrum,
7. actividades de integración, celebración de cumpleaños; pequeños detalles que
logran grandes cambios. No necesitamos hacer nada caro, ni extraordinario.
Sólo necesitamos tener voluntad, actitud para hacer las cosas bien hechas,
8. programa círculo de mejora continua, (Básicamente consiste en reuniones por
áreas donde se conversa que se podía cambiar y/o mejorar en nuestro día a día
laboral. No existe ni idea, ni propuesta pequeña. Absolutamente cualquier
sugerencia o idea, siempre que esté bien sustentada y todos estén de acuerdo
en implementarla, se tomara en cuenta y se evaluara para ponerla en acción,
9. programa “yo te apoyo” (Básicamente consiste en ofrecer
Voluntariamente colaborar con alguna otra área de la empresa cuando esta
estuviera sobrecargada de trabajo o tuviera algunadificultad en algo que “yo” si
pudiera manejar).
10. Lenguaje y comunicación
11. Materialidad: (puesto de trabajo)
12. Simbología
13. Resistencia al cambio
 ENCUESTA
Nombre_______________________________________
Fecha:___________________________________
Cargo:___________________________________________________________________
Muchas gracias por pertenecer a nuestro equipo de trabajo INVERSIONES CLINICA
DEL META S.A , Consideramos que tu experiencia con nosotros es muy valiosa por lo
que, con la idea de seguir mejorando, te agradecemos nos respondas esta encuesta con la
mayor sinceridad posible.
Por favor, marca con una “X” en los espacios correspondientes y/o déjanos tus sugerencias
y comentarios:
1. ¿Cuentas con las instalaciones adecuadas para realizar tu trabajo?
Siempre Casi siempre Pocas veces Casi nunca
2. ¿Dispones de los equipos adecuados para realizar las actividades de tu cargo?
Siempre Casi siempre Pocas veces Casi nunca
3. ¿Sientes que contaste con el apoyo de tu(s) jefe(s) para realizar las labores encargadas?
Siempre Casi siempre Pocas veces Casi nunca
4. ¿Sientes que contaste con el apoyo de tus compañeros de trabajo?
Siempre Casi siempre Pocas veces Casi nunca
5. En caso de tener nuevos proyectos, ¿continuarías trabajando en INVERSIONES
CLINICA DEL META S.A?
SI NO
¿Cuálessontusrazones?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
____________________________________________________
6. Si tienes alguna sugerencia o comentario que consideres puede ayudarnos a mejorar,
por favor escríbelo aquí:
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
7. Del 1 al 10, ¿cómo calificarías tu experiencia de trabajo en INVERSIONES CLINICA
DEL META S.A? ____________________________

Gracias por tu colaboración!

Martha Liliana Berrio Muñoz

Psicóloga Organizacional
Talento Humano

Encuesta de Información General

Nombre(s) yApellidos:_____________________________________________________
Fecha__________________
Cargo__________________
1. ¿Qué esperas de INVERSIONES CLINICA DEL META S.A?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
2. ¿Qué mejorarías en la empresa?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
3. ¿Qué esperas de tu jefe inmediato y superior?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
4. ¿Qué nuevos aportes puedes darle a la empresa?
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
5. Además de las labores cotidianas de tu área, si se diera la oportunidad de apoyar para
algún proyecto a otra área, cuál de las siguientes áreas
elegirías:__________________________________________________________________
________________________________________________________________________
GRACIAS POR TU COLABORACION!!!!!
Martha Liliana Berrio Muñoz
Psicóloga Organizacional
Talento Humano
HUMANIZACION

El trato, la familiaridad, relación de complicidad super importante para los tratamientos que
una persona se sienta bien atendida influye en su recuperación, que pareciera que estuvieran
en un hotel no en una clínica, desde el especiallista hasta la señora del aseo son atentos, la
dulzura, el decir no te quiero hacer daño, no te preocupes, es que vean en ustedes una
amiga, un apoyo, una hermana, acariciar sus manos y decir ya te falta poco, son palabras de
animo, hablar con una sonrisa, con cariño, como si estuviera hablándole a su madre tal
vez?,
Una cosa es que estén preparados técnicamente, profesionalmente para su área de trabajo y
otra cosa es acercarte, tocar, sentir el deseo, el dolor del otro, la necesidad.
PRINCIPIOS DEL SERVICIO HUMANIZADO EN SALUD
La gestión del servicio humanizado supone referentes específicos para guiar el desarrollo
de los diferentes procesos uno de ellos esta constituido por los principios que lo deben
gobernar considerándolos como normas fundamentales que rigen la entidad en salud en
cabeza de cada persona que sirve en ella; como postulados esenciales no pueden ser objeto
de trasgresión o negociación por ejemplo la solidaridad, el respeto, la buena fe, la
transparencia, el cumplimiento, la aplicación profesional de los procedimientos, la
responsabilidad y la excelente calidad del servicio y la atención. Los principios de
beneficiencia y buena praxis al interior de las instalaciones de salud se reflejan en acciones
y desiciones humanizadoras que implican asegurar la calidad de los servicios y de los
deberes asistenciales y administrativos del personal estos presetos necesitan de una amplia
y permanente difusión a través de reuniones, publicaciones periódicas, conversatorios,
manuales de inducción, intrenet, internet, eventos de capacitación y debe promoverse la
practica de los mismos en el puesto de trabajo y en el desempeño general de todo el
personal. Dentro de dichos principios se pueden considerar los siguientes:
- Garantizar los derechos de toda las personas sin ningún tipo de discriminación por
razón de discapacidad u otra condición humana, etnia, religión,región, genero, nivel
educativo, creencia política, etc, y sin tomar en cuenta cualquier clase de
motivación de índole subjetiva, el interés general prevalece sobre el particular.
La humanización en el servicio no solamente aplica a los pacientes si no a sus
acompañantes, allegados y su nucleo familiar.

ABORDAJE INTEGRAL DEL MANEJO DEL DOLOR

Solidaridad ante el dolor de la familia por los enfermos terminales, agudos, crónicos, los
tratamientos, los desesos.
La salud es un derecho fundamental, determinante de la calidad de vida de todas las
personas, disposición a sanar, cuidar y consolar siempre, profunda compasión por el ser que
sufre sin esperanzas y agobiado por una enfermedad a veces sin remedio, la actuación recta,
leal y honeste frente al usuario y sus acompñantes en el ejercicio de las competencias
derechos y deberes, repeto por las creencias espirituales y religiosas de los usuarios, la
asunción de las consecuencias por las decisiones, omisión o extrlimitacion de funciones de
acuerdo con las leyes, los reglamentos y las practicas, el trato especial y preferente si usted
trata de personas en situación de discapacidad, niños, niñas, adolescentes, mujeres
gestantes, adultos mayores, y en general personas en estado de indefencion o debilidad
manifiesta, disposición para acompañar a morir, el respeto por la dignidad la
independencia, la autoonomia individual, incluida la libertad de tomar las propias
decisiones de naturaleza clínica y terapéutica, tratamiento humano y respetuoso del
paciente fallecido.

TALLERES:
-Empatia el vinculo humano para la atención del paciente
-Cultura Organizacional, (video)

-Trato digno indicador de calidad?

-Campaña del buen trato

CUATRO PAUTAS PARA HUMANIZAR TU EMPRESA

CULTURA DE EMPRESA: Es necesario crear una filosofía empresarial. La
empresa es la comunidad laboral del individuo.hay que cuidar y fomentar las
medidas que abogan por la felicidad en el trabajo.

CONFIANZA: La obtención de un feedback entre empresario y empleado es

fundamental, tiene que establecerse un vinculo de confianza entre el líder y el
resto de miembros.

CREATIVIDAD Y MOTIVACION: Son factores indispensables para poder obtener

productividad y éxito empresarial, las ganas por seguir creciendo y evolucionando
convierten a la empresa en una entidad en continuo cambio y desarrollo.

COMPROMISO Y ESFUERZO: Generar estos valores en el empleado dan lugar a

una organización unida y comprometida tanto con la empresa como con el resto
de trabajadores. De hecho, las mejores empresas son las que destacan
presisamente por este tipo de cultura organizativa.
HUMANIZATE Y LUEGO HUMANIZA: la formación en humanización es el pilar
fundamental para lograr que las personas desarrollen competencias mediante
actividades lúdicas, talleres y capacitaciones que le permiten continuar con el
crecimiento humano y profesional que con lleva a ejercer lo aprendido mediante el
excelente servicio humanizado con calidad de vida y espiritualidad, fundamentado
en el valor del respeto de la persona como ser integral, teniendo como principio el
ámbito familiar y socio-cultural.

PROGRAMA HUMANIZADOS PARA HUMANIZAR: Gru, fue uno de los mayores

supervillanos del mundo, pero decidio dejar atrás su carrera de deshumanizado,
para convertirse en una persona humanizada….

Si Gru lo logro, nosotros que no somos villanos, seguro que triunfaremos

humanizándonos dia a dia, para intercambiar unos con otros las enseñanzas de
nuestros padres, donde aprendimos por vez primera los valores éticos de la vida.

QUE NOS BRINDA ESTE PROGRAMA:

Cuidado, capacitación, cálida comunicación, tolerancia, solidaridad, alegría,

creatividad, cambio de actitud, aceptación, humildad, ideas, fe, cooperación,
diversión, juego limpio, liderazgo, trabajo en equipo, perseverancia, saludo cordial,
espiritualidad, amistad, amor, respeto, alegría.

CULTURA ORGANIZACIONAL
Se entiende que estamos hablando de un concepto determinado de cultura, es decir, la
reunión de conceptos como hábitos, normas, creencias, valores y experiencias que son los
encargados de dar una caracterización determinada a un grupo en concreto. En este caso,
centrándose exclusivamente en un ámbito empresarial, como un negocio, una
administración, institución o corporación entre otras.

La definición que le podemos aplicar a la cultura organizacional es la unión de normas,

hábitos y valores que de una forma u otra, son compartidos por las personas y/o
grupos que dan forma a una institución, y que a su vez son capaces de controlar la
forma en la que interactúan con el propio entorno y entre ellos mismos. Es decir, el
comportamiento de la empresa dependerá de la forma en la que se apliquen unas normas u
otras por parte de sus integrantes.
Debemos tener presente que este término hoy en día es uno de los más tenidos en cuenta y
aplicados, en hospitales o administraciones públicas está siendo muy seguido, por lo que
tendremos que darle la atención que se merece.

En los primeros párrafos decíamos que la cultura organizacional estaba formada en parte
por una serie de normas que se debían de seguir, pero ¿Qué son estas normas? Se trata de
un sistema que permite que todos los individuos respeten unas determinadas conductas y
procedimientos ante las situaciones que se generen. Estas normas están redactadas y
aprobadas en los manuales de gestión y organización, por lo que su cumplimiento y respeto
es obligatorio para todos.
¿Qué es un hábito? Es el concepto que viene después de las normas. Éstos no están
escritos ni tienen que estar necesariamente aprobados, simplemente son pequeñas
recomendaciones que en la mayoría de los casos se toman como normas. Para poner un
ejemplo, en muchas oficinas públicas hace unos años no estaba prohibido fumar por norma,
pero se entendía que realizar esta acción podía perjudicar a no fumadores, por lo que nadie
fumaba. A esto se le llama característica de la cultura organizacional de la empresa.
¿Qué es un valor? En este punto nos acercamos más a la individualidad de las personas
que forman la organización. Pues aquí entran en juego multitud de cualidades como
energía, simpatía, honradez o puntualidad.
Por otra parte, los valores también pueden ser negativos, de hecho, muchas empresas
cuentan en sus filas con empleados que poseen estos valores negativos como la
informalidad o el pasotismo. A esto se le denomina antivalores.

¿Por qué es importante la cultura organizacional

para una empresa?

Mucho, dentro de una empresa es tremendamente útil para poder detectar problemas y
encontrar una solución lo antes posible. Con ella se pueden formar grupos de trabajo con
aptitudes similares con el fin de ofrecer un rendimiento mucho más productivo.

Además, tenerla bien definida nos permite integrar y pulir al personal nuevo para que vaya
adquiriendo los objetivos que persigue nuestro negocio. O si nos encontramos en fase de
contratación, nos ayudará a encontrar el perfil que más se adapta a nuestros requisitos.

Clasificación de la cultura organizacional

Existen varios modelos, nosotros en este caso incluiremos una tabla en la que se recogerán
dos polos opuestos: la cultura organizacional débil, la cual debe mejorar en aquellos puntos
donde falla, y la fuerte, donde se considera el punto ideal para una organización:

CARACTERÍSTICAS C.O. DÉBIL C.O. FUERTE

Supervisión estrecha. Los Supervisión general. Todos

trabajadores tienen poca tienen libertad para resolver
AUTONOMIA liberta en su puesto los problemas de su puesto

Puesto de trabajo Puestos de trabajo flexibles.

estandarizado. Reglas y Reglas y procedimientos no
ESTRUCTURA procedimientos formalizados formalizados

La dirección se centra en la La dirección muestra gran

producción y muestra escaso interés y apoyo a la
APOYO interés por su plantilla plantilla.

Se aprecian y premia la
fidelidad, el esfuerzo, la
cooperación. Se desconocen
los niveles productivos del
PREMIO personal
Las compensaciones y
ascensos que se otorgan al
personal están basados en su
nivel de productividad.

La gerencia mantiene un nivel
mínimo de conflicto
constructivo, debido a la
presencia de conflictos
CONFLICTOS disfuncionales o destructivos
La gerencia
intencionalmente aumenta la
intensidad del conflicto
funcional o constructivo, lo
suficiente para que siga
siendo viable, autocrítico y
creativo.

Se alienta y utiliza el talento

No se estimula al trabajador a creativo e innovador del
RIESGOS ser innovador y creativo trabajador
8 pasos para gestionar el cambio de la
cultura organizacional
  
Felipe Cristancho Dueñas   
|   14/01/2016

Para empezar, es necesario conocer los aspectos que conforman una cultura
organizacional para lograr entender la definición y el proceso de la gestión
del cambio. Una cultura organizacional se compone de creencias, valores,
hábitos, costumbres y experiencias aplicadas a todos los componentes de una
compañía.

El comportamiento de la empresa se verá afectado en la manera en la que se

administren o se apliquen esas normas, creencias y hábitos. Generalmente lo
que determina una cultura organizacional es la misión, la visión y las metas
organizacionales, todas regidas por determinados valores y criterios de
comportamiento.

Lea también: 3 Acciones para establecer una gran cultura organizacional

Para que lo anterior se cumpla, es ideal que en las organizaciones haya una
cultura de reconocimiento, crecimiento, tanto profesional como personal, y
comunicación. Cuando las personas se sienten reconocidas y sienten que tienen
gran impacto en su empresa, su productividad incrementa y la cultura de
compromiso se impone.
 Hay que tener en cuenta que los valores, para que cumplan su objetivo, deben ser
valores compartidos. Esto permitirá un mayor sentido coherencia, cohesión y un
propósito para toda la organización.

En general, la cultura organizacional tiene un gran efecto sobre el

comportamiento de sus miembros. Esta tiene efecto sobre el proceso de la
rotación interna voluntaria y efectos sobre la retención. Lo anterior gracias a que
entre mayor retención haya, habrá un sentido de pertenencia aún mayor.

Encuentre acá: “La cultura organizacional es el ADN de una compañía.” Entrevista

con Ricardo Matamala, Director de OCC Consultores.

También debe tener en cuenta que el entorno está en constante cambio, así como
el ser humano. Por tal motivo es que una empresa no es permanente. Si no
existen cambios internos, se le dificultará mucho más a la organización acoplarse
y encajar en el mercado.

La gestión del cambio es el proceso mediante el cual se gestiona la transición a

una nueva realidad. Esta gestión procura convencer y persuadir a los miembros a
que logren trabajar en un nuevo contexto que traerá buenos resultados a la
organización. Sin embargo, no es tan sencillo cambiar la cultura y los objetivos
de una empresa,

Estos son los 10 pasos que John Kotter, profesor de liderazgo de Harvard
Business School, sugiere para lograrlo:

1. Crear un sentido de urgencia

 La empresa debe realmente crear ese sentido de urgencia que les permita a los
trabajadores querer desear ese cambio. Este paso es el que más tiempo requiere
ya que se debe convencer a toda la organización acerca de la necesidad mediante
estadísticas, cifras, testimonios e investigaciones del mercado actual.

Lo importante de este paso es que a los miembros de la organización les quede

plasmado la gravedad del asunto y la necesidad de inmediata de realizar
el cambio. El verdadero reto es llegar a convencer a los altos directores y
gerentes, ya que estos tienen el completo mando para invertir tanto tiempo como
dinero en los cambios que se quieran realizar.

Evalúe el clima laboral de su organización

preguntando a quienes mejor lo conocen: sus
colaboradores!

SOLICITAR DEMOSTRACIÓN

2. Formación de equipo de cambio

Cerciorarse de que no solo sea una persona quien este liderando el cambio que se
quiera empezar a implementar. Lo ideal es que existan varias personas que se
encuentren cien por ciento de acuerdo con el cambio que se realizará. De esta
forma será más fácil el esparcimiento del mensaje.

3. Crear una visión clara para el cambio

 En esta fase se deben determinar los nuevos valores por los cuales se regirá la
organización. La creación de una visión a corto y a largo plazo de la empresa al
 momento de realizar el nuevo cambio. La creación de una estrategia para ejecutar
las acciones que cumplirán con la visión a corto y largo plazo, y asegurarse de
que los lideres quienes conozcan el nuevo cambio, tengan claridad al momento
de realizar el discurso.

Recomendamos: La importancia de la honestidad en la cultura organizacional

4. Comunicar la visión

 Asegurarse de que todos los miembros tengan claridad en el propósito

del cambio.

5. Eliminar obstáculos que se puedan presentar frente a la gestión del

cambio que se está realizando.

 En esta fase se debe mirar la estructura orgánica para encontrar el punto de
consonancia con la visión y objetivos a los que se quieren llegar.
También se debe identificar a las personas que se estén resistiendo al cambio
conociendo sus puntos de vista e investigar lo que ellos necesitan

6. Asegurarse de triunfos a corto plazo

 Esto con el propósito de que los miembros de la organización crean en que

el cambio que se realizó, está cumpliendo con los objetivos planteados desde un
principio.

7. Construir sobre el cambio

 No permanecer satisfechos con los logros realizados a corto plazo. Se deben
evaluar los puntos que positivos y los puntos por mejorar, para así poder fijar
metas y generar el concepto de la mejora continua. También es importante seguir
generando agentes de cambio para que aporten a las acciones que se pretenden
llevar a cabo.

8. Implementar los cambios en la cultura organizacional 

Es importante que los líderes y nuevos integrantes de la organización sigan

apoyando el cambio.  Para poder crear más credibilidad con los cambios que se
han realizado, hay que hablar cada vez que sea posible acerca de los avances y
logros que se han obtenido. Para que la cultura de cambio se mantenga, el hábito
de reconocimiento público de los miembros debe mantenerse.

Realizar una gestión del cambio requiere tiempo, dedicación y compromiso

por parte de todos los miembros de una organización. Una gestión del
cambio va a tener éxito siempre y cuando esta se centre en las necesidades de
los clientes tanto internos como externos.

Lea también: 4 Consejos para establecer una cultura organizacional productiva

Sólo de esta forma se va a ver reflejado un éxito estratégico y financiero. Por

tal motivo, es de gran importancia fortalecer los métodos de comunicación e
integración de los miembros en los planes que se vayan a realizar dentro de
la empresa.

  
 TRES ACCIONES PARA ESTABLECER UNA GRAN CULTURA

ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional está compuestas por el conjunto de valores, principios,

normas, procedimientos y conductas que comparten todos los integrantes de la

plantilla de una compañía por igual, sin importar su nivel de gestión en el

organigrama de la compañía.

La misión, la visión y los objetivos de la empresa soportan este conjunto de

elementos nombrados anteriormente, que a su vez permiten unificar la
dirección que debe tomar la empresa y lograr el compromiso de los

colaboradores.

Encuentre acá: 5 Señales de un liderazgo tóxico

Para nadie es un secreto que la cultura es la base de la productividad de una

compañía. Una cultura atractiva genera un ambiente de trabajo positivo, lo cual
disminuye el estrés y el aburrimiento, impulsa la creatividad y mantiene
la motivación del equipo de trabajo.

Recomendamos: 5 Consejos para mejorar las relaciones laborales

Inculcar una cultura organizacional abierta, positiva y atractiva para el talento

humano no es una tarea sencilla, requiere atención diaria y un esfuerzo continuo.
Para asegurarse de ello, vamos a revisar tres acciones esenciales de una cultura
de alto rendimiento:

1. Hablar de lo negativo
 La mejor forma de superar los problemas y las molestias que se presenten dentro
de una organización es discutirlo abiertamente y enfocarse en encontrar
soluciones rápidas en lugar de culparse unos a otros por los errores cometidos o
los conflictos generados.

Cuando mencionamos repetidamente a otros empleados para encontrar culpables,

el resto del equipo empieza a pensar que no somos capaces de responsabilizarnos
ni siquiera por nuestras propias decisiones, lo cual genera desconfianza y afecta
el clima laboral.

Lea también: 6 Consejos para evitar conflictos en la oficina

La comunicación es clave para el éxito de una cultura organizacional. Por

ejemplo, cuando existen equipos remotos puede haber malentendidos causados
por errores, falta de información y comunicación incompleta.

Por esta razón, es recomendable establecer una comunicación clara por escrito y
personalmente, realizar pequeñas reuniones semanales y organizar video
llamadas con los equipos remotos para mantener a todo el equipo al día con los
proyectos.

Encuentre acá: 3 Pasos para optimizar la comunicación interna en su

compañía

2. Entregar feedback a tiempo

 Cuando en medio del trabajo se cometen errores o se identifican
comportamientos que deben corregirse, vale la pena hacerlo saber al
implicado inmediatamente. Si no es así, se pierde el valor de la corrección.

Esperar los resultados de las evaluaciones de desempeño o preferir hacer la

retroalimentación a todo el grupo de trabajo puede alargar los errores que ya se
han identificado individualmente y afectar la marcha del trabajo y del equipo que
lo está realizando.

La retroalimentación debería ser una actividad habitual. Se podría empezar

haciendo mensual o semanalmente, de acuerdo a las necesidades de cada
empleado. Siempre es más fácil hacer pequeñas correcciones sobre la marcha que
grandes cambios de rumbo en los proyectos.

Aprenda más acá: 4 Consejos para dar retroalimentación en la empresa

3. Confianza y autonomía = mayor rendimiento

Otorgar libertad a los colaboradores para que realicen su trabajo junto con

la confianza en sus capacidades es la clave para evitar esa tentación de los jefes
de controlar y vigilar cada tarea que realicen los miembros del equipo.

A nadie le gusta la supervisión minuto a minuto, es recomendable entregar una

retroalimentación dedicada cuando sea necesario. Si no confía en sus
colaboradores, algo se está haciendo mal en los procesos de selección o
simplemente no se le está dando el valor real a las capacidades de su equipo.
La confianza se gana con las acciones de las personas, permita que sus
empleados adelanten su trabajo con libertad y sabrá cuáles de ellos le pueden
entregar los mejores resultados. Confíe en sus competencias y en sus intenciones,
ellos le responderán.

Recomendamos: Autonomía y transparencia, claves para la motivación

laboral

La cultura organizacional es uno de esos aspectos que a veces se descuida en las

empresas, pero siempre hay momentos en los que nos damos cuenta de lo necesario

que es construirla y mantenerla

Tome acciones para mejorar su cultura ahora mismo y verá la reducción en sus

índices de rotación laboral, el aumento del compromiso de sus colaboradores y el

incremento de la productividad y competitividad de su plantilla.

5 Aspectos de un clima laboral adecuado

  
Felipe Cristancho Dueñas   
|   06/08/2015

Un clima laboral positivo genera las condiciones necesarias para que el

talento humano de una organización se sienta motivado y pueda cumplir con
sus tareas de la mejor manera, lo cual se ve directamente reflejado en sus
niveles de productividad y competitividad.

El clima laboral y la cultura organizacional de una empresa atraen nuevos

talentos, retienen los mejores y mantienen motivado al equipo. Por esta razón, la
compañía debe brindar las mejores condiciones para que los colaboradores
 sientan que se preocupan por ellos, que su opinión es válida y que pueden contar
con el apoyo de sus jefes y compañeros.

Lea también: 3 Acciones para establecer una gran cultura organizacional

El clima laboral se compone de un gran número de factores, tanto físicos como

emocionales, que inciden en el comportamiento ydesempeño de los integrantes
del equipo de trabajo. Sin embargo, existen unos aspectos claramente
identificables que se presentan en una organización que tenga un clima
laboral óptimo.

1. Participación:

Un lugar con un buen clima laboral propicia el involucramiento y

laparticipación activa de las personas en los proyectos de la compañía. Dedicar
tiempo para compartir con los colaboradores y hacerlos sentir parte importante
del grupo provoca que, en tiempos buenos y malos, el equipo se centre en
alcanzar los objetivos y resolver los problemas sabiendo que está respaldado y
que hay sentido de pertenencia y orgullo por lo que se hace.

Recomendamos: 4 Razones para invertir en su talento humano

2. Comunicación:

Los colaboradores que actúan en un ambiente

de cordialidad y honestidad saben que pueden expresar sus opiniones y
comentarios con libertad y que la información que reciben es igualmente
transparente. Esto genera un gran compromiso y satisfacción, pues todos tienen
 claro la misión, valores y metas que persigue la compañía, entienden cuál es su
aporte para alcanzar esos objetivos y saben cómo alcanzar los suyos propios.

Aprenda más sobre: 3 Pasos para optimizar la comunicación interna en su

compañía

3. Reconocimiento:

Un gran clima laboral reconoce el esfuerzo de las personas para alcanzar sus

objetivos. Gestionar el desempeño de los colaboradores permite ofrecer
recompensas, no siempre monetarias, a las personas que hacen bien su trabajo. El
objetivo es que el grupo sienta que su esfuerzo es valorado y que quienes no han
logrado esos reconocimientos sepan que lo pueden alcanzar mejorando día a día
en el desempeño de sus tareas y funciones.

Evalúe el clima laboral de su equipo

fácilmente y aumente la productividad y la
retención de talentos en su organización

SOLICITAR DEMOSTRACIÓN

4. Respeto:

El respeto es la base de la convivencia en cualquier ámbito. Un clima laboral

basado en el respeto por el otro, sus opiniones y actuaciones permite resolver
las diferencias que se presenten entre el equipo. Pasar ocho horas al día junto
con los compañeros no es fácil, pero con educación y cortesía se puede
conformar un ambiente apropiado para todos.
 Encuentre acá: 5 Señales de un liderazgo toxico

5. Competitividad:

Un clima laboral en el que se reconocen los logros hace que las personas

estén motivadas para cumplir con mayor efectividad sus metas. Cuando esto
sucede, la competitividad de la organización se incrementa y los colaboradores
entienden que deben adaptarse a los retos y cambios que se presenten para
alcanzar sus objetivos, individuales y globales, y competir sanamente con sus
compañeros para convertirse en el mejor trabajador.

Recomendamos: Los 4 comportamientos que debería evitar para ser un gran líder

Un clima laboral que cuente con las características anteriormente descritas

es el lugar propicio para diseñar los mejores proyectos, ejecutar el trabajo
con éxito, trabajar en equipo armónicamente y apoyar al talento humano
para que explote todo su potencial y pueda desarrollar su carrera
profesional, reconociendo sus logros y promoviéndolos internamente. Todo
esto con el fin de incrementar la productividad individual y global en la
organización.