GENERALIDADES DE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS La planeacin estratgica antecede a la planeacin de recursos humanos, y es el proceso por el cual la alta direccin

determina los propsitos y objetivos globales y la forma en que deben alcanzarse. La planeacin de recursos humanos tiene una importancia vital porque los principales desafos para implantar estrategias se relacionan con los aspectos de recursos humanos, y de manera ms precisa con la estabilizacin de la fuerza de trabajo para facilitar la implantacin de las estrategias corporativas. La planeacin de recursos humanos significa acoplar la oferta interna y externa de gente con las vacantes que se anticipan en la organizacin en un perodo especfico de tiempo. La planeacin de recursos humanos es el proceso de determinar las exigencias de trabajo y los medios para satisfacer stas, con objeto de llevar a cabo los planes integrales de la organizacin. "La planeacin de recursos humanos se describe mejor como un procedimiento sistemtico que forma una secuencia planeada de eventos o una serie de pasos cronolgicos".1 La planeacin de recursos humanos es una tcnica para determinar en forma sistemtica la provisin y demanda de empleados que seran necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, seleccin, capacitacin, entre otras. Todas las organizaciones deberan identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de personal a 1 ao; a largo plazo se estiman las condiciones del personal en lapsos de por lo menos 5 aos. El costo de la planeacin es elevado, por lo que se ha difundido entre las empresas grandes. La planeacin trata con el porvenir de las decisiones actuales. Esto significa que la planeacin de recursos humanos observa la cadena de consecuencias de causas y efectos durante un tiempo, relacionada con una decisin real o intencionada que tomar el director. Si a este ltimo no le agrada la perspectiva futura, la decisin puede cambiarse fcilmente. La planeacin de recursos humanos tambin observa las posibles alternativas de los cursos de accin en el futuro, y al escoger unas alternativas, stas se convierten en la base para tomar decisiones presentes. La planeacin de recursos humanos es un proceso que se inicia con el establecimiento de metas organizacionales, define estrategias y polticas para lograr estas metas, y desarrolla planes detallados para asegurar la implantacin de las estrategias y as obtener los fines buscados. Tambin es un proceso para decidir de antemano qu tipo de esfuerzos de planeacin debe hacerse, cundo y cmo debe realizarse, quin lo llevar a cabo, y qu se har con los resultados. La planeacin de recursos humanos representa un proceso mental, un ejercicio intelectual, ms que una serie de procesos, procedimientos, estructuras o tcnicas prescritos. Para lograr mejores resultados los directivos y el personal de una organizacin deben creer en el valor de la planeacin de recursos humanos y deben

tratar de desempear sus actividades lo mejor posible. Ackoff dice: "El no hacerlo bien no es pecado, pero el no hacerlo lo mejor posible, s lo es".2 Planificar el personal o los recursos humanos significa hacer previsiones sobre el nmero de personas que se necesitarn y/o tendrn en la empresa dentro de uno, dos o tres aos, etc., y tomar las medidas oportunas para que los hechos correspondan a las necesidades y no a tendencias incontroladas e imprevistas. Esto supone, por una parte, atender a las necesidades de mano de obra que tiene la empresa y que se manifiestan en los puestos de trabajo que exigen unas ciertas cualidades en las personas que los han de ocupar y, por otra parte, se toma tambin en consideracin la capacidad de las personas porque, cuanto ms se acierte en encontrar la persona que ms se adapte a las exigencias del puesto de trabajo, ms satisfaccin encontrar en el trabajo y mejor se realizar en su actividad. Planificacin estratgica de recursos humanos La planificacin estratgica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto que integra las practicas de recursos humanos con el objeto de preparar a la organizacin para lograr sus metas. Estas prcticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotacin de empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organizacin. La planeacin estratgica de recursos humanos puede ser definida como: El proceso de anlisis de las necesidades de recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la organizacin, y la aplicacin de la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos que demanda la organizacin. Para algunos autores la planificacin estratgica de RRHH consiste en disponer de las personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades suficientes, en los momentos correctos. Una visin ms tradicional define planeacin estratgica de RRHH como la determinacin de excedente o dficit de personal, y la consiguiente aplicacin de un programa de RRHH para responder a tal determinacin. Es un proceso dinmico que desarrolla la capacidad de las organizaciones para fijarse un objetivo en forma conjunta y observar, analizar y anticiparse a los desafos y oportunidades que se presentan, tanto con relacin a la realidad interna como a las condiciones externas de la organizacin, para lograr dicho objetivo. En conjunto, la planeacin estratgica es un proceso sistemtico que da sentido, direccin y continuidad a las actividades diarias de una organizacin, le permite visualizar el futuro e identificar los recursos, principios y valores requeridos para llevar a buen trmino sus objetivos. Para ello debe seguir una serie de pasos y estrategias que definan los objetivos a corto, mediano y largo plazo, al identificar metas y objetivos con el fin de desarrollar estrategias para alcanzar stos. En consecuencia, es necesario contar con herramientas de diagnstico, anlisis, reflexin y toma de decisiones en torno al camino que debe recorrer la organizacin. Esto con el fin de adecuarse a los cambios y a las demandas que les impone el entorno.

Consiste en la bsqueda de una o ms ventajas competitivas de la organizacin, en la formulacin y puesta en marcha de estrategias que permitan crear o preservar tales ventajas en funcin de la misin, de los objetivos y de los recursos disponibles. La planificacin contiene el manejo de procesos de reingeniera y la capacidad de pensar estratgicamente para transformar la empresa tomando ventaja positiva de los cambios, a medida que stos se producen Se caracteriza por coadyuvar a la racionalizacin de la toma de decisiones, se basa en la eficiencia institucional e integra la visin de largo plazo (filosofa de gestin), mediano plazo (planes estratgicos funcionales) y corto plazo (planes operativos). As, es el conjunto de actividades formales encaminadas a producir una formulacin estratgica de muy variado tipo. La planificacin estratgica es un proceso interactivo de arriba abajo y de abajo arriba en la organizacin. La direccin general marca metas generales para la empresa y establece prioridades; las unidades inferiores, por su parte, determinan planes y presupuestos. En consecuencia, el sistema formal de planificacin estratgica hace descender la preocupacin estratgica a todos los niveles de la organizacin. De este modo, es entendida como un proceso participativo, que requiere respetar determinadas fases, as como una metodologa propia. La planificacin como proceso comprende diversas fases: definir la misin y visin de la organizacin, establecer objetivos y metas, desarrollar supuestos acerca del entorno en que se desarrolla la organizacin, tomar decisiones respecto a las acciones a seguir, emprender las acciones elegidas, y finalmente evaluar la retroalimentacin del desempeo para volver a planificar. En este sentido, es adecuado considerar el marco de referencia general y el contexto global en el que se desenvuelve la organizacin. Sistema de administracin de recursos humanos Los sistemas de administracin de recursos humanos o sistemas de informacin de recursos humanos, tambin conocidos por sus siglas SARH y SIRH respectivamente, forman una interfaz entre la gestin de recursos humanos y la tecnologa de informacin. Esto combina los recursos humanos (RRHH) y en particular sus actividades administrativas con los medios puestos a su disposicin por la informtica, y se refieren en particular a las actividades de planificacin y tratamiento de datos para integrarlos en un nico sistema de gestin. Puesta en prctica del sistema de informacin En primer lugar, el recurso humano es el material ms importante de las organizaciones. Las personas que manejan el departamento de RRHH, son los que trabajan directamente o pueden ser consultores o asesores externos donde el objetivo es distribuir apropiadamente en el puesto de trabajo adecuado segn el perfil del aspirante, el segundo paso es acoplar la cultura de la organizacin con los intereses de cada empleado, por medio de herramientas de evaluacin, entrevistas, observaciones, se mejoran las relaciones interpersonales, se detectan las necesidades de adiestramiento, se estudia constantemente los valores y la congruencia de los valores

individuales y los de la organizacin, se proponen diariamente en un ajuste creativo estrategias para una mayor productividad, y efectividad. [editar]Nminas El modelo de nmina automatiza la gestin del sueldo reuniendo los datos del trabajador sobre su trabajo, asistencia, calculando las deducciones e impuestos, la cotizacin social a generando peridicamente la orden de pago. Permite tambin generar datos y estadsticas para el conjunto del personal relativo a estos datos. Sistemas sofisticados pueden establecer transacciones de cuentas por pagar, de la deduccin de empleado o producir cheques. El mdulo de nmina enva la informacin al libro de contabilidad general. [editar]Gestin de las prestaciones de trabajo El mdulo de gestin de las prestaciones de trabajo permite evaluar la informacin de tiempo/trabajo de cada empleado. El anlisis de los datos permite una mejor distribucin de trabajo. Este mdulo es un ingrediente clave para establecer capacidades de contabilidad analtica de los costes de organizacin positivos. [editar]Gestin de las prestaciones sociales El mdulo de gestin de las prestaciones sociales permite a los profesionales de recursos humanos administrar lo mejor posible las prestaciones sociales, obligatorias o no, como el seguro enfermedad, el de accidentes de trabajo, o los sistemas de jubilaciones complementarios. [editar]Gestin de recursos humanos El mdulo de gestin de recursos humanos cubre otros aspectos de los RRHH, incluye menos particularidades legales y est ms enfocado a una poltica de gestin. El sistema registra datos de direccin, seleccin, formacin y desarrollo, capacidades, direccin de habilidades y otras actividades relacionadas. Aqu se administran los datos personales (edad, direccin, familia...), las competencias y ttulos, las formaciones seguidas, los niveles de salario, el registro de los datos del currculum vitae entre otros. [editar]Indicadores de productividad Para evaluar la productividad de cada empleado, es necesario cuantificar el tiempo y las actividades que generan resultados positivos dentro de la organizacin. Esto se vuelve muy complicado, sobre todo en las empresas de servicios donde se producen bienes intangibles. En estos casos es necesario "medir" las actividades de cada uno de los empleados, separar las actividades "Productivas" (Aquellas que estn directamente relacionadas con la empresa) de las "Personales" (Aquellas que no tienen relacin directa con la empresa). De esta manera se puede cuantificar el costo real (horas hombre) que le toma a cada uno de ellos realizar sus labores, as como las herramientas que utilizan para alcanzar los objetivos. El Sistema de informacin permite integrar estos cuatro segmentos, creando conexiones funcionales entre estas actividades en el programa informtico. Usando el Internet o el intranet corporativo como medio de comunicacin y envo de ficheros, la tecnologa puede reducir gastos de transaccin, conduciendo a una mayor eficacia de la organizacin. Los trabajadores o los responsables de servicios pueden tambin tener un acceso parcial al sistema, que les permite por ejemplo introducir ellos mismos los datos que les conciernen, como solicitudes de permisos y otras. Esas tareas costosas en tiempo y en dinero, como la gestin administrativa del personal, el

cambio de los datos personales, la inscripcin a un curso de formacin o a un plan de pensiones, pueden por lo tanto ser efectuados por aquel que es la causa directa de la accin que debe realizarse. De esta forma se libera al personal directivo de tareas aburridas y repetitivas, permitindole concentrarse en problemas de toma de decisiones, estratgicas o polticas, que conducen a la innovacin del negocio. no necesaria mente en estos casos [editar]Fabricantes Existen dos grandes tipos de Software para Recursos Humanos: Sistemas Duros: son sistemas que nacen desde la nmina de personal o como un mdulo ms de un software ERP y luego van adicionando funcionalidad estratgica de RRHH. Sistemas Blandos: sistemas focalizados a la gestin estratgica de RRHH donde generalmente no incluyen el mdulo de nmina de personal y suelen incluir evaluaciones de identificacin de habilidades y potencial, evaluaciones 360, evaluacin por competencias, autogestin del empleado de su desarrollo de carrera y cuadro de sucesiones. y modulo de nomina La demanda de recursos humanos. Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas. Este proceso puede realizarse de manera formal o informal, en ocasiones considerando las posibles caractersticas de la oferta de trabajo. Los desafos que caracterizan a la demanda de recursos humanos y los mtodos que existen para evaluarla y estimarla requieren una brece explicacin. La demanda a futuro que experimenta una organizacin en el campo de los recursos humanos es esencial para la planeacin de las polticas de empleo. La mayor parte, de las compaas evala sus necesidades futuras en este campo. A pesar de que la demanda de recursos humanos se ve influida por muchos retos, por lo general estn presentes en el proceso cambios en el entorno, en la organizacin y en la fuerza de trabajo. Estos factores aparecen tanto en los planes a corto como a largo plazo. Causas de la demanda. Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la organizacin y en la fuerza de trabajo. El conjunto de estos factores influye en las estrategias corporativas y en los planes que la organizacin se formula a largo plazo. Algunos de estos factores se encuentran dentro del rea de control de la organizacin, en tanto que otros no lo estn Desafos externos. Los cambios que ocurren en el entorno en el que la organizacin existe y funciona son de difcil prediccin a corto plazo y en ocasiones sus efectos a largo plazo resultan casi imposibles de evaluar. * Los factores de carcter social, incluso los de naturaleza poltica o legal, son un poco ms difcil de predecir, pero sus implicaciones no siempre son claras. En otros casos el efecto que tendrn sobre la organizacin es obvio. * Los cambios tecnolgicos son muy difciles de predecir, pero con mucha frecuencia pueden alterar de manera radical todos los planes de recursos humanos de la organizacin. Por ejemplo, muchas personas consideraron que la aparicin e introduccin de las computadoras en las sociedades latinoamericanas tradicionales provocaran desempleo masivo.

Por el contrario, las computadoras han creado miles de empleos en casi toda el rea. Las computadoras, sin embargo, no crearon empleos uniformes a todos los niveles; afectaron de modo adverso ciertas reas, como las de contabilidad, en tanto que incrementaron la oferta en otras, como los departamentos de servicios de comunicacin por Internet. Decisiones de la organizacin. * Planes estratgicos. Una organizacin responde a los cambios que percibe en su entorno tomando decisiones que alteran y modifican sus planes estratgicos. Dichos planes establecen objetivos como las tasas de crecimiento y penetracin del mercado o la preparacin y el lanzamiento de nuevos productos y servicios. Para alcanzar objetivos a largo plazo los gerentes y directivos de la empresa, junto con sus especialistas de recursos humanos, deben disear planes de recursos tambin a largo plazo. * Presupuestos. A corto plazo, los planificadores pueden formular sus acciones mediante presupuestos, que generalmente tienen validez de uno o dos aos. Las organizaciones reflejan sus prioridades y objetivos en el campo de recursos humanos mediante los incrementos o recortes de presupuesto. Los estimados y ventas de produccin no son tan exactos como los presupuestos, pero pueden constituir indicadores rpidos de cambios a corto plazo en la demanda de recursos humanos. * Nuevas operaciones, lneas o productos. El inicio de nuevas actividades dentro de la organizacin significa tambin el cambio en las caractersticas de los planes de recursos humanos. Cuando se genera internamente una nueva operacin en una organizacin, el tiempo necesario para poner en marcha todo el programa puede ser suficiente para disear planes de recursos humanos. Una fusin de dos empresas, por ejemplo, puede llevar a una reorganizacin total, as como a cambios fundamentales en el diseo de puestos. Estas reorganizaciones pueden modificar profundamente las necesidades de recursos humanos de las compaas. Factores de la fuerza de trabajo. La demanda de recursos humanos experimenta variaciones debido a factores tales como: * Jubilaciones * Renuncias * Embarazos * Enfermedades * Despidos * Muertes * Licencias Cuando estos fenmenos incluyen nmeros considerables de empleados, la experiencia obtenida en ocasiones anteriores puede servir como indicador de la accin que se debe realizar, teniendo en cuenta siempre los nuevos factores que pueden apuntar a la convivencia de cambiar las practicas del pasado. Tcnicas para pronosticar la demanda y oferta de recursos humanos. En el campo de los recursos humanos consisten en diversas practicas que orientan a determinar cuales sern las futuras necesidades de personal. * Basadas en la experiencia: * Decisiones formales a cargo de expertos en el rea. Se basan en las opiniones que emite un grupo de personas ampliamente familiarizadas con las necesidades de

recursos humanos a futuro por parte de la organizacin. Ya que los gerentes de lnea toman la mayor parte de las decisiones de contratacin, los planificadores de recursos humanos deben emplear mtodos que les permitan informarse de las necesidades de personal de esos gerentes. En organizaciones de menores dimensiones es posible que el director de operaciones o el gerente de recursos humanos posea toda la informacin necesaria. * Muestreo. En organizaciones de mayores dimensiones el mtodo mas sencillo consiste en efectuar un muestreo de los gerentes que constituyen una autoridad respecto a las necesidades de recursos humanos en los departamentos. Este muestreo puede consistir en un sondeo informal, un cuestionario o una discusin sobre el tema, que utilice la tcnica de grupo nominal. * Tcnica de grupo nominal. En esta dinmica se presenta a un grupo de gerentes un tema bsico, por ejemplo: Cules sern los factores que ms incidirn en nuestra demanda de los recursos humanos para el ao entrante? Cada uno de los participantes (entre 5 y 15) procede a poner por escrito las respuestas que estime pertinentes. Despus de 10 minutos se discuten las ideas del grupo se clasifican y se permite que cada integrante las numere en orden de importancia, seleccionando las tres o cuatro mas importantes. * Tcnica de Delfos o Delphi. Es una tcnica de sondeo de opiniones, en esta dinmica se solicitan estimados especficos de un grupo de expertos, por lo general a nivel gerencial. Los planificadores de recursos humanos actan como intermediarios, resumen las respuestas obtenidas e informan a los expertos de los resultados. El proceso se repite hasta que el grupo empieza a concordar en determinados factores. Generalmente cuatro o cinco fases sucesivas son suficientes para llegar a resultados concretos. * Basadas en tendencias. Es probable que es la tcnica mas expedita se la proyeccin de las tendencias de la organizacin durante el pasado. A continuacin se presentan: * Extrapolacin. Por medio de la extrapolacin se requiere prolongar las tendencias del pasado a fases futuras. Por ejemplo si el promedio de contratacin de obreros de la planta ha sido de 20 obreros mensuales, la extrapolacin de esa tendencia significara en el futuro una necesidad de 240 obreros en el lapso de un ao. * Indexacin. Es un mtodo til para el calculo de las necesidades futuras, mediante el cual se establece una comparacin entre el incremento en los niveles de empleo con un ndice determinado, como la relacin entre el numero de trabajadores de los departamentos de produccin y las cifras de ventas de la compaa. * Anlisis estadsticos. De mayor complejidad, utilizan modelos por computadora que incluyen factores como las variantes en la demanda externa de producto. Los procedimientos estadsticos utilizan datos histricos para proyectar la demanda futura. Los procesos de modelos pueden ofrecer una representacin simplificada de la demanda de los recursos humanos de toda la organizacin. Alterando los datos de entrada pueden contrastarse las necesidades recursos humanos en diferentes escenarios de demanda. Entre las tcnicas estadsticas de modelizar utilizadas para la previsin de las necesidades de recursos humanos se encuentran las siguientes: a. Anlisis de series temporales. Se utilizan niveles histricos de personal (en lugar de indicadores de carga de trabajo) para proyectar las necesidades futuras de recursos humanos. Se estudian los niveles histricos de personal para aislar las variaciones

estacinales y cclicas, las tendencias a largo plazo y los movimientos aleatorios. A continuacin se extrapolan las tendencias a largo plazo utilizando una media mvil, un suavizado exponencial o la tcnica de regresin. b. Ratios de personal. Se examinan los datos pasados de personal para determinar las relaciones histricas entre el nmero de empleados en diversos puestos o categoras de puestos. A continuacin se utiliza el anlisis de regresin o ratios de productividad para proyectar las necesidades totales o de grupos claves de recursos humanos y se utilizan los ratios de personal para asignar necesidades totales a diversas categoras de puestos o para estimar necesidades de grupos no claves. c. Ratios de productividad. Se utilizan datos histricos para examinar los niveles histricos de un ndice de productividad. Formula: p = Carga de trabajo / Numero de personas. Si se encuentran relaciones constantes o sistemticas, pueden calcularse las necesidades de recursos humanos dividiendo las cargas previstas de trabajo entre p. d. Anlisis de regresin. Se examinan los niveles histricos de varios indicadores de carga de trabajo, como ventas, niveles de produccin y valor aadido, para encontrar relaciones estadsticas con los niveles de personal. Cuando se encuentran relaciones suficientemente fuertes, se obtiene un modelo de regresin (o de regresin mltiple). Los niveles previstos de los indicadores mantenidos se pasan al modelo resultante y se utilizan para calcular el nivel asociado de las necesidades de recursos humanos. Los modelos de regresin presentan la ventaja de sensibilidad a los cambios en la orientacin de la organizacin, lo cual permite identificar la necesidad de reasignar personal o de modificar los niveles de dotacin. Los modelos de regresin dan buen os resultados cuando se utilizan con empresas que operan en un entorno estable. * Basadas en otros mtodos: * Anlisis y planeacion de presupuestos. Las organizaciones necesitan planear sus recursos por lo general poseen presupuestos y planes a largo plazo. Un estudio de los distintos presupuestos de los departamentos permite conocer las asignaciones financieras para contratar nuevos empleados. Estos datos, mas las extrapolaciones de cambios en la fuerza de trabajo (incluso renuncias, terminaciones, jubilaciones, etc.), pueden proporcionar estimados a corto plazo sobre las necesidades de recursos humanos. Los estimados a largo plazo pueden estimarse a partir de los planes futuros de cada departamento o divisin. * Anlisis de nuevas operaciones. Cuando la aparicin de nuevas actividades o giros de la compaa complica el proceso de planeacion de los recursos humanos, los planificadores pueden utilizar el anlisis de nuevas operaciones, que requiere efectuar comparaciones con compaas que llevan a cabo actividades similares. * Modelos de computadora. Las tcnicas mas avanzadas y complejas de determinacin de necesidades incluyen la preparacin de modelos de computadora, que mediante formulas matemticas combinan de manera simultanea la extrapolacin, la indexacin, los resultados de diversos sondeos de opinin y los estimados de cambios en la fuerza de trabajo para determinar las necesidades de personal. A medida que transcurre el tiempo, los cambios que ocurren en la demanda de recursos humanos se utilizan para refinar y corregir las formulas que las computadoras emplean. Las tcnicas mas complejas se usan en organizaciones grandes que han

acumulado aos de experiencia en el proceso de determinar sus necesidades de personal. Mercado de Recursos Humanos Est conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo. Hasta cierto punto este mercado est parcial o totalmente contenido en el mercado de trabajo Situacin de Oferta Mayor que la Demanda Esta situacin se presenta cuando hay abundante disponibilidad de empleo: hay exceso de ofertas de empleo por parte de las empresas y escasez de candidatos para satisfacerlas. Se observa en perodos de bonanza econmica del pas o bien cuando se busca personal especializado para posiciones especiales, provocando en las empresas las siguientes consecuencias: 1. Elevadas inversiones en reclutamiento, por la carencia de candidatos para el puesto. En este sentido, las empresas externas de Reclutamiento y Seleccin de Personal, representan un valioso apoyo para el proceso, siempre y cuando se tomen en cuenta apropiados mecanismos de evaluacin de personal y no slo la captacin de recurso humano de forma arbitraria. 2. Criterios de seleccin ms flexibles y menos rigurosos para compensar la escasez de candidatos. 3. Elevadas inversiones de capacitacin de personal para compensar la falta de preparacin de los candidatos. 4. Ofertas salriales ms seductoras para atraer ms candidatos, ocasionando distorsiones en la poltica salarial de las empresas. 5. Elevadas inversiones en beneficios sociales, tanto para atraer candidatos como para conservar al personal existente. 6. Enfasis en el reclutamiento interno. 7. Fuerte competencia entre las empresas interesadas en el mismo mercado de recursos humanos. 8. Los recursos humanos se convierten en un recurso difcil y escaso, que merece atencin especial. Esta situacin al mismo tiempo ocasiona entre los candidatos y el personal contratado: 1. Exceso de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado de trabajo. 2. Los candidatos seleccionan a las empresas que les ofrezcan los mejores cargos, oportunidades, salarios y beneficios sociales. 3. El personal contratado se predispone a salir de las empresas para probar oportunidades mejores en el mercado de trabajo, aumentando la rotacin de personal. 4. Al mismo tiempo el personal se siente dueo de la situacin, y comienzan a pedir reivindicaciones de aumentos salriales y mejores beneficios sociales, se vuelven indisciplinados, faltan al trabajo y se atrasan, aumentando el ausentismo. Situacin de Oferta Menor que la Demanda Se da cuando hay muy poca disponibilidad de ofertas de empleo por parte de las empresas; hay escasez de ofertas de empleo y exceso de candidatos para satisfacerlas. Esta situacin se observa en perodos con problemas econmicos en el pas o bien cuando se busca personal para posiciones comunes y/o regulares. Esto provoca en las empresas: 1. Bajas inversiones en reclutamiento, ya que hay un gran volumen de candidatos que buscan espontneamente a las empresas.

2. Criterios de seleccin ms rgidos y rigurosos para aprovechar mejor la abundancia de candidatos que se presentan. En este sentido, el reclutamiento externo cobra importancia, siempre y cuando se tomen en cuenta apropiados mecanismos de evaluacin de personal y no slo la captacin de recurso humano de forma arbitraria. 3. Muy bajas inversiones en capacitacin, ya que las empresas pueden aprovechar los candidatos ya capacitados y con bastante experiencia previa. 4. Las empresas pueden hacer ofertas salriales ms bajas con relacin a su propia poltica salarial, ya que los candidatos estn dispuestos a aceptarlas. 5. Muy bajas inversiones en beneficios sociales, ya que no hay necesidad de mecanismos de estabilizacin de personal. 6. Enfasis en el reclutamiento externo. Como medio para mejorar el potencial humano en la sustitucin de empleados o para considerar candidatos de mejor calificacin. En este sentido es importante contar con apropiados mtodos de evaluacin de personal. Se debe tener especial cuidado en el reclutamiento externo, ya que no es conveniente considerar a los centros externos que nicamente capturan candidatos sin considerar el proceso de evaluacin. 7. No hay competencia entre las empresas en cuanto al mercado de recursos humanos. 8. Los recursos humanos se convierten en un recurso fcil y abundante, que no requiere atencin especial una vez ya hayan sido contratados. Esta situacin al mismo tiempo ocasiona entre los candidatos y el personal contratado: 1. Escasez de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado de trabajo. 2. Los candidatos pasan a competir entre s para conseguir las pocas vacantes que surgen, ya sea presentando propuestas de salarios ms bajos u ofrecindose como candidatos a cargos inferiores a su calificacin profesional. 3. Las personas buscan afianzarse en las empresas, por temor de aumentar las filas de candidatos desempleados. 4. Al mismo tiempo, las personas prefieren no crear dificultades en sus organizaciones, ni dar motivos para posibles despidos, se vuelven ms disciplinadas y procuran no faltar al trabajo ni atrasarse en el trabajo.