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De acuerdo con Agudelo (1993) por Análisis Ocupacional se entiende el «proceso de identificación
a través de la observación, la entrevista y el estudio, de las actividades y requisitos del trabajador y
los factores técnicos y ambientales de la ocupación. Comprende la identificación de las tareas de la
ocupación y de las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del
trabajador para la ejecución satisfactoria de la ocupación, que permiten distinguirla de todas las
demás».
El Análisis Ocupacional es una metodología que brinda alternativas ágiles y dinámicas, que
se centran en la identificación de los comportamientos laborales comunes a una amplia
gama de ocupaciones, es decir, la generalidad de las existentes en el mercado.
Su fórmula básica radica en definir la sentencia inicial del trabajo: ¿Qué hace el trabajador,
para qué lo hace y cómo lo hace? Incluye también el enunciado de las habilidades y
destrezas necesarias, así como los conocimientos aplicados. Un aspecto notorio es la
inclusión de características físicas tales como la coordinación, la destreza y los diferentes
tipos de esfuerzo o desplazamiento físico en una determinada labor.
Leer más: http://www.monografias.com/trabajos93/el-analisis-ocupacional/el-analisis-
ocupacional.shtml#ixzz4YIY9OAS6
La identificación de los contenidos de las ocupaciones derivó de los intentos por lograr
clasificaciones de los trabajos, a fin de establecer diferentes niveles de remuneración.
El análisis ocupacional fue muy utilizado en la década de los ochenta y aún hoy se aplica en
algunos casos. Su fórmula básica radica en definir la sentencia inicial del trabajo: ¿Qué hace el
trabajador, para qué lo hace y cómo lo hace? Incluye también el enunciado de las habilidades y
destrezas necesarias, así como los conocimientos aplicados. Un aspecto notorio es la inclusión de
características físicas tales como la coordinación, la destreza y los diferentes tipos de esfuerzo o
desplazamiento físico en una determinada labor.
La OIT en su glosario de términos (50) definió el análisis ocupacional como la "acción que consiste
en identificar, por la observación y el estudio, las actividades y factores técnicos que constituyen
una ocupación. Este proceso comprende la descripción de las tareas que hay que cumplir, así
como los conocimientos y calificaciones requeridos para desempeñarse con eficacia y éxito en una
ocupación determinada".
Descripción de cargos
Sencillez: Debe de tener un lenguaje accesible para que toda persona que
lo lea entienda lo que se hace en ése puesto.
CARGO
Definición:
Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con
posición definida en la estructura organizacional, en el
organigrama.
Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del Cargo
Un documento escrito que identifica, describe y define un
puesto de trabajo en función de sus obligaciones,
responsabilidades, condiciones laborales y especificaciones.
Descripción del cargo
Existen dos tipos:
1.-Descripciones especificas del trabajo
2.-Descripciones generales del trabajo
Objetivo General:
Conocer con precisión lo que cada
trabajador debe realizar en su cargo, y las
aptitudes que requiere para hacerlo
satisfactoriamente
Objetivos específicos:
Conocer en detalle las características y obligaciones de cada cargo
Establecer un instrumento en el que se distingan con precisión y orden
los elementos que conforman cada cargo para explicarlo al trabajador
y exigir más apropiadamente las obligaciones que supone
Lograr una mejor y más fácil ejecución de las labores del cargo al
conocer con detalle cada una de las operaciones que lo conforman,
así como los requisitos necesarios para hacerlo en forma satisfactoria
Realizar evaluaciones de desempeño de los ocupantes más objetivas,
basándose en criterios específicos
Descripción de Puestos
Aquí se definen las destrezas, preparación y experiencia
requeridas para ocupar un
determinado puesto en la empresa
Descripción específica: Detallar las actividades del puesto. Es decir cada una de las actividades que
debe realizar el trabajador.
SENCILLEZ: Debe de tener un lenguaje adecuado para que toda persona que lo lea entienda lo que
se ejecuta en ese puesto de trabajo.
CONCISIÓN: Se debe de utilizar el menor número de palabras.
especificación ocupacional
Otro de los procedimientos que constituye un enlace directo entre las características del
trabajo y el sujeto que lo realiza son las especificaciones de los cargos.
Desssler G. (1994) define la especificación del puesto como la lista de los requerimientos
humanos del puesto, esto es, la educación, capacidad, personalidad, etc, necesaria – otro
producto de un análisis de puestos.
Sánchez, J., (1993) plantea que la especificación de puestos hace referencia a los
requerimientos y cualidades que debería, idealmente, reunir el ocupante del puesto para
desempeñarlo con éxito. Estos requisitos emanan del análisis y descripción del puesto.
Para Stanton E (1989) la especificación del trabajo es una lista de las capacidades exactas
que el candidato exitoso debe poseer.
Para Chiavenato I (1990) Las especificaciones del cargo constituyen una descripción
detallada de los requisitos mentales y físicos necesarios que requiere el ocupante para poder
desempeñar adecuadamente el cargo, además de las responsabilidades y de las condiciones
de trabajo que constituyen el hábitat del mismo.
Milkovich G y J Boudreau (1994) definen las especificaciones del trabajo como la cantidad
mínima de habilidades, conocimientos y capacidades requeridas para desempeñar un
trabajo.
Para Cowling A y P James (1997) la especificación del puesto es un término muy común
que da cuenta del proceso de transformación de la descripción del puesto en una definición
del tipo de persona que tendría éxito al realizar determinado trabajo.
Sánchez, J. (1993) señala entre los aspectos que deben contener las especificaciones de
cargos, las siguientes:
Requisitos de personalidad.
Chiavenato, I. (1993) plantea como principales requisitos que deben aparecer en las
especificaciones los siguientes:
Añadir, para matizar este pequeño inciso, que las habilidades, conocimientos y aptitudes de
los individuos no son directamente observables; sólo pueden ser percibidas cuando los
empleados desarrollan sus tareas, obligaciones y responsabilidades
OTROS CONOCIMIENTOS: Es deseable que el ocupante del puesto haya tomado cursos
de actualización, diplomado o maestría en áreas de administración industrial, computación
(uso de paquetes de software), relaciones laborales, psicología, recursos humanos,
administración de sueldos, capacitación y desarrollo, seguridad industrial, etc. Se requiere
el dominio del idioma inglés en un 80%.
Descripción del Empleo: incluye información que identifica los propósitos del
empleo, así como un sumario de actividades, responsabilidades, quehaceres,
contabilidad y otras especificaciones.
Evaluación y Clasificación del Empleo: se refiere a los procesos generales de
ubicación de empleos en términos de valor con respecto a la organización y en
términos de su importancia relativa entre éstos, particularmente con el objeto de
establecer cuotas salariales y jerarquías administrativas.
Evaluación del Desempeño Laboral: incluye la evaluación sistemática para
determinar la eficiencia relativa y la efectividad de los individuos. La información
se utiliza para tomar decisiones sobre determinación de sueldos, promociones y
transferencias. Asimismo, constituye una vía formal para proveer retroalimentación
a los empleados.
Diseño de Capacitación: incluye la identificación de necesidades, conocimiento y
actitudes necesarios para el desempeño exitoso en un empleo dado y traducir esa
información en instrucciones sistematizadas y oportunidades de aprendizaje.
Diseño de trabajo: incluye organizaciones de actividades laborales y tareas con la
finalidad de facilitar el rendimiento eficiente de los servicios y la producción de
bienes.
Prácticas de Empleo: recientemente, el Análisis Ocupacional ha sido utilizado para
ayudar a determinar la equidad y legalidad de las prácticas de empleo.
Históricamente, los términos «Análisis de Trabajo», «Análisis de Empleo» y
«Análisis Ocupacional» han sido utilizados de manera intercambiable y se han
discutido dentro de la literatura relacionada con la administración y la capacitación.
Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir; con
frecuencia se producen conflictos y malentendidos.
La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen lo que provoca duplicación de
esfuerzos y conflictos ocasionales.
La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen
las condiciones necesarias.
La mano de obra no está adecuadamente capacitada.
La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración.
La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.
La descripción y el análisis de
cargos son responsabilidades de línea y función de staff, es decir, las responsabilidades por las
informaciones que se dan es de línea únicamente, en tanto que la prestación de servicios de
obtención y manejo de información es responsabilidad de staff (analista de cargos). El analista de
cargos puede ser un funcionario especializado del staff, como el jefe de departamento en el que
está localizado el cargo que va a describirse y a analizarse, como también puede ser el propio
ocupante del cargo.