ANÁLISIS DE PUESTOS PLANEACIÓN, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

INTEGRANTES MAURICIO REVOLLO RESTAN JESÚS MAURICIO MUÑOS CILIA JIMÉNEZ

ING. CAMILO URIBE

MATERIA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO

UNIVERSIDAD DE CARTAGENA CREAD-SAN MARCOS –SUCRE 1 DE MARZO DE 2011

ANALISIS DE PUESTOS
El análisis de puestos se inició con el estudio de “tiempos y movimientos” (atribuido a F. Taylor, entre 1885 y 1915, por ser el primero en realizar una observación más sistemática de cada una de las tareas que el individuo ejecuta al desempeñar su trabajo) hasta llegar a la teorías de las “relaciones humanas y motivacionales”, que son las que sentaron las bases para el “desarrollo organizacional”. El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado” La descripción y análisis de puestos es la plataforma que sirve de punto de arranque a varias actividades básicas de la administración de personal, de tal manera que se convierte en un punto base de los procesos organizacionales, en el cual el psicólogo juega un papel relevante en la recopilación de información. Para la Psicología, “análisis” se reconoce como la descomposición de los elementos de una experiencia total para estudiar sus componentes y mecanismos. La técnica de análisis de puestos responde a una urgente necesidad de las empresas, ya que para organizar eficazmente el trabajo, es indispensable conocer con toda precisión “lo que cada trabajador hace” y “las aptitudes que se requieren para hacerlo bien”

TIPOS DE MÉTODOS
1. Entrevista 2. Cuestionario 3. Observación 4. Método mixto 5. Método de informes sucesivos

1. LA ENTREVISTA

Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos por el análisis de puestos:

• • •

Entrevistas individuales con cada empleado Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñen en el mismo trabajo Entrevistas con uno o más supervisores que tengan un del desarrollo conocimiento fondo del puesto que se está analizando.

La entrevista grupal se emplea cuando un gran número de personas realiza un trabajo similar o idéntico, de esta manera se obtienen rápidamente y a bajo costo datos sobre el puesto.

Por lo general, el supervisor inmediato del trabajador asiste a la sesión de grupo; si no es así, es bueno entrevistar al supervisor por separado para obtener su punto de vista sobre los deberes y responsabilidades del puesto.

Cualquiera que sea el tipo de entrevista que se utilice, es importante que entrevistado entienda perfectamente la razón de la misma, ya que existe una tendencia a mal interpretar estas entrevistas como evaluaciones de eficiencia.

2. CUESTIONARIOS

Otro medio eficaz para obtener información en el análisis del puesto es que los empleados respondan cuestionarios en los que describan los deberes, responsabilidades relacionadas con su empleo.

Lo que hay que decidir en este caso es que tan estructurado debe ser el cuestionario y las preguntas que se tienen que incluir.El desarrollo y revisión del cuestionario puede ser un proceso costoso y tardado. 3. La observación directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. OBSERVACIÓN La observación directa es especialmente útil en los trabajos consisten principalmente entre actividad física observable. a cientos de empleados • Desventajas . Una forma de hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores. Ciclo .Es menos costoso que entrevistar. En la práctica. Un cuestionario típico de análisis de puestos puede tener varias preguntas abiertas así como preguntas estructuradas. el mejor cuestionario suele estar a la mitad de estos extremos. Ejemplos de estas ocupaciones son las del empleado de limpieza. • Ventajas . como una enfermera que maneja emergencias. de línea de ensamblaje y de contabilidad. por ejemplo. Por otra parte. El cuestionario puede ser abierto y sólo pedirá el empleado que describo las actividades principales o con listas de verificación muy estructuradas.Una forma eficaz y rápida de obtener información de un gran número de empleados . la observación a menudo no es apropiada cuando el puesto requiere de una gran cantidad de actividad mental difícil de evaluar o con frecuencia se espera que el empleado participé en actividades importantes que podrían ocurrir sólo ocasionalmente.

es mejor no hacer algunas preguntas hasta después de la observación. el comité debe tomar la decisión de combinarlos para hacer práctico el análisis de puestos. Después de acumular tanta información como sea posible. En términos generales los datos que reúne el análisis de cargos se concentra en el cuestionario que se diseñe. En este punto se toman notas de todas las actividades observadas durante el desarrollo del trabajo. 4. se entrevista al trabajador.es el tiempo que le llevó a realizar el trabajo. Los datos que debe obtener son: 1) Identificación y actualización . ya que eso permite observar el empleado sin interrumpir su trabajo. Sin embargo. un día o más para trabajos complejos. Es necesario alentar a la persona a que aclarar los puntos no entendidos y que explique las actividades adicionales que realiza que no se hayan observado. A su vez ayuda reducido las posibilidades de que el empleado se ponga nervioso o que modifique de alguna manera su rutina normal. Otra forma de hacerlo es observar y entrevistar al mismo tiempo que el empleado realiza su trabajo. El trabajador debe anotar cada actividad que realice. puede ser 1 minuto para un empleado de línea de ensamblar o 1 hora. MÉTODO DE INFORMES SUCESIVOS (BITÁCORA DEL PARTICIPANTE) Se puede pedir a los trabajadores que lleven un diario o bitácora o listas de cosas que hacen durante el día. MÉTODO MIXTO Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los métodos anteriores. 5.

Actividades orientadas al trabajador Comportamiento humano. Movimientos elementales para el análisis de métodos. Maquinas. Responsabilidad personal. Requerimientos personales para el puesto Identidad del puesto dentro de la estructura de la organización . Incentivos) Condiciones físicas de trabajo. como acciones físicas y la comunicaci6n en el trabajo. Registros de las actividades Procedimientos utilizados. Contexto del puesto (Programa de trabajo. Normas de trabajo.2) 3) 4) Deberes y responsabilidades Aptitudes humanas y condiciones de trabajo Niveles de desempeño DATOS QUE SE REÚNEN EN EL ANÁLISIS DE PUESTO La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en el proceso de análisis de puesto como los siguientes: • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • Actividades del trabajo Actividades y procesos del trabajo. Medición del trabajo. como el tiempo necesario para una tarea. equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo Tangibles e intangibles relacionados con el puesto Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar. Habilidades requeridas Desempeño del trabajo Análisis de error. herramientas.

evaluación del desempeño y la planificación de la mano de obra. si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la administración considere evaluar la implementación de un proceso de análisis de puesto. • • La mano de obra no está adecuadamente capacitada. • . lo que provoca duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales. • Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir.diseño organizacional. • La contratación y selección son ineficaces. corno remuneraciones.Situaciones donde se necesita o recomienda el análisis de puesto: Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes: • • • Cuando se funda la organización Cuando se crea nuevos puestos Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos • Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa Igualmente. padece de retrasos y es incompleta. contratación y selección.La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen. se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias. . La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración. Si se realizar un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos bien preparadoos y realizados lo que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades en aspectos críticos de política de personal. con frecuencia se producen conflictos y malentendidos. • La corriente de trabajo no es uniforme.

Consiguientemente. aun dos descripciones de puestos con la misma designación e igual nivel de remuneración pueden tener tareas. y cuando no resulta obvio. Esta parte de la descripción de puesto señala "qué" tarea se desempeña~ "por qué" se desempeña.deberes y responsabilidades. Por ejemplo. Cuando las ocupaciones están vinculadas muy estrechamente. Preparada por. puestos de ventas.ELEMENTOS QUE COMPONEN LAS DESCRIPCIONES DE PUESTO Designación del puesto. Síntesis del puesto. responsabilidades y relaciones de dependencia diferentes. por ejemplo. el "por qué" +o el "cómo" no aparecen. Si el "qué". Estos puntos identifican elpuesto y le dan sus características propias. la formulación es incompleta. . el puesto de "diseñador" en una División de Productos para Consumidores y en una División de Productos Industriales pueden tener el mismo nivel de remuneración pero ser muy diferentes en otros sentidos. Especifica las relaciones entre un puesto y otro. Diferencian a cada puesto de los demás. "Cómo" se desempeña. También es importante para describir puestos que tienen amplias relaciones fuera de la compañía. Aprobada por y Fecha. comercialización y relaciones públicas. la descripción de las relaciones recíprocas entre cada puesto es crítica.* Interacción.unidad organizacional y relación de dependencia. Aquí se define el trabajo por cumplir y se proporcionan los elementos esenciales para el análisis posterior ( Deberes y responsabilidades.

además de los requisitos normales en materia de aptitudes y experiencia. Entre los requisitos mínimos pueden figurar exigencias especiales del puesto. para el caso de que en el futuro surjan interrogantes. asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes dependan. En la descripción se suele incluir las aptitudes. Especificación de puesto Se define como el resumen de las cualidades personales. Cualidades clave. administrador o analista de puestos. Elementos que están contenidos eb una especificación de puesto a partir de la práctica actual de trabajo: • • • • Requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo Requisitos relacionados con las condiciones de trabajo Educación pertinente Experiencia pertinente Esferas concretas de experienciaAptitudes manuales o mentales Aptitudes sociales o de acción recíproca • Exigencias de viajes . como por ejemplo viajes prolongados o trabajo nocturno. requisitos y otras condiciones del puesto Las especificaciones del puestoson los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de cumplir sus obligaciones.Cada descripción debe indicar quién la preparó y si recibió aprobación definitiva o es sólo un proyecto de descripción. capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo. La fecha de preparación indica a quien la lea la actualidad de la información. en lugar de las aptitudes o conocimientos de las personas que desempeñan el puesto en la actualidad. Debe conocerse la identidad del redactor. Para evitar imponer requisitos poco realistas. experiencia y conocimientos mínimos para cumplir las tareas. características. las especificaciones deben basarse en la manera como se realiza el trabajo actualmente.

una empresa. En su elaboración se siguen ciertas reglas encaminadas a mantener uniformidad de criterios.• • Horas y horarios de trabajo Condiciones ambientales peligrosas o duras ¿QUÉ ES EL ANÁLISIS FUNCIONAL? Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva. Es ideal realizarlo con un grupo de trabajadores que conozcan la función analizada. Esto hace evidente la flexibilidad del análisis funcional. Aunque fue diseñado como una herramienta de análisis para una escala amplia. Tal función puede estar definida a nivel de un sector ocupacional. ocupaciones transversales a varios sectores (seguridad y salud ocupacional). Se inicia estableciendo el propósito principal de la función productiva o de servicios bajo análisis y se pregunta sucesivamente qué funciones hay que llevar a cabo para permitir que la función precedente se logre. se suele elaborar siguiendo la estructura: . un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los servicios. La redacción del propósito principal. o una ocupación (reparador de PC). Se pueden desarrollar análisis funcionales con diferentes niveles de inicio: un sector ocupacional (hotelería). Es un enfoque de trabajo para acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva. o función clave de la empresa. El análisis funcional no es. en modo alguno. propósito clave. también puede ser útil en el análisis de ocupaciones en determinados subsectores o aun en organizaciones específicas. Su valor como herramienta parte de su representatividad. un método exacto.

donde y cuando se necesiten. • • Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.CONCEPTO DE PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.. al fin de alcanzar las metas de la organización. . el departamento de personal puede de reclutamiento. 2000) Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado. Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. como de productividad mediante la aportación la de obtención personal de mejores niveles más capacitado. Jr. Al determinar el número y el tipo de planear empleados sus que labores serian necesarios. (Werther. Coadyuvar a la coordinación de varios programas. a las minorías y a los discapacitados. selección. Ventajas: • • Mejorar la utilización de recursos humanos Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización • • • Economizar en las contrataciones Expandir la base de datos del personal. capacitación y otras más. Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres. Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria. • Organizar los programas de capacitación de empleados. para apoyar otros campos. William B. Propósitos: • Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible.

Una organización de tamaño reducido también puede lograr estas ventajas. a. de acuerdo a los factores externos. De hecho. etc. hasta la decisión de los despidos masivos. Técnicas de pronóstico basadas en la experiencia Se basan en el juicio de las personas que cuentan con los conocimientos y amplia visión de los factores y necesidades de personal. las decisiones en materia de planificación de los recursos humanos deben estar acordes con la expectativa que en el corto y mediano plazo tenga la empresa respecto al escenario que deba enfrentar después de la acción tomada para recuperar lo invertido. pero su mejoría en efectividad puede resultar considerablemente menor debido a la escala mas reducida de sus operaciones. Métodos utilizados para proyectar las necesidades de recursos humanos. que la empresa podrá desde licenciar temporalmente algún personal. o simplemente a los efectos de cambios tecnológicos. una política que permita no caer en la situación contraria de escasez de personal debidamente capacitado. Sea que el excedente de trabajadores proceda de un problema coyuntural donde la empresa deba enfrentar bajas en producción y /o ventas. involucrar a los gerentes de línea. y /o reestructurar. las ventajas de la Planeación de Recursos Humanos ACCIONES QUE PUEDE EMPRENDER UNA COMPAÑÍA SI TIENE UN EXCEDENTE DE TRABAJADORES. ya que ellos están directamente relacionados con las decisiones acerca de los empleos necesarios.. o que corresponda a situaciones de fusiones o alianzas estratégicas. según la situación del mercado laboral circundante. . propiciar rotación de turnos para aprovechar reentrenamiento con acuerdos de disminución de jornadas laborales. decretar vacaciones colectivas. Esto implica. Esto es.

Estos métodos deben aplicarse asociados a los planes comerciales de la empresa. c. ajustando la proyección por la influencia de factores especiales. unidos a un análisis de tendencias en la fuerza de trabajo. y convirtiendo las cifras en las posibles necesidades futuras de 2 a 5 años por anticipado. los cuales son basados en técnicas de estadística donde se consideran las variables: Una dependiente y otras independientes que guardan correlación entre sí. . Dentro de este punto cabe anotar las proyecciones de base cero (Presupuesto base cero) que parte del análisis del nivel actual de la organización de empleo para prever las necesidades futuras y el enfoque de la base hacia arriba. que parte del análisis de las unidades organizacionales más bajas para prever los requerimientos en materia de empleo. Análisis de presupuestos y planeación Un estudio de los presupuestos por cada departamento puede revelar las autorizaciones financieras para contratar más personal o reducirlo en algunas áreas. Pronósticos basados en las tendencias Se formulan proyecciones con base a las tendencias de la empresa durante el pasado(tendencia histórica como predictora de requerimientos futuros.b. Para ello. se toma como base la comparación con los requerimientos efectuados por otras empresas que manejan procesos similares. pueden proporcionar cálculos de necesidades a corto plazo. d.)Dos métodos sencillos son la extrapolación y la indexación. Análisis de nuevas operaciones Se emplea cuando surgen operaciones nuevas en una empresa. Estos datos.

Potencial del empleado (desempeño. conocimientos y educación formal. idoneidad para promoción. deficiencias detectadas. una fuente vital de información para identificar el potencial de los empleados. los resultados de sondeos y encuestas y los cambios en la fuerza laboral. Este inventario d recurso humano. Los cambios que van ocurriendo en el mundo real se incorporan periódicamente en los sistemas para mantener vigente su capacidad de predicción.e. c. se añadirá como: responsabilidad del puesto. deficiencias). números de empleados a cargo. calidad de trabajo. consiste entonces en un listado de promociones potenciales. idoneidad para promover. b. d. donde se resumen los conocimientos y habilidades de los empleados. Un inventario de gerentes. etc. Los modelos de computadoras Comprenden formulas metódicas que involucran la extrapolación. la indexación. constituye por lo tanto. tipo de empleados que supervisa. Información general del cargo que ocupa el empleado. Habilidades. presupuesto total a cargo. Actualización de información y revisiones autorizadas. capacitación gerencial recibida. DISTINGUIR ENTRE UN INVENTARIO DE GERENTES Y UN INVENTARIO DE HABILIDADES. deberes de los subordinados. Un inventario de habilidades se compone de: a. COMPONENTES ESENCIALES DE CADA UNO. en cuanto a desempeño. Un inventario de gerentes consiste en la información que suministra cada uno acerca de los individuos que puede identificar como candidatos potenciales para ser promovidos a cargos de mayor nivel. Un inventario de habilidades es la información que la empresa genera sobre la disponibilidad general e inmediata de empleados que pueden ser movidos a puestos laterales o de mayor nivel. y . capacitación. Para los casos de inventarios para cargos gerenciales. labores gerenciales anteriores.

El punto de partida de un sistema de información de recursos humanos es la base de datos. para que sirvan de ayuda en el proceso de toma de decisiones. Además. a todos los organismos de línea. Un sistema de información obtiene. Consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. El montaje de un sistema de información de recursos humanos requiere análisis y evaluación de la organización o de sus subsistemas y de sus respectivas necesidades de información. esta área debe proporcionar. información pertinente acerca del personal de cada uno de los organismos para que los respectivos gerentes administren a sus subordinados. El objetivo final de un sistema de información es suministrar a las jefaturas información acerca del personal. COMPONENTES BÁSICOS DEL RECLUTAMIENTO. el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. consiste en realizar actividades relacionadas con la investigación e intervención en las fuentes capaces de proveer a la empresa el número suficiente de personas para conseguir los objetivos. es que se puede generar un cuadro general de reemplazos potenciales ¿QUÉ ENTIENDE POR SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS? Dado que la administración de recursos humanos es una responsabilidad de línea y una función de staff. De la amalgama de estas técnicas.detalles que escapan al listado o formato de promociones que desarrolla el departamento de recursos humanos. Para lograr su cometido. . procesa y transforma los datos en información de manera esquematizada y ordenada.

Estas alternativas se deben basar en las circunstancias que rodean el entorno: Disponibilidad interna y externa de los recursos humanos. con el fin de solucionar inconvenientes en materia de personal. en estas fases se distinguen: las personas que la empresa requiere. De acuerdo a lo planteado anteriormente.El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres fases: a. Métodos de reclutamiento por aplicar En otras palabras. Así. las prácticas del . se puede deducir que las empresas tienen varias alternativas antes de iniciar un proceso de reclutamiento. Investigación interna sobre las necesidades b. las políticas de la empresa. los planes de recursos humanos. un esquema general de un proceso de reclutamiento implicaría: · Planeación de los recursos Humanos · Recepción de las solicitudes específicas de personal · Identificar las vacantes requeridas · Obtener información del análisis del puesto · Confrontar las indicaciones de la gerencia · Verificar los requerimientos del puesto · Aplicar el método adecuado de reclutamiento · Obtener los candidatos óptimos para el proceso de selección ACCIONES QUE DEBEN REALIZARSE ANTES DE INICIAR LAS ACTIVIDADES DE RECLUTAMIENTO. lo que el mercado de recursos humanos puede ofrecerle y las técnicas de reclutamiento. Investigación externa del mercado c.

pagos de horas extras. lo definen las organizaciones y sus oportunidades de empleo. metas previstas. la disponibilidad de recursos financieros internos o externos y la disponibilidad de personas en la organización. Toda organización opera junto con otras organizaciones en el ambiente. FACTORES INTERNOS Las necesidades de personal son una variable dependiente de la demanda estimada del producto o del servicio. Los sistemas de provisión se hallan relacionados con el suministro de personas a la empresa. las políticas que fije la empresa pueden ser limitantes considerables de las actividades de reclutamiento. políticas salariales. etc. En ocasiones. existen factores de carácter interno y externo que afectan el proceso de reclutamiento en las empresas. Las políticas de las compañías que afectan el proceso generalmente son: . Hacer una lista de los diversos factores externos e internos que pueden afectar el reclutamiento y analícelos. En esencia. la tecnología. presupuestos de ventas.reclutamiento y los requerimientos del puesto. La relación entre las dos variables. del cual recibe informaciones y datos para la toma de decisiones. políticas de promoción interna de la empresa. empleados temporales.está influida por variaciones en la productividad. subcontratación externa de actividades (outsourcing). prácticas de reclutamiento de otras empresas.número de personas y demanda del producto o servicio. El mercado laboral o mercado de empleo está conformado por las ofertas de trabajo o de empleo hechas por las organizaciones en determinado lugar o época. En todo esto. Las prácticas van desde los ascensos o traslados. La empresa debe considerar como base para desarrollar un esquema de un proceso de reclutamiento información referente a: Indicadores económicos.

Las políticas de reclutamiento deben reflejar las variaciones entre las ventas reales y las previstas por la compañía. PRONÓSTICOS DE VENTAS Y METAS DE LA COMPAÑÍA. pueden optar por subcontratar tareas o recurrir a empleos temporales. El costo de identificar y atraer candidatos puede en ocasiones ser considerable para la organización. o por el contrario limitar opciones. ¿Qué es lo que realmente requiere cada cargo? ¿Qué expectativas pueden tener los futuros candidatos? ¿Cuáles son las responsabilidades de puesto que se intenta llenar? AMBIENTE LABORAL O CLIMA ORGANIZACIONAL. por obra ejecutada. POLÍTICAS DE COMPENSACIÓN. indefinido. Corresponde a determinaciones propias de las legislaciones de cada país. Las empresas definen contratos a término fijo.POLÍTICAS DE PROMOCION INTERNA. y permite un buen clima laboral. etc. Sin embargo puede llegar a limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas. PRESUPUESTOS. Además. También cuenta la imagen que vende la . RELACIONADOS CON LOS COSTOS DE RECLUTAMIENTO Y VINCULACIÓN. con lo cual las empresas mantienen un inventario actualizado de conocimientos y habilidades. POLÍTICAS DE CONTRATACION INTERNACIONAL. REQUERIMIENTOS DE LOS CARGOS. Las políticas salariales son en ocasiones determinantes para efectuar una efectiva actividad de reclutamiento. ya que permite acceder al mercado laboral de una forma atractiva. POLÍTICAS REFERENTES A LOS SITEMAS DE CONTRATACION. referentes a la vinculación de personal extranjero. que fijan opción preferencial a los empleados actuales para llegar a determinados cargos.

Cada uno de estos segmentos tiene sus características propias. con incentivos y ventajas que le diferencien en el mercado laboral. etc. Como factores externos se pueden considerar las tendencias del mercado laboral del mundo: Gran reducción del empleo industrial: .Mayor producción industrial con menos personas .Migración del empleo industrial hacia el empleo terciario Satisfacción general del empleo .Oferta de empleo en expansión en el sector de servicios . servicios generales al personal.empresa como una entidad donde es agradable trabajar.Advenimiento de la tecnología informática a la industria . El mercado laboral puede segmentarse por sectores de actividades o por categorías. FACTORES EXTERNOS Las condiciones externas influyen en gran medida en el reclutamiento. En esencia.El trabajo industrial es cada vez más intelectual y menos muscular . o sea las alternativas del mercado de trabajo. o por tamaños e incluso por regiones. son un elemento de primera importancia en este campo. lo definen las organizaciones y sus oportunidades de empleo. El mercado laboral o el mercado de empleo están conformado por las ofertas de trabajo o empleos hechos por las empresas. Importantes son los programas de capacitación. Los cambios en la oferta y la demanda de trabajo.Mayor automatización de los procesos industriales .

Ventas actuales de la compañía y del sector.. . costos de admisión. ¿Qué significa el término reclutamiento interno? Ventajas y desventajas El reclutamiento es interno cuando. legislación laboral vigente.Indicadores económicos.Planes de "profesionalización" (carreras) de personal Ventajas del reclutamiento interno Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento interno son: . los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal). .Actividades de reclutamiento de otras empresas: Para conocer las estrategias básicas que emplea la competencia. El reclutamiento interno puede implicar: . Metas fijadas y proyectos de expansión. la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados. tales como: Tasa de desempleo en el área. etc.Ascensos de personal . al presentarse determinada vacante. costos de recepción de candidatos. abundancia o escacés en la oferta de personal.Es más económico para la empresa. pues evita gastos de anuncios de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento.Transferencia de personal . . costos de integración del nuevo empleado. condiciones del sector al cual pertenece la empresa.Transferencia con ascenso de personal .Programas de desarrollo de personal .

Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personas que muchas veces sólo tiene su recompensa cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos. Desventajas del reclutamiento interno El reclutamiento interno presenta algunas desventajas: . teniendo presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran condiciones para merecerlas. evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo. orientadas a aprovechar las oportunidades de perfeccionamiento y a crearlas. pues éstos vislumbran la posibilidad del progreso en la organización. reúne la empresa acerca de sus empleados. la demora natural del propio proceso de admisión.Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.. Cuando la empresa desarrolla una política coherente de reclutamiento interno. . gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso. integración ni inducción en la organización.en la mayor parte de las veces-. puesto que ya se conoce al candidato. El margen de error se reduce bastante. o información amplia al respecto. . estimula en su personal el deseo de auto perfeccionamiento y auto evaluación constantes. . gracias al volumen de información que. la posibilidad de que el candidato escogido deba trabajar durante el periodo de preaviso en su actual empleo.Es una poderosa fuente de motivación para los empleados. se le evaluó durante cierto periodo y fue sometido al concepto de sus jefes y no necesita periodo experimental . . la espera de los candidatos. por lo general.Presenta mayor índice de validez y seguridad. la expectativa por el día en que se publicará el anuncio de prensa.Es más rápido. etc.

corre el riego de frustrar a los empleados en sus ambiciones. De este modo. . se estanca.Puede generar conflicto de intereses. al convivir sólo con los problemas y las situaciones de su organización.Cuando se efectúa continuamente.No puede hacerse en términos globales dentro de la organización. puede presentarse la situación que Lawrence Peter denomina "Principio de Peter": las empresas. se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación.Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender -por lo menos a ciertos niveles por encima del cargo que van a ocupar. a medida que un empleado demuestra competencia en algún cargo. ya desapareció hace mucho tiempo. por ser incompetente. puede llevar a los empleados a limitar la política y las directrices de la organización.. las personas pasan a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional.Cuando se administra de manera incorrecta. los elevan siempre a la posición donde demuestran el máximo de su competencia.y motivación suficiente para llegar allí. lo cual origina empatía. La idea de que cuando el presidente se retira. ya que éstos. al ascender insensatamente a sus empleados. Si la organización no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado. éstos sitúan a personal de potencial limitado en los cargos subalternos para evitar competencia en el futuro. Cuando se trata de jefes que no obtienen ningún ascenso en la organización o que no tienen potencial de desarrollo. En este caso. se presenta una gran . . la organización puede admitir un aprendiz y ascender a todo el mundo. ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organización. . la organización lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado. o "frenan" el desempeño y las aspiraciones de los subordinados que podrían sobrepasarlos en el futuro. Para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad. tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas oportunidades. . desinterés o el retiro de la organización para buscar oportunidades fuera de ella.

El reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionados con los otros subsistemas del proceso de gestión del recurso humano. Condiciones de ascenso del candidato interno y de reemplazo. Estas incluyen. Resultados de las evaluaciones de desempeño del candidato interno. En el desarrollo de puntos anteriores. la información que suministran los gerentes acerca de los individuos que puede identificar como candidatos potenciales para . a saber: a. Planes de carrera o planeación de los movimientos de personal para conocer la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo considerado. con el propósito de evaluar la diferencia entre los dos y los demás requisitos necesarios. la verificación del inventario de gerentes y de habilidades. Resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que participó el candidato interno. Para no perjudicar el patrimonio humano. e. f. ya habíamos hablado de los métodos que permiten mantener alternativas para el reclutamiento interno. El reclutamiento interno se basa en los empleados actuales que pueden ser promovidos o transferidos o que puedan absorber las funciones que se requiere llenar. Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a los que se sometió para su ingreso en la empresa. c. Análisis y descripción del cargo que ocupa el candidato interno en la actualidad y del cargo que está considerándose. b.descapitalización del patrimonio humano: la organización pierde un presidente y adquiere un aprendiz novato e inexperto. 12. Enunciar los métodos que se utilizan en el reclutamiento interno. el reclutamiento interno sólo puede efectuarse cuando los candidatos internos iguales en condiciones a los candidatos externos. es decir. d.

la organización intenta llenarla con personal de afuera. Con el reclutamiento externo.ser promovidos a cargos de mayor nivel. la organización como sistema se actualiza con respecto al ambiente externo. Esto no significa que la empresa deje de hacer . Otra alternativa es efectuar anuncios de vacantes y propiciar concursos para llenarlas. . . casi siempre. y el inventario de habilidades que consiste en la información que genera la empresa sobre la disponibilidad general e inmediata de empleados que pueden ser movidos a puestos laterales o de mayor nivel. sobre todo cuando la política es recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa. Cuando se presenta una vacante. estos datos se encuentran asignados en los formatos de promociones potenciales y en los cuadros de reemplazo potencial. ANALIZAR LAS RAZONES PARA UN PROGRAMA DE RECLUTAMIENTO EXTERNO. El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales. Una organización puede optar por un programa de reclutamiento externo por las razones siguientes: . y se mantiene al tanto de lo que ocurre en otras empresas. con requisitos y procedimientos de participación. disponibles o empleados en otras organizaciones.Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organización. El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a la organización. una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. o sea los candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.Aprovecha la inversión en capacitación y desarrollo de personal efectuada por las empresas o por los propios candidatos.Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización. La entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización y.

en cualquier época. LAS PRINCIPALES TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO SON: Consulta de los archivos de candidatos Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no fueron escogidos en reclutamientos anteriores han de tener un currículo o una solicitud de empleo debidamente archivada en el órgano de reclutamiento. sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada por los demás. Identificar varias fuentes y métodos del mismo. aunque por el momento no tenga vacantes. Además la organización debe estimular la llegada . ya que en lo fundamental son medios de comunicación. dependiendo de la tipología de los cargos existentes. Las técnicas de reclutamiento son los métodos utilizados por la organización para divulgar la existencia de una oportunidad de trabajo. En el reclutamiento externo hay dos maneras de enfocar las fuentes de reclutamiento: el enfoque directo y el enfoque indirecto.estas inversiones de ahí en adelante. Independientemente del sistema que se adopte. Lo fundamental es que siempre la empresa tenga puertas abiertas para recibir candidatos que se presentan espontáneamente. y obtener resultados de desempeño a corto plazo. El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida. considerando el sexo. orientada a garantizar que haya siempre un conjunto de candidatos para cualquier eventualidad futura. Se denominan también vehículos de reclutamiento. la edad y otras características importantes. Distinguir entre los factores y los métodos del reclutamiento externo. El sistema de archivo puede hacerse por cargo o por área de actividad. junto con las fuentes de recursos humanos más adecuadas. es conveniente inscribir los candidatos por orden alfabético. hasta tal punto que muchas empresas prefieren afuera y pagar salarios más elevados para evitar gastos adicionales de capacitación y desarrollo.

visualización fácil de los carteles y anuncios. Además. La organización que estimula a sus empleados a presentar o recomendar candidatos está utilizando uno de los vehículos más eficientes y de mayor cobertura. etc. recibirlos y. mantener contactos eventuales con ellos. Esta presentación de candidatos de los empleados refuerza la organización informal y crea condiciones de colaboración con la organización formal. ya que llega al candidato a través del empleado que. Carteles o anuncios en la portería de la empresa Es también un sistema de bajo costo. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados. se siente con prestigio ante la organización y ante el candidato presentado.espontánea de los candidatos. según la manera de desarrollar el proceso. alto rendimiento y bajo índice de tiempo. Contactos con universidades y escuelas. es un sistema utilizado para cargos de los niveles inferiores. si es posible. A menudo. para no perder el atractivo ni el interés. Debe tenerse en cuanta que este es el sistema de reclutamiento de menor costo y que. En este caso. el vehículo es estático. el candidato debe ir hasta aquél y tomar la iniciativa. cuando funciona. proximidad a las fuentes de reclutamiento. que como estrategia principal. entidades estatales. al recomendar amigos o conocidos. Sirven más para estrategia de apoyo. sin que se eleven los costos. no requiere demasiado tiempo. centros de integración empresa-escuela. se vuelve corresponsable ante la empresa por la admisión del candidato. Candidatos presentados por empleados de la empresa También es un sistema de reclutamiento de bajo costo. aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de factores como localización de la empresa. para divulgar las oportunidades ofrecidas por la . directorios académicos. facilidad de acceso. proximidad a lugares donde haya movimiento de personas. tiene la ventaja de involucrar otras organizaciones en el proceso de reclutamiento.

En algunos casos. que tienen mayor cobertura que si operaran por separado. Aunque no haya vacantes en el momento. Después de un periodo de prueba. a través de los recursos audiovisuales (películas. los candidatos reclutados se transfieren a la ciudad donde está situada la empresa. Es más cuantitativo que cualitativo. en términos de cooperación mutua. Viajes de reclutamiento a otras localidades Muchas veces. su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece. la empresa puede apelar al reclutamiento en otras ciudades o localidades. dispositivas. estos contactos llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento financiados por un grupo de empresas.) Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado. Muchas empresas desarrollan programas de reclutamiento enviando mucho material de comunicación a las instituciones mencionadas. con una serie de beneficios y garantías. cuando el mercado local de recursos humanos está ya bastante explorado.empresa. puesto que se dirige a un público . En consecuencia. algunas empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos. etc. sus objetivos. Conferencias y charlas en universidades y escuelas Estos métodos encaminados a promover la empresa y a crear una actitud favorable describiendo la organización. el personal del órgano de reclutamiento efectúa viajes y se instala en algún hotel para publicar anuncios en la radio y la prensa locales. Anuncios en diarios y revistas El anuncio de prensa se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos.

o personal de ventas. mayor será el costo de la técnica de reclutamiento que se aplique. es decir. en personal de procesamiento de datos. aunque esté compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento. Pueden proporcionar personal de niveles alto. otras. Algunas se especializan en reclutamiento de ingenieros. medianas y grandes empresas. han surgido una infinidad de organizaciones especializadas en reclutamiento de personal. En general. de bancos o fuerza laboral industrial. El reclutamiento a través de agencia es uno de los más costosos. Cuando el reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y sistemática."" . incluso en secretarias y otro tipo de cargos. cuanto mayor sea la urgencia de reclutar un candidato. Agencias de reclutamiento Con el fin de atender a pequeñas. medio y bajo.general. y su discriminación depende del grado de selectividad que se pretende aplicar. Los factores de costo y tiempo son sumamente importantes al escoger la técnica o el medio más indicado para el reclutamiento externo. cuanto mayor sea la limitación de tiempo. La mayor parte de las veces. la organización puede disponer de candidatos a un costo de procesamiento mucho menor. cobijado por el medio de comunicación. las anteriores técnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto.

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO. En las oficinas de la empresa.INVESTIGACION COMPAÑÍA DE INSUMO BAYONA GRO El puesto que se va a estudiar o analizar es: CONTADOR. Institución: Bayona gro Departamento: Contabilidad Área: Contable Puesto: Contador Clave del puesto: Vigilar y controlar el dinero Ubicación del puesto. Supervisa A: Su propio trabajo. Reportar A: El gerente. .

Relaciones internas con: Sus compañeros de trabajo y con el jefe. e identificar el monto.000. expresar en porcentaje y cuantía el rendimiento o el atraso económico de la firma.700. liquidar y contratar personal.000 Básico: $ 1. Relaciones externas con: Los operarios de la compañía y con las entidades Bancarias.000 ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO: Conocimientos requeridos: Conocer y manejar muy bien la parte contable sobre lo libros de contabilidad. los clientes y otros. Salario: $ 2. Habilidades requeridas: Tener la capacidad de identificar cuando la empresa está perdiendo o ganado dinero. Escolaridad: .

hace que sus trabajadores se responsabilicen por los equipos que tienen en la oficina de trabajo y por tos aquellos que utilizan como vehículos. fotocopiadoras. RESPONSABILIDAD: En cuanto a valores monetarios: El contador tiene la responsabilidad de responder por todo el dinero que entra y sale. fax y otros. La compañía va a capacitar al personal de planta con cursos intensivo de ingles preparándose para la llegada del TLC: Experiencia: La compañía no le exige a sus empleados que tengan experiencia laboral pero tienen en cuenta sus anteriores trabajos. por ende que tiene que responsabilizarse. En cuanto a bienes muebles e inmuebles: Bayona gro. computador. lo importante para la compañía es que sepan desempeñarse de la forma correcta. Manejo de equipo: Que tenga las condiciones de manejar y prender equipos de oficinas como. del mismo a la hora de perdidas. con el cartón y en conocimiento. impresoras. Idioma: Manejar perfectamente el español. .Profesional en la labor.

Investigue el tipo de preguntas que realizan.A la hora de análisis de puesto la compañía nombrada anterior mente maneja esta forma particular de analizar y controlar el puesto de trabajo. Lo hemos llenado con un ejemplo de los datos que tuvo que rellenar el contador actual de la firma antes de ser llamado a laborar. BAYONA GRO Como ya estamos trabajando con la empresa de consumo bayana gro que está ubicada en la zona urbana de nuestro municipio diagonal a la alcaldía municipal. . Este es el formato de solicitud de empleo y las preguntas que requiere la compañía que aparezcan en dicho formulario para poder contratar a cualquier empleado. Escoja una Empresa de Nuestro Medio y Anexe el Formato de Solicitud de Empleo. para ser más exactos al frente de la oficina de Mutual Ser.

SOLICITUD DE EMPLEO Datos del Solicitante Apellidos Nombres Cédula Fecha Nacimient o Ene 2 1960 Marzo 2011 D LMMJV S 1 2 3 4 5 1 1 1 6 7 8 9 0 1 2 1 1 1 1 1 1 1 3 4 5 6 7 8 9 2 2 2 2 2 2 2 0 1 2 3 4 5 6 2 2 2 3 3 7 8 9 0 1 Sexo Lugar Nacimiento Nacionalida d Ensanche o Urbanizació n Teléfono Casa Masculino Estado Civil Tipo Sangre Domicilio (Calle y Numero) Cargo a que Aspira Sueldo a que Aspira Casado Cel: Datos Familiares Nombre Completo Parentesco Sexo M F M M M Edad Teléfono .

Hasta) Título Obtenido Institución Idiomas Idioma Lee Bien Regular Bien Bien Habla Bien Regular Bien Bien Escribe Bien Regular Bien Bien Traduce Bien Regular Bien Bien Experiencia Laboral Indique su experiencia laboral comenzando por la última Nombre de la Institución Teléfono y Dirección Cargo Desde .Educación Nivel Alcanzado Primaria Secundaria Comercial Técnico Universitario Especialidad Post-Grado(s) Otro Otro Año (Desde .Hasta Ultimo Sueldo Razón de su Salida .

que no sean familiares ni empleados de esta institución Nombre Dirección Teléfono Tiempo que lo conoce Aceptaría ser trasladado y residir en otras localidades? Si Fecha en que puede empezar a trabajar Mar 1 Marzo 2011 D LMMJV S 2008 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 Firma del Solicitante Certifico que la anterior información es verídica .Otras Actividades que Desarrolla Docentes Deportivas Artísticas Otras Referencias Personales Señale las personas que pueden ofrecer datos sobre usted.

Donde se le interroga a la persona sus datos personales como fecha de nacimientos nombres completos nacionalidad sexo numero de documento de ciudadanía y mas. amigas que se les llamen y den razón de la persona nombrada en el formato. le sigue el idioma o los idiomas que maneja y de qué forma los habla. o los escribe y que dificultades tiene para pronunciarlo . para evitar incomunicación o atraso a la hora de avisar de la contratación. Le interrogan sobre qué momento estaría dispuesto a empezar a laborar y al final del formato aparecen tres datos que van a ser diligenciados por la institución como justificación del puesto. y quien confirma el nombramiento que en este caso es el gerente el doctor. . ya que la compañía tiene sedes en Majagual. hermanos e hijos para constatarle a él en cualquier momento cuando el interesado no se encuentre cerca.EL PORQUE DEL FORMATO SEGÚN BAYONA GRO Este es el formato que maneja la compañía que exige a sus solicitantes de empleo para tenerlos en cuenta a la hora de contratar a cual quiera persona. seguido pide referencias personales. Guaranda y en casi toda la Mejana Sucreña. más abajo nombra otras actividades que realiza fuera del puesto de trabajo y si esto le dificultaría el buen desempeño de su labor. Le preguntan a la persona si aceptaría traslado para residir en otra localidades. padres. amigos. más abajo se les requiere datos relacionados con su familia. también le nombran si estaría dispuesto a viajar al interior del país por el asunto de cambio de clima y si lo aria por la compañía. con el fin de que se sepa todo lo relacionado con la persona interesada en el trabajo y así evitar inconvenientes y errores de contratación.seguido aparece la experiencia laboral sus trabajos anteriores y las causa de su despido si los hubo. seguido el nivel educativo donde la persona explica sus estudios realizados desde el más mínimo hasta el último donde acredita de que tiene las capacidades de ejercer el cargo. Estas son las posibles preguntas que aparecen en el formato que en el ejemplo lo llenamos con los datos del contador de la firma. Bayona. tipo de nombramiento.

ya que son personas que se les conoce porque anterior mente se les analizaron sus documentos y que se les puede utilizar. Proponga la estrategia a seguir Todas las empresas u organizaciones tienen sus formas y maneras de conseguir el personal de trabajo idóneo para el puesto que se está ofreciendo en el momento. En este caso como el tiempo apremia y necesitan un personal por un tiempo determinado y que sea rápido su reclutamiento. Esto exigirá la adición de 15 empleados por un solo trimestre. por este motivo hemos encaminado este caso de aplicación de esta manera ya que este método de reclutamiento nos brindas las condiciones necesarias para escoger un personal que ya se le conoce. esto evitaría gastos adicionales. nosotros proponemos que se utilice el siguiente método. . Recomiende cual es el método de reclutamiento que se debe utilizar para manejar esta situación. No se producirán unidades adicionales. Que se llame o se le avise al personal que quedaron en lista de espera para que sea más rápido su reclutamiento. BASES DE DATOS DE HOJAS DE VIDA. que de una u otra forma van a satisfacer la necesidad o urgencia que se está presentando. pero necesita desarrollar el trabajo de acuerdo con las instrucciones específicas del cliente. teniendo en cuenta que no puede contratar personal temporal.CASO DE APLICACIÓN: Un importante cliente ha solicitado a su organización que diversifique su producción para el siguiente trimestre. y que están esperando la oportunidad de demostrar porque se les podría llamar como la persono perfecta para ocupar el puesto o la vacante. en buscar otro personal y ahorraría tiempo y dinero.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful