UNIDAD

MANEJADOR DE
NOMINA
LABORAL

Guía Elaborada por:

Richard Manuel Pérez Cabelo
 UNIDAD No.2
Introducción al
Código Laboral
Dominicano
 INDICE
Introducción

I. Jornada de trabajo 1
II. Salario 3
III. Salario de Navidad 4
IV. Vacaciones 5
V. Bonificación 6
VI. Licencias o permisos 6
VII. Contrato de Trabajo 7
7.1 Suspensión del Contrato
7.2 Terminación del Contrato de Trabajo
7.2.1. Desahucio
7.2.1.1. Preaviso
7.2.1.2 Cesantía
7.2.1.3 Asistencia Económica
7.2.2. Despido
7.2.3. Dimisión
VIII. Protección a la maternidad 18
8.1 Prohibición de pruebas de
embarazo para el acceso al empleo
IX. Derecho a la asociación sindical 20
9.1 Practicas contrarias a la
Libertad Sindical
 Introducción
El Código de Trabajo de la República Dominicana es un documento por
el que se rige la ley laboral dominicana, llevado a cabo por una comisión
redactora del trabajo. Creado bajo la ley 16-92 promulgada el 26 de mayo
de 1992.

Este código tiene por objeto fundamental, regular los derechos y

obligaciones de Empleados y empleadores, trabajadores y proveer los
medios, conciliar sus respectivos intereses, y definir el contrato
de trabajo, aquel por el cual una persona se obliga mediante
una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia
y dirección inmediata o delegada de ésta.

El Derecho Dominicano del Trabajo reúne las características propias del

Derecho de Trabajo. Es esencial y positivamente protector del
trabajador. No tiene carácter sectario. Está en franca Formación y
Evolución. Propugna un equilibrio armónico entre los intereses de
empleadores y trabajadores, y es imperiosa aplicación, constituyendo la
norma mínima aplicable.
 1.0
Jornada de trabajo
Es todo el tiempo que debe permanecer la persona trabajadora a
la disposición exclusiva de la persona empleadora. La jornada es la
que se haya acordado en el contrato de trabajo, sin que la misma
pueda exceder de ocho horas diarias ni de cuarenta y cuatro
horas por semana. En principio la jornada semanal concluye el
día sábado al medio día, salvo excepciones establecidas en el
Código de Trabajo.

El horario de trabajo es la hora de inicio y fin de la jornada de

trabajo diaria.

La jornada puede clasificarse en:

• Diurna: cuando la persona trabajadora presta servicios entre las

(7:00 a.m. y las 9:00 p.m.).
• Nocturna: cuando la persona trabajadora presta servicios entre
las (9:00 p.m. y las 7:00 a.m.).
• Mixta: cuando la jornada conjuga horas diurnas y nocturnas.

Existen excepciones a la jornada ordinaria, las cuales pretenden

proteger a la persona que realiza la actividad laboral. Dentro de
estas se pueden destacar:

• Personas trabajadoras menores de edad, la jornada no puede exceder

de seis horas diarias.

1
 • Personas trabajadoras empleadas en tareas o condiciones
peligrosas o insalubres, la jornada no puede exceder de seis
horas diarias.
• Personas trabajadoras del campo, la jornada no puede exceder
de diez horas diarias.
• Personas trabajadoras intermitentes, la jornada no puede exceder
de diez horas diarias.
• Personas trabajadoras de empresas de funcionamiento continuo,
la jornada es de ocho horas diarias, pudiendo prolongarse una
hora más, sin que el promedio semanal exceda de cincuenta
horas.

Como puede observarse en la parte precedente, existen

excepciones en la jornada de trabajo, las cuales no constituyen
una discriminación, si no que sirve como acciones afirmativas para
cuidar la persona trabajadora.

El tema de la jornada de trabajo y sus excepciones resulta muy

amplio para ser tratado en su totalidad en este manual, por lo
que se sugiere remitirse a la norma general para ampliar estos
conocimientos.
Fuentes de referencia: Arts. 146, 147, 148, 149, 150, 158, 247, 261, 281, 284,
285, 287; Arts.25, 65, 66, 67, 71 y 78 del Reglamento 258-93, Resolución 33/93
del Ministerio de Trabajo.

2
 2.0
Salario
El salario es la retribución que la persona empleadora debe pagar
a la persona trabajadora como compensación del servicio prestado.
Está compuesto por toda retribución, en dinero en efectivo y en
cualquier otra forma de compensación, que de manera regular
recibe la persona trabajadora como retribución por su trabajo. Este
pago puede realizarse por día, por semana, por quincena o por
mes.

Las personas empleadoras y trabajadoras tienen libertad de

establecer el monto del salario, pero en ningún caso puede ser
inferior al salario mínimo que establecen las resoluciones del
Comité Nacional de Salarios.

INDUSTRIA Salario Mínimo

Mensual
EMPRESAS GRANDES Para ser considerada como empresa grande, esta RD$21,000.00
debe tener ciento cincuenta y un (151) trabajadores o más, o ventas brutas
anuales de más d doscientos dos millones «de pesos dominicanos con 00/100
(RD$202,000,000.00).
EMPRESAS MEDIANAS Para ser considerada como empresa mediana, esta RD$19,250.00
debe tener de cincuenta y uno (51) a ciento cincuenta (150) trabajadores y
ventas brutas q anuales de entre cincuenta o cuatro millones un peso
dominicano con 00/100 (RD$54,000,001.00) hasta dos cientos dos millones
de pesos dominicanos con 00/100 (RD$202,000,000.00).
EMPRESAS PEQUEÑAS Para ser considerada como pequeña empresa, esta RD$12,900.00
debe tener de once (11) a cincuenta (50) trabajadores o ventas brutas anuales
de entre ocho millones un peso dominicano con 00/100 (RD$8,000,001 .00)
hasta cincuenta y cuatro millones de pesos dominicanos con 00/100
(RD$54,000,001.00).
MICROEMPRESAS Para ser considerada como microempresa, esta debe RD$11,900.00
tener un máximo de diez (10) trabajadores o ventas brutas anuales de hasta
ocho millones de pesos dominicanos con 00/100 (RD$8,000,000.00).

3
El Art. 194 del CT, establece que “A trabajo igual, en idénticas
condiciones de capacidad, eficiencia o antigüedad, corresponde
siempre igual salario, cualesquiera que sean las personas que lo
realicen”. Es decir, que la protección al salario se extiende a la
condición en que se realiza la actividad productiva y no se enfoca
en la persona que lo realiza, sino en sus capacidades y destrezas.
Este Artículo está fundamentado en el Convenio 100 de la OIT.

Fuentes de referencia: Arts.191, 192, 193 y 194 del Código de Trabajo. Convenio
100 de la OIT.

3.0
Salario de Navidad
El salario de Navidad consiste en la duodécima parte del salario
ordinario devengado por la persona trabajadora durante el año
calendario. Esto quiere decir, que se tomará la suma total de los
salario recibidos durante el año o fracción de este y se dividirá entre
12. No incluye ni el salario por horas extras ni el de participación en
los beneficios de la empresa.

Este derecho se adquiere a partir del momento del ingreso en

la empresa y la persona empleadora deberá pagarlo de manera
obligatoria, sin importar la causa de terminación del contrato
de trabajo, lo que significa que corresponde a todo tipo de
trabajador(a), aunque su contrato no dure todo el año.

Debe ser pagado por el empleador(a) a más tardar el día 20 de

diciembre de cada año y no es susceptible de embargo, cesión,
venta, está exento del impuesto sobre la renta.

Fuentes de referencia: Arts. 219, 220 y 222 del Código de Trabajo. Art.36
Reglamento 258-93.

4
 4.0
Vacaciones
Las vacaciones son el descanso anual que corresponde
a todas las personas trabajadoras por cada año de servicio
ininterrumpido.

Las vacaciones tienen carácter obligatorio y la persona trabajadora

tiene derecho a recibir su salario ordinario durante el período de
vacaciones, cuyo pago debe ser realizado antes del inicio de las
mismas.

Dada la naturaleza y objetivo de las vacaciones, las mismas no

pueden ser objeto de sustitución ni compensación alguna, pues es
necesario que la persona trabajadora descanse y pueda reponer sus
energías para ser más productiva. Además, con este descanso se
protege la seguridad y la salud de las personas.

Las vacaciones se pagan conforme a la escala siguiente:

1. Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de

cinco, catorce días de salario ordinario;
2. Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, dieciocho
(18) días de salario ordinario.

Los trabajadores sujetos a contratos por tiempo indefinido que, sin

culpa alguna de su parte, no puedan tener oportunidad de prestar
servicios ininterrumpidos durante un año, a causa de la índole de sus
labores o por cualquiera otra circunstancia, tienen derecho a un período
de vacaciones proporcional al tiempo trabajado, si éste es mayor de
cinco meses. Articulo 179

Art. 180.- Para la aplicación del artículo 179 rige la siguiente escala:
Trabajadores con más de cinco meses de servicios, seis días;
Trabajadores con más de seis meses de servicios, siete días;

5
Trabajadores con más de siete meses de servicio, ocho días;
Trabajadores con más de ocho meses de servicio, nueve días;
Trabajadores con más de nueve meses de servicio, diez días;
Trabajadores con más de diez meses de servicios, once días;
Trabajadores con más de once meses de servicios, doce días.

Fuentes de referencia: Arts.177, 180 y 184 del Código de Trabajo.

5.0
Bonificación
Los empleadores están obligados por ley a repartir el 10% de los
beneficios netos anuales con sus empleados, y el pago debe efectuarse
en un plazo de entre 90 y 120 días tras el final del año fiscal, que en la
República Dominicana se cierra el 31 de diciembre. Eso significa que
las participaciones en los beneficios se pagarán generalmente durante
el mes de abril.
Para los trabajadores que hayan prestado menos de cinco años de
servicio a la empresa, su participación en las utilidades no puede
superar el equivalente a 45 días de salario, mientras que para los que
hayan prestado más de cinco años de servicio, no debe superar el
equivalente a 60 días de salario.

6.0
Licencias o permisos
La ley concede a la persona trabajadora e l derecho a licencias
o permisos con disfrute de salario en los siguientes casos: por
matrimonio, por el fallecimiento de los/as abuelos/as, padre,
madre, hijos/as o esposa/o de la persona trabajadora y por el

6
parto de la esposa o compañera del trabajador, debidamente
registrada en la empresa.

Los plazos de estas licencias o permisos son de cinco días por el

matrimonio, tres por fallecimiento y dos por parto o alumbramiento.

El Art. 54 del CT hace un reconocimiento de derechos a las relaciones

de tipo consensual, donde no se ha celebrado un
matrimonio,poniendo solo a cargo del trabajador el deber de
comunicar que tiene una pareja. Esto evita que se limite el
derecho de las personas por no tener una relación oficial e impide la
discriminación por este motivo.

7.0
Contratos de Trabajo
La República Dominicana tiene tres tipos de contratos principales

1. Contratos de trabajo a término indefinido son el tipo de

contrato más común y sólo terminan por acuerdo mutuo entre el
empresario y el trabajador, o en circunstancias en las que una de
las partes tiene derecho a actuar unilateralmente.

Se consideran trabajos permanentes los que tienen por objeto

satisfacer necesidades normales, constantes y uniformes de una
empresa.

Para que los trabajos permanentes den origen a un contrato por

tiempo indefinido, es necesario que sean ininterrumpidos, esto
es, que el trabajador deba prestar sus servicios todos los días
laborables, sin otras suspensiones y descansos que los
autorizados por este Código o los convenidos entre las partes, y
que la continuidad se extienda indefinidamente. Articulo 27 y
28

7
2. Contratos de trabajo de a término definido duran un periodo
especificado en el contrato y sólo pueden ser demandados
cuando la naturaleza del servicio lo justifique, o cuando sea en
el mejor interés del empleado. Por ejemplo, cuando se necesita
un trabajador para cubrir la maternidad u otros periodos de baja
prolongados.

Los contratos de trabajo sólo pueden celebrarse por cierto

tiempo en uno de estos casos:
 Si es conforme a la naturaleza del servicio que se va a
prestar;

 Si tiene por objeto la sustitución provisional de un

trabajador en caso de licencia, vacaciones o cualquier
otro impedimento temporal;
 Si conviene a los intereses del trabajador.

3. Contratos por tareas o proyectos específicos se otorgan para

la realización de determinadas tareas basadas en resultados, y
deben establecer marcadores y umbrales para determinar
inequívocamente cuándo se ha completado la tarea o el proyecto
y el contrato.

El contrato de trabajo sólo puede celebrarse para una obra o

servicio determinados cuando lo exija la naturaleza del trabajo.
Cuando un trabajador labore sucesivamente con un mismo
empleador en más de una obra determinada, se reputa que existe
entre ellos un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Se
considera labor sucesiva cuando un trabajador comienza a
laborar, en otra obra del mismo empleador, iniciada en un
período no mayor de dos meses después de concluida la
anterior. Se reputa también contrato de trabajo por tiempo
indefinido, el de los trabajadores pertenecientes a cuadrillas que
son intercaladas entre varias obras a cargo del mismo
empleador. Articulo 33.

8
 7.1
Suspensión del Contrato
Son causas de suspensión de los efectos del contrato de trabajo:

1. El mutuo consentimiento de las partes;

2. El descanso por maternidad de la mujer trabajadora, según lo

dispuesto en el artículo 236;
3. El hecho de que el trabajador esté cumpliendo obligaciones
legales que lo imposibiliten temporalmente para prestar sus
servicios al empleador;
4. El caso fortuito o de fuerza mayor, siempre y cuando tenga
como consecuencia necesaria, inmediata y directa la
interrupción temporal de las faenas;
5. La detención, arresto o prisión preventiva del trabajador,
seguida o no de libertad provisional, hasta la fecha en que sea
irrevocable la sentencia definitiva, siempre que lo absuelva o
descargue o que lo condene únicamente apenas pecuniarias, sin
perjuicio de lo previsto en el artículo 88 ordinal 18;
6. La enfermedad contagiosa del trabajador o cualquier otra que
lo imposibilite temporalmente para el desempeño de sus
labores;
7. Los accidentes que ocurran al trabajador en las condiciones y
circunstancias previstas y amparadas por la ley sobre
Accidentes de Trabajo, cuando sólo le produzcan la incapacidad
temporal;
8. La falta o insuficiencia de materia prima, siempre que no sea
imputable al empleador;
9. La falta de fondos para la continuación normal de los trabajos,
si el empleador justifica plenamente la imposibilidad de
obtenerlos;
10. El exceso de producción con relación a la situación económica
de la empresa y a las condiciones del mercado;
11. La incosteabilidad de la explotación de la empresa;
12. La huelga y el paro calificados legales.

9
 7.2
Terminación del
Contrato de Trabajo
El Código de Trabajo establece diversas formas de terminación del
Contrato de Trabajo. Unas pueden ser sin responsabilidad y otras
con responsabilidad para las partes.

El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para ninguna de las

partes:
 Por mutuo consentimiento;
 Por la ejecución del contrato;
 Por la imposibilidad de ejecución.

El Artículo 69 del CT define que el contrato de trabajo termina con

responsabilidad para alguna de las partes:

 Por el desahucio;
 Por el despido del trabajador;
 Por la dimisión del trabajador.

7.2.1
Desahucio
El Artículo 35 del Código de Trabajo define el Desahucio como “el
acto por el cual una de las partes mediante aviso previo a la otra y sin
alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato por
tiempo indefinido.

10
 7.2.1.1.
Preaviso
La parte que ejerce el derecho de desahucio debe dar aviso previo a la
otra, de acuerdo con las reglas siguientes:

1. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor

de seis, con un mínimo de siete días de anticipación;

2. Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea

mayor de un año, con un mínimo de catorce días de anticipación;

3. Después de un año de trabajo continuo, con un mínimo de

veintiocho días de anticipación. Articulo 76

La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente debe

pagar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la
remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos
señalados. Articulo 79.

7.2.1.2.
Cesantía
El empleador que ejerza el desahucio debe pagar al trabajador un
auxilio de cesantía, cuyo importe se fijará de acuerdo con las reglas
siguientes:
1. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni
mayor de seis, una suma igual a seis días de salario ordinario;
2. Después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni
mayor de un año, una suma igual a trece días de salario
ordinario;

11
 3. Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor
de cinco, una suma igual a veintiún días de salario ordinario,
por cada año de servicio prestado;
4. Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, una
suma igual a veintitrés días de salario ordinario, por cada año
de servicio prestado. Toda fracción de un año, mayor de tres
meses, debe pagarse de conformidad con los ordinales 1o. y
2o. de este artículo. Articulo 80

7.2.1.3.
Asistencia Económica
Se establece una asistencia económica de cinco días de salario ordinario
después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis;
de diez días de salario ordinario después de un trabajo continuo no
menor de seis meses ni mayor de un año; y de quince días de trabajo
ordinario por cada año de servicio prestado después de un año de trabajo
continuo, cuando el contrato de trabajo termina:

1. Por la muerte del empleador o su incapacidad física o mental,

siempre que estos hechos produzcan como consecuencia la
terminación del negocio;
2. Por la muerte del trabajador o su incapacidad física o mental o
inhabilidad para el desempeño de los servicios que se obligó a
prestar. En este caso, la asistencia económica se pagará a la
persona que el trabajador hubiere designado en declaración
hecha ante el Departamento de Trabajo o la autoridad local que
ejerza sus funciones, o ante un Notario. A falta de esta
declaración, el derecho pertenecerá por partes iguales y con
derecho de acrecer, al cónyuge y a los hijos menores del
trabajador, y a falta de ambos, a los ascendientes mayores de
sesenta años o inválidos, y a falta de estos últimos, a los
herederos legales del trabajador. Si el trabajador estuviera
incapacitado física o mentalmente para recibir el pago de sus
derechos, la asistencia económica será entregada a la persona
que lo tenga bajo su cuidado;

12
 3. Por enfermedad del trabajador o ausencia cumpliendo las
obligaciones a que se refiere el ordinal 3o. del artículo 51 u
otra causa justificada que le haya impedido concurrir a sus
labores por un período total de un año, desde el día de su
primera inasistencia;
4. Por agotamiento de la materia prima objeto de una industria
extractiva;
5. Por quiebra de la empresa, siempre que cese totalmente la
explotación del negocio o por su cierre o reducción definitiva
de su personal, resultantes de falta de elementos para continuar
la explotación, incosteabilidad de la misma u otra causa
análoga, con la aprobación del Departamento de Trabajo, en la
forma establecida en el artículo 56.

7.2.2.
Despido
El despido consiste en la terminación del contrato de trabajo por la
voluntad unilateral del empleador basado en el alegato de una justa
causa. El despido es justificado cuando el empleador prueba la
existencia de una de las causas enumeradas en el Código de Trabajo;
el despido es injustificado en caso contrario.

El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo

despidiendo al trabajador por cualquiera de las causas siguientes:

1. Por haber el trabajador inducido a error al empleador

pretendiendo tener condiciones o conocimientos indispensables
que no posee, o presentándole referencias o certificados
personales cuya falsedad se comprueba luego;
2. Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e
ineficiencia. Esta causa deja de tener efecto a partir de los tres
meses de prestar servicios el trabajador;
3. Por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de
probidad o de honradez, en actos o intentos de violencias,

13
 injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes
de éste bajo su dependencia;
4. Por cometer el trabajador, contra alguno de sus compañeros,
cualesquiera de los actos enumerados en el apartado anterior, si
ello altera el orden del lugar en que trabaja;
5. Por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador
o los parientes que dependen de él, o contra los jefes de la
empresa, algunos de los actos a que se refiere el ordinal 3o. del
presente artículo;
6. Por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios
materiales, durante el desempeño de las labores o con motivo de
éstas, en los edificios, obras, maquinarias, herramientas, materias
primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo;
7. Por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados
en el ordinal anterior, sin intención, pero con negligencia o
imprudencia de tal naturaleza que sean la causa del perjuicio;
8. Por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo;
9. Por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a
conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa;
10. Por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido
inexcusables, la seguridad del taller, oficina u otro centro de la
empresa o de personas que allí se encuentren; Código de Trabajo
de la República Dominicana 51
11. Por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días
consecutivos o dos días en un mismo mes sin permiso del
empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa
que tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 58;
12. Por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del
trabajador que tenga a su cargo alguna faena o máquina cuya
inactividad o paralización implique necesariamente una
perturbación para la empresa;
13. Por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso
del empleador o de quien lo represente y sin haberse manifestado
a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la causa
justificada que tuviere para abandonar el trabajo;
14. Por desobedecer el trabajador al empleador o a sus
representantes, siempre que se trate del servicio contratado;

14
 15. Por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a
seguir los procedimientos indicados por la ley, las autoridades
competentes o los empleadores, para evitar accidentes o
enfermedades;
16. Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones
previstas en los ordinales 1o, 2o, 5o y 6o. del artículo 45;
17. Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones
previstas en los ordinales 3o. y 4o., del artículo 45 después que
el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus
funciones lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento
del empleador;
18. Por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de
libertad por sentencia irrevocable;
19. Por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido
contratado o por cualquier otra falta grave a las obligaciones que
el contrato imponga al trabajador. Articulo 88

Si el empleador no prueba la justa causa invocada como fundamento

del despido, el tribunal declarará el despido injustificado y resuelto el
contrato por causa del empleador y, en consecuencia, condenará a este
último a pagar al trabajador los valores siguientes:

1. Si el contrato es por tiempo indefinido, las sumas que

correspondan al plazo del preaviso y al auxilio de cesantía;

2. Si el contrato es por cierto tiempo o para una obra o servicio

determinados, la mayor suma entre el total de salarios que
faltare hasta el vencimiento del término o hasta la conclusión
del servicio o la obra convenidos y la suma que habría recibido
en caso de desahucio, a menos que las partes hayan fijado por
escrito una suma mayor;

3. Una suma igual a los salarios que habría recibido el trabajador

desde el día de su demanda hasta la fecha de la sentencia
definitiva, dictada en última instancia. Esta suma no puede
exceder de los salarios correspondientes a seis meses. Estas
sumas gozan de las garantías establecidas en el artículo 86.

15
 Las disposiciones de este inciso no serán aplicables cuando
surja un litigio que no sea por despido. Articulo 95

7.2.3
Dimisión
La dimisión consiste en la terminación del contrato de trabajo por la
voluntad unilateral del trabajador basado en el alegato de una justa
causa. La dimisión es justificada cuando el trabajador prueba la
existencia de una de las causas enumeradas en el Código de Trabajo;
en caso contrario, la dimisión es injustificada.

El trabajador puede dar por terminado el contrato de trabajo,

presentando su dimisión, por cualquiera de las causas siguientes:

1. Por haberlo inducido a error el empleador, al celebrarse el

contrato, respecto a las condiciones de éste;
2. Por no pagarle el empleador el salario completo que le
corresponde, en la forma y lugar convenidos o determinados por
la ley, salvo las reducciones autorizadas por ésta;
3. Por negarse el empleador a pagar el salario o reanudar el trabajo
en caso de suspensión ilegal de los efectos del contrato de
trabajo;
4. Por incurrir el empleador, sus parientes o dependientes que obren
con el consentimiento expreso o tácito de él dentro del servicio,
en faltas de probidad, honradez, en actos o intentos de violencia,
injurias o malos tratamientos contra el trabajador o contra su
cónyuge, padres, hijos o hermanos;
5. Por incurrir las mismas personas en los actos a que se refiere el
apartado anterior, fuera del servicio, si son de tal gravedad que
hagan imposible el cumplimiento del contrato;

16
6. Por haber el empleador, por sí mismo o por medio de otra
persona, ocultado, inutilizado o deteriorado intencionalmente las
herramientas o útiles de trabajo del trabajador;
7. Por reducir ilegalmente el empleador el salario del trabajador;
8. Por exigir el empleador al trabajador que realice un trabajo
distinto, de aquél a que está obligado por el contrato, salvo que
se trate de un cambio temporal a un puesto inferior en caso de
emergencia con disfrute del mismo salario correspondiente a su
trabajo ordinario;
9. Por requerir el empleador al trabajador que preste sus servicios
en condiciones que lo obliguen a cambiar de residencia, a menos
que el cambio haya sido previsto en el contrato, o resulte de la
naturaleza del trabajo o del uso, o sea justificado y no cause
perjuicios al trabajador;
10. Por estar el empleador, un miembro de su familia o su
representante en la dirección de las labores, atacado de alguna
enfermedad contagiosa siempre que el trabajador deba
permanecer en contacto inmediato con las personas de que se
trata, o por consentir el empleador o su representante que un
trabajador atacado de enfermedad contagiosa permanezca en el
trabajo con perjuicio para el trabajador dimisionario;
11. Por existir peligro grave para la seguridad o salud del trabajador,
porque no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad
que las leyes establecen;
12. Por comprometer el empleador, con su imprudencia o descuido
inexcusables, la seguridad del taller, oficina o centro de trabajo
o de las personas que allí se encuentren;
13. Por violar el empleador cualquiera de las disposiciones
contenidas en el artículo 47;
14. Por incumplimiento de una obligación sustancial a cargo del
empleador

En el caso de las personas con fuero o protección especial, como

son la maternidad y la libertad sindical, en muchas ocasiones
se produce la terminación del contrato por alguna de las causas
establecidas en el Art. 88 del CT, sobre el despido justificado, pero
hay que cumplir con una serie de requisitos que permitan dejar

17
claramente establecido que no es por la condición que tienen estas
personas, si no por el incumplimiento a la norma.

En ambos casos está prohibida la terminación por desahucio, o

sea, cuando la persona es separada de su puesto de trabajo y le
pagan sus prestaciones laborales. Para el despido debe haber una
autorización, que en caso de la maternidad la otorga el Ministerio
de Trabajo y en caso del fuero sindical la otorga la Corte de Trabajo.

Cuando la terminación del contrato se produce por la muerte de

la persona trabajadora, se establece una asistencia económica
en beneficio de las personas que ésta haya declarado ante el
Departamento de Trabajo o ante un notario(a). Si no existe esta
declaración, la entrega del pago se hace en manos de la pareja y
sus hijos menores de edad o de las personas que dispone el Art.
82 del CT.

La designación de estos(as) beneficiarios (as) tiene como objetivo

establecer una protección especial para aquellas personas que
se encuentran en condiciones vulnerables. No constituye un
desconocimiento del derecho de otras personas.

Fuentes de referencia: Arts. 75, 82, 88, 233 y 389 del Código de Trabajo.

8.0
Protección a la
maternidad
La trabajadora debe informar a la persona empleadora su estado
de embarazo, así como la fecha probable del parto, para que pueda
darse inicio a la protección a la maternidad.

18
La persona empleadora no puede desahuciar a la trabajadora
durante el embarazo ni en los siguientes tres meses después del
parto. El desahucio en este caso es nulo. La persona empleadora
que haya intentado desahuciar a una trabajadora en estas
circunstancias debe reintegrarla al puesto de trabajo.

La trabajadora no puede ser despedida por estar embarazada ni

hasta pasado seis meses después del parto. Para que la persona
empleadora pueda ejercer el despido de una trabajadora protegida
por la maternidad que ha cometido una falta grave (Art. 88 CT),
debe previamente someter el asunto al Departamento de Trabajo,
a fin de que se determine si el despido está motivado o no en el
embarazo o parto de la trabajadora.

Fuentes de referencia: Arts. 233, 236, 237, 238, 239 del Código de Trabajo.

8.1
Prohibición de pruebas
de embarazo para el
acceso
al empleo
Constituye una discriminación para la admisión en el empleo, el
hecho de que la persona empleadora exija a la trabajadora una
prueba de embarazo como condición para otorgarle el puesto de
trabajo o para mantenerse en el mismo. Las mujeres embarazadas,
al igual que las demás personas trabajadoras, gozan de los mismos
derechos para ser admitidas y permanecer en un puesto de trabajo.

La condición temporal del embarazo, no constituye una limitación

al derecho al trabajo, por lo que toda prueba que no sea requerida
para evaluar las capacidad de la persona trabajadora está prohibida.

19
La Constitución de la República y el Código de Trabajo sólo permiten
que se establezcan condiciones para la admisión al empleo en
base a excepciones que conlleven la protección de la persona del
trabajador o trabajadora.

Es por ello, que el Art. 62, Ord. 5 de la Constitución, así como

diversos principios y artículos del Código Laboral destacan dichas
excepciones y aclaran que las calificaciones, capacidad técnica,
profesional o méritos de la persona trabajadora requeridas para el
puesto no son consideradas una discriminación. Ejemplos concretos
de lo antes expuesto se encuentran en los Principios VII y X, así
como los artículos 18 y 194 del Código de Trabajo.

Fuentes de referencia: Convenios 100 y 111 de la OIT.

9.0
Derecho a la
asociación sindical
La ley laboral dominicana establece que las personas trabajadoras y
empleadoras tienen derecho a constituir sindicatos, para el estudio,
mejoramiento y defensa de sus intereses comunes. El Principio
XII del Código de Trabajo y Art. 62 ord. 4 de la Constitución de la
República reafirman ese derecho y esta última, plantea que “La
organización sindical es libre y democrática y debe ajustarse a sus
estatutos (…)”.

20
 9.1
Prácticas contrarias a
la Libertad Sindical
Está prohibida toda acción u omisión tendente a evitar, limitar,
constreñir o impedir el libre ejercicio de los derechos colectivos,
sus sindicatos y representantes.

El Ar. 333 del Código de Trabajo califica como prácticas desleales a

la libertad sindical, las siguientes:

• Exigir a las personas trabajadoras o personas que soliciten trabajo

en la empresa, que se abstengan de formar parte de un sindicato
o que soliciten su admisión como miembros del mismo.
• Ejercer represalias contra las personas trabajadoras en razón de
sus actividades sindicales.
• Despedir o suspender a una persona trabajadora por pertenecer
a un sindicato.
• Negarse a establecer, sin causa justificada, negociaciones para la
celebración de convenios colectivos de condiciones de trabajo.
• Intervenir en cualquier forma en la creación o administración de
un sindicato de personas trabajadoras o sostenerlo por medios
financieros o de cualquier naturaleza.
• Rehusar a tratar con los legítimos representantes de las personas
trabajadoras.
• Usar la fuerza, violencia, intimidación o amenaza o cualquier
forma de coerción contra las personas trabajadoras o sindicatos de
personas trabajadoras, con el objetivo de impedir u obstaculizar
el ejercicio de los derechos consagrados por las leyes a su favor.

Las prácticas antisindicales son calificadas por la ley laboral como

faltas graves o muy graves, sancionadas con multas que van
desde tres a doce salarios mínimos (Arts. 720 y 721 CT).

21
Es recomendable que las personas trabajadoras se mantengan
orientadas en cuanto a sus derechos laborales, ya que muchas veces
son afectadas por malas prácticas que pueden ser enfrentadas a
través de las autoridades administrativas del trabajo, es decir,
a través de la inspección del trabajo, o a través de los tribunales.

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 Bibliografía
 Código de Trabajo Ley 16-92

 Guía de derechos laborales para la igualdad de

oportunidades y la no discriminación del Ministerio
de Trabajo.

 Wikipedia

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