lOMoARcPSD|8528859

Actividad 6 Legislación Laboral

Legislación Laboral (Corporación Universitaria Minuto de Dios)

 lOMoARcPSD|8528859

LEGISLACION LABORAL

Actividad 6 Evaluativa
TALLLER PRÁCTICO SOBRE SALARIO

LEWIS GOMEZ CORDOBA

PRESENTADO Al DOCENTE:
JOSIMAR SUAREZ ARIZAL

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

UNIMINUTO
ADMINISTRACION EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

2021
 TALLER PRÁCTICO: “SALARIO”
UNIDAD 4

Actividad
1
CONCEPTOS GENERALES
Salario, desde el punto de vista jurídico y como uno de los elementos del contrato de trabajo, es
la remuneración monetaria o en especie que reciben los trabajadores de los empleadores en
contraprestación por sus servicios personales. Es una obligación a cargo del empleador y es el
derecho irrenunciable del trabajador que no puede cederse en todo ni en parte, a título gratuito ni
oneroso, pero sí puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley.
(Código Sustantivo del Trabajo. Artículo 142).

Salario en especie: debe asignársele un valor dentro del contrato de trabajo, teniendo en
cuenta que solo puede ser parcial, es decir, hasta el 50% en especie y el restante en dinero, pero
si de salario mínimo se trata, no podrá exceder del 30%. Sin embargo, mediando acuerdo entre
las partes, el porcentaje de salario en especie podrá constituir salario. (Código Sustantivo del
Trabajo, Artículo 129).

Jornal y sueldo: se denomina jornal a la remuneración pactada por días y sueldo a la

remuneración pactada por lapsos mayores a un día. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo
133).

Viáticos y propinas: los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a
proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que solo tenga por finalidad
proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Siempre que se paguen
debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. Los viáticos accidentales no
constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquellos que solo se dan con motivo
de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente. Las propinas que recibe el
trabajador no constituyen salario. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el
trabajador lo que este reciba por propinas.

Salario integral: es aquel que integra el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por
trabajo nocturno, horas extra, dominicales y festivos, el factor prestacional correspondiente a la
empresa, etc., exceptuando las vacaciones; por esta razón el valor del salario no podrá ser
inferior a los trece (13) salarios mínimos legales mensuales vigentes. El monto del salario integral
que acuerden las partes constituirá la base de liquidación para efectos de indemnizaciones por
despido injusto y vacaciones. Pero tratándose de aportes al SENA, Caja de Compensación y
cotizaciones en salud y pensión, estos se harán sobre el 70%; respecto de estas últimas, procede
siempre que el porcentaje no supere el valor de 25 salarios mínimos legales mensuales vigentes.
(Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 132).
Datos Básicos de Nómina
2017
Salario mínimo $737 717
Auxilio de transporte $83 140
Salario mínimo integral $9 590 321 ($7 377 170 salario y $2 213 151 factor
prestacional)
Aportes parafiscales
SENA 2%
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 ICBF 3%
Cajas de Compensación 4%
Familiar
Cargas Prestacionales
Cesantías 8.33% Prima de Vacaciones 4.17% Intereses sobre las
servicios 8.33% Cesantías 1%
mensual

Seguridad social Salud Pensi

 Empresa 8.5%. ón
 Empleado 4%  Empresa 12%
 Empleado 4%
 Hora trabajo nocturno; hora ordinaria x 1.35
 Hora extra diurna que se realiza entre las 6:00
a.m. y las 10:00 p.m., hora ordinaria x 1.25
 Hora extra nocturna comprendido entre las
10:00 p.m. y las 6:00 a.m., hora ordinaria x
Horas extras y recargo nocturno
1.75
 Hora ordinaria dominical o festivo;
hora ordinaria x 1.75
 Hora extra diurna en dominical o festiva;
hora ordinaria x 2.00
 Hora extra nocturna en dominical o
festivo; hora ordinaria x 2.50

Forma de hacer el pago: el salario debe pagarse directamente al trabajador o a quien él

autorice por escrito y debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios,
durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese (Código Sustantivo del Trabajo,
artículos 138 y 139). Si el salario es en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en
moneda legal o extranjera siempre que se haya acordado y con la salvedad de poder exigir su
equivalente en moneda nacional. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una
semana y, para sueldos, no mayor de un mes (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 135).

El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe
efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el
salario del período siguiente. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 134). No es válido el
trueque, ni rebajar el salario unilateralmente por parte del empleador, a menos que esto se haya
pactado y esté libre de vicios. (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 136). El incumplimiento
por parte del empleador para efectuar los pagos, configura justa causa para que el trabajador dé
por terminado el contrato unilateralmente y exija indemnización.

Falta de estipulaciónsalarial: cuando no se haya pactado expresamente un salario, se debe el

que ordinariamente se paga por la misma labory a falta de este, el que se fijare tomando en
cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la
región. Si no se llega a acuerdo alguno, será el juez laboral quien lo fije (Código Sustantivo del
Trabajo, artículo 144).

Salario sin prestación del servicio: durante la vigencia del contrato, el trabajador tiene
derecho a percibir el salario aún cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa
del

.
empleador (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 140).

Deducción, retención y embargo de salarios: la deducción de salarios hace referencia a los

valores descontables de los pagos que hace la empresa a sus empleados, que disminuyen el valor a
pagar y que se clasifican en voluntarios y obligatorios o de Ley. Las deducciones obligatorias o de
Ley son las establecidas y reglamentadas por las leyes vigentes y son obligatorias, como la
retención en la fuente, los aportes al sistema de seguridad social integral y las sanciones
disciplinarias. Las deducciones voluntarias comprenden aquellas obligaciones que el trabajador
adquiere libremente y que debe autorizar por escrito a su empleador para que las descuente de los
valores devengados. Entre otras están: aportes a cooperativas o fondos de empleados, cuotas de
afiliación a sindicatos, descuento por préstamos y anticipos, cuotas de ahorros a cooperativas o
fondos de empleados, aportes adicionales a fondos de pensiones y planes complementarios de
salud.
La retención de salarios hace referencia a los valores que la empresa no entrega al trabajador, por
mandato de autoridad competente, y que deberá entregar o consignar a favor de quien se autorice.
Los casos más comunes son: los embargos judiciales de carácter civil o comercial y las pensiones
alimenticias. En caso de embargo de salarios, por orden de la autoridad competente, se debe tener
en cuenta queel salario mínimo legal o convencional es inembargable y su excedente es
embargable en una quinta parte (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 154 y 155); en cuanto a
los embargos a favor de cooperativas, por excepción, se puede embargar hasta el 50% de cualquier
salario; los embargos por conceptos de cuota alimentaria, por excepción, se puede embargar hasta
el 50% de cualquier salario (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 156 y 344). En caso de que
existan simultáneamente varios embargos se debe dar prelación a las cuotas alimentarias y las que
están a favor de cooperativas (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 157).

Libranza o descuento directo: cualquier persona natural asalariada, contratada por prestación
de servicios, asociada a una cooperativa o precooperativa, fondo de empleados o pensionada,
podrá adquirir productos y servicios de cualquier naturaleza, acreditados con su salario, sus pagos
u honorarios o su pensión, siempre que medie autorización expresa de descuento dada al
empleador o entidad pagadora, quien en virtud de la suscripción de la libranza o descuento directo
otorgada por el asalariado, contratista o pensionado, estará obligado a girar los recursos
directamente a la entidad operadora. La posibilidad de adquirir productos y servicios financieros o
bienes y servicios de cualquier naturaleza a través de libranza, no constituye necesariamente, a
cargo del operador, la obligación de otorgarlos, sino que estarán sujetos a la capacidad de
endeudamiento del solicitante y a las políticas comerciales del operador (Ley 1527 de 27 de abril de
2012, artículo 1).

Salario mínimo: el artículo 145 del Código Sustantivo del Trabajo lo define como “el que todo
trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia,
en el orden material, moral y cultural”. Los adolescentes autorizados para trabajar tendrán derecho
a un salario de acuerdo con la actividad desempeñada y proporcional al tiempo trabajado. En
ningún caso, la remuneración podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente (Código de la
Infancia y la Adolescencia, artículo 114).

Fijación: el salario mínimo puede fijarse por pacto o convención colectiva o en fallo arbitral; en
función de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales; por
determinación del Gobierno cuando la Comisión precitada no logre consenso (Código Sustantivo del
Trabajo, artículo 147). El salario mínimo para jornadas inferiores a las máximas,regirá en
 proporción al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de
treinta y seis horas (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 147).

EJERCICIO PRÁCTICO

Estudiante, con base en la información anterior, calcule las DEDUCCIONES DE NÓMINA:

La señora María Barrientos devengó en el mes de enero de 2017 lo siguiente:

Sueldo básico $737 717
Bonificación $150
000
Prima $ 75 000
Auxilio de $83 140
Horas extras
1. 10 horas extras nocturnas (1.75) en este mes, por: $ 53.777

$737.717 / 30 = $24.590
$24.590 / 8 Horas = $3.073
$3.073 * 1.75 = $5.377 (Equivalente a una hora extra nocturna)
$5.377 * 10 = $53.777 (Equivalente a horas extras trabajadas.

2. 10 horas extras diurnas en dominical en este mes, $ 61.460

por:

$737.717 / 30 = $24.590
$24.590 / 8 Horas = $3.073
$3.073 * 2.00 = $6.146
$6.146 * 10 = 61.460

3. 8 horas extras nocturnas en festivo en este mes, por: $ 61.456

$737.717 / 30 = $24.590
$24.590 / 8 Horas = $3.073
$3.073 * 2.50 = $7.682
$7.682 * 8 = $61.456

4. ¿Intereses sobre cesantías $ 1% Mensual

1% Mensual
$737.717 * 1% = $7.377
$737.717 – 7.377 = $ 730.340

5. Base Calculo Salud y Pensión: $ 8%

$737.717 * 8% = $59.017
$737.717 – 59.017= $670.700

6. Salud 4%

$737.717 * 4% = $29.508
$737.717 - $ 29.508= $ 708.209

7. Pensión 4%

$737.717 * 4% = $29.508
$737.717 - $ 29.508= $ 708.209

¿CUÁL ES EL TOTAL DEVENGADO? $ 1.156.157

RTA =
737.717
150.000
75.000
83.140
53.777
61.460
61.456

$1.222.550
- 7.377
29.508
29.508

$1.156.157
De acuerdo con la situación planteada, la señora María Barrientos recibe actualmente dos pagos
que no constituyen salario, pero en las últimas dos quincenas su empleador se ha negado a
continuar pagándolos, lo que genera en la trabajadora una inconformidad. La señora María
Barrientos desea que se le paguen mensualmente los dos rubros mencionados (bonificación y
prima), ¿considera usted que, de acuerdo con la normatividad vigente, tiene derecho a que las
sumas en mención se le reconozcan como parte integral del salario? Sustente su respuesta.

Según la ley vigente no sé pueden constituir como salario de la señora María Barrientos, las
bonificaciones y prima ya que como primera medida el artículo 128 del código sustantivo del
trabajo indica “No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el
trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de
utilidades”. Por lo anterior este dinero recibido como bonificación no ingresaría dentro del salario mensual.
Adicional a ello las primas según el artículo 306 el empleador está obligado a reconocer dos pagos
“la mitad máximo el 30 de junio y la otra mitad a más tardar los primeros veinte días de diciembre. En
conclusión, la señora legalmente no tiene derechos a constituir estos dos beneficios dentro del salario
mensual.
 lOMoARcPSD|8528859

https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104