UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA ISRAEL
ESCUELA DE POSGRADOS “ESPOG”
MAESTRÍA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Grupo 2
PLAN DE INVESTIGACIÓN
Título del trabajo:
Autoras:
Armendáriz Moran Inés Patricia
Chiriguayo Rodríguez Erika Michelle
Espinoza Pin Martha Verónica
Guaigua Vizcaíno Jenny Marisol
Tutor::
Mg. Ernesto Jara
Quito – Ecuador
2021
Contenido:
1.1. EXPOSICIÓN DE VARIABLES
1.2. PAPER DE SUSTENTO
1.3. ÁRBOL DE PROBLEMAS
1.4 ÁRBOL DE OBJETIVOS
1.5. JUSTIFICACIÓN
1.6. OBJETIVOS
1.7. ESTADO DEL ARTE
1.8. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1.1. EXPOSICIÓN DE VARIABLES
Tema:
EL CLIMA Y LA SATISFACCIÓN LABORAL DESDE LA
PERSPECTIVA DEL CAPITAL HUMANO DE LA EMPRESA
ASTINAVE
Problema:
Interrogativos: ¿El inadecuado clima laboral influye en la satisfacción laboral del
capital humano de cualquier organización o empresa?
Declarativo: El inadecuado clima organizacional del capital humano en
organizaciones o empresas influye en la satisfacción laboral.
1.2. PAPER DE SUSTENTO
El clima organizacional y la satisfacción laboral son aspectos intangibles de la
gestión del capital humano. El propósito de este artículo es analizar la relación entre
estos dos constructos desde la percepción de los empleados. La investigación
corresponde a métodos empíricos, racionales y causales, observando variables sin
necesidad de que los investigadores las manipulen y recolectando datos en
momentos específicos. A través de la investigación se conformó una muestra no
probabilística de 80 sujetos. La estadística descriptiva caracteriza a la población
analizada. La estructura básica de la estructura de interés en este estudio se
determinó mediante técnicas de simplificación de datos estadísticos, en las que se
confirmaron cinco factores de la estructura del ambiente de trabajo. Las emociones
laborales reconocen modelos de satisfacción internos y externos.
El coeficiente alfa de Cronbach superior a 0,70 indica la fiabilidad de la escala.
Además, los modelos de ecuaciones estructurales se utilizan para verificar
relaciones hipotéticas. Los tres factores del clima organizacional —influencia,
estándares y reconocimiento— muestran una relación positiva y significativa con la
satisfacción interna y externa. En la investigación, empleados de organizaciones
privadas encontraron diferentes valoraciones en la evaluación, las cuales solo se
relacionaron con la identidad y estándares con satisfacción inherente. Los resultados
están relacionados con la contribución positiva del clima organizacional a la
satisfacción de los empleados y al desempeño organizacional.
Fuente: El clima y la satisfacción laboral del capital humano: factores diferenciados
en organizaciones públicas y privadas”
EL CLIMA Y LA SATISFACCIÓN LABORAL DESDE LA
1.3.
PERSPECTIVA DEL CAPITAL HUMANO DE ASTINAVE
ÁRBOL
MALA
RELACIÓN TIEMPOS
TRABAJO ENTRE PÉRDIDOS POR
RUTINARIO COLEGAS ESPERAR IMCLUPIMIENTO
INESTABILIDAD IMPRODUCTIVIDAD INSTRUCCIONES DE OBJETIVOS
EFECTOS
MOTIVACIÓN
BAJO RENDIMIENTO O RETRASOS EN LAS
LABORAL INCUMPLIMIENTO DE
DEFICIENTE PLANIFICACIÓNES
FUNCIONES
SATISFACCIÓN LABORAL
PROBLEMA ACTITUDES NEGATIVAS FRENTE A LA ORGANIZACIÓN/
DEFICIENTE CULTURA ORGANIZACIONAL
PRINCIPAL
CLIMA ORGANIZACIONAL
CONDICIONES ESTILOS DE DIRECCIÓN Y
LIDERAZGO PRECARIOS INSUFICIENTE
DE TRABAJO COMUNICACIÓN
DEFICIENTES INTERNA
TEMPERATURA POCA FALTA DE
CAUSAS VALORACIÓN DE
AMBIENTAL, RUIDOS RECONOCIMIEN
LOS PUESTOS MALOS NO INVOLUCRAR A
INFRAESTRUCTURA TO LABORAL
DE TRABAJO CANALES DE LOS TRABAJADORES
ENTRE OTROS
INFORMACIÓN EN LOS OBJETIVOS DE
DEFICIENTES
LA ORGANIZACIÓN
Figura 1. Árbol de problemas
1.4. MATRIZ DE IMPACTO AGREGADO
1.4. ARBOL DE OBJETIVOS FIN: MEJORAR CULTURA ORGANIZACIONAL INTERNA
AMENA
CUMPLIMIENTO
FOMENTAR RELACIÓN
DE OBJETIVOS
LA ENTRE INICIATIVA,
AUMENTAR DE LA
CREATIVIDAD COLEGAS PARTICIPACIÓN
ESTABILIDAD PRODUCTIVIDAD ORGANIZACIÓN
IMPACTO
INCREMENTAR AUMENTAR EL RENDIMIENTO EFICIENCIA DE
LA MOTIVACIÓN Y CUMPLIMIENTO DE LOS
LABORAL FUNCIONES RECURSOS
SATISFACCIÓN LABORAL
GENERAR ACTITUDES POSITIVAS FRENTE A LA ORGANIZACIÓN/
EFICIENTE CULTURA ORGANIZACIONAL
OBJETIVOS
CLIMA ORGANIZACIONAL
PROPORCIONAR INNOVAR LOS MEJORAR LA
CONDICIONES ESTILOS DE COMUNICACIÓN
DE TRABAJO DIRECCIÓN Y INTERNA
APROPIADAS LIDERAZGO
BRINDAR UN VALORAR LOS CLAROS Y INVOLUCRAR A LOS
EFECTO TRABAJADORES EN
EXCELENTE AMBIENTE,
PUESTOS DE PRECISOS
ENTORNO POSITIVO, LOS OBJETIVOS DE
CANALES DE
CONDICIONES TRABAJO LA ORGANIZACION
INFORMACIÓN
IDÓNEAS
Figura 2. Árbol de objetivos
1.5. MATRIZ DE MARCO LÓGICO
1.6. JUSTIFICACIÓN
PUNTO DE VISTA METODOLÓGICO
Diseño de la investigación
El presente trabajo de investigación estará aplicado a la empresa ASTINAVE con
una profundidad de tipo descriptivo-explicativa, con método cuantitativo, no se
manipularán las variables utilizando el método no experimental, con un enfoque de
lo particular a lo general y tipo transversal recolectando variables en tiempo
específicos para su estudio, analizar su incidencia o relación en las variables
De acuerdo a las etapas de la investigación cuantitativa, en la fase de planificación
y diseño, mediante la selección del diseño de investigación se determinarán las
estrategias y procedimientos para dar respuesta al tema propuesto, el tipo de
estudio y el diseño de la investigación contribuirán a que el investigador sea parte
de forma activa del estudio permitiéndole obtener respuestas del objeto de
estudio.
Material de estudio
Población: Para la identificación de la población con las características
necesarias de acuerdo al tema estudio, el universo será 491 empleados de la
organización ASTINAVE, considerado un numero representativo para la
investigación.
Diseño del plan de muestreo
Método de muestreo: Para obtener la muestra, se optará por el no método
probabilístico, seleccionarán muestras al azar, por circunstancias fortuitas o
por criterio de conveniencia, sin que esta acción determine la muestra y no
asegura que toda la población tenga la misma oportunidad de ser elegido.
Procedimientos para la selección de los sujetos:
La encuesta constará de secciones por criterios, si las respuestas en
diversos ítems de las secciones se encontraran vacíos, se eliminarán las
encuestas (exclusión si hay más del %% de datos sin respuesta).
El personal a participar en la medición de las variables serán servidores
y obreros públicos, que proporcionarán información real respecto a la
población objetivo, encuesta en anonimato.
El investigador deberá cuidar cierta comunicación con los colaboradores
cuestionados de la empresa ASTINAVE para obtener la información
necesaria para la investigación.
El criterio de exclusión antes mencionado se lo va a considerar para
conformar la base final del análisis de los datos, por lo que, solo se
elegirán a los sujetos cuestionados que trabajen directamente y sean
fijos en la empresa ASTINAVE.
Tamaño de la muestra: Se considerará 80% como porcentaje mínimo por
normativa de la empresa ASTINAVE dando un valor de 393 trabajadores a
encuestar, pero se tendrá confianza en superar el mínimo de aceptación de
la encuesta.
Instrumentos y técnicas
Instrumentos a utilizar: Para la medición de variables o verificación de hipótesis
se seleccionó la encuesta, un instrumento que será utilizado para recopilar
información, considerado un documento con un amplio o poco amplio conjunto de
preguntas de tipo abiertas y cerradas, es un instrumento relevante para la relación
con las variables objeto de estudio, también porque es el instrumento más
utilizado en la medición de fenómenos organizacionales abstractos para medir la
relación de las variables de estudio.
La investigación por su enfoque cuantitativo es más estructurada y controlada,
para la recolección de información se considerará factores como los recursos
disponibles de la organización, sobre todo la cooperación y participación de las
personas.
Para la valoración de la satisfacción laboral de la propuesta el referente básico
será la escala de Warr, Cook y Wall (1979) la referencia se muestra en la tabla 1,
también se utilizará para la medición del clima organizacional como referencia el
modelo de Litwin y Stringer sus 6 dimensiones (1968), para la encuesta es
aplicarán dos escalas por su importancia y satisfacción.
IMPORTANCIA SATISFACCIÓN
Nada importante 1 Completamente insatisfecho 1
Poco importante 2 Insatisfecho 2
Importante 3 Medianamente satisfecho 3
Muy importante 4 Satisfecho 4
Extremadamente importante 5 Completamente satisfecho 5
Tabla 1. Escala de satisfacción según grado de importancia y satisfacción
Técnicas para el análisis de datos
La investigación tiene enfoque cuantitativo, por lo que, se recurrirá a la estadística
descriptiva para exponer las principales características de la muestra no
probabilística de los sujetos participantes, para el perfil estadístico se utilizará las
variables de estudio y sus dimensiones o criterios.
El utilizará la técnica estadística de análisis factorial exploratorio que permitirá
identificar dimensiones comunes de distintas variables agrupándolas en clústeres
para formar una variable latente, esta variable se la puede definir como un
constructo o factor psicológico que no se puede medir directamente y por medio
de la observación se formarán los conjuntos de variables latentes que conformen
el instrumento de medición, además es considerada una técnica por excelencia
que explica las respuestas a los ítems de un test. Este análisis se utilizará para
explorar la carga factorial que tendrán los ítems.
PUNTO DE VISTA TEÓRICO
El enfoque es el análisis del clima laboral en la satisfacción laboral del capital
humano para mejorar las condiciones en las empresas, basado en referencias
bibliográficas relacionadas al tema de estudio, a nivel internacional y nacional.
SOLUCIONES
La satisfacción laboral puede ser influenciada por el clima laboral de acuerdo a las
emocionales generales y personales de cada empleado, es decir, el clima laboral
puede influir en la satisfacción o insatisfacción del personal, la solución es conocer
los problemas que son más representativos e influyen en el clima laboral en las
empresas, enfocarse y establecer un análisis con empresas donde la
insatisfacción laboral del capital humano requiere más atención.
1.6. OBJETIVOS
Objetivo General:
Medir el clima organizacional mediante los factores de bienestar laboral para la
determinación de su incidencia en las dimensiones de la satisfacción laboral de la
empresa ASTINAVE.
Objetivos específicos:
Cuantificar el nivel de satisfacción laboral mediante un análisis causa-efecto de
las dimensiones para la medición del desempeño.
Identificar las causas determinantes del clima organizacional mediante el
estudio de sus factores para la definición del impacto en las actividades
estratégicas.
Elaborar un plan de mejoras para fortalecer el grado de satisfacción de los
colaboradores de acuerdo a los criterios evaluados y fomentar un buen clima
laboral.
1.7. ESTADO DEL ARTE
El análisis del estado del arte de la investigación se lo ha dividido en 2 etapas: la
primera está relacionado al tema de investigación a nivel internacional y a nivel
nacional, los temas están relacionados con la propuesta del tema de investigación.
Investigaciones Internacionales
- Factores diferenciados en organizaciones públicas y privadas-
Pedraza, N. A. (2020). El clima y la satisfacción laboral del capital humano.
Innovar: Revista de ciencias administrativas y sociales, 30(76), 9-24.
Objetivo: Analizar la variable del clima organizacional y su relación de la
experiencia de los colaboradores de empresas públicas y privadas.
Muestra: La muestra seleccionada de la investigación fue de 80 sujetos,
distribuidos en 37 empleados de entidades privada y 43 de entidades públicas.
Relacionaron las dimensiones de la variable clima organizacional y satisfacción
laboral para determinar los factores más representativos de la investigación.
Clima organizacional: El clima organizacional o laboral está enfocado en 3 etapas
que involucran los aspectos organizaciones generales, esquemas cognitivos del
personal sobre la actividad de la empresa y las percepciones de la combinación
entre la convivencia de los empleados y las situaciones del ambiente laboral.
Satisfacción laboral: La investigación considera esta variable como un fenómeno
que se ve relacionado con las emociones del trabajador puede ser de manera
positiva o negativamente.
Capital Humano: El capital humano de acuerdo al tema de investigación está
relacionado con el ámbito laboral de las entidades públicas y privadas, y como
ellos se involucran y comparten sus experiencias o perspectivas de acuerdo al
contexto organizacional en el que trabajan.
Metodología: Para evaluar la relación de las variables independientes y
dependientes, utilizaron el modelado de ecuaciones estructurales, este método,
permite analizar relaciones complejas de dependencia y analizar las cargas
factoriales de los indicadores con respecto a su variable latente.
Resultados: El factor afecto obtuvo el 52,5% expresando que los ambientes
laborales de los empleados donde ejercen sus funciones no son agradables ni
relajados, el 48,8% expresó que la comunicación con sus compañeros es escaza
lo que conlleva a poco conocimiento sobre sus compañeros y respecto al factor
estándar obtuvo el 58.8% respondiendo que la relación entre altos mandos y
subordinados es limitada. La dimensión identidad manifestó el 84% de los
trabajadores están orgullosos de pertenecer a la entidad laboral.
Conclusiones: Los constructos del estudio como el clima organizacional y
satisfacción laboral tienen relación de dependencia, las emociones y actitudes
personales o generales de los colaboradores contribuyen sobre el ambiente y
determinaron que no existen diferencias significativas entre ambos contextos
laborales, pero si valoraciones del sector privado en ciertos factores como afecto,
estándares e identidad con la dimensión extrínseca de la satisfacción laboral.
-Perspectiva del capital humano de empresas públicas y privadas-
Pedraza Melo, Norma Angélica. (2018). El clima organizacional y su relación con
la satisfacción laboral desde la percepción del capital humano. Revista Lasallista
de Investigación, 15(1), 90-101.
Objetivo: Analizar la relación entre las variables de clima organizacional y
satisfacción laboral desde la percepción del capital humano.
Muestra: La investigación se basó en 133 encuestados escogidos por
conveniencia.
Factores: Los factores que fueron estudiados están involucrados a la variable de
clima organizacional, permitiendo analizar como el ambiente laboral influye
directamente en las emociones generales y personales del empleado, los cuales
fueron identificados con análisis factorial exploratorio y en la valoración de la
relación entre ambos constructos el análisis de regresión.
Metodología: La profundidad de la investigación es explicativa, con enfoque
cuantitativo, de carácter no experimental, y transversal. Se aplicó el cuestionario
solo al personal que accedió a participar, aplicando estadística descriptiva para su
análisis. Los factores determinantes del clima organizacional y satisfacción laboral
se registraron mediante el análisis factorial exploratorio y para valorar la relación
en ambos constructos se aplicó el análisis de regresión. La investigadora utilizó el
cuestionario compuesto por 3 secciones, en las cuales integró varios ítems de
carácter general, clima organizacional y satisfacción laboral, tomaron como
referencia el modelo propuesto por Warr et al. (1979), utilizaron estadística
descriptiva para caracterizar a los sujetos por contexto organizacional.
Resultados: El 74.4% fueron trabajadores de entidades públicas y el 25.6% del
sector privado participaron en la encuesta, contribuyeron de manera positiva,
proyectando la información satisfactoriamente a que el clima organizacional influye
sobre la satisfacción y el desempeño laboral de los colaboradores de las entidades
públicas y privadas, además que no existieron diferencias significativas entre las
dimensiones de ambas variables, ambos contextos organizacionales tuvieron el
mismo nivel de importancia sobre contar con un clima laboral agradable y ameno.
Conclusiones: Tres dimensiones del clima organizacional revelan relaciones
positivas y significativas con la satisfacción laboral, aportando evidencia empírica
desde otros contextos y unidades de análisis. Las respuestas fueron relevantes
para los administradores del talento humano, con la finalidad que conlleve a
diseñar e implementar prácticas que contribuyan a mejorar el clima de trabajo por
las incidencias positivas que aporta este a la satisfacción de los colaboradores.
-Dimensiones del clima organizacional-
Eustaquio Briceño, C. A. (2016). Relación entre las dimensiones del clima
organizacional y la satisfacción laboral en los colaboradores del módulo básico de
justicia del distrito de la esperanza enero-julio 2016.
Objetivo: Evaluar la satisfacción laboral del distrito La Esperanza en el año 2016 y
su relación con las dimensiones del clima organizacional.
Muestra: La investigación utilizó toda la población de la entidad de estudio por ser
una unidad pequeña no se consideró al reducir el universo, puesto que, se
obtendría un valor más pequeño y existiría riesgo o incertidumbre en los
resultados, el tamaño de la muestra es el total de 32 funcionarios.
Instrumento: El instrumento de medición escogido por el investigador fue el
cuestionario, con 31 ítems.
Conclusiones: La variable clima organizacional para esta investigación fue parte
importante, porque contribuye en las organizaciones para mejorar su eficiencia,
determinando la relación entre las dos variables, aplicaron la estadística de prueba
de chi cuadrado, la cual les permitió ratificar su hipótesis, el nivel más alto de
porcentaje fue el 87,5% con un grado de satisfacción positivo entre los jefes
superiores y subordinados, un nivel bajo del 3.1% sobre la satisfacción por
recompensas recibidas por los régimen de la administración de la empresa.
-Relación entre clima laboral y satisfacción laboral-
Arias Gallegos, W. L., & Arias Cáceres, G. (2014). Relación entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral en una pequeña empresa del sector
privado. Ciencia & trabajo, 16(51), 185-191.
Objetivo: Comparar la relación entre las variables de clima organizacional y
satisfacción laboral.
Población: Para esta investigación se abarcó todo el universo, puesto que, por ser
una pequeña empresa privada, la población en el tiempo de estudio fue 45
personas compuesta por 25 varones y 20 mujeres, distribuidos en área
administrativa, área de ventas y área de operaciones.
Metodología: La investigación es de diseño correlacional, para la valoración del
clima organizacional y satisfacción laboral, los investigadores aplicaron el perfil
organizacional de Likert y la escala de satisfacción en el trabajo de Warr, Cook y
Wall y constó de 25 preguntas.
Técnicas de análisis de datos: Para la obtención de los resultados se utilizaron
métodos estadísticos descriptivos y estadística inferencial del clima organizacional
y la satisfacción laboral con sus respectivos factores y dimensiones. Además,
realizaron un análisis correlacional de los valores de cada una de las variables y
sus respectivas dimensiones.
Resultados: Está investigación determinó que existe relación significativa entre el
grado de instrucción y la flexibilidad, responsabilidad, reconocimiento, claridad,
clima organizacional, satisfacción extrínseca, intrínseca y global, es decir, la
relación entre factores y dimensiones de las variables de estudio, considerando
que, los factores como flexibilidad y reconocimiento son más significativas.
Además, está investigación determinó por medio de las dimensiones de la
satisfacción laboral que las mujeres se sienten más reconocidas, colaboran mejor
entre ellas y poseen una motivación extrínseca superior a la de los varones.
-Factores del clima organizacional en el área de emergencias-
Apuy Arias, L. I. (2013). Factores del clima organizacional que influyen en la
satisfacción laboral del personal de enfermería, en el servicio de emergencias del
Hospital San Rafael de Alajuela, junio-noviembre 2008.
Por ser una entidad de prestación de servicios público de la salud donde los
horarios son diferentes y la actividad es constante dependiendo de la magnitud de
la atención al paciente.
Muestra: Los participantes fueron 45 colaboradores de enfermería, con un tiempo
mínimo de permanencia de 6 meses.
Metodología: La investigación es tipo cuantitativa, fue realizada en un tiempo
específico por lo que es transversal y de carácter descriptiva para la determinación
de soluciones al problema. La investigadora se basó en los modelos de Bergeron,
Maslow y Herzberg, para determinar el comportamiento de las personas y su
relación con la satisfacción laboral, en el servicio específicamente de
Emergencias.
Conclusiones: La investigación estuvo enfocada en 4 variables en características
socio-demográficas, motivo, infraestructura y recurso humano. La primera variable
son características generales del personal encuestado, con un porcentaje del 62%
personal femenino, un 84% fue personal adulto joven, y su relación con la
satisfacción laboral es positiva, concluye que la misma aumenta entre los
profesionales. La segunda variable arrojó datos sobre algunos conflictos entre
jefaturas, que se intentaron resolver, donde no se consideraron las opiniones ni
involucraron al personal para el mejoramiento de los servicios y las jefaturas no
había justicia y equidad, aunque la información recolectada determinó que el
personal tiene una mezcla de actitudes, habilidades y conocimientos que les
permite identificarlos profesionalmente,
La tercera variable en relación a la infraestructura fue aspecto que presentó fallas
en su diseño y en otros elementos, más del 50% de los encuestados consideraron
el espacio físico como inadecuados a poco adecuados, en conclusión, las
condiciones del ambiente físico del servicio de emergencias, presentó algunas
debilidades.
La cuarta variable demostró un nivel de satisfacción general de normal a grande,
el factor de frustración o sensación de fracaso obtuvo un 20% y un 40% solo en
ocasiones, concluyeron que los cursos de capacitación son escasos por ello
recomendaron implementar programas de capacitación.
Investigaciones Nacionales
-Factor en la satisfacción laboral en empresa de servicios-
Govea Andrade, K., & Zúñiga Briones, D. (2020). El clima organizacional como
factor en la satisfacción laboral de una empresa de servicios. Revista Investigación
y Negocios, 13(21), 15-22.
Objetivo: Determinar la relación del clima laboral (positiva) de una empresa
ubicada en la ciudad de Guayaquil conformada por asesores comerciales,
técnicos, supervisores telemercadeo y personal administrativo.
Muestra: Las encuestas se realizaron a 40 colaboradores de una empresa
localizada en la ciudad de Guayaquil.
Relación entre factores: La investigación determinó que existe una relación
positiva entre sus variables, clima organizacional y satisfacción laboral.
Investigación: La investigación es tipo no experimental, con alcance descriptivo y
correlacional. Los investigadores utilizaron el método cuestionario de Work
Environment Scale (WES) de Moos compuesto por 90 ítems que integra factores
como implicación, cohesión, apoyo, autonomía, entre otros, para el análisis del
clima organizacional. Para el análisis de la satisfacción laboral utilizaron la escala
de satisfacción de Warr, Cook y Wall que consta de 15 interrogantes.
Resultados: Los resultados de la investigación fueron procesados por medio de
tablas de frecuencia de la información obtenidos con nivel de confianza del 90% y
con 4 de grados de libertad. De todos los encuestados 24 personas estuvieron
conformes con el clima organizacional de la empresa, y para la satisfacción laboral
32 personas estuvieron satisfechas.
Conclusiones: Los investigadores comprobaron sus hipótesis recolectando datos
mediante la encuesta y utilizaron la prueba chi-cuadrado donde obtuvieron 10,57,
en relación con el chi-crítico de 7,779, determinaron que la relación entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral es positiva.
-Satisfacción laboral en empresa de la ciudad de Latacunga-
Objetivo: El propósito de la investigación fue determinar las condiciones de
ambiente de trabajo desfavorables que disminuían la satisfacción laboral de los
trabajadores que fabricaban calzado en la Provincia de Tungurahua.
Población: El sector de calzado en la Provincia de Tungurahua estuvo formado por
un total de 150 trabajadores.
Muestra: Para la investigación el tamaño de la muestra fue de 108 trabajadores
del sector de calzado de la Provincia Tungurahua.
Metodología: La investigación es de tipo de diseño mixto debido a la coexistencia
de características de la información cualitativa y cuantitativa, los datos
cuantitativos predominaron sobre los cualitativos. El enfoque cualitativo fue
encaminado hacia una investigación naturalista, fenomenológica, interpretativa o
etnográfica en el cual incluyeron diversidad de concepciones, visiones, técnicas y
estudios no cuantitativos. Utilizaron el estadígrafo de prueba Chi Cuadrado para
determinar la relación entre el clima laboral y la satisfacción.
Resultados: La herramienta para recolección de datos fue la encuesta, los datos
registrados de las encuestas expusieron la inestabilidad de opiniones sobre el
ambiente que viven el total de obreros del calzado, lo que conllevó a propuestas
encaminadas a mejoras urgentes en el campo de la gerencia del talento humano,
enfocadas en la visión y misión de la empresa, además de las nuevas tendencias
que se pueden aplicar para alcanzar el ambiente agradable y necesario para la
satisfacción del talento humano.
-Desempeño en CNEL-
Objetivo: Mediante la gestión administrativa conocer los factores que influyen en el
clima laboral para proponer mejorías y aumentar el desempeño de los
colaboradores.
Población: La población para el estudio fue de 490 incluyendo el administrador,
jefes departamentales y demás colaboradores de CNEL, además esta
investigación consideró el número de clientes a la fecha un total de 120.000.
Muestra: Para la obtención de la muestra, utilizaron el método probabilístico,
aplicando la fórmula de selección aleatoria libre para los trabajadores y para los
clientes, la cual fue 213 y 383 respectivamente.
Tipo de investigación: La investigación se caracteriza de acuerdo por su
profundidad de tipo exploratorio y descriptiva-correlacional, con un enfoque cuali-
cuantitativo considerando necesarias para la finalidad de la investigación.
Instrumentos: Para la recolección de información, utilizaron la observación,
entrevistas y encuestas, para luego realizar su análisis y obtener los resultados.
Resultados: Para el análisis de las hipótesis, la investigadora aplicó la prueba del
chi cuadrado, con hipótesis nula e hipótesis alternativa, como resultado del
análisis rechazó la HO porque obtuvo un 0.03 de valor de significancia inferior al
límite de probabilidad establecido 0.05 de HI, estableciendo que el clima laboral si
incide en el desempeño laboral de los empleados de CNEL.
Conclusiones: Con la confirmación de la hipótesis alternativa en relación a
información recolectada, el investigador concluyó que las condiciones en el
periodo de estudio fueron inadecuadas. En los datos obtenidos existieron factores
negativos que influyeron en el ambiente laboral, principalmente la falta de personal
afectó considerablemente el desempeño de los colaboradores ubicando este
factor en nivel intermedio.
Los puntos débiles determinados en CNEL Santa Elena fueron comunicación,
motivación y capacitación, considerados para realizar un plan de mejoras,
específicamente para mejorar el clima organizacional y el desempeño laboral.
-Motivación Laboral-
Objetivo: El estudio tuvo como objetivo determinar los factores que influyen en el
desempeño laboral y la motivación como lo aprecia el talento humano.
Metodología: El investigador aplicó la metodología hermenéutica basado en las
referencias bibliográficas, texto, revistas científicas y otros documentos
relacionados al tema de estudio, en base a la revisión bibliográfica, el investigador
aplica la reflexión descriptiva para el desarrollo de la investigación, él fue
describiendo como cada método enfocado en los factores relacionados a la
motivación laboral.
Conclusiones: La motivación es uno de los factores para que el trabajador cree un
sentido de pertenencia en la organización, además que la motivación es esencial
para identificar las necesidades que conlleven a tener un ambiente organizacional
agradable y satisfacción laboral, que todo en conjunto contribuyan al éxito de la
organización. La investigación concluyó que la conexión debe darse de ambas
partes, la empresa contribuir y atender las necesidades básicas para que los
colaboradores se sienta parte de la organización y motivarlo con incentivos,
reconocimientos, ascensos, bonificaciones de acuerdo a su cargo y el colaborador
debe ser partícipe a las oportunidades que se ofrezcan, debe ser productivo y
colaborador.
1.8. REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS
Pedraza, N. A. (2020). El clima y la satisfacción laboral del capital humano.
Innovar: Revista de ciencias administrativas y sociales, 30(76), 9-24. Recuperado
de https://doi.org/10.15446/innovar.v30n76.85191
Govea Andrade, K., & Zuñiga Briones, D. (2020). El clima organizacional como
factor en la satisfacción laboral de una empresa de servicios. Revista Investigación
y Negocios, 13(21), 15-22. Recuperado el 22 de junio de 2021, de
http://www.scielo.org.bo/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2521-
27372020000100003&lng=pt&tlng=es.
Pedraza Melo, Norma Angélica. (2018). El clima organizacional y su relación con
la satisfacción laboral desde la percepción del capital humano. Revista Lasallista
de Investigación, 15(1), 90-101. Recuperado de
https://doi.org/10.22507/rli.v15n1a9
Eustaquio, C. A. (2016). Relación entre las dimensiones del clima organizacional y
la satisfacción laboral en los colaboradores del Módulo Básico de Justicia del
distrito de La Esperanza enero-julio 2016 (Tesis de licenciatura). Repositorio de la
Universidad Privada del Norte. Recuperado de http://hdl.handle.net/11537/9789
Sotelo Asef, J. G., & Figueroa González, E. G. (2017). El clima organizacional y su
correlación con la calidad en el servicio en una institución de educación de nivel
medio superior. RIDE. Revista Iberoamericana para la Investigación y el Desarrollo
Educativo, 8(15), 582-609. Recuperado de
https://www.redalyc.org/pdf/4981/498154006021.pdf
Pilligua Lucas, C., & Arteaga Ureta, F. (2019). El clima laboral como factor clave
en el rendimiento productivo de las empresas. estudio caso: Hardepex Cía. Ltda.
Cuadernos latinoamericanos de administración, 16(28). Recuperado de
https://www.redalyc.org/jatsRepo/4096/409659500007/409659500007.pdf
Arias Gallegos, W. L., & Arias Cáceres, G. (2014). Relación entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral en una pequeña empresa del sector
privado. Ciencia & trabajo, 16(51), 185-191. Recuperado el 22 de junio de 2021,
de https://doi.org/10.22507/rli.v15n1a9
Apuy Arias, L. I. (2013). Factores del clima organizacional que influyen en la
satisfacción laboral del personal de enfermería, en el servicio de emergencias del
Hospital San Rafael de Alajuela, junio-noviembre 2008. Recuperado el 22 de junio
de 2021, de https://repositorio.uned.ac.cr/handle/120809/1126
