Relación Entre el Clima

Organizacional y la
Satisfacción Laboral en
una pequeña Empresa
del Sector Privado
 OBJETIVO:

Este estudio pretende valorar las relaciones entre el clima organizacional y la

satisfacción laboral. Para ello se trabajó con un diseño correlacional y una
muestra de 45 trabajadores de una pequeña empresa privada y se aplicó el Perfil
Organizacional de Liker y la Escala de Satisfacción en el Trabajo de Warr, Cook y
Wall. Los resultados indican que existen relaciones moderadas no significativas
entre las variables, pero entre las dimensiones de flexibilidad y reconocimiento
existen relaciones más fuertes y significativas con la satisfacción laboral.
Se concluye, por tanto, que el clima organizacional se relaciona con la
satisfacción laboral de manera moderada.
 ¿CLIMA ORGANIZACIONAL?
 definimos el clima organizacional como el conjunto de percepciones que tienen las
personas de su centro laboral.
 Ello supone diferenciar el clima organizacional como causa y como efecto, ya que la
conducta del trabajador puede ser influida por el clima organizacional, pero también puede
influir en él.
 varios estudios también reportan que el clima organizacional tiene influencia en la
comunicación y las relaciones interpersonales, el compromiso del trabajador, la motivación,
la salud y la seguridad en el trabajo.
 También hay estudios que señalan que la satisfacción laboral es un componente de la
felicidad, sin embargo, lo que nos satisface no nos hace necesariamente felices.
 el estudio de Sanín y Salanova encontró que la satisfacción laboral se relaciona con el
cumplimiento de las normas y el desempeño del trabajador.
 otra variable que podría explicar porqué los trabajadores más satisfechos tienen mejor
desempeño, es que las personas satisfechas con su trabajo se encuentran bien ajustadas a
sus puestos y sus empresas.
 ¿CLIMA ORGANIZACIONAL?

 Mientras en el clima organizacional es posible distinguir entre los factores

objetivos y subjetivos, en la satisfacción laboral se suele diferenciar entre los
factores intrínsecos y los extrínsecos.
 Los primeros intrínsecos dependen de la persona, sus aspiraciones,
intereses, motivaciones, etc.
 Los factores extrínsecos, en cambio, tienen que ver con cuestiones fuera de
la persona como el reconocimiento, el salario, los beneficios sociales, las
condiciones de trabajo, etc.
 ¿QUE SE PRETENDE CON EL ESTUDIO?

 En el presente estudio se pretende analizar las relaciones entre el clima

organizacional y la satisfacción laboral en una pequeña empresa de la ciudad
de Arequipa, bajo la premisa de que entre ambas variables existen relaciones
positivas y significativas.
 Asimismo, se analizarán las dimensiones de la satisfacción laboral y del clima
organizacional en función del sexo de los trabajadores, su tipo de formación
profesional y el área de trabajo en la que se ubican.
 MATERIALES Y METODOS:

 Se trabajó con un diseño de investigación correlacional para valorar las

relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral.
 MUESTRA:

 La muestra está compuesta por 45 trabajadores, 25 varones (55,6%) y 20

mujeres (44,4%) de 18 a 47 años de edad, con una edad promedio de 35,11 y
una desviación estándar de ±12,02.
 Asimismo, 31,1% tiene formación técnica superior y 68,9% tiene formación
universitaria. El 31,1% trabaja en el área administrativa, 17,8% en el área de
ventas y 51,1% en el área de operaciones.
 INSTRUMENTOS:

 El Perfil Organizacional de Likert (POL) consta de 25 preguntas con cinco

alternativas de respuesta (siempre, casi siempre, a veces, casi nunca, nunca)
que se puntúan de 5 a 1 y que ofrecen un puntaje total y puntajes parciales
en función de seis dimensiones.
 LAS SEIS DIMENSIONES SON:

1. La Flexibilidad valora la percepción que tienen los empleados con respecto a

las limitaciones en el lugar de trabajo, es decir, el grado en el cual sienten que
no hay reglas, procedimientos, políticas y prácticas innecesarias que interfieren
con el logro de las tareas y que las nuevas ideas sean fácilmente aceptadas.
2. Responsabilidad es la percepción que tienen los empleados de tener autoridad
delegada, es decir, valora el grado de libertad que tienen los trabajadores para
ejecutar sus tareas y actividades asignadas por sus superiores, tomando la
responsabilidad de los resultados obtenidos.
3. Estándares valora la percepción que tienen los empleados sobre el énfasis que
pone la gerencia en el mejoramiento del desempeño, incluyendo el grado en el
cual la gente siente que se fijan metas retadoras pero realizables.
 LAS SEIS DIMENSIONES SON:

1. Reconocimiento, se refiere al grado en que los empleados perciben que están

siendo reconocidos y premiados por realizar un buen trabajo y que dicho
reconocimiento esté directa y diferencialmente relacionado con los niveles de
desempeño.
2. Claridad es la percepción de que los trabajadores saben lo que se espera de
ellos y que entienden cómo dichas expectativas se relacionan con las metas y
objetivos más globales de la organización.
3. Espíritu de Equipo refiere la percepción de los trabajadores del prestigio de
la empresa, valora el orgullo que tienen las personas respecto de la
organización en que laboran. Indica el grado de confianza de que todos están
trabajando hacia un objetivo común.
 PROCEDIMIENTO:

 Para la evaluación de los trabajadores se contó con la autorización de la

gerencia siempre que no se mencione el nombre de la empresa.
 Se aplicaron las pruebas de clima organizacional y satisfacción laboral en las
instalaciones de la empresa de forma individual en el horario de trabajo.
 El tiempo promedio que tomó la aplicación de las pruebas fue de 20 minutos
en total.
 RESULTADOS:
 Para la valoración de los resultados se aplicaron métodos estadísticos
descriptivos y de estadística inferencial. Con respecto a los resultados de la
evaluación de las variables de estudio, en la Tabla 1 se pueden ver los valores
descriptivos del clima organizacional y la satisfacción laboral con sus
respectivas dimensiones y factores. Además, se realizó un análisis
correlacional de los valores de cada una de las variables y sus respectivas
dimensiones.
 RESULTADOS:

 En la Tabla 2 se puede ver que existen relaciones significativas entre el grado

de instrucción y la flexibilidad, responsabilidad, reconocimiento, claridad,
clima organizacional, satisfacción extrínseca, intrínseca y global.
De estos resultados se puede concluir que existe relación entre el clima
organizacional y la satisfacción laboral, pero las relaciones entre algunas
dimensiones del clima laboral como flexibilidad y reconocimiento son más
significativas.
 La primera con la satisfacción laboral y sus factores extrínsecos e intrínsecos,
 y la segunda con la satisfacción laboral extrínseca y la satisfacción laboral
global, lo cual es consistente con el hecho de que la satisfacción laboral
extrínseca está sujeta a cuestiones externas del sujeto como los elogios de los
jefes, los premios recibidos, los bonos, el afecto de los compañeros de
trabajo, etc.
 TABLA 3.

Se aprecian las medias de las variables y sus respectivas

dimensiones, los valores t y el nivel de significancia de las
comparaciones. Como se puede observar, solo en
reconocimiento, espíritu de equipo y satisfacción laboral
intrínseca las diferencias entre varones y mujeres son
significativas, de modo que son las mujeres quienes se
sienten más reconocidas, colaboran mejor entre sí y
poseen una motivación extrínseca superior a la de los
varones.
 TABLA 4:

Se realizó el mismo procedimiento para comparar a los

trabajadores con respecto a su grado de instrucción,
considerando que aunque todos tienen formación
superior, existen trabajadores con formación técnica y
otros con formación universitaria.
En la Tabla 4, donde vemos que las diferencias según la
formación superior, sea técnica o universitaria, son
significativas en las dimensiones de flexibilidad,
responsabilidad, estándares y reconocimiento del clima
organizacional incluyendo los valores globales de esta
variable.
 TABLA 5:
Para comparar las puntuaciones de los trabajadores en clima organizacional y
satisfacción laboral en función del área de trabajo, se realizó un análisis de varianza.
La prueba de homogeneidad de varianzas es significativa para las dimensiones de
claridad, espíritu de equipo y la variable clima organizacional, así como para la
dimensión satisfacción intrínseca y la variable satisfacción laboral. Dicho valores se
aprecian en la Tabla 5 que se muestra a continuación.
TABLA 6:

la Tabla 6 muestra estos valores y

evidencia que en la dimensión de
estándares del clima organizacional
existen diferencias significativas entre las
áreas de ventas y administración,
administración y operaciones,
operaciones y ventas, y en la dimensión
de reconocimiento hubo diferencias entre
operaciones, administración y ventas.
 CONCLUSION:

Aunque no son iguales, el clima organizacional y la satisfacción laboral dependen

de las características de la organización y las condiciones de trabajo y, a su vez,
ambas son causa de múltiples formas de comportamiento organizacional. Sin
embargo, los resultados de algunas investigaciones son contradictorios. Mientras
en algunos estudios, el clima organizacional se relaciona con la satisfacción
laboral positivamente, los factores de riesgo psicosocial se relacionan
negativamente con la satisfacción laboral, y el salario, las relaciones
interpersonales, la organización del trabajo y las posibilidades de promoción son
fuentes importantes de satisfacción laboral.
 CAMPAÑA EMPRESARIAL DE PREVENCION EN
CONTRAL DEL ACOSO LABORAL
 La campaña que realizaremos consiste en fortalecer las relaciones interpersonales de
un grupo de empleados de una empresa, basándonos en actividades físicas realizando
jornadas deportivas trimestrales ya que la práctica de los deportes de equipo fomenta
las relaciones sociales e impiden la aparición de pensamientos recurrentes.
 Otra de las actividades a realizar para intervenir el acoso laboral trata de jornadas
familiares, donde los empleados puedan traer a sus hijos, padres, espos@s, esto nos
ayuda a prestar mayor atención a los aspectos de la vida personal que puedan aportan
satisfacción, como las relaciones con la familia y los amigos. Pensar en ello producirá
sensación de bienestar y pondrá distancia a los problemas laborales teniendo en
cuenta que dichas celebraciones se pueden llevar a cabo en fechas especiales como:
 Día de la madre
 Día de la familia
 Día de los niños
 CAMPAÑA EMPRESARIAL DE PREVENCION EN
CONTRAL DEL ACOSO LABORAL
Otra campaña o procedimiento que se puede llevar a cabo dentro de una empresa es
el de ingreso de trabajadores que puede llegar hacer efectiva, es tener desde un
principio los procedimientos de inducción establecidos donde se puede ver
efectuado los siguientes caracteres:
 Ofrecer a cada trabajador la posibilidad de escoger la manera de realizar su
trabajo.
 Reducir el volumen de trabajos monótonos y repetitivos.
 Aumentar la información sobre objetivos.
 Desarrollar el estilo democrático de dirección.
 Evitar especificaciones poco claras de funciones y tareas.
Además, las empresas deberían favorecer:

 El apoyo social al afectado a través de un compañero de su confianza, el médico de la

empresa, el servicio de prevención de riesgos laborales o en el ámbito extra laboral.
 El reconocimiento por parte de la organización de que estos fenómenos pueden existir.
 La planificación y diseño de las relaciones sociales en la empresa como parte de su cultura
empresarial.
 La posibilidad de contar dentro de la empresa con un servicio de asistencia a los
trabajadores.
 La atención a las deficiencias del diseño del trabajo, al comportamiento de los líderes y a
la protección social de la persona mediante reglas claras, escritas y públicas sobre
resolución de conflictos.
 La elaboración de un protocolo de actuación para la prevención y la atención en caso de
acoso laboral.