AMBIENTES LABORALES INTEGRALES

M.E. SUSANA NAVARRO H.

 UNIVERSIDAD DEL DESARROLLO PROFESIONAL
CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU DIAGNÓSTICO

Las empresas exitosas no se enfocan solamente en el cliente o en la maximización de sus

beneficios, sino que van más allá, se centran en el trabajador con el objetivo de integrar al
individuo, el grupo y la organización. Por lo tanto, para entender el clima de una
organización se precisa comprender el comportamiento de las personas, la estructura de la
organización y los procesos organizacionales. Cuando los empleados se desarrollan en un
clima laboral agradable, con retos, logros, productividad, satisfacción e innovación, los
resultados de la empresa tienden a mejorar. En cambio, cuando el clima laboral desprende
alta rotación, absentismo, poca innovación y con ello, baja productividad, los resultados
tienden a empeorar.
Para medir el clima organizacional hay que estudiar cada uno de los integrantes de la
empresa en la mayor parte posible y basarse en la percepción de cada uno de ellos a cerca
de las relaciones intrapersonales y el grado de motivación, puesto que el comportamiento
de cada individuo puede tener consecuencias en la organización y de esta manera influir en
la productividad.

Las primeras tendencias de estudio del clima laboral iban enfocadas a estudiar la
satisfacción de la compañía, pero a lo largo del tiempo descubrieron que no solamente les
interesaba descubrir la felicidad que les causa a los trabajadores su puesto de trabajo y
entorno. Ya que muchos trabajadores podían estar satisfechos y cómodos, pero nada les
movía a hacer algo distinto por la empresa. Así pues, las compañías se focalizan en el
compromiso y el desempeño de los trabajadores.

El clima laboral se ve afectado por tres grandes grupos o variables:

-Potencial Humano: Consiste en el sistema compuesto por trabajadores y grupos que

conforman la organización. Alguna de las dimensiones que están relacionadas con el
potencial humano son: Liderazgo, innovación, recompensa, confort, ambiente laboral,
satisfacción en el trabajo, comunicación y ausentismo.

-Estructura: La estructura o diseño organizacional es la creación de procesos, actividades y

relaciones formales en una organización. En el que están incorporados la coordinación de
esfuerzos, un objetivo común, la división del trabajo y una jerarquía. Las dimensiones que
están relacionadas con la variable estructura son: la toma de decisiones, comunicación
organizacional, remuneración, estructura, oportunidades dentro de la empresa, relaciones
entre gerencia y empleados, instalaciones y compensaciones.
-Cultura de la Organización: La cultura de la organización es el ambiente en el que se
desarrollan las relaciones, las normas y patrones de comportamiento que comparten los
integrantes de una organización, con el fin de convertirse en una organización productiva y
eficiente o improductiva e ineficiente, dependiendo de las relaciones entre los elementos
que componen la organización. Las dimensiones que están relacionadas con esta variable
son: Identidad, conflicto y cooperación y motivación.

Según García y Bedoya (1997) existen tres estrategias para medir el clima organizacional: la
primera es observar el comportamiento y desarrollo de los trabajadores; la segunda es
hacer entrevistas directas a los trabajadores; y la tercera es realizar una encuesta a todos
los trabajadores. El instrumento que suele utilizarse más para medir el clima laboral es el
cuestionario. Uno de los cuestionarios más conocido es el desarrollado por Pritchard y
Karasick (1973), miden la percepción del clima en función de once dimensiones:

- Motivación: Procedimientos que llevan a los empleados a trabajar más o menos

intensamente y responder a sus necesidades.

- Toma de decisiones: Evalúa la información disponible y pertinencia de la información

utilizada en las decisiones de la organización, así como el papel de los empleados en este
proceso.

- Rendimiento: Relación que existe entre la remuneración y el trabajo bien hecho conforme
a las habilidades del ejecutante.

- Autonomía: Grado de libertad que el trabajador tiene en la toma de decisiones y en la

resolución de problemas.

- Conflicto y cooperación: Nivel de colaboración y trabajo en equipo que se observa entre

los empleados en el desarrollo del trabajo y los apoyos materiales y humanos que éstos
reciben de su organización.

- Relaciones sociales: Tipo de atmósfera social que se respira en la organización.

- Estructura: Directrices, consignas y políticas que puede emitir una organización y que
afectan la forma de realizar una función, es decir la percepción que tienen los empleados
de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras
limitaciones.

- Remuneración: La forma en la que se remunera a los trabajadores.

- Estatus: Diferencias jerárquicas y la importancia que les da la organización.

- Flexibilidad e innovación: La voluntad de una organización de experimentar nuevas cosas

y la forma de ejercerlas.
- Apoyo: El tipo de apoyo que da la alta dirección a los trabajadores. Para crear un ambiente
físico sano y agradable.

A parte de estas dimensiones podríamos añadir otras en función del estudio de cada
organización:

- Planificación: Establecimiento del sistema de fijación de objetivos.

- Proceso de control: Ejercicio y distribución del control entre las instancias

organizacionales.

- Comunicación: Redes de comunicación presentes en la compañía y grado de facilidad de

escucha que tienen los empleados desde la dirección.

- Influencia: Importancia de la interacción jefe/empleado para establecer los objetivos en

la organización.

- Métodos de mando: La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los empleados.

- Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización. La sensación de compartir

los objetivos personales con los de la organización.

- Recompensa: Medida en la que la organización utiliza más el premio que el castigo para
generar un clima apropiado en la organización. Siempre y cuando incentivando al
empleado a hacer su trabajo adecuadamente, pero también impulsándole a mejorar si no
lo hace bien, a medio plazo.

Principales Instrumentos de Medición

La realización de encuestas es el método más habitual de medición del clima laboral.

Realizar un cuestionario propio para tu empresa no es tarea fácil. Por esta razón
distinguimos entre encuestas internas y externas.

Las encuestas internas son diseñadas y gestionadas por la empresa estudiada, en lo que se
refiere a la frecuencia, las dimensiones, los segmentos y la comunicación. Las encuestas
externas, las realiza una organización externa, como pueden ser las consultorías de RRHH.
La frecuencia y las dimensiones son establecidas por la organización que realiza el estudio,
pero son comentadas y estudiadas con los responsables de Recursos Humanos de la
empresa estudiada. Son más recomendadas las encuestas externas puesto que tienen una
visión neutra de la compañía.
Otros instrumentos de medición del clima laboral son:

-Focus Group: Son dinámicas dirigidas por profesionales externos o internos donde
conoce la opinión de un grupo de trabajadores escogidas de acuerdo con un propósito
específico. Es importante mantener la confidencialidad del proceso.

-Entrevistas: Son utilizadas para conocer la opinión de los trabajadores y realizada por el
área de Recursos Humanos o profesionales externos. Se pretende detectar oportunidades
de mejora y conocer los aspectos a mejorar.

-Encuestas de liderazgo: A través de un instrumento estandarizado se realizan encuestas a

los jefes de departamento y directivos para conocer la percepción que se tiene del
desarrollo de sus habilidades de liderazgo.

-Comunidades: Son grupos de trabajo formados por trabajadores sin cargos directivos
normalmente organizados en torno a temáticas, por ejemplo, entorno laboral-familiar y que
tienen respaldo en la organización apoyando las propuestas para mejorar la calidad de vida
laboral.

-Comunicación directa con la Alta Dirección: Compuesto por emails, llamadas telefónicas o
entrevistas para que los trabajadores en general den a conocer sugerencias o quejas que
afectan a la calidad de vida laboral.

-Buzones: Son medios físicos o electrónicos a través de los cuales los trabajadores pueden
realizar sugerencias y quedas de forma anónima.
REFERENCIA

Asensio, L. (2019). Diagnóstico del clima laboral. 23 de Abril de 2022, Recuperado de

Universidad Autónoma de Barcelona Sitio web:
https://eco.uab.cat/ue/trabajos%20premi/tfg%2015%2025%2Asensio.pdf