Proyecto de Investigación - NX96 - G6

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UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

FACULTAD DE NEGOCIOS
PROGRAMA ACADÉMICO DE ADMINISTRACIÓN
El impacto del clima organizacional en la satisfacción laboral en las mypes del sector
retail durante Covid-19 en Lima Metropolitana, 2022
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
AUTOR(ES)
Azparrent Estela, Alexandra Mirian (0009-0002-8197-6365)
Cuzcano Huayta, Melissa Lorenlay (0009-0001-6520-4886)
Paredes Vega, Laura Valentina (0000-0002-7372-6094)
Torres García, Winny Meydrid (0009-0008-4976-7612)
ASESOR
Senmache Sarmiento, Ana Elena del Carmen (0000-0002-9052-5067)
Lima, Perú 2023

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Índice de Contenido
Capítulo I: Planteamiento del problema de investigación 4

1.1. Antecedentes del Problema de Investigación 4
1.2. Planteamiento del Problema 5
1.3. Formulación del problema de investigación 7
1.3.1. Problema general 7
1.3.2. Problemas específicos 7
1.4. Propósitos de la investigación 7
1.4.1. Objetivo General. 7
1.4.2. Objetivos Específicos. 7
1.5. Hipótesis de la investigación y/o supuestos 8
1.5.1. Hipótesis General. 8
1.5.2. Hipótesis Específicas. 8
1.6. Justificación de la investigación 9
1.6.1. Teórica 9
1.6.2. Práctica 10
1.6.3. Metodológica 10
1.7. Limitaciones y Viabilidad de la investigación 11
1.7.1. Limitaciones 11
1.7.2. Viabilidad de la investigación 11
Capítulo II: Marco teórico 11
2.1. Revisión de literatura 11
2.1.1. Clima organizacional 11
2.1.2. Satisfacción laboral 12
2.1.3. Variable conjuntas 15
2.2. Definición de las Variables y Dimensiones 16
2.2.1. Clima organizacional 16
2.2.2. Dimensiones del clima organizacional 16
2.2.3. Satisfacción Laboral: 18
2.3. Operacionalización de variables 20
Capítulo III: Naturaleza del Estudio 27
3.1. Enfoque de Investigación según el objetivo de estudio 27
3.2. Alcance de Investigación 28
3.3. Diseño de Investigación 28
3.4. Población, muestra y muestreo 29
3.4.1. Población 29
3.4.2. Muestra 30
3.4.3. Muestreo / selección de la muestra 30
3.5. Técnicas e instrumentos de datos 31
3.5.1. Técnicas e instrumento 31
3
3.5.2. Recojo de datos cuantitativos 32
3.5.3. Análisis de Confiabilidad Datos Cuantitativos con Alfa de Cronbach 33
3.6. Aspectos Administrativos 37
3.6.1. Recursos materiales 37
3.6.2. Recursos financieros 37
3.6.3. Cronograma de actividades/ejecución 38
Referencia Bibliográfica 40
Anexos 45
4
Índice de tablas
Tabla 1 Matriz de Operaciones de las Variables 20

Tabla 2 Base de datos cuantitativos recogidos con el cuestionario con escala de Likert 32
Tabla 3 Base de datos cuantitativos recogidos con el cuestionario con escala de Likert 33
Tabla 4 Base de datos cuantitativos de la variable clima organizacional para el análisis de
Confiabilidad con Alfa de Cronbach 34
Tabla 5 Base de datos cuantitativos de la variable satisfacción laboral para el análisis de
Confiabilidad con Alfa de Cronbach 35
Tabla 6 Recursos materiales 37
Tabla 7 Recurso Financieros 38
Tabla 8 Cronograma de actividades 39
5
Índice de Figuras
Figura 1 Calculadora de muestra 33

Figura 2 Alfa de Cronbach de la Cultura organizacional 36
Figura 3 Alfa de Cronbach de la Satisfacción laboral 38
6
Capítulo I: Planteamiento del problema de investigación
1.1. Antecedentes del Problema de Investigación
En la actualidad, el clima organizacional ha ido tomando cada vez más importancia; y

es que, este factor busca optimizar el desempeño y la satisfacción del ambiente laboral de una
compañía; además, es considerado como un componente clave, ya que influye de manera
directa en una organización (Chiang et al., 2021). Por su parte, Bravo et al. (2023) menciona
que el clima organizacional comprende varios factores los cuales pueden impactar de manera
positiva en la productividad de la empresa. Asimismo, este sector es subjetivo y perceptivo;
es decir, varía de persona a persona según su nivel de satisfacción con su pertenencia a una
organización. Cabe mencionar que esta dimensión se relaciona con el liderazgo y la relación
y conducta de los directivos en relación a los colaboradores (Barrios et al, 2020 citado en
Bravo et al., 2023).
En cuanto a la satisfacción laboral, Dávila et al. (2021) la define como el grado de
felicidad en relación a cualquier aspecto asociado directa o indirectamente con el trabajo.
Asimismo, se puede decir que la satisfacción laboral es también un conjunto de afectos que
surgen en los trabajadores como resultado de sus experiencias personales y laborales, y que
pueden generar tanto sensaciones de satisfacción como de insatisfacción. A su vez, Culibrk
(2018) menciona que la satisfacción laboral es un factor crucial para impulsar la motivación
laboral, la cual es una variable esencial que influye en la conducta de los colaboradores en
una organización.
Existen diversos estudios que sustentan la influencia de la cultura organizacional en la
satisfacción laboral; uno de ellos, es el estudio de Dávila et al. (2021), que tuvieron como
objetivo determinar la relación entre el clima organizacional y satisfacción laboral en una
empresa industrial peruana durante el año 2020, donde se califica al clima organizacional
como promedio, mientras que el nivel de satisfacción laboral es evaluado como regular por
los trabajadores. La investigación de Chiang et al. (2021), tuvo como objetivo determinar si
existe una relación de la satisfacción laboral y la confianza interpersonal con el clima
organizacional, como hallazgo se encontró que la satisfacción laboral se relaciona
positivamente con el clima organizacional de manera estadísticamente significativa, en
particular con la satisfacción con los compañeros de trabajo y las posibilidades de progreso.
Asimismo, de acuerdo al estudio de Bravo et al. (2023), tuvieron como finalidad describir el
clima organizacional en las pymes del sector comercio en la ciudad de Ayacucho. Cuyos
7
resultados indican que es importante que los líderes de estas empresas establezcan tácticas
para mejorar la percepción del clima organizacional y así fomentar el éxito del rendimiento
empresarial de los colaboradores. Finalmente, la investigación de Peña et al. (2022) presenta
como objetivo identificar los cambios en los componentes de la satisfacción laboral después
de un año de implementado el trabajo remoto, el resultado concluye que la implementación
del trabajo a distancia ha obtenido mayor aprobación entre los empleados, con una valoración
más favorable de la satisfacción laboral que la reportada antes de la pandemia.
1.2. Planteamiento del Problema

En la actualidad, los factores como clima organizacional y satisfacción laboral han
atravesado cambios vinculados a los procesos generados por la globalización. Según Pedraza
(2020) (como se citó en Dávila et al., 2021), cuando nos referimos al clima y satisfacción
laboral, se debe considerar tanto las situaciones que experimenta el trabajador en su ambiente
de trabajo como las transformaciones sociales, políticas, económicas y culturales. Además,
enfocarse en el clima organizacional implica entender que se trata de un fenómeno complejo
y multidimensional, que está influenciado por factores como la motivación, la gestión de
recursos humanos, la participación de los empleados, la toma de decisiones, la compensación,
la comunicación, la identidad institucional, la infraestructura, las relaciones laborales, entre
otros aspectos relevantes. Asimismo, el clima organizacional influye en el comportamiento
de la organización pues, puede percibir las cualidades o características del ambiente laboral,
las cuales (Dávila et al, 2021).
Por su parte, según Garcia (2019) como se cita en Bravo et al. (2023), la satisfacción
de los miembros de una organización se ve influenciada positivamente por factores como la
comunicación abierta, la toma de decisiones participativa, la resolución compartida de
problemas, el incentivo al aprendizaje y la formación. Asimismo, el ambiente de trabajo
también es esencial para lograr un desarrollo laboral efectivo, ya que si los empleados que se
sienten satisfechos con su trabajo tienen menos probabilidades de abandonarlo o estar
ausentes en comparación con aquellos que no lo están.
Con respecto al sector retail, tiene un gran impacto en el crecimiento económico del
Perú, ya que representa un 10.7% del Producto Interno Bruto (PIB) y es considerado el cuarto
sector económico más importante del país. (Perú-Retail,2019). Asimismo, actualmente
existen dos tipos de retail: por un lado, está el retail tradicional que representa el 70% del
mercado peruano. La preferencia de este canal minorista tradicional se debe al deseo de la
8
cercanía y facilidad de acceso. En cuanto al retail moderno representa el 30% puesto que,
compiten de manera directa e indirecta ,y se está enfocando en las nuevas generaciones como
los millennials, que están adquiriendo un papel cada vez más importante. Cabe mencionar
que muchos negocios han decidido emprender en este sector puesto que, se ha visto un
notable crecimiento por la pandemia.
Es importante mencionar que, las Micro y Pequeñas Empresas (MYPES) tienen un
papel importante en la economía del país, ya que influyen en gran medida en el Producto
Bruto Interno (PBI). Esto lo reafirma ComexPerú (2021) ya que, las mypes representan el
96% de las compañías peruanas y emplean el 43% de la población económicamente activa
(PEA); las cuales representaron un 12% del PBI. Dichos resultados se atribuyen a un
aumento en la demanda, consecuencia de la recuperación económica del año anterior, la cual
se debió al levantamiento de las restricciones del COVID-19.
Por consiguiente, nuestra investigación estudiará el impacto del clima organizacional
en la satisfacción laboral de las mypes, a fin de determinar cuales son los retos que debe
enfrentar el sector retail para lograr afrontar los factores que afectan e influyen en la
satisfacción laboral.
1.3. Formulación del problema de investigación
1.3.1. Problema general
¿Cuál es el impacto del clima organizacional en la satisfacción laboral en las pymes
del sector retail durante Covid-19 en Lima Metropolitana, en el 2022?
1.3.2. Problemas específicos
A. ¿Cuál es el impacto de la autorrealización del clima organizacional en la
satisfacción laboral en las pymes del sector retail durante Covid-19 en Lima
Metropolitana, en el 2022?
B. ¿Cuál es el impacto del involucramiento del clima organizacional en la
C. ¿Cuál es el impacto del monitoreo del clima organizacional en la satisfacción
laboral en las pymes del sector retail durante Covid-19 en Lima Metropolitana,
en el 2022?
D. ¿Cuál es el impacto de la comunicación del clima organizacional en la
9
E. ¿Cuál es el impacto de la motivación del clima organizacional en la satisfacción
laboral en las pymes del sector retail durante Covid-19 en Lima Metropolitana,
en el 2022?
1.4. Propósitos de la investigación
1.4.1. Objetivo General.
Determinar el impacto del clima organizacional en la satisfacción laboral en las pymes del
sector retail durante Covid-19 en Lima Metropolitana, en el 2022.
1.4.2. Objetivos Específicos.
A. Determinar el impacto de la autorrealización del clima organizacional en la

Metropolitana, en el 2022.
B. Determinar el impacto del involucramiento del clima organizacional en la
C. Determinar el impacto del monitoreo del clima organizacional en la
D. Determinar el impacto de la comunicación del clima organizacional en la
E. Determinar el impacto de la motivación del clima organizacional en la
1.5. Hipótesis de la investigación y/o supuestos
1.5.1. Hipótesis General.
Existe impacto significativo del clima organizacional en la satisfacción laboral en las pymes
del sector retail durante Covid-19 en Lima Metropolitana, en el 2022.
1.5.2. Hipótesis Específicas.
A. La autorrealización tiene un impacto significativo en la satisfacción laboral en

las pymes del sector retail durante Covid-19 en Lima Metropolitana, en el
2022.
10
B. El involucramiento tiene un impacto significativo en la satisfacción laboral en
2022.
C. El monitoreo tiene un impacto significativo en la satisfacción laboral en las
pymes del sector retail durante Covid-19 en Lima Metropolitana, en el 2022.
D. La comunicación tiene un impacto significativo en la satisfacción laboral en
2022.
E. La motivación tiene un impacto significativo en la satisfacción laboral en las
pymes del sector retail durante Covid-19 en Lima Metropolitana, en el 2022.
1.6. Justificación de la investigación

La pandemia de Covid-19 ha tenido un gran impacto en el sector retail, especialmente
en las pymes en Lima Metropolitana. Según un estudio realizado por el Instituto Nacional de
Estadística e Informática (2020), el 67.4% de las empresas en Lima Metropolitana tuvieron
una disminución en sus ventas durante la pandemia. Además, según INEI el 54.8% de las
empresas reportaron que tuvieron que reducir el número de horas trabajadas del personal para
hacer frente a la crisis.
Esta situación puede generar estrés y desmotivación en los trabajadores de las pymes,
lo que a su vez puede afectar su satisfacción laboral y su rendimiento. De acuerdo con el
diario Gestión (2021) una investigación de Marsh menciona que el 50% de trabajadores
peruanos tuvo un alto-medio riesgo en su salud mental y un 30% presentaron un riesgo alto
debido a la pandemia.
Por lo tanto, es importante investigar cómo el clima organizacional puede influir en la
satisfacción laboral de los trabajadores de las pymes del sector retail durante la pandemia de
Covid-19 en Lima Metropolitana en el año 2022. Según un estudio de Arias (2014), la cultura
organizacional puede tener un impacto significativo en la satisfacción laboral de los
trabajadores, ya que existe relación entre ellas. Además, mostró que la comunicación
organizacional y el reconocimiento son factores clave que influyen en la satisfacción laboral
de los trabajadores.
Esta investigación puede ser útil para plantear programas de capacitación y desarrollo
de habilidades para los empleados, y para mejorar la retención y la rotación de personal en las
empresas. Además, puede ayudar a las pymes a comprender las necesidades y expectativas de
11
sus trabajadores, y a implementar políticas y prácticas laborales que promuevan un mejor
ambiente laboral.
1.6.1. Teórica
La investigación por parte de las empresas peruanas con respecto al clima
organizacional y satisfacción laboral son escasas, esto se debe a que estas no brindan la
relevancia correspondiente. Sin embargo, la importancia de estos análisis llama cada vez más
su atención, debido a los resultados de mejoras en rendimiento y productividad. Algunos
autores precisan que el clima organizacional y la satisfacción laboral tienen una relación
directa en cuanto al rendimiento y productividad laboral. En consideración a lo mencionado y
en indagación de la mejora empresarial, se ha buscado realizar actuales investigaciones que
puedan transparentar la situación real de la empresa y como esta puede cambiar. Por esta
razón la investigación ayudará a contribuir al conocimiento de la materia y proveer
información relevante para la existencia de antecedentes en el panorama laboral de mypes a
futuras investigaciones.
1.6.2. Práctica
Esta investigación aportará relevante información a las pymes para mejorar su clima
organizacional en circunstancias cambiantes como fue en pandemia y contribuir en la toma de
decisiones en la gestión de recursos humanos. También, podrá ayudar a los colaboradores de
las mypes dándoles relevancia a las variables mencionadas como estas pueden contribuir en
la mejora de su experiencia laboral.
En cuanto a la información recolectada, los autores señalan la importancia de un buen
clima laboral y la satisfacción de los colaboradores. Según Chan y Chan (2007), la
satisfacción laboral se fundamenta en el sentimiento positivo que el colaborador puede
obtener en su centro de trabajo y el cumplimiento de sus labores. No obstante, la satisfacción
laboral y el buen clima organizacional tiene una estrecha relación, pues depende de la
variable que se emplee en el análisis. Está variables como la vocación, el tipo de labor que
ejecuta el colaborador o los resultados de efectividad en su trabajo, pueden afectar los
resultados del análisis de manera efectiva o negativa (Jaume, 2012).
12
1.6.3. Metodológica
El presente estudio se basa en comprender cómo el clima organizacional puede influir

en la satisfacción laboral de los trabajadores de las pymes del sector retail en Lima
Metropolitana durante la pandemia de COVID-19. Para corroborar esta hipótesis, se utilizará
un enfoque metodológico que combina métodos cuantitativos para obtener una comprensión
más amplia y detallada de los factores que afectan la satisfacción laboral de los empleados.
Así mismo, se hizo uso de un artículo académico que contiene información que sustente las
dos variables de la hipótesis. No obstante, este artículo presenta disyuntivas en su
información como un cuestionario el cual se tuvo que modificar para corroborar la hipótesis
de esta manera se realizaron encuestas con el nuevo instrumento previamente modificado.
Para ello, se hicieron encuestas a los empleados de pymes del sector retail en Lima
Metropolitana para recopilar datos cuantitativos sobre su satisfacción laboral y el clima
organizacional en el que trabajan.
1.7. Limitaciones y Viabilidad de la investigación

1.7.1. Limitaciones
En cuanto a las limitaciones de la investigación, los inconvenientes encontrados son
las escasas investigaciones realizadas en el Perú con referencia a las variables elegidas. Esto
genera una brecha en cuanto al aporte de información complicando los aportes para la
investigación como la disponibilidad de datos y las muestras necesarias.
1.7.2. Viabilidad de la investigación

Por este sentido, para hacer viable la hipótesis, se realizarán esfuerzos adicionales
como investigación cualitativa y cuantitativa con la finalidad de obtener un muestra adecuada
y confiabilidad de datos recopilados. De esta manera, se buscarán estudios similares
realizados en otros países, en sectores similares y ajustarlos a la realidad de Lima, los cuales
nos permitirán un mayor análisis de la relación de las variables y mayor viabilidad en la
investigación.
Capítulo II: Marco teórico
2.1. Revisión de literatura

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2.1.1. Clima organizacional
Según Amritha y Gayathri (2023) su paper se basa en una revisión exhaustiva de la

literatura existente sobre el trabajo desde casa y se recopilaron datos de diversas
fuentes, como encuestas y entrevistas a empleados y gerentes. A partir de estos datos,
se identificaron varios facilitadores clave para la implementación efectiva del trabajo
desde casa. Ahora, en cuanto a la dimensión tecnológica, se identificaron factores
como la infraestructura de tecnología de la información y comunicación (TIC)
adecuada, el acceso a herramientas y plataformas colaborativas, y la seguridad de los
datos y la información. En la dimensión de las personas, se encontró que factores
como la competencia digital de los empleados, etc, y en la dimensión organizativa, se
destacaron aspectos como la flexibilidad y adaptabilidad de las políticas y prácticas
laborales, la cultura organizacional que respalda el trabajo desde casa, la
comunicación efectiva y el liderazgo comprometido.
De acuerdo con Bravo et al. (2023), su paper se enfoca en demostrar que el

desempeño laboral de los empleados se ve favorecido por un ambiente de trabajo
adecuado. Como resultado, un componente crucial del estudio de las PYME en el
sector comercial de Ayacucho es el clima organizacional.
Se aplicó un cuestionario tipo Likert a 176 empleados de diversas empresas
comerciales como parte de este estudio cuantitativo y descriptivo. Los hallazgos
demuestran deficiencias en áreas críticas que incluyen flexibilidad organizacional,
comunicación efectiva y un ambiente de trabajo adecuado. La gran mayoría de los
empleados de estas organizaciones evalúan su clima organizacional como bastante
excelente con una propensión a lo malo. Se determina que los gerentes de estas
empresas deben adoptar formas de mejorar las percepciones del ambiente
organizacional para apoyar el crecimiento exitoso del desempeño empresarial de los
miembros.
Según Bakria y Mehreza (2019), en su artículo de investigación mencionan que las

empresas pueden tener preocupaciones por las altas tasas de rotación de personal
calificado. La calidad de los bienes o servicios, la productividad y la rentabilidad se
ven afectadas por la rotación. El deseo de los empleados de quedarse o dejar la
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empresa se vería significativamente influenciado por las operaciones de recursos
humanos que se consideran una fuente principal de ventaja competitiva sostenible en
las organizaciones. El sector gubernamental en el Estado de Qatar es el foco de la
investigación de este paper sobre los efectos de varias estrategias de gestión de
recursos humanos en la satisfacción laboral de los empleados, el compromiso
organizacional y, en última instancia, la rotación laboral. Se creó y circuló un
cuestionario en línea para desarrollar esta consulta. Más de 250 empleados de alto
rango en Qatar se utilizaron como grupo de muestra para probar hipótesis. Los
hallazgos demuestran una asociación positiva entre las prácticas de recursos humanos
bajo investigación y el compromiso organizacional, la felicidad laboral y la intención
de quedarse.
2.1.2. Satisfacción laboral
Kabat-Farr y Walsh (2022), analizan en su artículo "Investigating the Implications of

Changes in Supervisor and Organizational Support" (Investigando las implicaciones
de los cambios en el apoyo del supervisor y la organización) los efectos de los
cambios en el apoyo del supervisor y la organización en el contexto laboral.
Asimismo, el estudio examina cómo los cambios en el apoyo del supervisor y la
organización afectan a los empleados y su desempeño en el trabajo. Se investiga la
relación entre el apoyo del supervisor, el apoyo organizacional y los resultados
laborales, como la satisfacción laboral, el compromiso y el rendimiento. Los
resultados del estudio indican que tanto el apoyo del supervisor como el apoyo
organizacional son factores importantes que influyen en los resultados laborales de los
empleados. Además, un mayor apoyo del supervisor se asocia con niveles más altos
de satisfacción laboral, compromiso y rendimiento. Del mismo modo, un mayor
apoyo organizacional también se relaciona positivamente con estos resultados.
De acuerdo con Ardiansyah et al. (2022), su estudio se llevó a cabo mediante un
enfoque transversal, recopilando datos de empleados de diferentes organizaciones en
Yakarta. Se analizaron los cambios en la cultura laboral, como el trabajo remoto, la
adopción de tecnologías digitales y las nuevas normas y prácticas de trabajo debido a
la pandemia. Por otro lado, los resultados del estudio indican que el cambio cultural
provocado por la pandemia tuvo impactos significativos en el rendimiento de los
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empleados. Se observó una disminución en el rendimiento general de los empleados,
así como en áreas específicas como la productividad y la colaboración en equipo.
Asimismo, Las organizaciones que brindaron un mayor apoyo y adoptaron medidas
para facilitar la adaptación al cambio experimentaron mejores resultados en términos
de rendimiento. Entonces, en conclusión, este estudio destaca que el cambio cultural
provocado por la pandemia de Covid-19 tuvo efectos significativos en el rendimiento
de los empleados en Yakarta, Indonesia. Sin embargo, se subraya la importancia del
apoyo organizacional y de implementar estrategias para contrarrestar los impactos
negativos. Estos hallazgos pueden ayudar a las organizaciones a comprender mejor
los desafíos asociados con el cambio cultural y tomar medidas para mejorar el
rendimiento de los empleados en tiempos de crisis.
Según Cheng y Kao (2022) su estudió analiza el impacto de la pandemia de

COVID-19 en la satisfacción laboral en la industria hotelera de Taiwán. El estudio
propone un modelo de moderación mediada que utiliza el estrés laboral y la
resiliencia organizacional como variables clave. Asimismo, los resultados revelan que
la pandemia de COVID-19 tuvo un impacto significativo en la satisfacción laboral de
los empleados de la industria hotelera en Taiwán. El estrés laboral juega un papel
mediador en esta relación, lo que significa que el aumento del estrés laboral causado
por la pandemia afecta negativamente la satisfacción laboral. Sin embargo, las
organizaciones con mayor resiliencia tienen la capacidad de contrarrestar estos efectos
negativos y mantener un mayor nivel de satisfacción laboral entre sus empleados.
Estos hallazgos resaltan la importancia de promover la resiliencia organizacional
como una estrategia para mitigar los efectos adversos de las crisis en el bienestar de
los empleados.
Según Ha Noi et al. (2022), su estudio revela que la pandemia de COVID-19 tuvo un
impacto significativo en la satisfacción laboral de los empleados en Vietnam. Se
encontró una disminución general en la satisfacción laboral debido a factores como el
miedo al contagio, el aumento de la carga de trabajo y la incertidumbre laboral.
Además, se observó que la satisfacción laboral se relaciona positivamente con el
desempeño laboral de los empleados. Es decir, los empleados que experimentan una
mayor satisfacción laboral tienden a tener un mejor desempeño en su trabajo. Es
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importante que resaltemos la significancia de los factores organizacionales, como el
apoyo y la comunicación, en la mejora de la satisfacción laboral y el desempeño
laboral durante tiempos de crisis. Estos hallazgos tienen implicaciones importantes
para las organizaciones en la gestión de su personal durante situaciones de crisis como
la pandemia.
Según Clemente et al. (2022), el objetivo de este estudio es analizar una investigación
y mostrar cuántos elementos personales y ambientales inciden en el compromiso
organizacional y la satisfacción laboral de los empleados de los astilleros militares del
norte de España. El uso de una encuesta fue posible gracias a la inclusión de escalas
para medir el compromiso laboral y la satisfacción laboral, así como preguntas sobre
aspectos personales y organizacionales como el entorno físico, los riesgos laborales y
los riesgos psicológicos. Según los hallazgos del estudio, el nivel de compromiso
laboral de una persona está altamente correlacionado con su edad, nivel de educación
y nivel de peligro ambiental. Adicionalmente, existe una relación entre el riesgo
ambiental (bajo vs alto) y la satisfacción laboral (alta vs baja) y el compromiso
organizacional (alto vs bajo). Además, los trabajadores de mayor edad y aquellos con
menos educación demuestran un mayor nivel de dedicación al trabajo.
2.1.3. Variable conjuntas
Según Dávila et al. (2021), en su artículo presenta una investigación para determinar
la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en una empresa
industrial peruana durante el año 2020. En la investigación se empleó el método
descriptivo, la cual fue construida con un enfoque cuantitativo, diseño y nivel no
experimental correlacional. Se utilizó una muestra de 316 trabajadores de una empresa
industrial de Lima. Se utilizaron instrumentos de 20 y 16 ítems que miden el clima
laboral y la satisfacción laboral, respectivamente. De acuerdo con los datos
descriptivos, el 71,20% de los empleados cree que el clima organizacional es
consistente, y el 80,70% de ellos cree que tiene un nivel regular de satisfacción
laboral. La conclusión es que existen suficientes datos para confirmar que, en una
empresa industrial peruana en el año 2020, la variable clima organizacional tiene una
asociación media positiva y sustancial con la variable satisfacción laboral.
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De acuerdo con Delic et al. (2018) en su artículo de investigación se mide la relación
entre las cualidades laborales, el clima organizacional, la satisfacción laboral, el
compromiso laboral y las políticas y procedimientos organizacionales en la economía
de transición de Serbia y en todo el sudeste de Europa, llevamos a cabo un estudio
empírico. El estudio, que involucró a 566 personas que trabajaban para 8
organizaciones diferentes, mostró que los modelos de motivación laboral anteriores
debían modificarse para reflejar los datos empíricos, lo que llevó a un modelo de
investigación actualizado que se presentó en el documento. El efecto de la
satisfacción laboral sobre el compromiso organizacional está parcialmente mediado
en el modelo propuesto por la implicación en el trabajo. En Serbia, la satisfacción
laboral está influenciada por las características del trabajo, pero las políticas y
procedimientos organizacionales no parecen tener un impacto sustancial en la
satisfacción de los empleados, en contraste con muchos estudios realizados en
economías desarrolladas.
2.2.Definición de las Variables y Dimensiones

2.2.1. Clima organizacional
Según Fabara, Jaramillo y Falcón (2020), el concepto de clima organizacional fue

postulado por Likert y McGregor y tiene sus inicios en los años 60. Dichos autores establecen
que es importante estudiar el ambiente laboral en el que se desempeñan los colaboradores de
las empresas para que puedan realizar sus actividades con eficiencia.
Por otro lado, según análisis postulados por referentes de siglos pasados se tiene el de
Schneider (1975), el cual menciona que el clima organizacional se puede interpretar como
una serie de elementos que analizan el conjunto de procedimientos que se realizan en una
organización. Por otro lado, Chiang et al, (2008) agrega que el clima organizacional se
caracteriza por dos cualidades. En primer lugar, que es una percepción; es decir, las
sensaciones que tienen los colaboradores y; en segundo lugar, que el clima laboral es
descriptivo, pues se basa en experiencias y testimonios. Finalmente, esto es reforzado por
Rodríguez (2008), que indica que las percepciones están relacionadas al trato y relaciones que
se practican en el centro laboral.
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En base a lo mencionado anteriormente, se puede entender al clima organizacional
como las características del ambiente laboral que influyen en el desenvolvimiento de los
colaboradores en la organización.
2.2.2. Dimensiones del clima organizacional

Se establecen 5 dimensiones en base al juicio de expertos en el área metodológica y
realizan las preguntas y objetivos basados en lo planteado por Arias (2012) en su libro “El
proyecto de investigación” y Palma (2004) en su manual “Escala Clima Laboral”.
Dimensión 1: Autorrealización
Se define la autorrealización según lo especificado en el modelo teórico de Maslow

(1968, como se cita en Elizalde, 2006), quien menciona que la autorrealización es la
realización de las potencialidades de la persona; es decir del desarrollo de todas las
capacidades y de todo lo que una persona puede llegar a ser. Es el descubrimiento de su
identidad plena.
Dimensión 2: Involucramiento
Fredricks (2004, como se cita en Arguedas, 2010) define en su modelo teórico al

involucramiento como el compromiso activo de atender y cumplir con los trabajos; es decir
mostrar interés y tener una participación profunda en la elaboración de dichas tareas.
Asimismo, favorece las oportunidades de participación y desafíos intelectuales.
Dimensión 3: Monitoreo
Se considera al monitoreo como el seguimiento que se le realiza a una actividad para

garantizar que se cumpla con el objetivo pactado; así como también se pueda detectar los
obstáculos que se presentan para realizar su ejecución. Adicionalmente a ello, el Banco
Interamericano para el Desarrollo (BID) menciona que el monitoreo es la acción que permite
comprobar la eficacia y eficiencia del proceso de desarrollo de la actividad. (Vesga, et al.,
2020)
Dimensión 4: Comunicación
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Según Terán et al. (2017, como se cita en Vesga, et al., 2020), la comunicación es la
transmisión de un significado o expresión de ideas en donde se establecen cuatro elementos:
control, motivación, información y expresión emocional. Asimismo, está relacionado con el
uso del lenguaje, que es un mecanismo de la comunicación que permite el intercambio de
información relacionado con el pensamiento. Además, menciona que la comunicación tanto
negativa como positiva tiene un impacto considerable en la confianza de colaboradores con la
empresa, pues impacta directamente en el ambiente de trabajo.
Dimensión 5: Motivación
Rengifo-Barrero et al. (2017, como se cita en Vesga, et al., 2020) define a la

motivación como la energía que tienen las personas por alcanzar una meta es decir es la
persuasión positiva que se tiene para aprender y continuar realizando actividades particulares
de forma autónoma. Este concepto es reforzado por Terán et al. (2017), quien menciona que
desde la perspectiva organizacional, la motivación repercute en el comportamiento de los
colaboradores lo que genera un impacto en el logro de los objetivos de las organizaciones.
2.2.3. Satisfacción Laboral:
De acuerdo con Chang y Chang (2007), la satisfacción en el trabajo se basa en el

grado de emociones positivas que un individuo siente acerca de su lugar de trabajo, las tareas
que realiza, sus logros y compromisos. Es decir, refleja el nivel de felicidad que experimenta
en relación con todos los aspectos relacionados directa o indirectamente con su empleo.
Wright y Bonett (2010:143) sostienen de manera similar que la satisfacción laboral es
posiblemente la forma más común y antigua de medir la felicidad en el trabajo.
Por otro lado, como mencionan Richard H. y Greg O. en "Work Redesign" (1980)
sobre el modelo de enriquecimiento del trabajo, que sostiene que la satisfacción laboral se
puede mejorar al aumentar la variedad, la autonomía y la retroalimentación en el trabajo.
Además, destacan la importancia de establecer metas claras y proporcionar un sentido de
significado en el trabajo para mejorar la satisfacción.
Entonces podemos concluir que, la satisfacción laboral se refiere al grado de felicidad,
bienestar y cumplimiento que experimenta un individuo en relación con su trabajo. Es un
sentimiento subjetivo que implica la evaluación personal de diversos aspectos del trabajo,
20
como el ambiente laboral, las tareas asignadas, el reconocimiento recibido, las oportunidades
de crecimiento y desarrollo, la remuneración, entre otros.
2.3.4. Dimensiones de la satisfacción laboral
Dimensión 1: Significación de tareas
Hackman y Oldham (1976) comentan en su teoría de la motivación en el trabajo,

sobre la "significación de tareas" como uno de los cinco factores principales que influyen en
la motivación intrínseca de los empleados. La significación de tareas se refiere al grado en
que las tareas de trabajo se perciben como importantes y valiosas.
Dimensión 2: Condiciones de trabajo
Frederick Taylor (1911) realizó estudios sobre la condición de trabajo en el contexto

de la eficiencia y la productividad. Su enfoque se centraba en analizar y mejorar los métodos
de trabajo para maximizar la eficiencia, a través de la división del trabajo y la aplicación de
estándares y técnicas específicas.
Dimensión 3: Reconocimiento Personal y Social
Honneth (1992) sostiene que el reconocimiento personal y social es fundamental para

el desarrollo personal y la autorrealización. Argumenta que los individuos necesitan ser
reconocidos por otros en diferentes aspectos de su vida, como en sus habilidades, logros y
características personales. El reconocimiento social positivo les permite desarrollar una
autoestima positiva y una imagen positiva de sí mismos.
Dimensión 4: Beneficio Económico
En su obra “Retailing” (2002), Dunne explica que el beneficio económico en el sector

retail se refiere a la ganancia financiera que obtienen los minoristas después de deducir todos
los costos y gastos asociados con su operación. Esto incluye los costos de adquisición de
productos, gastos operativos, como alquileres, salarios y servicios públicos, así como otros
costos relacionados con la comercialización y promoción de los productos.
Nota: Algunas definiciones no se encontraban en el paper del autor oficial, por lo que se
recurrió a libros de Recursos académicos de UPC con método teórico.
21
2.3. Operacionalización de variables
Tabla 1 Matriz de Operaciones de las Variables
Definición de las Instrumento de

Variables Dimensiones Indicadores Ítems
variables RD
Clima Se interpreta Autorrealización: ● Valores Escala Clima

organizacional como la serie de Es la realización ● Conducta Laboral (Palma, ● Me siento realmente útil con la labor que
(variable elementos que de las ● Satisfacción S., 2004) realizo
independiente) analizan el potencialidades ● Prefiero tomar distancia con las personas
conjunto de de la persona; es con las que trabajo
actividades que se decir del ● Mi trabajo me aburre.
realizan en una desarrollo de ● Me siento agusto con mi(s) compañeros
organización todas las ● Haciendo mi trabajo me siento bien
incluye las capacidades y de conmigo mismo(a).
dimensiones todo lo que una ● Me siento complacido con la actividad
autorrealización, persona puede que realizo.
involucramiento, llegar a ser. ● Un día podré alcanzar un cargo de jefe
monitoreo, Maslow (1968,
comunicación y como se cita en
motivación. Elizalde, 2006)
Schneider (1975)
22
Involucramiento: ● Satisfacción ● El ambiente creado por mis compañeros
Es el es el ideal para desempeñar mis
compromiso funciones.
activo de atender ● Me siento bien con lo que hago
y cumplir con los ● Me agrada trabajar con mis compañeros .
trabajos; es decir ● La relación que tengo con mis superiores
mostrar interés y es cordial.
tener una ● La función de cada colaborador es
participación respetada
profunda en la ● Existe un buen relacionamiento entre las
elaboración de áreas
dichas tareas. ● Hay cooperación entre las áreas
Fredricks (2004, ● Los colegas se ayudan unos a otros
como se cita en ● Existe un buen relacionamiento entre los
Arguedas, 2010) colegas
Monitoreo: Es el ● Procesos ● Puedo tomar decisiones sin consultar a mi

seguimiento que jefe
se le realiza a una ● Existen comodidades para un buen
actividad para desempeño de las labores diarias.
garantizar que se ● Siento que recibo de parte de la empresa
23
cumpla con el maltrato.
objetivo pactado.
(Vesga, et al.,
2020)
Comunicación: ● Resultados ● Mi(s) jefe(s) es(son) comprensivo(s).

Es la transmisión ● Clima ● Es grata la disposición de mi jefe cuando
de un significado ● Disposición les pido alguna consulta sobre mi trabajo
o expresión de ● La solidaridad es una virtud característica
ideas en donde se en nuestro grupo de trabajo
establecen cuatro ● Tengo autonomía para tomar decisiones
elementos: ● P47: Las informaciones importantes son
control, transmitidas rápidamente
motivación, ● La comunicación es eficiente
información y ● Las diferencias de ideas son respetadas
expresión
emocional.
(Terán et al.,
2017, como se
cita en Vesga, et
24
al., 2020)
Motivación: Es la ● Clima ● Me gusta el trabajo que realizo

energía que ● Comentarios ● Existe la posibilidad de promociones
tienen las positivos ● Existe satisfacción en relación con los
personas por ● Comentarios beneficios ofrecidos
alcanzar una negativos ● Todos los funcionarios tienen la
meta es decir es ● Recompensas posibilidad de ser promovidos
la persuasión ● Disfruto de cada labor que realizo en mi
positiva que se trabajo
tiene para ● Mi trabajo me permite desarrollarme
aprender y personalmente.
continuar
realizando
actividades
particulares de
forma autónoma.
(Rengifo-Barrer,
2017, como se
cita en Vesga, et
al., 2020).
25
Satisfacción Significación de ● Capacidad Escala Clima ● La distribución física del ambiente de
Laboral Grado de Tareas ● Experiencia Laboral (Palma, trabajo facilita la realización de mis
(variable emociones ● Disponibilidad S., 2004) labores
dependiente) positivas que un ● Siento que el trabajo que hago es justo
individuo siente para mi manera de ser.
acerca de su lugar ● La tarea que realizó es tan valiosa como
de trabajo, las cualquier otra.
tareas que realiza, ● Me disgusta mi horario
sus logros y ● Las tareas que realizo las percibo como
compromisos algo de gran relevancia.
incluye las
dimensiones Condiciones de ● Quejas ● El ambiente donde trabajo es confortable
significación de trabajo: Su ● Sueldos ● La sensación que tengo de mi trabajo es
tareas, enfoque se ● Duración de que me están explotando
condiciones de centraba en trabajadores ● La comodidad que me ofrece el ambiente
trabajo, analizar y de trabajo es inigualable
reconocimiento mejorar los ● El horario de trabajo me resulta adecuado
personal y social métodos de ● En el ambiente físico donde me ubico,
y beneficio trabajo para trabajo cómodamente
económico. maximizar la ● Las personas gustan de trabajar en la

eficiencia, a empresa
26
través de la ● Las instalaciones son modernas
división del ● Los equipamientos son modernos
trabajo y la ● La temperatura es adecuada
aplicación de ● Los riesgos de accidente son pequeños
estándares y
técnicas
específicas.
(Taylos, 1911).
Reconocimiento ● Certificados ● Soy recompensado cuando realizo un

Personal y ● Posicionamiento buen trabajo
Social: Es ● Jerarquía ● Mi(s) jefe(s) valoran el esfuerzo que hago
fundamental para en mi trabajo.
el desarrollo ● Llevarse bien con el jefe beneficia la
personal y la calidad del trabajo
autorrealización. ● Me siento feliz por los resultados que
Argumenta que logro en mi trabajo .
los individuos ● Mi trabajo me hace sentir realizado.
necesitan ser ● No te reconocen el esfuerzo si trabajas
reconocidos por más de las horas reglamentarias
otros en ● Los funcionarios valorizan la empresa
27
diferentes ● Los funcionarios tienen una imagen
aspectos de su positiva de la empresa
vida, como en sus ● Recibo una compensación adecuada para
habilidades, la actividad que realizo
logros y ● Me siento cómodo con mis propias
características decisiones
personales.
(Honneth, 1992).
Beneficio ● Recompensas ● Mi sueldo es acorde en relación a la labor

Económico: se ● Promociones que realizó
refiere a la ● Mi sueldo es igual o superior al de
ganancia empresas similares
financiera que ● Existe la preocupación de ofrecer
obtienen los beneficios para los funcionarios
minoristas ● Falta ofrecer beneficios para los
después de funcionarios
deducir todos los ● Falta un planeamiento de los beneficios
costos y gastos ● Felizmente mi trabajo me permite cubrir
asociados con su mis expectativas económicas
operación. ● Siento que el sueldo que tengo es bastante
28
(Dunne, 2022) aceptable
Nota. Fuente y elaboración: grupo 6
Nota: Se detalla la operacionalización de variables en relación a sus dimensiones, las cuales presentan indicadores que facilitan la
distribución de preguntas extraídas de un instrumento de Recaudación de datos.
29
Capítulo III: Naturaleza del Estudio
La metodología utilizada en el proyecto de investigación se basa en un enfoque cuantitativo y

no experimental. Se llevaron a cabo entrevistas para obtener respuestas explicativas y
capturar la perspectiva de los encuestados sobre el impacto del clima organizacional en la
satisfacción laboral. Asimismo, para obtener resultados más precisos, se recopilaron datos
cuantitativos a través de una encuesta online utilizando el software QuestionPro. Luego se
realizó un análisis exhaustivo de los datos obtenidos, que se reflejó posteriormente en un
cuestionario utilizando la escala de Likert.
3.1. Enfoque de Investigación según el objetivo de estudio

Este estudio aplicará un enfoque de investigación cuantitativo de alcance explicativo. De
acuerdo con Hernandez et al., (2014), el enfoque cuantitativo emplea la recopilación de datos
para verificar hipótesis mediante mediciones numéricas y análisis estadístico, con el
propósito de establecer patrones de comportamiento y validar teorías. Asimismo, se utiliza
este enfoque con el propósito de identificar la perspectiva y la visión del sector que se
pretende estudiar detalladamente. Además, de acuerdo a Cárdenas (2018), en una
investigación que involucra el análisis de datos cuantitativos, se ven afectados por dos
factores principales: el tipo de variables y la cantidad de variables que se analizan al mismo
tiempo.
La decisión de utilizar un enfoque cuantitativo se basó en diversas razones fundamentales.

Por un lado, al optar por una encuesta en línea a los trabajadores de mypes del sector retail, se
logró obtener respuestas de manera eficaz. Esto nos permitió recopilar datos de un número
específico de participantes, lo cual garantiza una muestra representativa y confiable para el
análisis. Además, con dichos resultados se pudo cuantificar las respuestas y presentarlas
mediante gráficos junto a sus porcentajes, ya que esto facilita la visualización de los
resultados y posibilita una identificación más clara y objetiva de patrones o tendencias. Por
otro lado, nos brinda la oportunidad de llevar a cabo análisis estadísticos más rigurosos, ya
que se pueden aplicar pruebas de significancia y calcular medidas de tendencia central o
correlaciones, lo cual ayuda a obtener resultados más precisos y respaldados por evidencia
estadística sólida.
30
3.2. Alcance de Investigación
En relación al alcance, para este trabajo se empleó el explicativo, ya que busca determinar las
razones de los eventos o fenómenos investigados. Tiene como objetivo analizar y entender las
razones detrás de un fenómeno y las condiciones en las que se manifiesta; al igual que,
examinar la conexión entre dos o más variables. Además, permite obtener una comprensión
más profunda de los fenómenos, establecer relaciones causales, predecir y controlar
situaciones, y contribuir al avance del conocimiento en un área determinada (Hernández et
al., 2014). Es importante mencionar que, se eligió un enfoque de alcance explicativo, pues se
basó en la necesidad de comprender las relaciones causales y los factores subyacentes que
influyen en el fenómeno estudiado. Así como, explorar las razones y explicaciones detrás de
los resultados obtenidos. En otras palabras, al examinar las variables pertinentes y establecer
conexiones de causa y efecto, logramos obtener una comprensión más profunda y exhaustiva
de la situación estudiada.
Por otro lado, también se hizo uso del alcance descriptivo, pues busca determinar las
propiedades y características significativas de cualquier fenómeno que se esté examinando;
así como, describir las tendencias observadas en un grupo o población específica. Es decir, su
único propósito es medir o recolectar información de forma individual o combinada sobre los
conceptos o variables a los que hacen referencia, sin tener como objetivo principal indicar
cómo se relacionan entre sí (Hernández et al., 2014). Se optó por utilizar dicho alcance, con
la finalidad de obtener una descripción precisa de un fenómeno específico desde múltiples
perspectivas. Cabe mencionar que, las encuestas proporcionaron datos cuantitativos que
permitieron obtener una visión más amplia y representativa de la población estudiada.
3.3. Diseño de Investigación

Se empleó un diseño de investigación de tipo básico o fundamental, ya que busca adquirir y
recolectar información con el fin de crear una base de conocimientos y añadir datos ya
existentes (Paniagua y Condori, 2018). Además, tiene como propósito comprender, explicar y
prever los principios básicos de varios fenómenos observados en nuestro entorno. Asimismo,
tiene la finalidad de proporcionar conocimiento teórico y mejorar la comprensión general del
fenómeno o problema que se estudia. Dado que existe escasa información previa en este
ámbito específico; es decir, se necesita un enfoque que permita desarrollar teorías o
conceptos basados en evidencia empírica. Lo que permitirá obtener una comprensión más
exhaustiva y profunda del problema, identificando las conexiones existentes entre las
31
variables y, eventualmente, estableciendo relaciones de causa y efecto (Hernández et al.,
2014). En síntesis, el diseño de investigación de tipo básica es la opción más óptima para
alcanzar los objetivos planteados en este estudio, generando conocimiento teórico y
proporcionando una base sólida para futuras investigaciones y posibles aplicaciones
prácticas. Por tal motivo, se considera que este tipo de investigación es la más adecuada para
nuestro trabajo de investigación, ya que permite obtener una información mucho más amplia
y comprender más a fondo el objeto de estudio; además de generar conocimientos
innovadores y ampliar el entendimiento científico ya establecido.
La investigación presenta un diseño no experimental y de clasificación transversal. Se opta

por emplear un diseño de investigación no experimental, dado que se realiza sin la intención
de modificar deliberadamente las variables independientes. Es decir, es una investigación en
las que no se manipulan deliberadamente las variables independientes para evaluar su efecto
en otras variables. Cabe mencionar que, en la investigación no experimental, se observan los
fenómenos tal como se presentan en su entorno real, con la finalidad de analizarlos
(Hernández et al., 2014). Además, el enfoque de clasificación transversal nos permite analizar
una muestra en un solo punto en el tiempo, lo que resulta útil cuando se desea evaluar la
presencia o ausencia de ciertas características o variables en un grupo determinado. Al no
requerir intervenciones o tratamientos específicos, este diseño nos brinda una imagen más
precisa de la realidad y nos permite comparar diferentes grupos o categorías de individuos en
relación con una variable específica. En resumen, el diseño no experimental y de
clasificación transversal fue elegido para obtener una instantánea rápida y eficiente de la
situación actual y explorar posibles relaciones o diferencias entre grupos sin interferir en las
variables o condiciones.
3.4. Población, muestra y muestreo

3.4.1. Población
La población escogida para realizar las entrevistas han sido trabajadores de mypes en sector
retail en Lima Metropolitana durante el año 2022. Según los datos aportado por el informe
anual de COMEXPERU (2021), las mypes generaron alrededor de 7.7 millones de empleos
directos , en el caso de Lima es el departamento que concentra el mayor porcentaje de mypes
32
en el Perú con un total de 11.5% por la densidad poblacional y existen 5.5 millones de mypes
a lo largo del Perú por lo cual en Lima hay 605000 mypes por lo cual la población es infinita.
3.4.2. Muestra
Marco teórico:
Según Pedro Luis Lopez (2004), en su artículo, Población, Muestra y Muestreo, una
muestra es una porción o subconjunto del universo o población objetivo en el que se
realizará una investigación. Se utilizan métodos y procedimientos para determinar la
cantidad de elementos que conformarán la muestra, utilizando fórmulas, lógica u otros
enfoques que se abordarán posteriormente. La muestra se elige de manera que sea
representativa de la población en su conjunto, capturando sus características y
variabilidad. Asimismo, hay que recalcar que, una muestra probabilística es un
subconjunto de una población que se selecciona utilizando métodos que permiten
asignar probabilidades conocidas a cada elemento de la población para ser incluido en
la muestra. En otras palabras, en una muestra probabilística, cada elemento de la
población tiene una oportunidad conocida y no nula de ser seleccionado. Por otro
lado, es importante mencionar que se lleva a cabo una muestra simple.
3.4.3. Muestreo / selección de la muestra

En el Perú, en 2021, se registraron aproximadamente 5.5 millones de mypes
distribuidas a lo largo del territorio nacional, además, como se muestra en población,
el porcentaje de mypes en el Perú con un total de 11.5% por la densidad poblacional.
Lo que representa el 11.5% de 5.5 millones, es 605000.
Entonces: Para calcular la muestra necesitamos conocer la población total y el nivel

de confianza y margen de error deseados.
Se tiene un nivel de confianza del 95% y un margen de error del 5%. Estos valores
son comúnmente utilizados en estudios de muestra.
Para calcular la muestra necesitamos utilizar la fórmula para muestras finitas:
n = (Z^2 * p * q) / d^2
Donde:
n = tamaño de la muestra
33
Z = valor crítico correspondiente al nivel de confianza (para un nivel de confianza del
95%, Z = 1.96)
p = proporción estimada en la población (empleados de mypes / población total)
q = complemento de p (1 - p)
d = margen de error relativo (proporción del margen de error dividido por la
proporción estimada)
n = (Z^2 * p * q) / d^2
n = 385
Figura 1 Calculadora de muestra
Nota. Se recurrió a Question Pro para poder validar el cálculo de la muestra
En conclusión, el resultado es 385. Según la fórmula de la población infinita, para

obtener un nivel de confianza del 95% y un margen de error del 5%, se requeriría
seleccionar una muestra de aproximadamente 385 elementos de la población de 5.5
millones de mypes.
3.5. Técnicas e instrumentos de datos

3.5.1. Técnicas e instrumento
La técnica utilizada en esta investigación es la encuesta, el cual es una herramienta para
recopilar información en investigaciones científicas. A través de un cuestionario estructurado
se podrá recopilar datos que se aplicarán a personas representativas de la población objetivo.
La encuesta se apoya en la idea de que las respuestas proporcionadas por los participantes son
34
valiosas y representativas para conocer sus actitudes opiniones comportamientos y otras
variables, permite obtener datos cuantitativos y cualitativos dependiendo del tipo de
preguntas utilizadas e incluso del enfoque de análisis (Hernández et al., 2014).
En el libro "Metodología de la Investigación" de Hernández Sampieri (2010) menciona que

se proporcionan fundamentos teóricos sobre la encuesta como técnica de recolección de
datos, destaca la importancia de este instrumento como una fuente fiable para obtener
información directa de los encuestados. Además, desarrolla los pasos para realizar el diseño y
la implementación de la encuesta.
3.5.2. Recojo de datos cuantitativos
En esta etapa, se llevó a cabo el desarrollo, la aplicación y el análisis de los datos

cuantitativos recopilados mediante una encuesta en línea. Para realizar este proceso, se utilizó
el software QuestionPro y se aplicó la escala de Likert como método de evaluación. La
encuesta estuvo compuesta por un total de 64 preguntas, las cuales se describirán en detalle
más adelante. Antes de aplicar el instrumento se coordinó con 20 personas seleccionadas que
iban a ser encuestadas para el envío de la encuesta online a realizar. Las personas encuestadas
eran colaboradores actuales de empresas mypes en Lima mayores de edad. Luego de
comprobar el filtro en los encuestados, se envió la encuesta de Question Pro para el desarrollo
de esta.
Tabla 2 Base de datos cuantitativos recogidos con el cuestionario con escala de Likert
Nota. Fuente y elaboración: Grupo 6

35
Tabla 3 Base de datos cuantitativos recogidos con el cuestionario con escala de Likert
Nota. Fuente y elaboración: Grupo 6
3.5.3. Análisis de Confiabilidad Datos Cuantitativos con Alfa de Cronbach
El Análisis de Confiabilidad de Datos Cuantitativos con el coeficiente alfa de Cronbach es
una técnica estadística ampliamente empleada en la investigación y medición de variables. Su
objetivo principal es evaluar la consistencia interna y la fiabilidad de un conjunto de ítems o
preguntas que miden un constructo específico. La confiabilidad de los datos es esencial para
asegurar resultados válidos y reproducibles en distintos momentos y situaciones. Al utilizar el
coeficiente alfa de Cronbach, se puede identificar la coherencia y estabilidad de los resultados
obtenidos, así como detectar posibles ítems problemáticos que puedan afectar la calidad de la
medida. De esta manera, el Análisis de Confiabilidad con el coeficiente alfa de Cronbach
brinda una base sólida para la toma de decisiones informadas y confiables basadas en datos
cuantitativos.
36
Tabla 4 Base de datos cuantitativos de la variable clima organizacional para el análisis de
Confiabilidad con Alfa de Cronbach
Nota. Los primeros 32 ítems corresponden a la variable cultura organizacional y fueron

aplicados a 20 muestras durante el recojo de datos cuantitativos para su respectivo análisis.
Fuente y elaboración: grupo 6
Figura 2 Alfa de Cronbach de la Cultura organizacional

37
La valoración obtenida de 0.9 indica que, según la evaluación de la fiabilidad de los
elementos analizados, se considera "buena". Esto implica que la herramienta utilizada es
confiable y consistente.
Tabla 5 Base de datos cuantitativos de la variable satisfacción laboral para el análisis de

Confiabilidad con Alfa de Cronbach
Nota: Los ítems del 33 al 64 corresponden a la variable satisfacción laboral y fueron

aplicados a 20 muestras durante el recojo de datos cuantitativos para su respectivo análisis.
38
Figura 3 Alfa de Cronbach de la Satisfacción laboral
Se obtiene una valoración de 0.87 el cual según la valoración de la fiabilidad de los ítems
analizados es “bueno”, eso quiere decir que la herramienta utilizada es fiable y consistente.
39
3.6. Aspectos Administrativos
3.6.1. Recursos materiales
Utilizar recursos materiales en un trabajo de investigación es fundamental, ya que brindan
una base sólida de información, respaldan las afirmaciones y conclusiones, permiten
examinar y analizar datos de manera precisa, amplían el alcance de la investigación y ofrecen
acceso a herramientas tecnológicas. Estos recursos, como revistas científicas, instrumentos de
medición, equipos de laboratorio, software especializado, bases de datos en línea,entre otros;
proporcionan información relevante y actualizada, resultados concretos y confiables, análisis
estadísticos complejos y la posibilidad de desarrollar modelos o simulaciones. En síntesis, el
uso de estos recursos fortalece y eleva la calidad de la investigación, generando un
enriquecimiento en su contenido.
Tabla 6 Recursos materiales
N° Pagos Importe
1 Laptop - Marca: Asus ( Intel Core i7 12450h 8gb 512gb)

S/. 3599
2 Gasolina (Movilidad para realizar la entrevista y encuestas)
S/. 250
3 Software para encuestas (Question Pro)
USD 129 mensual (S/.465,69)
4 Instalación del software SPSS
USD 99 mensual (S/ 357,39)
5 Internet
S/.100 mensual
6 Acceso a 3 artículos de investigación
S/. 1400
7 Aperitivo para los entrevistados
S/. 120
Importe Total
S/. 967.50
Nota. Los recursos materiales que se muestran en la tabla son los que se planean utilizar
en una investigación futura y no están relacionados con el trabajo actual.
3.6.2. Recursos financieros

40
El uso de recursos financieros es fundamental debido a varias razones. En primer lugar,
contar con recursos financieros adecuados permite acceder a materiales, equipos y recursos
necesarios para llevar a cabo el estudio de manera eficiente, incluyendo la adquisición de
libros, revistas científicas, bases de datos y software especializado. Además, los recursos
financieros son esenciales para financiar los costos asociados con la recopilación de datos
primarios, como encuestas, experimentos de laboratorio o estudios de campo, lo cual puede
incluir la contratación de personal, el pago de participantes, el transporte y el alojamiento.
Asimismo, los recursos financieros permiten la divulgación y difusión de los resultados de la
investigación a través de la presentación en conferencias, simposios o congresos, así como la
publicación en revistas científicas especializadas.
Tabla 7 Recurso Financieros
N° Pagos Importe
1 Programa de Titulación UPC

S/. 6,240.00
2 Solicitud de Egresado y Bachiller
S/. 1495.00
Solicitud de Sustentación de Tesis o Trabajo de Suficiencia
3 Profesional
S/. 1500
4 Solicitud de Asesorías de Tesis (5 Asesorías)
S/. 600
Importe Total
S/. 967.50
Nota. Los recursos financieros que se muestran en la tabla se basan en las proyecciones
realizadas por los cinco miembros del equipo de investigación actual.
3.6.3. Cronograma de actividades/ejecución
El uso de un cronograma de actividades/ejecución en un trabajo de investigación es esencial
debido a su importancia para la organización y gestión efectiva del proyecto. Un cronograma

41
proporciona una estructura temporal clara y definida, lo que permite planificar y distribuir
adecuadamente las tareas a lo largo del tiempo disponible. Al establecer fechas límite
realistas y asignar responsabilidades a cada actividad, el cronograma ayuda a evitar el caos y
la procrastinación, garantizando un progreso constante y medible hacia la culminación
exitosa del proyecto de investigación. Además, el cronograma permite una gestión eficiente
de los recursos, como el tiempo y el personal, al evitar conflictos de programación y asegurar
una distribución equitativa de las tareas. Asimismo, proporciona una visión general del
proyecto en su totalidad, lo que facilita la identificación temprana de posibles retrasos o
desviaciones, permitiendo tomar medidas correctivas oportunas y mantener el enfoque en los
objetivos establecidos. En última instancia, el cronograma de actividades/ejecución es una
herramienta valiosa que promueve la organización, la planificación efectiva y la gestión
adecuada del tiempo, elementos clave para el éxito de cualquier trabajo de investigación.
Tabla 8 Cronograma de actividades
Cronograma de Actividades / Semanas

Actividades
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
1. Temática y línea de
investigación
2. Introducción y Marco
3. Problemática y
Objetivo
4. Justificación de la
investigación
42
5. Antecedentes
6. Base Teórica
7. Objetivos
8. Hipótesis
9. Naturaleza de la
investigación
10. Enfoque, alcance y

diseño
11. Operacionalización de
las variables
12. Población, muestra y

muestreo
13. Recolección de datos
14. Confiabilidad de
datos
15. Aspectos
administrativos
16. Sustentación del

trabajo final
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Jiménez, S. D. (2017). Asociación Del Clima Organizacional Y La Satisfacción
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Finanzas, 10(1), 37-48. https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2916923
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salud mental en el último año. Gestión.
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taron-un-alto-riesgo-en-su-salud-mental-en-el-ultimo-ano-noticia/?ref=gesr
Gismano, Y., & Schwerdt, F. (2012). Argentina en el escenario latinoamericano actual:

debates desde las ciencias sociales. VII Jornadas de Sociología de la Universidad
Nacional de La Plata.
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González Torres, I. M. (2011). El monitoreo y la evaluación de las estrategias de desarrollo

local: sus requerimientos metodológicos e informativos. Universidad de La Habana.
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Hernández Sampieri, R., Fernández Collado, C., Baptista Lucio, P. (2014). Metodología de la
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45
INEI. (2021). En Lima Metropolitana, el 75.5% de las empresas se encuentran operativas.

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Paniagua-Machicao, F., & Condori-Ojeda, P. (2018). Investigación científica en educación.

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Peña Zamalloa, G. R., Delgado Zamalloa, B. A., Mosquera Vivanco, D. D., y Mendoza
Barros, Á. J. (2022). Cambios en la satisfacción laboral y su relación con la adopción
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https://www.peru-retail.com/negocio-de-retail-representa-el-10-7-del-pbi-peru/
Perú Retail (2021). Siete de cada 10 empresas registradas son del sector retail, según CCL.
Perú Retail.
https://www.peru-retail.com/siete-de-cada-10-empresas-registradas-son-del-sector-ret
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Vesga Rodríguez, J. J., García Rubiano, M., & Gómez Rada, C. A. (2020). Clima
organizacional: Teoría y práctica. Universidad Católica de Colombia.
https://www.digitaliapublishing.com/a/102363
46
http://www.scielo.org.bo/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1815-02762004000100
012#:~:text=Es%20un%20subconjunto%20o%20parte,parte%20representativa%20de
%20la%20poblaci%C3%B3n.
47
Anexos
Anexo 1
Matriz de Consistencia
El impacto del clima organizacional en la satisfacción laboral en las mypes del sector retail durante Covid-19 en Lima
Metropolitana, 2022
Problema General Objetivo General Hipótesis General Variables
¿Cuál es el impacto del clima Determinar el impacto del clima Existe impacto significativo del Variable 1:
organizacional en la satisfacción organizacional en la satisfacción clima organizacional en la Cultura organizacional
laboral en las pymes del sector laboral en las pymes del sector satisfacción laboral en las pymes ( Dávila et al., 2021)
retail durante Covid-19 en Lima retail durante Covid-19 en Lima del sector retail durante Covid-19 Dimensiones:
Metropolitana, en el 2022? Metropolitana, en el 2022. en Lima Metropolitana, en el ● Autorrealización
2022. ● Involucramiento
● Monitoreo
● Comunicación
● Motivación
Problemas Específico Objetivos Específicos Hipótesis Específica

48
A. ¿Cuál es el impacto de la A. Determinar el impacto de A. La autorrealización tiene Variable 2:
autorrealización del clima la autorrealización del un impacto significativo Satisfacción laboral
organizacional en la clima organizacional en la en la satisfacción laboral Dimensiones:
satisfacción laboral en las satisfacción laboral en las en las pymes del sector ● Significación de tareas
pymes del sector retail pymes del sector retail retail durante Covid-19 en ● Condiciones de trabajo
durante Covid-19 en Lima durante Covid-19 en Lima Lima Metropolitana, en el ● Reconocimiento personal
Metropolitana, en el Metropolitana, en el 2022. 2022. y social
2022? B. Determinar el impacto del B. El involucramiento tiene ● Beneficio Económico
B. ¿Cuál es el impacto del involucramiento del clima un impacto significativo
involucramiento del clima organizacional en la en la satisfacción laboral
organizacional en la satisfacción laboral en las en las pymes del sector
satisfacción laboral en las pymes del sector retail retail durante Covid-19 en
pymes del sector retail durante Covid-19 en Lima Lima Metropolitana, en el
durante Covid-19 en Lima Metropolitana, en el 2022. 2022.
Metropolitana, en el C. Determinar el impacto C. El monitoreo tiene un
2022? del monitoreo del clima impacto significativo en
C. ¿Cuál es el impacto del organizacional en la la satisfacción laboral en
monitoreo del clima satisfacción laboral en las las pymes del sector retail
organizacional en la pymes del sector retail durante Covid-19 en Lima
satisfacción laboral en las Metropolitana, en el 2022.
49
pymes del sector retail durante Covid-19 en Lima D. La comunicación tiene un
durante Covid-19 en Lima Metropolitana, en el 2022. impacto significativo en
Metropolitana, en el D. Determinar el impacto de la satisfacción laboral en
2022? la comunicación del clima las pymes del sector retail
D. ¿Cuál es el impacto de la organizacional en la durante Covid-19 en Lima
comunicación del clima satisfacción laboral en las Metropolitana, en el 2022.
organizacional en la pymes del sector retail E. La motivación tiene un
satisfacción laboral en las durante Covid-19 en Lima impacto significativo en
pymes del sector retail Metropolitana, en el 2022. la satisfacción laboral en
durante Covid-19 en Lima E. Determinar el impacto de las pymes del sector retail
Metropolitana, en el la motivación del clima durante Covid-19 en Lima
2022? organizacional en la Metropolitana, en el 2022.
E. ¿Cuál es el impacto de la satisfacción laboral en las
motivación del clima pymes del sector retail
organizacional en la durante Covid-19 en Lima
satisfacción laboral en las Metropolitana, en el 2022.
pymes del sector retail
durante Covid-19 en Lima
Metropolitana, en el
2022?
50

51
Anexo 2: Lista de referencias de artículos con cuartiles Q1, Q2, Q3 y Q4
N° Referencias Título Revista Cuartil
1 Peña Zamalloa, G. R., Delgado Zamalloa, B. Cambios en la Revista Q3

A., Mosquera Vivanco, D. D., y Mendoza satisfacción Venezolan
Barros, Á. J. (2022). Cambios en la laboral y su a De
satisfacción laboral y su relación con la relación con la Gerencia
adopción del trabajo remoto después de la adopción del
pandemia del COVID19. Revista trabajo remoto
Venezolana De Gerencia, 27(8), 886-903. después de la
https://doi.org/10.52080/rvgluz.27.8.10 pandemia del
COVID19.
2 Culibrk, J., Delić, M., Mitrović, S. y Culibrk, D. Satisfacción Fronteras Q3

(2018). Satisfacción laboral, compromiso laboral, en
organizacional e implicación laboral: El papel compromiso psicología
mediador de la implicación laboral. Fronteras organizacional
en psicología , 9, 132. e implicación
https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.00132 laboral: El
papel mediador
de la
implicación
laboral.
3 Dávila Morán, R. C., Agüero Corzo, E. del C., Clima Revista Q3

Ruiz Nizama, J. L., y Guanilo Paredes, C. E. organizacional Venezolan
(2021). Clima organizacional y satisfacción y satisfacción a De
laboral en una empresa industrial peruana. laboral en Gerencia
Revista Venezolana De Gerencia, 26(5), una empresa
663-677. industrial
https://doi.org/10.52080/rvgluz.26.e5.42 peruana.
52
4 Chiang Vega, M., Hidalgo Ortiz, J. P., y Gómez Efecto de la Retos. Q3
Fuentealba, N. (2021). Efecto de la satisfacción satisfacción Revista de
laboral y la confianza sobre el clima laboral y la Ciencias
organizacional, mediante ecuaciones confianza sobre de la
estructurales. Retos. Revista de Ciencias de la el clima Administra
Administración y Economía, 11(22), 347-362. organizacional, ción y
https://doi.org/10.17163/ret.n22.2021.10 mediante Economía
ecuaciones
estructurales.
5 Bravo Rojas, L. M., Egusquiza Clima Revista Q3

Rodriguez, M. J., Ruiz Choque, M., y organizacional Venezolan
Manrique Nugent, M. A. L. (2023). Clima en las pymes a De
organizacional en las pymes del sector del sector Gerencia
comercio de la ciudad de Ayacucho. comercio de
Revista Venezolana De Gerencia, 28(101), la ciudad de
171-184. Ayacucho.
https://doi.org/10.52080/rvgluz.28.101.12
6 Cahyadi, A., Marwa, T., Hágen, I., Siraj, M. N., Leadership Economie Q3
Santati, P., Poór, J., & Szabó, K. (2022). Styles, s
Leadership Styles, High-Involvement Human High-Involvem
Resource Management Practices, and Individual ent Human
Employee Performance in Small and Medium Resource
Enterprises in the Digital Era. Economies, Management
10(7), 162. Practices, and
https://doi.org/10.3390/economies10070162 Individual
Employee
Performance in
Small and
Medium
53
Enterprises in
the Digital Era.
7 López-Martin, E., & Topa, G. (2019). Organizational Internation Q1

Organizational Culture and Job Demands and Culture and Job al Journal
Resources: Their Impact on Employees' Demands and of
Wellbeing in a Multivariate Multilevel Model. Resources: Environm
International Journal of Environmental Research Their Impact ental
and Public Health, 16(17), 3006. on Employees' Research
Wellbeing in a and Public
Multivariate Health
Multilevel
Model.
8 Bakria, A. & Mehreza, A. (2019). The impact of The impact of Universida Q2

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intention to stay in emerging economies: Model practices on job
development and empirical investigation among satisfaction and
high caliber governmental employees in Qatar. intention to
Recuperado de: stay in
https://qspace.qu.edu.qa/handle/10576/15264 emerging
economies:
Model
development
and empirical
investigation
among high
caliber
governmental
employees in
Qatar.
9 Kazmi, S.W. y Javaid, S.T. (2022). Antecedents of RAUSP Q2

Antecedents of organizational organizational Manageme
identification: implications for employee identification: nt Journal
performance. RAUSP Management implications for
Journal, 57(2), 111-130. employee
performance.
54
https://doi.org/10.1108/RAUSP-02-2020
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10 Fidyah, D. N., & Setiawati, T. (2020). Influence Influence of Integrative Q3

of Organizational Culture and Employee Organizational Business
Engagement on Employee Performance: Job Culture and and
Satisfaction as Intervening Variable. Review of Employee Economics
Integrative Business and Economics Research, Engagement on Research
9(4), 64-8 Employee
Performance:
Job Satisfaction
as Intervening
Variable.
11 Internation Q2
Clemente, M., Detaille, S. (2022). Which Which Personal
al Journal
Personal and Organizational Factors Influence and
the Organizational Commitment and Job Organizational of
Satisfaction of Shipyard Blue-Collar Workers? Factors Environme
Recuperado de: Influence the ntal
https://www.mdpi.com/1660-4601/19/8/4849 Organizational
Research
Commitment
and Job
Satisfaction of
Shipyard
Blue-Collar
Workers?

55
Anexo 2: Ficha
Presentación:
Buenos días (tardes), somos estudiantes de la UPC y formamos parte de un grupo de

investigación en el curso de Metodología de la Investigación. Estamos llevando a cabo un
estudio enfocado en profesionales que trabajan en pequeñas empresas. Tu opinión es
extremadamente valiosa, ya que contribuirá significativamente a nuestro proyecto. Queremos
asegurarte que esta encuesta es anónima en su totalidad y se realiza con fines estrictamente
académicos. Agradecemos sinceramente tu participación.
Preguntas Filtro:
1. Seleccione su edad
● Menor de 18 años (Terminar)
● De 18 a 24 años (Continuar)
● De 56 años a más (Terminar)
Nota: Las edades han sido colocadas según el reporte emitido por el INEI (2022) y
elaborado por CPI (2022), en base a un Censo realizado en 2017 sobre la población activa
según segmentos de edad en Perú.
2. Seleccione su sexo
● Masculino (Continuar)
● Femenino (Continuar)
3. ¿A qué se dedica?
● Estudiante (Terminar)
● Trabajador (Continuar)
● Ambas (Continuar)
● N.A (Terminar)
4. Actualmente, ¿se encuentra trabajando en Lima Metropolitana?
56
● Si (Continuar)
● No (Terminar)
5. ¿En qué segmentación se encuentra la empresa en donde trabaja?
● Microempresa (De 1 a 10 trabajadores) (Continuar)
● Pequeña empresa (De 1 a 100 trabajadores) (Continuar)
● Mediana empresa (De 101 a 250 a más trabajadores) (Terminar)
● Gran empresa ( más de 250 trabajadores) (Terminar)
Nota:
6. ¿Qué puesto ocupa en la empresa donde trabaja?

● Ejecutivo (Continuar)
● Colaborador (Continuar)
● Operario (Continuar)
● Otro (Continuar)
A continuación, se le proporcionarán una serie de afirmaciones. Por favor, elija la opción que
mejor refleje su experiencia dentro de la empresa en una escala de Likert. Utilice "TA" para
indicar que está totalmente de acuerdo, "A" para estar de acuerdo, "I" para estar indeciso, "D"
para estar en desacuerdo y "TD" para estar totalmente en desacuerdo.
Afirmaciones del cuestionario para las dos variables:
Variables Dimensión Pregunta Fuente

Variable 1: Autorrealización P11: Me siento realmente útil con la Escala
Independiente labor que realizo. Clima
P16: Prefiero tomar distancia con las Laboral
Clima personas con las que trabajo. (Palma, S.,
Organizacional P26: Mi trabajo me aburre. 2004)
P31: Me siento agusto con mi(s)
compañeros
P34: Haciendo mi trabajo me siento bien
conmigo mismo(a).
P35: Me siento complacido con la
actividad que realizo.
57
P50: Un día podré alcanzar un cargo de
jefe.
Involucramiento P3: El ambiente creado por mis

compañeros es el ideal para desempeñar
mis funciones.
P7: Me siento bien con lo que hago.
P9: Me agrada trabajar con mis
compañeros.
P27: La relación que tengo con mis
superiores es cordial.
P42: La función de cada colaborador es
respetada
P37: Existe un buen relacionamiento
entre las áreas
P38: Hay cooperación entre las áreas
P39: Los colegas se ayudan unos a otros
P40: Existe un buen relacionamiento
entre los colegas
Monitoreo P62: Puedo tomar decisiones sin

consultar a mi jefe
P32: Existen comodidades para un buen
desempeño de las labores diarias.
P8: Siento que recibo de parte de la
empresa maltrato.
Comunicación P6: Mi(s) jefe(s) es(son) comprensivo(s).
P12: Es grata la disposición de mi jefe
cuando les pido alguna consulta sobre mi
trabajo
P24: La solidaridad es una virtud
característica en nuestro grupo de trabajo
58
P63: Tengo autonomía para tomar
decisiones
P47: Las informaciones importantes son
transmitidas rápidamente
P43: La comunicación es eficiente
P41: Las diferencias de ideas son
respetadas
Motivación P30: Me gusta el trabajo que realizo

P49: Existe la posibilidad de
promociones
P53: Existe satisfacción en relación con
los beneficios ofrecidos
P48: Todos los funcionarios tienen la
posibilidad de ser promovidos
P18: Disfruto de cada labor que realizo
en mi trabajo
P10: Mi trabajo me permite
desarrollarme personalmente.
Variable 2: Satisfacción de P1: La distribución física del ambiente de Escala
Dependiente Tareas trabajo facilita la realización de mis Clima
labores Laboral
Satisfacción P4: Siento que el trabajo que hago es (Palma, S.,
Laboral justo para mi manera de ser. 2004)
P5: La tarea que realizó es tan valiosa
como cualquier otra.
P17: Me disgusta mi horario
P19: Las tareas que realizo las percibo
como algo de gran relevancia.
59
Condiciones de P13: El ambiente donde trabajo es
Trabajo confortable
P15: La sensación que tengo de mi
trabajo es que me están explotando
P21: La comodidad que me ofrece el
ambiente de trabajo es inigualable
P23: El horario de trabajo me resulta
adecuado
P28: En el ambiente físico donde me
ubico, trabajo cómodamente
P45: Las personas gustan de trabajar en
la empresa
P54: Las instalaciones son modernas
P55: Los equipamientos son modernos
P56: La temperatura es adecuada
P57: Los riesgos de accidente son
pequeños
Reconocimiento P51: Soy recompensado cuando realizo

Personal y un buen trabajo
Social P36: Mi(s) jefe(s) valoran el esfuerzo que
hago en mi trabajo.
P20: Llevarse bien con el jefe beneficia
la calidad del trabajo
P25: Me siento feliz por los resultados
que logro en mi trabajo .
P29: Mi trabajo me hace sentir realizado.
P33: No te reconocen el esfuerzo si
trabajas más de las horas reglamentarias
P44: Los funcionarios valorizan la
empresa
P46: Los funcionarios tienen una imagen
positiva de la empresa
60
P60: Recibo una compensación adecuada
para la actividad que realizo
P64: Me siento cómodo con mis propias
decisiones
Beneficio P2:Mi sueldo es acorde en relación a la

Económico labor que realizó
P61: Mi sueldo es igual o superior al de
empresas similares
P52: Existe la preocupación de ofrecer
beneficios para los funcionarios
P58: Falta ofrecer beneficios para los
funcionarios
P59: Falta un planeamiento de los
beneficios
P22: Felizmente mi trabajo me permite
cubrir mis expectativas económicas
P14: Siento que el sueldo que tengo es
bastante aceptable
Nota. Fuente: Libro “Escala Clima Laboral CL - SPC. (1ra. ed.)” de Palma (2004).
Elaboración: grupo 6
Link: https://questionpro.com/t/AYGxyZyqg2
61
Anexo 3: Base de datos cuantitativos

62

63
Anexo 4: Recojo de datos cualitativo
Tema de El impacto del clima organizacional en la satisfacción laboral en

Investigación las mypes del sector retail
Objetivo de la
Investigación El objetivo del presente trabajo de investigación es explicar las
causas del impacto del clima organizacional en la satisfacción
laboral en las mypes del sector retail. Para ello, se muestran y
explican las tres principales causas encontradas.
Investigadores
Azparrent Estela, Alexandra Mirian (0009-0002-8197-6365)
Cuzcano Huayta, Melissa Lorenlay (0009-0001-6520-4886)
Paredes Vega, Laura Valentina (0000-0002-7372-6094)
Torres García, Winny Meydrid (0009-0008-4976-7612)
Clima Dentro de las entrevistas, el clima organizacional en las empresas

Organizacional en el sector ventas, es una de las partes importantes que recalcan
los entrevistados. Se concluye con sus respuestas, que el clima
organizacional es una parte significativa, ya que conecta con el
empleado para un buen desarrollo laboral. Se comentó en la
entrevista, que mantener este buen clima, influye mucho el lograr
un mejor desempeño y lograr las metas que la empresa designa.
Asimismo, el aplicar estrategias o acciones para mantener un buen
clima, demuestra ser efectivo para los trabajadores. Los
entrevistados comentan que, a veces solicitan reuniones semanales
o quincenales para hablar temas de las ventas, etc. y a su vez poder
volver ameno el momento y que el trabajador se sienta en
confianza de sentirse tranquilo y cómodo al momento de expresar
qué emociones en ese momento. Sin embargo, se comenta que les
gustaría aplicar dinámicas al inicio del trabajo, la escucha activa
en cada momento y la crítica constructiva para cambiar aspectos
que se pueden volver mejores al momento de la toma de
decisiones.
Satisfacción Los entrevistados mencionan que contar con una organización
laboral estable en el sector retail es esencial para lograr posicionarse y ser
competitivos en un mercado que se encuentra en constante
movimiento. Asimismo, se resalta tener los límites claros al
momento de relacionarse en la organización para evitar situaciones
incómodas. La satisfacción laboral está ligada al constante
reconocimiento que reciben los entrevistados por el trabajo que
64
realizan. Para ello, es importante plantear estrategias de gestión del
tiempo y establecer objetivos razonables. De esta manera, se puede
lograr comprensión y una comunicación abierta con el equipo de
trabajo, permitiendo sentirse cómodos en el lugar de trabajo.
Finalmente, se es consciente de que en toda organización hay
aspectos por mejorar pero parte de buscar el desarrollo profesional
es lograr reconocer las debilidades de la organización.
Conclusión de
Conclusiones Del análisis realizado a partir de la revisión de la literatura se
identificaron 2 dimensiones como el clima organizacional y la
satisfacción como parte de ejes importantes para el crecimiento en
el sector retail dentro de una organización. Los dos ejes temáticos
fueron corroborados en las entrevistas, pues de ellas no hubo otra
causa que explicara alguna otra cosa. Ambas decisiones, resaltan
que un buen clima organizacional influye en la satisfacción del
trabajador. Los entrevistados se enfocaron en gran parte en estos
puntos, ya que para ellos, son puntos claves que ayudan y
mejorarán en el alcance del objetivo que tienen sus organizaciones.
Sin embargo, concluyen que en muchas ocasiones son estos los
problemas que las empresas presentan y el motivo por el cual no
crece ni el trabajador de manera profesional, ni la empresa.
Referencias Dávila Morán, R. C., Agüero Corzo, E. del C., Ruiz Nizama, J. L.,
Bibliográficas y Guanilo Paredes, C. E. (2021). Clima organizacional y
satisfacción laboral en una empresa industrial peruana.
Revista Venezolana De Gerencia, 26(5), 663-677.
https://doi.org/10.52080/rvgluz.26.e5.42

65
Anexo 5: Cuestionario
Escala de SL desarrollado por Sonia Palma
Totalmente Acuerdo: TA De Acuerdo: A Indeciso: I
En Desacuerdo: D Total Desacuerdo: TD
T T
A I D
A D
1. La distribución física del ambiente de trabajo facilita la

realización de mis labores.
2. Mi sueldo es muy bajo en relación a la labor que realizó.
3. El ambiente creado por mis compañeros es el ideal para

desempeñar mis funciones.
4. Siento que el trabajo que hago es justo para mi manera de ser.
5. La tarea que realizó es tan valiosa como cualquier otra.
6. Mi(s) jefe(s) es(son) comprensivo(s).
7. Me siento mal con lo que hago.
8. Siento que recibo de parte de la empresa maltrato.
9. Me agrada trabajar con mis compañeros .
10. Mi trabajo me permite desarrollarme personalmente.
11. Me siento realmente útil con la labor que realizo.
12. Es grata la disposición de mi jefe cuando les pido alguna

consulta sobre mi trabajo.
13. El ambiente donde trabajo es confortable

66
14. Siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable
15. La sensación que tengo de mi trabajo es que me están

explotando
16. Prefiero tomar distancia con las personas con las que trabajo
17. Me disgusta mi horario
18. Disfruto de cada labor que realizo en mi trabajo .
19. Las tareas que realizo las percibo como algo sin importancia .
20. Llevarse bien con el jefe beneficia la calidad del trabajo .
21. La comodidad que me ofrece el ambiente de trabajo es

inigualable
22. Felizmente mi trabajo me permite cubrir mis expectativas

económicas.
23. El horario de trabajo me resulta incómodo.
24. La solidaridad es una virtud característica en nuestro grupo de

trabajo
25. Me siento feliz por los resultados que logro en mi trabajo.
26. Mi trabajo me aburre.
27. La relación que tengo con mis superiores es cordial.
28. En el ambiente físico donde me ubico, trabajo cómodamente.
29. Mi trabajo me hace sentir realizado.
30. Me gusta el trabajo que realizo
31. No me siento a gusto con m i(s) compañeros

67
32. Existen comodidades para un buen desempeño de las labores
diarias.
33. No te reconocen el esfuerzo si trabajas más de las horas

reglamentarias.
34. Haciendo mi trabajo me siento bien conmigo mismo(a).
35. Me siento complacido con la actividad que realizo.
36. Mi(s) jefe(s) valoran el esfuerzo que hago en mi trabajo.
37. Existe un buen relacionamiento entre las áreas
38. Hay cooperación entre las áreas
39. Los colegas se ayudan unos a otros
40. Existe un buen relacionamiento entre los colegas
41. Las diferencias son respetadas
42. La función de cada colaborador es respetada
43. La comunicación es eficiente
44. Los funcionarios valorizan la empresa
45. Las personas gustan de trabajar en la empresa
46. Los funcionarios tienen una imagen positiva de la empresa
47. Las informaciones importantes son transmitidas rápidamente
48. Todos los funcionarios tienen la posibilidad de ser promovidos
49. Existe la posibilidad de promociones
50. Un día podré alcanzar un cargo de jefe
51. Soy recompensado cuando realizo un buen trabajo

68
52. Existe la preocupación de ofrecer beneficios para los
funcionarios
53. Existe satisfacción en relación con los beneficios ofrecidos
54. Las instalaciones son modernas
55. Los equipamientos son modernos
56. La temperatura es adecuada
57. Los riesgos de accidente son pequeños
58. Falta ofrecer beneficios para los funcionarios
59. Falta un planeamiento de los beneficios
60. Recibo poco para la actividad que realizo
61. Mi sueldo es inferior al de empresas semejantes
62. Puedo tomar decisiones sin consultar a mi jefe
63. Tengo autonomía para tomar decisiones
64. Me siento cómodo con mis propias decisiones
Fuente: Libro “Escala Clima Laboral CL - SPC. (1ra. ed.)” de Palma (2004). Elaboración: grupo 6
Anexo 4: Coevaluación - GRUPO 6
% de
Código Nombres y Apellidos
participación
U20171E617 Azparrent Estela, Alexandra Mirian 100%

69
U201816156 Cuzcano Huayta, Melissa Lorenlay 100%
U201917780 Paredes Vega, Laura Valentina 100%
U201912424 Torres García, Winny Meydrid 100%

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1

UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

PROGRAMA ACADÉMICO DE ADMINISTRACIÓN

Azparrent Estela, Alexandra Mirian (0009-0002-8197-6365)

Cuzcano Huayta, Melissa Lorenlay (0009-0001-6520-4886)

Paredes Vega, Laura Valentina (0000-0002-7372-6094)

Torres García, Winny Meydrid (0009-0008-4976-7612)

Senmache Sarmiento, Ana Elena del Carmen (0000-0002-9052-5067)

Lima, Perú 2023

Capítulo I: Planteamiento del problema de investigación 4

Tabla 1 Matriz de Operaciones de las Variables 20

Figura 1 Calculadora de muestra 33

1.1. Antecedentes del Problema de Investigación

En la actualidad, el clima organizacional ha ido tomando cada vez más importancia; y

1.2. Planteamiento del Problema

A. Determinar el impacto de la autorrealización del clima organizacional en la

A. La autorrealización tiene un impacto significativo en la satisfacción laboral en

1.6. Justificación de la investigación

El presente estudio se basa en comprender cómo el clima organizacional puede influir

1.7. Limitaciones y Viabilidad de la investigación

1.7.2. Viabilidad de la investigación

Capítulo II: Marco teórico

2.1. Revisión de literatura

Según Amritha y Gayathri (2023) su paper se basa en una revisión exhaustiva de la

De acuerdo con Bravo et al. (2023), su paper se enfoca en demostrar que el

Según Bakria y Mehreza (2019), en su artículo de investigación mencionan que las

2.1.2. Satisfacción laboral

Kabat-Farr y Walsh (2022), analizan en su artículo "Investigating the Implications of

Según Cheng y Kao (2022) su estudió analiza el impacto de la pandemia de

2.1.3. Variable conjuntas

2.2.Definición de las Variables y Dimensiones

Según Fabara, Jaramillo y Falcón (2020), el concepto de clima organizacional fue

2.2.2. Dimensiones del clima organizacional

Se define la autorrealización según lo especificado en el modelo teórico de Maslow

Fredricks (2004, como se cita en Arguedas, 2010) define en su modelo teórico al

Se considera al monitoreo como el seguimiento que se le realiza a una actividad para

Rengifo-Barrero et al. (2017, como se cita en Vesga, et al., 2020) define a la

2.2.3. Satisfacción Laboral:

De acuerdo con Chang y Chang (2007), la satisfacción en el trabajo se basa en el

Dimensión 1: Significación de tareas

Hackman y Oldham (1976) comentan en su teoría de la motivación en el trabajo,

Dimensión 2: Condiciones de trabajo

Frederick Taylor (1911) realizó estudios sobre la condición de trabajo en el contexto

Dimensión 3: Reconocimiento Personal y Social

Honneth (1992) sostiene que el reconocimiento personal y social es fundamental para

Dimensión 4: Beneficio Económico

En su obra “Retailing” (2002), Dunne explica que el beneficio económico en el sector

Definición de las Instrumento de

Clima Se interpreta Autorrealización: ● Valores Escala Clima

Monitoreo: Es el ● Procesos ● Puedo tomar decisiones sin consultar a mi

Comunicación: ● Resultados ● Mi(s) jefe(s) es(son) comprensivo(s).

Motivación: Es la ● Clima ● Me gusta el trabajo que realizo

significación de trabajo: Su ● Sueldos ● La sensación que tengo de mi trabajo es

tareas, enfoque se ● Duración de que me están explotando

condiciones de centraba en trabajadores ● La comodidad que me ofrece el ambiente

trabajo, analizar y de trabajo es inigualable

reconocimiento mejorar los ● El horario de trabajo me resulta adecuado

personal y social métodos de ● En el ambiente físico donde me ubico,

y beneficio trabajo para trabajo cómodamente

económico. maximizar la ● Las personas gustan de trabajar en la

Reconocimiento ● Certificados ● Soy recompensado cuando realizo un

Beneficio ● Recompensas ● Mi sueldo es acorde en relación a la labor

Nota. Fuente y elaboración: grupo 6