Tesis de Ana Gonzalez

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
COORDINACIÓN GENERAL DE PREGRADO
COORDINACIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
EL CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR CLAVE EN EL

DESEMPEÑO LABORAL. UNIDAD EDUCATIVA COLEGIO
LOS PROCERES. PUERTO ORDAZ. ESTADO BOLIVAR
AUTORA: GONZALEZ ANA
TUTOR: MSc. IDROGO ARQUÍMEDES
Puerto Ordaz, Enero 2019
I
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
PROYECTO DE CARRERA: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Trabajo Especial de Grado Presentado como Requisito parcial Para Optar al

Título de Licenciado en Administración de Empresas.
Autora
Gonzalez xxxxx Ana xxxxx
C.I.xxxxxxxx
Tutor
Idrogo Arquímedes
C.I. 8.366.879
Puerto Ordaz, Enero 2019
ii
APROBACIÓN DEL TUTOR
En mi carácter de tutor del Trabajo de Grado de Pregrado, titulado: El

clima organizacional como factor clave en el desempeño laboral.
Unidad Educativa Colegio los Próceres. Puerto Ordaz. Estado Bolívar,
presentado por la ciudadana: Ana González, titular de la Cedulas: xxxxxxxx,
para optar al título de Licenciado en Administración de Empresas,
considero que dicho trabajo investigativo reúne los requisitos y méritos
necesarios y suficientes para ser sometido a la evaluación y presentación
oral y pública por parte del jurado examinador designado.
En Ciudad Guayana a 15 día del mes de Enero del año de 2019
MSc. Idrogo Arquímedes Antonio
C.I.: No. V-8.366.879
iii
DEDICATORIA
iv
AGRADECIMIENTO
v
INDICE GENERAL
Pág.
Lista de Cuadros………………………………………………………..….... vii

Lista de tablas………………………..…………………………………….... viii
Lista de Gráficos…………………………………………………………….. x
Resumen…............................................................................................. xii
Introducción…………………………………………………...…………....... 1
CAPÍTULO
I EL PROBLEMA
Planteamiento del problema…………………………………...... 4
Objetivo General…………………………………………….…….. 7
Objetivos Específicos…………………………………………..… 7
Justificación de la Investigación…………………………………. 8
Delimitación………………………………………………………... 9
II MARCO REFERENCIAL
Antecedentes de la investigación……………………..………… 10
Bases Teóricas……………………………………………………. 14
Bases Legales……………………………………………..……… 404
Definición de términos Básicos...………………………............. 3
III MARCO METODOLÓGICO

Tipo de investigación………………………….…………………. 45
Diseño de la investigación…………………………………......... 45
Población y Muestra………………………………………………. 46
Técnicas e Instrumentos para la recolección de datos………... 47
Validez y confiabilidad………………………………………......... 48
Técnicas de Análisis de Datos…………………………………… 49
Procedimiento Metodológico del Desarrollo de la investigación 50
Operacionalización de Variables………………………………… 51
IV LOS RESULTADOS
Análisis y presentación de los resultados………………..……… 535
Análisis de los resultados en función de los objetivos……….… 3
Conclusiones……………………………………………………………….. 767
Recomendaciones…………………………………………………………. 7
Referencias………………………………………………………………….. 79
Anexos……………………………………………………………………..… 83
Anexo 1………………………………………………………………. 84
Anexo 2………………………………………………………………. 89
vi
Lista de Cuadros
Cuadro Pág.
1. Tipos de clima organizacional basado en el modelo de Likert... 31
2. Operacionalización de Variables………………………………..... 52
vii
Lista de Tablas
Tabla Pág.
1. Distribución de la frecuencia y porcentaje de la opinión de los

encuestados sobre el status del clima organizacional………………… 55
encuestados sobre su motivación a cumplir con sus actividades..….. 56
3.Distribución de la frecuencia y porcentaje de la opinión de los
encuestados sobre la existencia de una buena comunicación 57
……….
4. Distribución de la frecuencia y porcentaje de la opinión de los 58
encuestados sobre el trabajo en equipo …………..……………………
encuestados sobre la promoción de buena relación entre los 59
empleados…………………………………………………………………..
6.Distribución de la frecuencia y porcentaje de la opinión de los 60
encuestados sobre la existencia de confianza entre el personal…….
7.Distribución en frecuencia y porcentaje de la opinión de los
encuestados sobre amenazar de despedir a los trabajadores, de 64
acuerdo con las alternativas de la escala Likert……………………….
encuestados sobre recibir recompensa a los trabajadores, de 65
acuerdo con las alternativas de la escala Likert ………………….
……………..
9.Distribución en frecuencia y porcentaje de la opinión de los 66
encuestados sobre participar en la toma de decisiones y establecer
los objetivos, de acuerdo con las alternativas de la escala
Likert……. 67
viii
10. Distribución en frecuencia y porcentaje de la opinión de los encuestados
sobre promover y orientar las actividades para el logro de los objetivos, de
acuerdo con las alternativas de la escala Likert…
11. Distribución en frecuencia y porcentaje de la opinión de los
encuestados sobre el salario que percibe por la labor que
desempeña, de acuerdo con las alternativas de la escala 70
Likert..............................
encuestados sobre recibir formación continua, de acuerdo con las 71
alternativas de la escala
Likert…………………………………………….
13. Distribución en frecuencia y porcentaje de la opinión de los 72
encuestados sobre la des virtualidad de los valores individuales y
organizacionales, de acuerdo con las alternativas de la escala
Likert 73
encuestados sobre los recursos tecnológicos actualizados, de
acuerdo con las alternativas de la escala 74
Likert………………………..
encuestados sobre la comunicación oportuna y adecuada, de 75
acuerdo con las alternativas de la escala
Likert……………………………………
16. Distribución en frecuencia y porcentaje de la opinión de los encuestados
sobre procedimientos adecuados, de acuerdo con las alternativas de la
escala Likert…………………………………………….
ix
Lista de Gráficos
Gráfico Pág.
1. Opinión de los encuestados sobre el status del clima

organizacional. 55
…………………………………………………… ..
2. Opinión de los encuestados sobre su motivación a cumplir 56
con sus
actividades……………………………………………………… 57
3. Opinión de los encuestados sobre la existencia de una 58
buena comunicación …..
…..............................................................….. 59
4. Opinión de los encuestados sobre el trabajo en equipo.
………. 60
5. Opinión de los encuestados sobre la promoción de buena
relación entre los 64
empleados………………………………………
6. Opinión de los encuestados sobre la existencia de confianza
entre el personal 65
……………………………………………………
66
67
7. Opinión de los encuestados sobre amenazar de despedir a los
trabajadores, de acuerdo con las alternativas de la escala Likert
8. Opinión de los encuestados sobre recibir recompensa a los
trabajadores, de acuerdo con las alternativas de la escala
Likert………………………………………………………………….
9. Opinión de los encuestados sobre participar en la toma de decisiones
y establecer los objetivos, de acuerdo con las alternativas de la escala
Likert…………………………………….
10. Opinión de los encuestados sobre promover y orientar las actividades
para el logro de los objetivos, de acuerdo con las alternativas de la
escala Likert…………………………………….
11. Opinión de los encuestados sobre el salario que percibe por la labor
que desempeña, de acuerdo con las alternativas de la escala
Likert………………………………………………………….
12. Opinión de los encuestados sobre recibir formación continua,

de acuerdo con las alternativas de la escala Likert…………. 71
………..
13. Opinión de los encuestados sobre la des virtualidad de los
valores individuales y organizacionales, de acuerdo con las 72
alternativas de la escala
Likert……………………………………………………. 73
14. Opinión de los encuestados sobre los recursos tecnológicos
actualizados, de acuerdo con las alternativas de la escala Likert 74
15. Opinión de los encuestados sobre la comunicación oportuna y
adecuada, de acuerdo con las alternativas de la escala Likert… 75
16. Opinión de los encuestados sobre procedimientos adecuados,
de acuerdo con las alternativas de la escala Likert…………………….
xi
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
COORDINACIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

AUTORA:
Ana González
TUTOR: Arquímedes Idrogo
Puerto Ordaz, Septiembre 2018
Resumen
xii
La presente investigación tiene como finalidad explicar el clima
organizacional como factor clave en el desempeño del personal adscrito al
Departamento Administrativo de la Unidad Educativa Colegio Los Próceres.
Puerto Ordaz. Estado Bolívar. En el periodo 2017-2018, para lo cual fue
necesario diagnosticar la situación sobre el clima organizacional en el
desempeño laboral del personal agregado al Departamento Administrativo,
identificar los factores del clima organizacional que inciden en el
comportamiento laboral del personal y determinar la importancia del clima
organizacional como factor determinante en el desempeño laboral del
personal perteneciente a la unidad en estudio. En cuanto a la metodología,
se utilizó el tipo de investigación fue es descriptiva con un diseño de
investigación de campo. En cuanto a las técnicas de recolección de información
se aplicó la observación directa, la revisión documental y la entrevista
estructurada; como instrumento un cuestionario de dieciséis preguntas cerradas
tipo Likert aplicado al personal adscrito al departamento administrativo. Las
técnicas de análisis de datos fueron el cuantitativo y cualitativo. La
investigadora concluye que el clima organizacional existente no es el
adecuado, ya que están presente factores que influyen en el desempeño
laboral, lo que impide que se desempeñen de manera eficaz, en un ambiente
laboral capaz de promover la motivación, donde exista una buena
comunicación entre el personal y que facilite el trabajo en equipo, entre otros
aspectos que influyen en el clima organizacional y por ende en la
productividad de la institución.
Palabras Clave: Clima Organizacional, Factores del Clima Organizacional y

desempeño Laboral.
xiii
INTRODUCCIÓN
La forma de comportarse de un individuo en el trabajo no depende

solamente de sus características personales, sino también de la forma en
que éste percibe su clima de trabajo y los componentes de su organización,
ya que, cada organización posee una serie de características propias y
exclusivamente de ella, de las cuales depende el ambiente interno en que se
encuentra la organización, el cual lo conforman las personas que la integran,
lo que es considerado como el clima organizacional. Además, los
sentimientos psicológicos del clima reflejan el funcionamiento interno de la
organización, por ello el ambiente interno puede ser de confianza, progreso,
temor o inseguridad. Por ello, las organizaciones desean ser más
competitivas y deben preocuparse en mejorar sus procesos llevándolos a
cabo con personal debidamente preparado para alcanzar los resultados
esperados y sobresalir ante la competencia.
De igual forma, las empresas que desean planificar de forma acertada su
futuro deben estructurarse con una misión clara y directa hacia sus
empleados y clientes. En este sentido, la organización invierte recursos con
cada trabajador al seleccionarlo, incorporarlo y capacitarlo. Para proteger
esta inversión, la organización debe conocer el potencial de sus
colaboradores. Lo que facilita saber cuándo el trabajador alcanza su techo
laboral o puede asumir posiciones más elevadas. Asimismo, permite ver si
hay otras tareas de nivel similar que puede realizar, desarrollando sus
aptitudes y mejorando el desempeño de la empresa.
Es así como de esta manera define Chiavenato (2011):
El clima organización al se refiere al ambiente existente entre los
miembros de la organización. Está estrechamente ligado al grado de
motivación de los empleados e indica de manera específica las
propiedades motivacionales del ambiente organizacional. Por
consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfacción de las
necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y
desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades (p. 86)
1
Lo que indica, que el clima organizacional es de gran relevancia en todas
las organizaciones, se considera como un elemento importante porque a
través de él se puede precisar la manera en que un individuo percibe su
entorno laboral, su productividad, su desempeño y su satisfacción dentro de
la organización, que puede generar grandes aportes significativos a su
trabajo y que a su vez influye de manera positiva manteniéndose motivado
en la realización de sus tareas.
En cuanto al propósito de la presente investigación, está orientado a
explicar el clima organizacional como factor clave en el desempeño del
personal adscrito al Departamento Administrativo de la Unidad Educativa
Colegio Los Próceres. Puerto Ordaz. Estado Bolívar, para lo cual es
importante contar con un adecuado clima organizacional que facilite, entre
otras cosas trabajar en equipo, por ser las organizaciones definidas por
ciertos autores como una entidad o unidad coordinada que le permite a la
sociedad perseguir logros que no se pueden obtener por individuos actuando
solos.
De igual forma, es importante centrar especial atención en el capital
humano de las organizaciones como parte elemental de su motor productivo,
es por ello que se hace necesario que las empresas de hoy en día visualicen
con gran atención cómo el ambiente de trabajo influye en el desempeño
laboral, sus percepciones sobre su equipo de trabajo, de tal forma que
permita a las organizaciones alcanzar un clima organizacional adecuado que
les permitan a sus trabajadores sentirse satisfecho de su puesto de trabajo.
En lo referente a la metodología utilizada para el desarrollo de esta
investigación, se considera descriptiva con un diseño de investigación de
campo. Entre las técnicas e instrumentos de recolección de datos utilizados
fue la observación directa, la revisión documental y la entrevista estructurada,
como instrumento para recopilar la información se aplicó el cuestionario. En el
análisis e interpretación de la información se utilizó el análisis cuantitativo y
2
cualitativo, resaltando que en el cualitativo se utilizó la triangulación, como técnica
utilizada en el análisis cualitativo que permite la combinación de múltiples
métodos en un estudio del mismo objeto o evento para abordar mejor el
fenómeno que se investiga.
En consecuencia, la presente investigación se organizó en cuatro (4)
Capítulos de forma coherente y secuencial, cada uno de ellos con
explicaciones que se precisan para el entendimiento y se estructuró de la
siguiente manera:
Capítulo I, El problema, incluye todos los aspectos concernientes al
planteamiento del problema, objetivos generales y específicos, justificación
de la investigación y la delimitación.
Capítulo II. Marco Teórico, se desarrolló los elementos teóricos
necesarios para dar cumplimiento a los objetivos planteados, por lo que se
estructuró en los Antecedentes de la Investigación, Bases Teóricas, Bases
Legales y Definición de Términos Básicos.
Capítulo III. Plantea la metodología, que se llevó a cabo para el desarrollo
de la investigación especificando el tipo y diseño de la investigación,
población y muestra, técnicas e instrumentos de recolección de información,
técnicas de procesamiento y análisis de datos y el procedimiento
metodológico del Desarrollo de la Investigación y la operacionalización de las
variables
Capítulo IV: Los Resultados, Presentación y análisis de los resultados y
Análisis de los resultados en función de los objetivos y de la aplicación de las
técnicas e instrumentos para el análisis de los datos.
Por último se presentan las conclusiones, recomendaciones, referencias
bibliográficas y anexos.
3
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El Clima Organizacional es un tema importante para las organizaciones,

buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización, para
alcanzar una mayor productividad, sin perder de vista el recurso humano. Al
respecto Chiavenato, (2009). Plantea que:
El clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los

miembros de la organización. Está estrechamente ligado al grado
de motivación de los empleados e indica de manera específica
las propiedades motivacionales del ambiente organizacional. Por
consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfacción de
las necesidades personales y la elevación moral de los
miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas
necesidades (p.87).
Es decir, representa un factor fundamental dentro de una estructura

organizativa, por cuanto los seres humanos necesitan de un ambiente de
trabajo adecuado, para el logro de los objetivos; lo que indica que una
organización que permite que sus empleados se mantengan satisfechos al
cubrir sus necesidades básicas, debe obtener un mejor desempeño, lo cual
incide positivamente en el clima organizacional, mientras que si falla al no
cubrir dichas necesidades se reflejará en aspectos negativos lo que podría
afectar la organización y su ambiente laboral.
El mismo autor plantea que: “El desempeño es el comportamiento del
evaluado en la búsqueda de los objetivos fijados. Constituye la estrategia
individual para lograr los objetivos deseados”. (p. 359). Es decir el
4
desempeño laboral se relaciona con el clima organizacional, lo cual permite
que un empleado satisfecho sea productivo y cumpla con los objetivos fijados
por la empresa. En lo referente, al clima laboral en Venezuela. Las
instituciones educativas, enfrentan diferentes problemas relacionados con el
ambiente laboral, por no estar preparadas o no tener la capacidad de asumir
riesgos, enfrentar retos, cambios, participar activamente en la dinámica
económica, empresarial y del mercado.
Asimismo, en el Municipio Caroní del Estado Bolívar funciona la Unidad
Educativa Colegio Los Próceres, el cual tiene como función primordial ofrecer
un servicio educativo integral, serio y de calidad. Para ello, busca ser una
institución líder en el ramo de la educación con reconocimiento nacional por
la calidad académica y los servicios eficientes que ofrece, los cuales
respondan a las necesidades actuales que garanticen la formación de
individuos capaces de enfrentar los cambios sociales, económicos y
políticos. Esta institución en su estructura organizativa cuenta con la división
de administración, adscrito el departamento administrativo, quien tiene entre
sus funciones velar por la aplicación correcta de las funciones básicas de la
administración.
En este sentido, Goncalves (1997) afirma que “de todos los enfoques
sobre el concepto de clima organizacional, el que ha demostrado mayor
utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el
trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio
laboral” (p.54). Lo que indica que el clima laboral utiliza como elemento
fundamental las percepciones que cada trabajador tiene de las estructuras y
procesos que ocurren en su ambiente laboral. De igual forma, el clima
organizacional refleja la interacción entre características personales,
organizacionales y la forma de aplicación de las funciones básicas de la
administración en una empresa.
Además, el clima Organizacional es considerado como un conjunto de
percepciones que los individuos tienen de una empresa y el entorno,
5
independientemente de cómo lo perciben otros, por lo tanto, es más una
dimensión del individuo que de la organización. De hecho, en cualquier
sistema educativo la percepción sobre el clima organizacional que tengan los
docentes tiene un papel fundamental en el desarrollo de sus actividades. Por
su efecto multiplicador y por ser los responsables de formar a las nuevas
generaciones acorde al desarrollo de las ciencias, la tecnología, los valores
humanos y humanistas que mueven la actitud, según las motivaciones y las
exigencias sociales.
En relación, al clima organizacional existente en la Unidad Educativa
Colegio Los Próceres, específicamente en el departamento administrativo, se
pudo determinar mediante la observación directa y una entrevista con el jefe
del departamento, que no es el más adecuado, ya que la comunicación,
suele ser tensa, lo que se evidencia en el comportamiento de los
trabajadores, pues problemas personales los proyectan en el día a día
laboral; rivalidad por oportunidades de ascenso, los ingresos salariales no
tienen correspondencia con la productividad de la institución, falta de
reconocimiento y políticas de incentivos. Todo esto trae como consecuencia
quejas por parte de los trabajadores, poco liderazgo entre los equipos de
trabajo, y predisposición en el cumplimiento de las labores asignadas; lo que
conlleva a la ineficiencia que produce a la vez una baja productividad en el
departamento.
En efecto, se presume que estos elementos influyen en el desempeño
laboral, ya que el mismo se refiere a las características del medio ambiente
de trabajo, las cuales son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores lo que podría limitar que se desempeñen de manera eficaz, y en
un ambiente laboral capaz de promover la buena comunicación entre los
compañeros de trabajos, entre otros aspectos que entorpecen el clima
organizacional y la productividad, Por tal motivo se considera importante
determinar el clima organizacional en el desempeño laboral del personal
6
adscrito al departamento administrativo de la Unidad Educativa Colegio Los
Próceres.
En este sentido, Chiavenato (2011) sostiene lo siguiente:
El clima organizacional es favorable cuando satisface las

necesidades personales de los integrantes y eleva la moral. Es
desfavorable cuando frustra esas necesidades. El clima
organizacional influye en el estado motivacional de las personas y
a su vez, éste último influye en el primero. (p.50)
Lo que da a entender, que el clima organizacional depende directamente

de la estructura de cada empresa, es decir la personalidad que posee cada
colaborador, a influencia del ambiente sobre la motivación de los miembros
de la organización y a su vez influye en la conducta de los mismos.
Ante la situación planteada, surge la necesidad de darle repuesta a la
siguiente interrogante:
¿Es el clima organizacional un factor clave en el desempeño laboral?
Lo que conlleva de manera específica a formular las siguientes
preguntas:
¿Cuál es la situación del clima organizacional en el Departamento
Administrativo de la Unidad Educativa Colegio Los Próceres?
¿Cuáles son los elementos del clima organizacional que inciden en el
comportamiento laboral del personal que labora en el departamento
administrativo de la Unidad Educativa Colegio Los Próceres?
¿Cuál será la importancia del clima organizacional como factor
determinante en el desempeño laboral del personal adscrito al departamento
administrativo de la Unidad Educativa Colegio Los Próceres?
Objetivo general
Explicar el clima organizacional como factor clave en el desempeño del

7
Colegio Los Próceres. Puerto Ordaz. Estado Bolívar. En el periodo 2017-
2018.
Objetivos específicos
 Diagnosticar la situación sobre el clima organizacional en el

desempeño laboral del personal agregado al Departamento
Administrativo de la Unidad Educativa Colegio Los Próceres.
 Identificar los factores del clima organizacional que inciden en el
comportamiento laboral del personal asignado al departamento
administrativo de la Unidad Educativa Colegio Los Próceres.
 Determinar la importancia del clima organizacional como factor
determinante en el desempeño laboral del personal perteneciente al
departamento administrativo de la Unidad Educativa Colegio Los
Próceres durante el año escolar 2017-2018.
Justificación
La importancia de esta investigación radica en ampliar al investigador sus

conocimientos sobre el clima organizacional, el cual se refiere al ambiente
existente entre los miembros de la organización. De hecho, un buen clima
organizacional permitirá que los miembros de la organización cumplan con
los objetivos de la empresa, debido a que un empleado motivado es más
eficiente y trabajará mejor, lo cual permite aumentar la productividad, de esa
forma ayudará a conseguir las metas y objetivos de la organización.
De igual forma, se justifica porque podrá ser utilizada por otros
investigadores que se relacionen con el área de Administración, carreras
afines y a organizaciones que presenten una situación parecida a la de esta
institución, como material de consulta bibliográfica. De allí, la importancia de
conocer el clima organizacional en el desempeño laboral del personal, en
8
este caso el de los trabajadores asignados al departamento administrativo de
la Unidad Educativa Los Próceres.
Asimismo, desde el punto de vista académico, la investigación se
considera relevante debido a que se establecerá como un antecedente para
futuras investigaciones de campo o propuestas que estén relacionadas con
el clima organizacional y el rendimiento laboral en las instituciones
educativas.
Finalmente, este proyecto, reviste de importancia desde el punto de vista
organizacional y funcional, debido a que parte de una necesidad real que ha
detectado la investigadora, ante la cual podrá ofrecer posibles soluciones del
problema a través del estudio de la importancia del clima organizacional
como factor determinante en el desempeño laboral del personal
perteneciente al departamento administrativo de la Unidad Educativa Colegio
Los Próceres.
Delimitación
La investigación está dirigida a todo el personal que labora en el

departamento administrativo, adscrito a la división de administración de la
Unidad Educativa Los Próceres, la cual está ubicada en Puerto Ordaz Estado
Bolívar. Asimismo, el estudio englobará un periodo de tiempo equivalente al
año escolar 2017- 2018.
9
CAPÍTULO II
MARCO TEORICO
En esta sección se presentan diferentes teorías y conceptos, a través de

los cuales, se ubica el estudio, es decir, comprende el marco referencial, que
establece desde la posición de otros autores y especialistas en el tema, el
horizonte conceptual del estudio, además de incorporarle innovación y
actualidad. En este sentido, se exponen los aspectos teóricos, determinantes
y esenciales considerados para llevar a cabo la investigación, tales como: los
antecedentes y las bases teóricas de la investigación.
Antecedentes de la investigación
A continuación se presentan un conjunto de trabajos relacionados a la

explicación del clima organizacional como factor clave en el desempeño del
persona, realizados con anterioridad y que debido a la relación que tienen
con la presente investigación, fueron tomados en consideración como
10
antecedente para conocer los avances que se han realizado con respecto a
la temática que es tratada por este estudio.
Antúnez,(2015), en su trabajo de grado titulado: “El clima organizacional
como factor clave para optimizar el rendimiento laboral de los empleados del
área de caja de las Agencias de Servicios Bancarios Banesco, ubicadas en
la Ciudad de Maracay, estado Aragua”; para optar por el título de Magister
en Administración y Relaciones Laborales. En la Universidad Nacional
Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Bolivariana (UNEFA). El
objetivo de este trabajo consistió en explicar el clima organizacional como
factor clave para optimizar el rendimiento laboral de los empleados del área
de caja de las agencias de servicios bancarios Banesco. El tipo de
investigación utilizada fue descriptiva con un diseño de investigación de
campo. Para la recolección de la información se aplicó la técnica de la
encuesta y como instrumento el cuestionario. El autor concluyó que los
empleados presentan el factor económico como elemento de insatisfacción:
la remuneración es insuficiente que no cubre todas sus necesidades.
La investigación se relaciona con el presente estudio, ya que, aporta
referentes teóricos importantes sobre el clima organizacional, especialmente
aquellos que condicionan el comportamiento de las personas que trabajan
unidas ocasionando muchas veces malestar, para lo cual, se hace necesario
analizar los conceptos y factores del clima organizacional, rendimiento
laboral y evaluación del desempeño para ubicar la incidencia de/los
problemas que están afectando la organización.
Hernández, (2015). En su trabajo de grado titulado: “Estudio del Clima
Organizacional de la Empresa JMC Comunicaciones Integradas, C.A”.
Trabajo presentado como requisitos para optar al Título de Magister en
Gerencia de RRHH; en Universidad Católica Andrés Bello de Caracas. El
objetivo general de esta investigación es realizar un estudio del clima
organizacional de la Empresa JMC Comunicaciones Integradas, C.A., a partir
11
de le percepción que tienen sus miembros, con la finalidad de identificar
debilidades y fortalezas de las dimensiones que la integran.
La investigación fue de tipo descriptiva con un diseño de campo. Se
utilizó un cuestionario como instrumento de recolección de datos,
especialmente para medir el clima organizacional de Likert (1968) y de
Litwen y Stringer (1968), aplicado a una población finita de 67 personas.
Como conclusión el estudio refleja en la dimensión comunicación que fluye
oportuna y directamente, que es bidireccional en sentido ascendente y
descendente y el canal de mayor receptividad por parte de los empleados
son las reuniones grupales.
Esta investigación se relaciona con el presente estudio, en virtud, de que
en ambas se plantean como objetivo primordial el estudio del clima
organizacional fundamentados en autores expertos y sus estudios
desarrollado en este temática, siendo de su interés averiguar a través de la
percepción de los empleados , su relación en el día a día con la empresa, la
gestión de las normas internas, la comunicación interna, la capacitación
según sus necesidades, la retribución por desempeño, los beneficios y todos
los procesos que afectan el ambiente de trabajo.
Villarroel, (2014). En su investigación titulada: “Clima organizacional
dada la satisfacción laboral de las enfermeras de atención directa en la
Clínica Vista Alegre, Parroquia El Paraíso, Distrito Capital”. Trabajo de grado
para optar al grado de Licenciada en administración de empresas en la
Universidad Central de Venezuela. El objetivo general de estudio es
determinar el clima organizacional vivenciado por las enfermeras y
enfermeros de atención directa. Metodológicamente se trata de una
investigación no experimental de tipo descriptiva. Se aplicó un cuestionario
dividido en dos partes: La primera referida a datos demográficos y la
segunda pregunta en escala de lickert. Como conclusión más relevante se
obtuvo que el clima organizacional vivenciado por las (os) enfermeras (os) de
atención directa no es totalmente satisfactorio en lo relacionados a:
12
estructura organizacional, trabajo desafiante, recompensas, relaciones de
trabajo y la comunicación que ofrece la organización.
Se relaciona con el presente estudio, porque en ambas se busca
determinar el impacto del clima organizacional, como factor importante en la
motivación del personal y la necesidad de hacer sugerencias referidas a
programar actividades de motivación y comunicación con participación de
todos los miembros del equipo de empleados para fortalecer las relaciones
interpersonales, en términos de la confianza, el respeto, la solidaridad y la
cohesión que todos los gerentes, supervisores y coordinadores deben
practicar en su interacción diaria con el personal adscritos a la institución.
Romero (2013). En su investigación titulada: “El Clima Organizacional
como Factor de Desarrollo organizacional en el Instituto Clínico Infantil San
Félix, Estado Bolívar”, Trabajo de grado para optar al título de Licenciado en
Administración de Empresas en la Universidad Bicentenaria de Aragua
(UBA). Desde el punto de vista metodológico empleó una investigación de
tipo descriptiva, porque se describe la situación actual sobre el clima
organizacional como factor de Desarrollo organizacional y se planteó una
posible explicación del problema; se basó en un diseño de investigación de
campo, que permitió recopilar los datos primarios en el lugar de los
acontecimientos.
La investigadora, concluye que el clima organizacional es un factor de
mucha relevancia en toda empresa porque influye en su desarrollo
organizacional. Asimismo, se constató mediante las encuestas realizadas
que las empresas se preocupan por el bienestar físico, moral y emocional de
sus trabajadores, por lo que indudablemente un adecuado clima
organizacional, proporciona trabajadores motivados, valorados y con sentido
de pertenencia comprometidos con el trabajo y su empresa para el desarrollo
de sus actividades en el entorno organizacional.
Esta investigación se relacionada con el presente estudio por su aporte
sobre la necesidad que tienen las organizaciones de enfatizar el concepto
13
de clima organizacional, para así incrementar la capacitación, el rendimiento
laboral, el desempeño y consolidar el compromiso de los participantes con
su trabajo y la empresa.
Villegas (2014). En su investigación titulada: “Evaluación del Clima
Organizacional en el Desempeño laboral del personal adscrito al
departamento administrativo de la empresa Carbones del Orinoco, C.A.,
Puerto Ordaz, Estado Bolívar”. Trabajo de grado para optar al título de
Licenciado en Administración de Empresas en la Universidad Bicentenaria de
Aragua (UBA). Metodológicamente, empleó una investigación de tipo
descriptiva con un diseño de investigación de campo. Como técnicas utilizó
la observación directa participante, la encuesta y la revisión bibliografía
relacionada con la temática.
La aplicación de estas técnicas, permitieron concluir que un clima
organizacional adecuado es beneficioso para el buen desempeño de la
empresa y constituye un elemento fundamental en la distinción e influencia
en el Desempeño laboral de los colaboradores. Por lo que resulta la
expresión personal de la opinión que los trabajadores y directivos se forman
de la organización a la que pertenecen. Ello incluye el sentimiento que el
empleado percibe de su cercanía o distanciamiento con respecto a su jefe, a
sus colaboradores y compañeros de trabajo, teniendo como factores
determinantes: el logro de los objetivos, la productividad, la responsabilidad,
las recompensas, los desafíos, las relaciones, la cooperación, los
estándares, los conflictos y la identidad.
Se relaciona con este estudio, por que describe la forma en que se
desempeñan los trabajadores en el cumplimiento de sus actividades con la
finalidad de cumplir con los objetivos planteados.
Bases teóricas
14
En la presente sección se esbozan con detalle y argumento las bases
teóricas que están asociadas a la presente investigación, por esta razón se
utilizó de manera integrada, el marco referencial y el marco conceptual
relacionados al tema planteado, entre los cuales se destacan:
Clima Organizacional
Es un conjunto de percepciones que los individuos tienen de una empresa
y el entorno, independientemente de cómo lo perciben otros, por lo tanto, es
más una dimensión del individuo que de la organización; considerado de
mucha relevancia para construir un contexto que potencie el desempeño de
los colaboradores, en concordancia con los valores empresariales.
En este sentido, Eslava (2014), lo define de la siguiente forma:
El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades
medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por
quienes trabajan en él. Por ello, para las empresas resulta
importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este
puede impactar significativamente los resultados además de hacer
la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de
pobres resultados. (p. 1)
Lo que se evidencia en el hecho de que las organizaciones para ser más

competitivas invierten grandes cantidades de dinero en adecuar el ambiente
de trabajo, sus procesos y en la contratación de personal debidamente
preparado para alcanzar los resultados esperados y sobresalir ante la
competencia; De esta forma, destaca que el clima organizacional puede
afectar el logro de los resultados obtenidos; específicamente en el
departamento administrativo de la Unidad Educativa Colegio Los Próceres,
donde se pudo determinar, que no es el más adecuado, lo que se evidencia
en el comportamiento de los trabajadores.
De igual forma, es importante destacar que el clima organizacional puede
ser modificado por los miembros de la organización, ya que de acuerdo con
González (2013):
15
Existen estudios en donde se ha confirmado que los factores
externos a la organización pueden ocasionar afectaciones del
clima en el orden del treinta (30) por ciento, a su vez, la influencia
de los jefes directos afecta el clima en un setenta (70) por ciento
(p. 198).
En este sentido, es esencial para las organizaciones que los supervisores

le den la importancia necesaria al logro de un clima organizacional
adecuado, ya que si hay una atmosfera laboral favorable se manifestará en
el alcance de los objetivos preestablecidos y en el logro de la misión y la
visión de la empresa. No obstante, muchos jefes directos no toman en
cuenta este hecho, asumiendo que su única responsabilidad es la de
supervisar a sus trabajadores dedicados a la prestación de servicios o
producción de bienes.
Igualmente, Salguero (2006), define el clima organizacional como “el
conjunto de cualidades, atributos o propiedades, relativamente permanentes
de un ambiente de trabajo concreto, que son percibidas, sentidas o
experimentadas por las personas que componen la organización y que
influyen sobre su conducta” (p. 78). De hecho, el conocimiento del clima
organizacional proporciona información acerca de los procesos que
determinan los comportamientos organizacionales que permite introducir
cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros,
como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que
la componen.
Por otra parte, Likert (1968) en su teoría de clima organizacional
menciona que el comportamiento de los subordinados es causado por el
comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que
los mismos perciben, por sus esperanzas, sus capacidades y sus valores.
Por lo tanto, la reacción está determinada por la percepción de los
colaboradores. Dentro de esta perspectiva, el clima organizacional está
sujeto a la capacidad de adaptación o no de los trabajadores a las
situaciones que se enfrentan en el ámbito laboral.
16
Beneficios y consecuencias negativas del clima organizacional
Entre los beneficios que brinda el clima organizacional, se encuentran
los siguientes:
 Satisfacción
 Adaptación
 Afiliación
 Actitudes laborales positivas
 Conductas constructivas
 Ideas creativas para la mejora
 Alta productividad
 Logro de resultados
 Baja rotación
De igual forma, en un Clima Organizacional deficiente se detectan las
siguientes consecuencias negativas:
 Inadaptación
 Alta rotación
 Ausentismo
 Poca innovación
 Baja productividad
 Fraudes y robos
 Sabotajes
 Tortuguismo
 Impuntualidad
 Actitudes laborales negativas
 Conductas indeseables
Importancia del clima organizacional

Indudablemente que el clima organizacional es de mucha importancia en
el desempeño laboral, por ser una cualidad o propiedad del ambiente
17
organizacional percibida o experimentada por los miembros de la
organización, que influye en su comportamiento. Referido específicamente a
las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, a los aspectos
de la organización que provocan diversos tipos de motivación en sus
colaboradores. A tal efecto Chiavenato (2012), afirma que: “la imposibilidad
del individuo de satisfacer necesidades superiores como las de pertenencia,
autoestima y autorrealización hace que se desmotive y, por consiguiente, se
afecta el clima laboral” (p.58).
De hecho, el ambiente en las empresas puede resultar ser agradable o
desagradable para el trabajador, lo que indica que las cualidades o
propiedades del ambiente dependen de la percepción de los miembros de la
organización, la cual puede ser de orden interno o externo e influye en el
comportamiento de los empleados. Por ello, el clima organizacional es una
de las partes más importantes de una empresa y algo que pueden mejorar
los directivos, quienes están en el deber de mantener contentos a los
trabajadores para que se sientan motivados y puedan desempeñar sus
labores satisfactoriamente. De allí, la importancia que las organizaciones y
sus líderes se aboquen a minimizar los factores de estrés que puedan
presentarse en la vida cotidiana de sus colaboradores, porque los líderes
tienen un impacto significativo sobre el estrés y la moral de los trabajadores.
En efecto, el clima organizacional se refiere al ambiente existente entre
los miembros de la organización. Está estrechamente ligado al grado de
motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional. Un buen clima organizacional
permitirá que los miembros de la organización, cumplir con los objetivos de la
empresa, debido a que un empleado motivado es más eficiente y trabajará
mejor, lo cual permite aumentar la productividad, de esa forma ayudará a
conseguir las metas y objetivos de la organización.
Características del clima organizacional
18
Toda organización independientemente la actividad económica a la cual
se dedica, posee sus propias características y propiedades a veces únicas
y exclusivas, y la manera como se manifiesta el clima organizacional, el
ambiente interno de las organizaciones, repercute en el comportamiento del
trabajador y por consiguiente en la productividad de la empresa. No obstante,
la organización podría tener propiedades o características que poseen otras
organizaciones, sin embargo, cada una de ellas tiene una serie exclusiva de
esas características y propiedades.
De igual forma, el ambiente interno en que se encuentre una empresa lo
forman las personas que la integran, lo que es considerado como el clima
organizacional. De hecho, los sentimientos psicológicos del clima reflejan el
funcionamiento interno de la organización, por ello el ambiente interno puede
ser de confianza, progreso, temor o inseguridad. Por tal razón, la forma de
comportarse de un individuo en el trabajo no depende solamente de sus
características personales sino también de la forma en que éste percibe su
clima de trabajo y los componentes de su organización.
En este sentido, Dessler (xxx), plantea que “no hay un consenso en
cuanto al significado del término, las definiciones giran alrededor de factores
organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y reglas,
hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo” (p.
78). En función de esta falta de consenso, ubica la definición del término
dependiendo del enfoque que le den los expertos del tema; entre los cuales
está el enfoque estructuralista de Forehand y Gilmer (xxxx), los cuales
definen el clima como: “el conjunto de características permanentes que
describen una organización, la distinguen de otra e influye en el
comportamiento de las personas que la forman” (p. 54). Asimismo, es
necesario que el trabajador tenga los medios necesarios para el
cumplimiento de los objetivos de la organización, así como la habilidad y las
competencias para llevarlos a cabo.
19
Dimensiones del clima organizacional
Consideradas como las características susceptibles de ser medidas en
una organización y que influyen en el comportamiento de los colaboradores.
Por ello, para realizar un diagnóstico de clima organizacional en una
organización es necesario estudiar las diversas dimensiones que han sido
investigadas por estudiosos interesados en definir los elementos que afectan
el ambiente de las organizaciones. En el presente estudio la investigadora se
fundamenta en lo establecido por Likert, quien mide la percepción del clima
en función de ocho dimensiones, tales como:
1. Los métodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir
en los empleados.
2. Las características de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos que
se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus
necesidades.
3. Las características de los procesos de comunicación. La naturaleza de
los tipos de comunicación en la empresa, así como la manera de
ejercerlos.
4. Las características de los procesos de influencia. La importancia de la
interacción superior/subordinado para establecer los objetivos de la
organización.
5. Las características de los procesos de toma de decisiones. La pertinencia
de las informaciones en que se basan las decisiones así como el reparto
de funciones.
6. Las características de los procesos de planificación. La forma en que se
establece el sistema de fijación de objetivos o directrices.
7. Las características de los procesos de control. El ejercicio y la distribución
del control entre las instancias organizacionales.
8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La planificación así
como la formación deseada.
20
Asimismo, este autor establece que el comportamiento asumido por los
subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las
condiciones organizacionales que los mismos perciben, por ello, afirma que
la relación estará determinada por la percepción del clima organizacional
tales como: los parámetros ligados al contexto, a la tecnología y a la
estructura del sistema organizacional, la posición jerárquica que el individuo
ocupa dentro de la organización y el salario que devenga, la personalidad,
actitudes, nivel de satisfacción y la percepción que tienen los subordinados y
superiores del clima organizacional.
Factores del clima organizacional

Hasta el momento no existe un consenso generalmente aceptado sobre
los factores que deben ser considerados en la medición y explicación del
clima organizacional; son diversos los factores que pueden determinar el
mismo, considerados por diversos estudiosos del tema como el ambiente en
el cual las personas reflejan las percepciones del contexto en donde laboran
e interactuaran con los distintos miembros de la empresa. En este sentido,
Ucros (2011) afirma que “dichos factores pueden clasificarse en psicológicos
individuales, grupales y organizacionales” (p.93).
Donde se destaca, que entre las percepciones y respuestas que abarca
el clima organizacional existe en las organizaciones una variedad de factores
que al clasificarse como psicológicos individuales, se vinculan según el
mismo autor de la cita anterior a: Los tres (03) procesos que el individuo
tiene en la organización:
1. La necesidad que aquél siente de establecer interacción social, para ello
busca y selecciona a otros.
2. Necesidad de establecer sentimientos de afinidad hacia la organización.
3. Construcción de un sentimiento positivo o negativo al sentir pertenencia
a la organización.
21
De igual forma, el aspecto psicológico abarca el sentir y la manera de
reaccionar de las personas frente a las características de cada organización
y ante determinadas situaciones, según sus construcciones personales de
significados, entre los cuales se encuentran la autonomía individual, grado
de satisfacción, motivación, sentido de pertenencia, compromiso y lealtad
con los objetivos, responsabilidad en el desempeño y disposición al cambio,
entre otros.
En efecto, en el conjunto de propiedades del ambiente laboral percibidas
directamente o indirectamente por los trabajadores, se podrían encontrar
varios factores psicológicos individuales, los cuales influyan en la conducta
del trabajador, su forma de comunicarse con los demás miembros de la
organización, sus sentimientos y el sentido de pertenencia.
En relación a los factores grupales, se encuentran todos aquellos
elementos que llevan al individuo a obtener una percepción colectiva y
compartida por los integrantes del grupo, destacándose según Ucros (2011):
“Los aspectos sociales de la tarea que pueden convertirse en una fuente de
satisfacción permanente generando crecimiento personal, tolerancia,
cooperación y a respetar las diferencias” (p. 65). Igualmente, los factores
grupales son esenciales para crear un clima de paz, que en consecuencia
reduce la agresividad interpersonal, deriva aprendizaje de los conflictos
cuando llegan a ocurrir, los cuales benefician a las organizaciones y a sus
miembros para alcanzar mejores resultados para la sociedad.
De igual forma, el mismo autor sostiene que entre estos factores se
encuentran “el espíritu de cooperación; confianza en el jefe; relaciones
interpersonales, desarrollo de trabajo en equipo, liderazgo y valores
colectivos” (p. 94). Lo que indica, que existen factores grupales del clima
organización que influencian a las personas y que pueden mejorar o
empeorar las relaciones que se desarrollan dentro de la empresa,
condicionan los estilos de liderazgo, circundan a las situaciones
22
problemáticas que se puedan producir en la entidad y determinan las
relaciones laborales.
En cuanto a los factores organizacionales, los cuales obedecen a las
características propias de cada entidad y afectan al clima organizacional, por
consiguiente, al comportamiento de los trabajadores. Entre estos factores
afirma Ucros (2011): “la comunicación y difusión de políticas, modelo de
toma de decisiones, estructura organizacional, nivel jerárquico y su influencia
en el cargo, riesgos laborales e institucionales, infraestructura física,
equipamiento tecnológico y dotación de insumos” (p. 94). De hecho, son
varios factores que tienen la posibilidad de incidir en el clima organizacional.
De allí, que este mismo autor plantea la necesidad de realzar un enfoque
integral en donde se determinen cuáles son los que ejercen mayor influencia
sobre la conducta y desempeño de los colaboradores, en el contexto
individual de cada empresa.
Otro factor importante en el clima organizacional es un salario justo,
considerado como una recompensa, la cual resulta fundamental para cada
trabajador la recepción de una contraprestación monetaria similar al esfuerzo
y dedicación que ha impreso a la labor desempeñada. A tal efecto, Ucros
(2011), lo define como:
Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada,
constituye el primer incentivo en una relación laboral. Es importante no
olvidar que a pesar de que el salario justo y los resultados del trabajo
logren el equilibrio esperado, los humanos “reclaman” reconocimiento
adicional (p. 96).
Indudablemente, que un salario justo, representa un factor preciso a la

hora de solicitar rendimientos laborales superiores, ya que una persona al
realizar un trabajo con excelencia espera obtener una remuneración acorde
con el esfuerzo que ha realizado, además del merecido reconocimiento por la
labor ejecutada.
Igualmente, los desafíos son un factor determinante del clima
organizacional. En este sentido, Bravo (2013), expresó que “en la medida
23
que la organización promueva la aceptación de riesgos calculados a fin de
lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un sano
clima competitivo, necesario en toda entidad” (p.16). Lo que indica, que los
retos presentes en la ejecución del trabajo, constituye en un desafío, cuya
tratamiento contribuye a ir adaptando a la organización a las circunstancias
que se vayan presentando y a generar ventajas competitivas.
Asimismo, la relación es considerada como otro factor que influye en el
clima organizacional, las cuales concentran el conjunto de reglas y normas
para el buen desenvolvimiento del ser humano dentro de la empresa,
incluyen la forma cómo los individuos pueden trabajar en grupos. En este
sentido, Ucros (2011), afirmó lo siguiente:
Se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato
y la cooperación, con sustento en base a la efectividad, productividad,
utilidad y obediencia, todo en límites precisos, sin que se torne excesivo
y llegue a dar lugar al estrés, acoso laboral (mobbing) y otros
inconvenientes de este estilo (p. 96).
De hecho, las relaciones abarcan las características estables que

determinan la interacción entre la empresa y los colaboradores. De igual
forma, influyen en el desarrollo y desempeño de las actividades laborales, los
reconocimientos, el trato hacia el trabajador, la comunicación, el desarrollo y
capacitación del personal, entre otros.
Otro de los factores que inciden en el clima organizacional es la
cooperación mutua entre los trabajadores de la organización. En relación a
este factor, Bravo (2013), afirmó que “la cooperación está relacionada con el
apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un espíritu de equipo
en vías de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con los objetivos
de la empresa” (p. 17). En efecto, la cooperación entre los colabores de la
organización o trabajo en equipo facilita el trabajo. El trabajo en equipo
maximiza las fortalezas individuales y minimiza sus debilidades, lo que lleva
a desempeñarse en una atmosfera eficiente, dinámica y productiva.
24
El conflicto es otro factor determinante del clima organizacional, por ser
un sentimiento que puede presentarse entre los diferentes trabajadores de la
organización, independientemente del nivel o cargo que ocupe en la misma.
Al respecto, Bravo (2013), afirmó:
Siempre será generado por las desavenencias entre los miembros de
un grupo. Este sentimiento bien podrá ser forjado por motivos
diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo social y podrá darse
entre trabajadores de un mismo nivel o en la relación con jefes o
superiores (p. 17).
De hecho, el conflicto es una emoción que puede presentarse entre los

jefes, colaboradores o entre ambos, debido a la presencia de desacuerdos
que deben salir a la luz y no permanecer escondidos o disimulados, para
evitar que puedan convertirse en un problema mayor.
La identidad es otro factor del clima organizacional, calificado como un
sentimiento de pertenencia a la organización, el cual conlleva a los
trabajadores a sentirse valiosos. Según Ucros (2011:98): “hoy día se conoce
como Sentido de Pertenencia y es el orgullo de pertenecer a la empresa, ser
miembro activo de ella y tener la sensación de estar aportando sus esfuerzos
por lograr los objetivos de la organización”. De hecho, el sentido de
pertenencia que desarrolle un trabajador con respecto a la empresa es de
mucha ayuda para el logro de los objetivos empresariales y las actividades
individuales. Por ello, si un trabajador está convencido que la organización es
buena y que le da beneficios es una persona que realmente luchará en pro
de las metas de la empresa y lo que necesitan las organizaciones es que su
fuerza laboral esté unida y trabaje en equipo.
En efecto, los factores mencionados integran a la motivación que debe
proporcionar el clima organizacional, sin que con ello dejen de existir otros
factores tales como: el trabajo en equipo, el compañerismo, el liderazgo, los
valores, tecnología, comunicación y organización, entre otros. Los cuales
también tienen importancia y pueden influenciar positiva o negativamente en
25
el ambiente de trabajo en el cual los trabajadores desarrollan sus
actividades.
De hecho, los factores descritos producen en los diferentes tipos de
percepción que inciden de manera directa en la Moral Laboral individual y la
suma de todas a nivel grupal, termina conformando el Clima Organizacional.
Las organizaciones y el ambiente laboral

Actualmente los directivos y dueños de empresas, se están preocupando
en tener presente los diferente factores, que evitan que la empresa sea más
eficiente, uno ellos es el Clima Organizacional, considerado muy importante,
debido a que tiene influencia en el comportamiento de los trabajadores, lo
que permite tener un excelente desempeño laboral en las diferentes áreas de
la empresa. Dentro del Clima organizacional existen diferentes causas que
ocasionan este problema la falta de motivación, capacitación, comunicación,
liderazgo, se debe prestar mayor atención a las relaciones interpersonales de
los trabajadores. Se debe tener en cuenta que los trabajadores son uno de
los componentes principales para alcanzar los objetivos de la empresa.
Desempeño
Se considera como el desarrollo de las tareas y actividades de un
trabajador o colaborador, en relación con los estándares y los objetivos
planteados por la organización. El desempeño está integrado por los
conocimientos y la pericia que tiene el trabajador en la ejecución de sus
tareas, por las actitudes y el compromiso del trabajador, así como por los
logros en productividad o resultados alcanzados. Asimismo, son las
conductas laborales del trabajador en el cumplimiento de sus funciones;
también se le conoce como rendimiento laboral o méritos laborales.
26
Desempeño laboral
Según Chiavenato (2011) define el desempeño, “cómo las acciones o
comportamientos observados en los empleados que son relevantes el logro
de los objetivos de la organización” (p. 87). En efecto, afirma que un buen
desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta una
organización. De hecho, el desempeño se relaciona o vincula con las
habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro
de consolidar los objetivos de la empresa.
De igual forma, Ghiselli (1998), señala que “el desempeño está
influenciado por cuatro (4) factores: la motivación, habilidades y rasgos
personales; claridad y aceptación del rol; oportunidades para realizarse” (p.
54). Efectivamente, el desempeño laboral, tiene que ver con la forma de
trabajar en las actividades establecidas dentro o fuera de la empresa. Los
trabajadores logran excelentes niveles de desempeño trabajan en ambiente
sano, lo que les permita integrarse con los otros trabajadores de la empresa.
Factores que influyen o intervienen en el desempeño laboral

Entre los factores que influyen en el desempeño laboral, se pueden
enumerar los siguientes:
 La motivación: la motivación por parte de la empresa, por parte del
trabajador y la económica. El dinero es un factor que motiva a los
trabajadores, y hay que tenerlo muy en cuenta también si se trabaja
por objetivos.
 Adecuación / ambiente de trabajo: es muy importante sentirse cómodo
en el lugar de trabajo ya que esto da mayores posibilidades de
desempeñar nuestro trabajo correctamente. La adecuación del
trabajador al puesto de trabajo consiste en incorporar en un puesto de
trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos,
habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantías el
27
puesto de trabajo y que además, esté motivada e interesada por las
características del mismo.
 Establecimiento de objetivos: el establecimiento de objetivos es una
buena técnica para motivar a los empleados, ya que se establecen
objetivos que se deben desarrollar en un período de tiempo, tras el
cual el trabajador se sentirá satisfecho de haber cumplido estos
objetivos y retos. Deben ser objetivos medibles, que ofrezcan un
desafío al trabajador pero también viables.
 Reconocimiento del trabajo: el reconocimiento del trabajo efectuado es
una de las técnicas más importantes. Los empleados suelen quejarse
frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien,
el jefe no lo reconoce. Sin embargo el primer error sí. Esta situación
puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores.
Decir a un trabajador que está realizando bien su trabajo o mostrarle
su satisfacción por ello no sólo no cuesta nada sino que además lo
motiva en su puesto ya que se siente útil y valorado.
 La participación del empleado: si el empleado participa en el control y
planificación de sus tareas podrá sentirse con más confianza y también
se encuentra que forma parte de la empresa. Además quien mejor que
el trabajador para planificarlo ya que es quien realiza el trabajo y por lo
tanto quien puede proponer mejoras o modificaciones más eficaces.
 La formación y desarrollo profesional: los trabajadores se sienten más
motivados por su crecimiento personal y profesional, de manera que
favorecer la formación es bueno para su rendimiento y es fundamental
para prevenir riesgos de naturaleza psicosocial. Las ventajas son la
autoestima, la satisfacción laboral, mejor desempeño del puesto,
promoción.
De igual forma, se puede inferir que el desempeño laboral se ve
influenciado por el clima organizacional y que es posible detectar deficiencias
en la orientación hacia la calidad a través de variables como trabajo en
28
equipo, liderazgo, toma de decisiones, sistemas de remuneración,
motivación, comunicación, capacitación, entre otros.
En este sentido, Bruner (2011) menciona lo siguiente:
La presencia de variables de clima organizacional ha sido identificada
como soportes determinantes en los sistemas de calidad; el clima
organizacional es el reflejo de los valores culturales de la empresa, que
están compuestos por múltiples variables, dentro de las que se
mencionan liderazgo, motivación, trabajo en equipo, comunicación,
capacitación, condiciones de trabajo, toma de decisiones, sistemas de
remuneración entre otras” (p. 33).
Satisfacción laboral
Considerada por Likert (1976), como “una respuesta emocional positiva
al puesto y que resulta de la evaluación de si el puesto cumple o permite
cumplir los valores laborales del individuo” (p. 76). En el polo opuesto se
sitúa la insatisfacción laboral como una respuesta emocional negativa hacia
el puesto en tanto que este ignora o niega los valores laborales de uno. Al
igual que ocurre con el clima organizacional, en la satisfacción laboral se
identifican diversas dimensiones entre las que se encuentran los
compañeros, la supervisión, el salario, las posibilidades de promoción, las
tareas a realizar, entre otras.
Teorías que sustentan el clima organizacional
En la actualidad existen diversas teorías sobre el clima organizacional,
entre las cuales se encuentran la Teoría del clima organizacional de Likert
(1968) y la teoría de Litwin y Stringer (1968).
Likert en su teoría de clima organizacional menciona que el
comportamiento de los subordinados es causado por el comportamiento
administrativo y por las condiciones organizacionales que los mismos
perciben, por sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. Por lo tanto, la
reacción está determinada por la percepción. Esta teoría es una de las más
dinámicas y explicativas del clima organizacional, postula el surgimiento y
establecimiento del clima participativo como el que puede facilitar la eficacia
29
y eficiencia individual y organizacional, de acuerdo con las teorías
contemporáneas de la motivación, que estipulan que la participación motiva a
las personas a trabajar.
De hecho, considera que la organización que emplee métodos que
aseguren la realización de sus fines y aspiraciones de sus miembros, tienen
un rendimiento superior. De allí, que los resultados obtenidos por una
organización como la productividad, ausentismo, tasas de rotación,
rendimiento, satisfacción de los empleados, influye sobre la percepción del
clima organizacional. Asimismo, señala que hay tres tipos de variables que
determinan las características propias de una organización, las cuales
influyen en la percepción individual del clima: variables causales, variables
intermedias y variables finales.
Las variables causales llamadas también variables independientes, son
las que están orientadas a indicar el sentido en el que una organización
evoluciona y obtiene resultados. Dentro de estas variables se encuentran la
estructura de la organización y su administración, reglas, decisiones,
competencia y actitudes. Si las variables independientes se modifican, hacen
que se modifiquen las otras variables.
Las variables intermedias, reflejan el estado interno y la salud de una
empresa y constituyen los procesos organizacionales de una empresa. Entre
ellas están la motivación, la actitud, los objetivos, la eficacia de la
comunicación y la toma de decisiones.
Las variables finales, denominadas también dependientes son las que
resultan del efecto de las variables independientes y de las intermedias, por
lo que reflejan los logros obtenidos por la organización, entre ellas están la
productividad, los gastos de la empresa, las ganancias y las pérdidas.
La teoría de Likert es una de las más dinámicas y explicativas del clima
organizacional, postula el surgimiento y establecimiento del clima
participativo como el que puede facilitar la eficacia y eficiencia individual y
organizacional, de acuerdo con las teorías contemporáneas de la motivación,
30
que estipulan que la participación motiva a las personas a trabajar. Toda
organización que emplee métodos que aseguren la realización de sus fines y
aspiraciones de sus miembros, tienen un rendimiento superior, los resultados
obtenidos por una organización como la productividad, ausentismo, tasas de
rotación, rendimiento, satisfacción de los empleados, influye sobre la
percepción del clima.
En efecto, La interacción de estas variables trae como consecuencia la
determinación de los tipos de clima organizacional, los cuales parten de un
sistema muy autoritario a uno muy participativo: 1. Clima de tipo autoritario:
Sistema I autoritaritarismo explotador. Sistema II autoritaritarismo
paternalista. 2. Clima de tipo participativo: Sistema III consultivo. Sistema
IV participación en grupo. De igual forma, cada sistema posee sus
características particulares, según el tipo de clima organizacional, como se
presentan en el siguiente cuadro.
Cuadro 1. Tipos de clima organizacional basado en el modelo de Likert

(1968).
Clima autoritario- Clima autoritario- Clima participativo- Clima de participación
explotador paternalista consultivo en grupos
Compuesto por el Compuesto por el Compuesto por el Compuesto por el
sistema I. sistema II. sistema III. sistema IV.
La dirección no Existe confianza entre Existe confianza entre Plena confianza en los
posee confianza en la dirección y sus la dirección y sus empleados por parte de
sus empleados. subordinados. subordinados. la dirección.
Se caracteriza por Se utilizan Se satisfacen Las motivación de los

usar amenazas recompensas y necesidades de empleados se da por su
ocasionalmente castigos como fuente prestigio y autoestima participación, por e
recompensas. de motivación. y utilizando implicación, por el
recompensas y establecimiento de
castigos sólo objetivos de
ocasionalmente. rendimiento.
31
Decisiones y La mayor parte de las Se permite a los La toma de decisiones
objetivos se toman decisiones la toman empleados tomar está diseminada en toda
únicamente por la la alta gerencia, pero decisiones la organización.
alta gerencia. algunas se toman en específicas.
niveles inferiores.
La comunicación no Comunicaciones La comunicación es

existe más que en Verticales. Prevalecen descendente, el control
forma de directrices Comunicación comunicaciones y se delega de arriba
e instrucciones ascendente- forma de control hacia abajo.
específicas. descendente y lateral. descendentes sobre
ascendentes.
Como se evidencia en el presente cuadro, Likert propuso una teoría de

análisis y diagnóstico del sistema organizacional basado en una trilogía de
variables causales, intermedias y finales que componen las dimensiones y
tipos de climas existentes en las organizaciones, tales como: Clima
autoritario-explotador, Clima autoritario-paternalista, Clima participativo-
consultivo y Clima de participación en grupos.
En cuanto a la teoría de Litwin y Stringer, considerada por Bravo (2013)
como uno de los aportes teóricos más importantes que se han realizado
sobre el clima organizacional, donde se expone un modelo de clima
organizacional, que es un intento por facilitar la medición de aquellos factores
ambientales que influyen sobre la motivación, a través de nueve factores
cuantificables (estructura, responsabilidad, recompensa, desafíos,
relaciones, cooperación, estándares, conflicto e identidad), los cuales
conforman el clima como una totalidad.
De esta forma, destaca que entre los factores del clima organizacional
que afectan a la motivación se encuentra la estructura, que según Ucros
(2011): “hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan
las actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los
diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de la posición en el nivel” (p.
96). Por lo tanto, una apropiada estructura organizacional podría mejorar o
no el flujo de las comunicaciones, los controles aplicados sobre el trabajo, el
32
ambiente laboral, las relaciones y los niveles jerárquicos, entre otros factores
que se reflejan en el desempeño de las personas en el trabajo.
Asimismo, considera que la responsabilidad es un factor del clima
organizacional que va ligado a la autonomía en la ejecución de las
actividades encomendadas y según Bravo (2013) “tiene una estrecha
relación con el tipo de supervisión que se ejerza sobre las misiones dadas a
los trabajadores” (p.16). Así pues, si se está desarrollando la actividad que
produce placer, la labor siempre será importante y responsable, manteniendo
la idea de que se está aportando un grano de arena a la organización, lo cual
estará íntimamente vinculado al grado de autonomía asignada, los desafíos
que propone la actividad y el compromiso que se asume para obtener
mejores resultados.
Modelos del clima organizacional
Existen varios modelos de clima organizacional propuestos por diversos
investigadores, como referencia para comprender los elementos que
participan y la relación que guardan dentro de una organización, resaltando
su complejidad y la interacción que se da con numerosos factores
organizativos.
A continuación se presenta el modelo actualmente más aceptado para la
explicación del clima, ya que permite conocer y comprender los factores
inmersos en el clima como los son la estructura, el liderazgo, la toma de
decisiones, entre otros, que al ser evaluados se mide la forma como es
percibida la organización por los trabajadores que la conforman, permitiendo
a su vez determinar el comportamiento de éstos en función de su motivación,
satisfacción, rendimiento y por supuesto de la productividad de la
organización.
Litwin y Stringer (en Goncalves 2011) proponen el siguiente modelo de
clima organizacional.
Goncalves (2000). Desde esa perspectiva el Clima Organizacional es un
filtro por el cual pasan factores como (estructura, liderazgo, toma de
33
decisiones), por lo tanto, evaluando el clima organizacional se mide la forma
como es percibida la organización. Las características del sistema
organización al generan un determinado Clima Organizacional. Este
repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre
su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente
una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo,
satisfacción, rendimiento, adaptación, productividad, accidentabilidad,
ausentismo entre otros; pueden ser consecuencias negativas o positivas de
acuerdo de la manera como ha sido percibido el clima por el individuo.
Este modelo ha sido aceptado y bastante utilizado para la comprender la
función que cumple el clima dentro de las empresas, ya que no solo abarca
componentes de estructura organizacional sino también los procesos y
comportamientos individuales que se presenten en el lugar de trabajo.
Modelos de Intervención Del Clima Organizacional
A continuación se mencionan dos modelos de intervención del clima
organizacional que al ser aplicados en una organización determinada se
espera que modifique o cambie el clima no adecuado.
El primero que se fundamenta en una serie de fases y pautas que permita
de manera ordenada evaluar y tratar las dimensiones involucradas en tal
caso. De allí, que se debe tener en cuenta que cambiar o modificar el clima
organizacional no es, por supuesto, una cosa fácil: por ser el clima de trabajo
una resultante de varias dimensiones y, por lo mismo, es el resultado de la
interrelación de dos variables importantes que afectan la estructura
organizacional y el proceso administrativo.
El segundo, donde se hace referencia a la forma como es percibido el
clima organizacional por los individuos. De hecho, las intervenciones a ese
nivel se vuelven delicadas puesto que es necesario modificar la percepción
de las personas implicadas tocando ya sea la percepción individual, el medio
de trabajo, o las dos cosas juntas.
34
En este sentido, Brunet (2011) afirmó que “las intervenciones que intentan
cambiar el clima de trabajo en una organización, se hace generalmente por
la vía de la práctica del desarrollo organizacional” (p.48). Asimismo, el mismo
autor indica que:
Por medio del empleo de una o varias técnicas de desarrollo
organizacional se puede tratar de modificar el clima de una
organización. Evidentemente, si conocemos la naturaleza
interdependiente de las variables en juego (variables causales,
intermedias y finales) el cambio debe basarse en la organización total y
no solamente sobre los individuos que forman parte de ésta (p. 50).
En efecto, el interventor no centrar su acción en un componente particular

de la organización (como la comunicación) sino que también debe intentar
modificar o, por lo menos, analizar los otros componentes (como la
estructura) si quiere, eventualmente, producir un cambio profundo y durable
a nivel del clima.
Comportamiento organizacional
El estudio del comportamiento organizacional brinda al futuro
administrador de empresas, de centros educativos o de salud la posibilidad
de reconocer elementos como la motivación, las actitudes, la satisfacción y la
percepción en el trabajo, la dinámica de grupos, la comunicación y la cultura
organizacional, entre otros. Dichos elementos son claves para comprender la
conducta de los trabajadores a nivel individual, grupal y organizacional, y
permite determinar la influencia de esos aspectos en la gestión de las
organizaciones.
Asimismo, el comportamiento organizacional se compone de aspectos
(como estrategias, objetivos, políticas, procedimientos, estructura de la
organización, autoridad formal, cadena de mando, tecnología, entre otros)
directamente visibles y verificables. Estos aspectos se sostienen por una
amplia gama de condiciones individuales y de interacción (percepciones,
actitudes, normas del grupo, interacciones informales, conflictos
35
interpersonales e intergrupales) que deben estudiarse y analizarse de
manera que se comprendan, atiendan y potencien, debido a que tienen
impacto directo en el rendimiento y en la competitividad de la organización.
La cultura organizacional
Constituida por un conjunto de valores, asunciones y creencias básicas
mantenidas por los miembros de la organización; aplica de forma
inconsciente y sirve para conducirse de un modo adecuado en el contexto.
La cultura es intangible (valores, creencias, mitos, normas, entre otros); no
está especificada en reglas concretas, pero tiene influencia decisiva sobre el
comportamiento de todos sus miembros. En este sentido, Brunet (2011)
sostiene que:
La presencia de variables de clima organizacional ha sido identificada
como soportes determinantes en los sistemas de calidad; el clima
organizacional es el reflejo de los valores culturales de la empresa, que
están compuestos por múltiples variables, dentro de las que se
mencionan liderazgo, motivación, trabajo en equipo, comunicación,
capacitación, condiciones de trabajo, toma de decisiones, sistemas de
remuneración entre otras” (p. 33).
Lo que indica que la cultura organizacional influye en el clima

organizacional, la cual abarca diferentes variables como la motivación,
liderazgo trabajo en equipo, entre otros: por ser el clima organizacional el
reflejo de los valores culturales.
Rendimiento Laboral
El rendimiento laboral está íntimamente ligado al desempeño, es decir, a
lo que en realidad hace el trabajador y no solo a lo que sabe hacer, por lo
tanto es necesario tomar en consideración aspectos tales como: las aptitudes
(la eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las actividades
laborales asignadas en un período determinado), el comportamiento, el
36
aprovechamiento de la jornada laboral, el cumplimiento de las normas de
seguridad y las específicas del puesto de trabajo y las cualidades personales
que requiere cada ocupaciones o cargo.
En efecto, el rendimiento laboral es concebido como el valor total que la
empresa espera con respecto a la labor que un trabajador lleva a cabo en un
período de tiempo determinado. Dicho valor, puede ser positivo o negativo,
evidenciando un buen o mal rendimiento para la consecución de la eficacia
organizacional. Según Díaz (2010): “El rendimiento laboral está asociado al
vínculo existente entre los medios que se utilizan para obtener algo y el
resultado que se logra finalmente” (p. 93). De este modo, puede
relacionarse el rendimiento con el beneficio o con el provecho laboral, por su
parte, es lo que está vinculado con el trabajo (la actividad que implica un
esfuerzo físico y/o mental y que se desarrolla a cambio de una
contraprestación económica).
De igual forma, el rendimiento laboral puede ser visto en términos de
resultados en donde la eficacia de un individuo se refiere a la evaluación del
producto de su trabajo. Sin embargo, también puede ser observado como un
conjunto de conductas desarrolladas por los trabajadores dentro del entorno
laboral, en lugar de limitarse solamente al resultado que ha sido alcanzado
en el desempeño de la labor.
Igualmente, se debe destacar que la falta de rendimiento laboral,
perjudica la productividad y las finanzas de la empresa, ya que, es
justamente el mencionado rendimiento el que permite evidenciar las
competencias laborales que pueden ser alcanzadas por un trabajador con
base en sus conocimientos, formación, capacidades y conductas. Según
Pelaes (2012), la conducta se define como:
El comportamiento que cada individuo desarrolla en los distintos
ambientes con los que se enfrenta. Esta característica depende de
factores genéticos y de factores ambientales que comienzan a ejercer
su influencia desde la vida uterina y que cobran gran relevancia
después del nacimiento a medida que van surgiendo las necesidades
humanas. (p. 39).
37
De hecho, la conducta no es algo permanente, ya que se conforma
según las necesidades de adaptación de un individuo al medio en el cual se
desenvuelve, de allí que cada persona se comporte de maneras muy
distintas a la de sus semejantes. No obstante, la conducta de las personas
se ve influenciada directamente por la opinión de los individuos que están a
su alrededor, los cuales tienen la posibilidad de inducir a sus semejantes a
hacer o dejar de hacer ciertas acciones.
En efecto, la conducta es un componente de la actitud que caracteriza a
un empleado frente a su propio trabajo y tienen como móvil la satisfacción de
las necesidades. En el plano laboral, puede estar condicionada por la
persona que realiza la conducta, el superior inmediato que lo supervisa y el
sistema de supervisión que la empresa propone. Por esta razón, no se puede
responsabilizar de la conducta laboral únicamente al individuo que la ejecuta,
sino también, debe tomarse en consideración a las personas que influyen
sobre el autor y a las variables del contexto organizativo que facilitan o
dificultan la realización de la misma.
Evaluación del Rendimiento Laboral

Durante años, las empresas se han ocupado exclusivamente de las
finanzas, pero hoy en día las organizaciones demandan una administración
integral del negocio que abarque tanto la parte interna como los factores
externos que la impactan, lo cual ha llevado a desarrollar procesos
orientados a la medición del rendimiento laboral, el cual es definido por
Chiavenato (2012), como:
Una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más
sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una
organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos
planteados, las responsabilidades asumidas y las características
personales, permitiendo la valoración de la actuación y de los
resultados obtenidos por la persona en el desempeño diario de su
trabajo (p. 135).
38
Por ello, la evaluación del rendimiento laboral es considerada como un
procedimiento utilizado para medir los atributos, comportamientos y
resultados relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en qué medida
es productivo el trabajador, tanto en términos de competencias como en el
nivel de su contribución a la empresa. De allí, a través de la mencionada
evaluación la empresa podrá determinar si un colaborador está en capacidad
de mejorar su rendimiento futuro o si, por el contrario, es necesario implantar
nuevas políticas de adiestramiento y compensación.
Comunicación
Una comunicación efectiva es la que garantiza la participación de las
personas de los niveles inferiores en la solución de los problemas de la
institución, incentiva la franqueza y la confianza entre las personas y los
grupos en las instituciones, proporciona la información y la comprensión
necesarias en la actividad de las personas, facilita las actividades necesarias
para la motivación, cooperación y satisfacción en los cargos. Por ello, la
importancia de una comunicación efectiva para lograr un mejor desempeño
en los cargos ocupados dentro de la organización.
Motivación
Según Maslow (1970) “la motivación es el impulso que tiene el ser
humano de satisfacer sus necesidades” (p.78). Asimismo, las clasifica como:
las necesidades básicas referidas a la supervivencia; las necesidades de
seguridad y protección; las necesidades relacionadas con nuestro carácter
social, llamadas necesidades de afiliación; necesidades de reconocimiento
relacionadas con la estima hacia uno mismo y las necesidades de
autorrealización. La idea principal es que sólo se satisfacen las necesidades
superiores cuando se han satisfecho las de más abajo, es decir, no se puede
pasar a la siguiente hasta que no se haya satisfecho las anteriores.
39
Liderazgo
El liderazgo implica a más de una persona, quien dirige (el líder) y
aquellos que lo apoyen (los subordinados) y permitan que desarrolle su
posición de forma eficiente. El liderazgo es la función que ocupa una persona
que se distingue del resto y es capaz de tomar decisiones acertadas para el
grupo, equipo u organización que preceda, inspirando al resto de los que
participan de ese grupo a alcanzar una meta común.
Tipos de liderazgo
Existen diversos tipos de liderazgo, en tanto, los mismos, estarán
determinados por tres cuestiones, por un lado, por la formalidad en su
elección, por el otro, por la relación que se establezca entre líder y
seguidores y por el tipo de influencia que ostente el líder sobre aquellos a
quienes manda.
Por la formalidad en su elección, se puede encontrar el liderazgo formal
(preestablecido por la organización) y liderazgo informal (emergente en el
grupo).
De acuerdo a la relación que se establezca entre líder y seguidores, se
cuenta con los siguientes tipos: liderazgo dictador (fuerza sus ideas en el
grupo, inflexible, le gusta ordenar y destruir la creatividad de los demás),
liderazgo autocrático (el líder es el único que toma decisiones y organiza el
grupo, no necesita justificar las decisiones que toma), liderazgo democrático
(el líder toma las decisiones tras discutirlas con el grupo quien opina y elige
entre las alternativas de solución que presenta el líder), liderazgo paternalista
(toma las decisiones entregando recompensas y castigos a sus seguidores
de acuerdo a si cumplen o no las consignas), liderazgo liberal laissez faire (el
líder delega las decisiones al grupo, los integrantes del grupo gozan de total
libertad para decidir).
En función, al tipo de influencia que ostente el líder sobre aquellos a
quienes manda, se tienen: liderazgo transaccional (los miembros del grupo
40
reconocen al líder como tal y como autoridad), liderazgo carismático (el líder
tiene la capacidad de modificar valores, creencias y actitudes de sus
seguidores), liderazgo auténtico (aquel en el que el líder se concentra en
liderarse así mismo primero), liderazgo lateral (entre personas del mismo
rango dentro de una organización) y liderazgo en el trabajo (dentro del
ámbito laboral).
Bases Legales
En lo referente a los fundamentos legales, es necesario resaltar que en

todo estudio investigativo se debe argumentar las bases legales con la
finalidad de destacar su importancia jurídica, leyes, reglamentos, entre otros
que la fundamentan. En este caso, este estudio se fundamenta legalmente
en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) y la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012).
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2009)

En ella se destaca lo establecido en el Artículo 3, el cual ordena que: El
Estado tiene como fines esenciales la defensa y el desarrollo de la persona y
el respeto a su dignidad, el ejercicio democrático de la voluntad popular, la
construcción de una sociedad justa y amante de la paz, la promoción de la
prosperidad y bienestar del pueblo y la garantía del cumplimiento de los
principios, derechos y deberes reconocidos y consagrados en esta
Constitución. La educación y el trabajo son los procesos fundamentales para
alcanzar dichos fines.
Lo que indica, que es un fin para el Estado venezolano la promoción de la
prosperidad de los trabajadores y, por consiguiente, entre los medios para el
logro de tal fin, se encuentra la educación y el trabajo. De esta forma, la
explicación del clima organizacional como factor clave en el desempeño del
41
Colegio Los Próceres, está en concordancia con el contenido de la
Constitución, ya que al igual que la Carta Magna, busca propiciar las
condiciones necesarias para mejorar el desempeño laboral.
También, establece en el Artículo 91 que: Todo trabajador o trabajadora
tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir
para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e
intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se
fijará la participación que debe corresponder a los trabajadores y
trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es inembargable y se
pagará periódica y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la
excepción de la obligación alimentaría, de conformidad con la ley.
El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público
y del sector privado un salario mínimo vital que será ajustado cada año,
tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica. La ley
establecerá la forma y el procedimiento. Es por ello que, los trabajadores
adscritos al Departamento Administrativo de la Unidad Educativa Colegio Los
Próceres, tienen el derecho a un salario capaz de proporcionarles la
posibilidad de cubrir sus necesidades básicas.
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
(2012)
Esta ley establece en su artículo 21 que: Son contrarias a los principios
de esta Ley las prácticas de discriminación. Se prohíbe toda distinción,
exclusión, preferencia o restricción en el acceso y en las condiciones de
trabajo, basadas en razones de raza, sexo, edad, estado civil,
sindicalización, religión, opiniones políticas, nacionalidad, orientación sexual,
personas con discapacidad u origen social, que menoscabe el derecho al
trabajo por resultar contrarias a los postulados constitucionales.
Por ello, ninguna de las personas que prestan servicios en el
Departamento Administrativo de la Unidad Educativa Colegio Los Próceres
ubicada en Puerto Ordaz, estado Bolívar, podrá ser objeto de discriminación
42
en su derecho al trabajo, ya que en todo cargo los trabajadores deben tener
un clima organizacional adecuado para cumplir con sus actividades y
obtener los beneficios para satisfacer sus necesidades y crear las
condiciones materiales, sociales y espirituales que permitan a la familia ser el
espacio fundamental para el desarrollo integral de los individuos.
De igual forma en el Artículo 35 se establece que: “se entiende por
trabajador o trabajadora dependiente, toda persona natural que preste
servicios personales en el proceso social de trabajo bajo dependencia de
otra persona natural o jurídica. La prestación de su servicio debe ser
remunerado”. De allí, que los trabajadores adscritos al Departamento
Administrativo de la Unidad Educativa Colegio Los Próceres que ofrecen su
fuerza laboral, se consideran dependientes.
Igualmente en se establece en el Artículo 43, lo siguiente: Todo patrono o
patrona garantizará a sus trabajadores o trabajadoras condiciones de
seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuado, y son responsables por
los accidentes laborales ocurridos y enfermedades ocupacionales
acontecidas a los trabajadores, trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios
y becarias en la entidad de trabajo, o con motivo de causas relacionadas con
el trabajo. Por lo tanto, los trabajadores del Departamento Administrativo de
la Unidad Educativa Colegio Los Próceres, deben disfrutar de un clima
organizacional adecuado con las condiciones de trabajo óptimas para la
ejecución de sus actividades.
Definición de Términos Básicos
Actitud: Es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que

emplea un individuo para hacer las cosas
43
Actividad: Acciones emprendidas o labor realizada mediante las cuales se
movilizan los insumos, como son los fondos, la asistencia técnica y otros
tipos de recursos, para generar productos determinados. Término conexo:
intervención para el desarrollo.
Ambiente: Es todo lo que rodea la organización, el contexto dentro del
cual existe una organización o un sistema.
Autoridad: Es el poder para imponer tareas y la responsabilidad de
obligarlas que las realicen. Significa el poder de tomar decisiones en una
especialidad, en cualquier nivel. Capacidad: Habilidad de un individuo, una
organización o un sistema para desempeñarse eficazmente, eficientemente y
de manera sostenible.
Competencias: Características personales que han demostrado tener una
relación con el desempeño sobresaliente en un cargo determinado dentro de
una organización en particular.
Comportamiento: Permite visualizar la compleja e intrincada sociedad de
organizaciones y la trama de interacciones entre estas.
Conflictos: Significa existencia de ideas, sentimientos, actitudes o
intereses antagónicos que pueden llegar a chocar. En general, el conflicto es
un proceso que se inicia cuando una de las partes -individuo, grupo u
organización- atenta o intenta atentar contra alguno de sus intereses.
Cooperativismo: Actitud o tendencia motivada por el deseo de proteger los
propios interese de un sector profesional por parte de sus miembros aunque
entren en conflicto con los de la sociedad en general.
Cooperación: Es el elemento esencial de la organización, y su grado varía
de persona a persona. La contribución de cada persona al logro del objetivo
Efectividad: Este concepto involucra la eficiencia y la eficacia, es decir, el

logro de los resultados programados en el tiempo y con los costos más
razonables posibles. Supone hacer lo correcto con gran exactitud y sin
ningún desperdicio de tiempo o dinero.
44
Eficacia: Es una medida normativa del logro de resultados. La eficacia de
una organización se refiere a su capacidad de satisfacer una necesidad
social mediante el suministro de productos (bienes o servicios). 78 Eficiencia:
La cantidad total de recursos y esfuerzos humanos que una organización usa
para alcanzar sus objetivos organizacionales.
Estructura: Es el conjunto formal de dos o más elementos y que subsiste
inalterado sea el cambio, sea en la diversidad de contenidos, o sea, la
estructura se mantiene aún con la alteración de uno de sus elementos o
relaciones.
Líder: Puede asumir diferentes patrones de liderazgo frente a un mismo
subordinado, pero el líder puede darlo mayor libertad en las decisiones a los
subordinados; sí el subordinado presenta errores frecuentes y graves, puede
imponerle mayor autoridad personal y darle menos libertad en el trabajo.
Liderazgo: Existen dos tipos de liderazgo: el estilo autocrático y
democrático. Autocrático: toman las decisiones unilateralmente y luego las
anuncian como un trato cerrado que no admite discusión.
Productividad: Es una actitud que significa un esfuerzo continuo para
adaptar las actividades económicas y sociales al cambio permanente de las
situaciones, con la aplicación de nuevas teorías y nuevos métodos.
Trabajo: Realización de una actividad económica, ya sea de manera
independiente o subordinada.
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
45
La metodología abarca el tipo de investigación, diseño de investigación,
la población y muestra, las técnicas e instrumento de recolección de
información, las técnicas de análisis de datos y el procedimiento de la
investigación.
Tipos de investigación
El tipo de investigación se refiere al grado de profundidad con que se

aborda un fenómeno u objeto de estudio. En este caso es descriptiva, la cual
según lo planteado por Hurtado y Toro (2001), la investigación descriptiva:
Se dirige a determinar y describir la naturaleza de una situación, tal
como existe en el momento de estudiarla, este tipo de investigación
trabaja sobre realidades concretas y su característica fundamental es la
de presentar una interpretación correcta de los hechos (p. 9).
Lo que indica, que la investigación está orientada fundamentalmente a

dar respuestas a las interrogantes que se plantean en el estudio. De allí, que
el propósito de la investigación planteada sea la descripción del tema objeto
de estudio para explicar el clima organizacional como factor clave en el
desempeño del personal adscrito al Departamento Administrativo de la
Unidad Educativa Colegio Los Próceres. Puerto Ordaz. Estado Bolívar.
Diseño de investigación
De acuerdo con las características y naturaleza de esta investigación,

la misma está enmarcada en un diseño de investigación de campo. Al
respecto, Arias (2012), plantea que la investigación de campo:
Es aquella que consiste en la recolección de datos directamente
de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los
hechos (datos primarios), sin manipular o controlar variable
46
alguna, es decir, el investigador obtiene la información pero no
altera las condiciones existentes (p.31).
Lo que indica, que esta investigación se considera bajo un diseño de

investigación de campo porque la información se obtuvo directamente de la
realidad, y los elementos presentes en la problemática no fueron
manipulados en ningún momento por la investigadora.
Población
La población objeto de estudio fueron los trabajadores asignados al

departamento administrativos de la Unidad Educativa Los Próceres. Según
Altuve (1991) “la población está referida al universo para el cual serán
válidas las conclusiones obtenidas” (p. 125)
Tomando en cuenta la definición anterior, se consideró para este
estudio, una población integrada por los siete (10) trabajadores que
conforman el departamento administrativo.
Muestra
La muestra representa las partes o subconjuntos de un todo y por lo

tanto reflejan las características que definen la población de la cual fue
extraída. En este caso, por tratarse de una población finita no fue necesario
realizar un proceso de muestreo, y en concordancia con lo establecido por
Selltis (1981), “Cuando la amplitud de la población es inferior a cien (100)
elementos el investigador deberá recoger la información de la totalidad de los
individuos relacionados con el problema” (p. 75). De hecho, la muestra es el
cien por ciento de la población (10 trabajadores), como se muestra en la
tabla 1:
Tabla 1. Distribución del personal encuestado
47
Trabajadores Frecuencia absoluta Porcentaje
Jefe de departamento 1 10,00 %
Administración 3 30,00 %
Recursos Humanos 2 20,00 %
Costos y finanzas 3 30,00 %
Cajera 1 10,00 %
Total 10 100,00 %
Fuente: González (2018)
Técnicas e instrumentos de recolección de información
En cuanto a las técnicas de recolección de información se aplicaron las

siguientes: la observación directa, la revisión documental y la entrevista
estructurada.
Observación directa: según Arias (2012), “consiste en visualizar o captar
mediante la vista, en forma sistemática, cualquier hecho, fenómeno o
situación que se produzca en la naturaleza o en la sociedad, en función de
unos objetivos de investigación preestablecidos.” (p.69). Lo que da lugar a
captar los hechos de manera espontánea a través de la observación
participante y que permitió llevar un registro de las mismas en relación a las
conductas y los procesos observados, según los antecedentes, duración y
frecuencia que se producen en la realidad de los hechos que se observaron
directamente, permitiendo todo esto detectar las fallas del proceso y definir
los datos más importantes que tienen relación con la presente investigación.
Revisión documental: permitió identificar las investigaciones elaboradas
con anterioridad, en ellas según Valencia L. (2015), se rastrean “Las autorías
y sus discusiones; delinear el objeto de estudio; construir premisas de
partida; consolidar autores para elaborar una base teórica; hacer relaciones
entre trabajos (p. 58). En este sentido, fue de gran utilidad para la
48
investigación, ya que, la reseña de escritos constituye base fundamental de
la organización sistemática de una investigación.
La Entrevista Estructurada, según Sabino (2011), es “la recogida de
información a través de un proceso de comunicación, en el transcurso del
cual el entrevistado responde a cuestiones previamente diseñadas en
función de las dimensiones que se pretenden estudiar planteadas por el
entrevistador” (p.83). De esta manera, se realizaron interrogantes a la
muestra seleccionada, siguiendo un guion de preguntas previamente
elaboradas con respecto a la información necesaria referente al clima
organizacional como factor clave en el desempeño del personal.
En relación al instrumento, se aplicó un cuestionario contentivo de
dieciséis (16) preguntas con el propósito de obtener información directa y
confiable de los empleados involucrados en el tema en estudio. Según Gómez
(2006), “el cuestionario de la encuesta debe contener una serie de preguntas
o ítems respecto a una o más variables a medir. Refiere que básicamente se
consideran dos tipos de preguntas: cerradas y abiertas. (p.127). El
instrumento se aplicó luego de organizar los objetivos con sus diferentes
variables, con preguntas vinculadas directamente al problema planteado
en la investigación, utilizando una comunicación verbal y recíproca. (Véase
anexo 1).
Validez y Confiabilidad
En lo referente a la validez del instrumento, se realizó mediante la evaluación

de dos (02) expertos en el tema de estudio, con la finalidad de confirmar que el
cuestionario permita obtener información válida de lo que se desea conocer
(Véase anexo 2). En efecto, la validez representa la seguridad y autenticidad de
la evaluación para determinar si los conocimientos se asocian a la realidad.
En este sentido, Arias F. (2012) expresa “La validez del cuestionario significa
que las preguntas o ítems deben tener una correspondencia directa con los
49
objetivos de la investigación. Lo que indica que las Es decir, las interrogantes
consultarán sólo aquello que se pretende conocer o medir.” (p.79). Lo que indica,
que el cuestionario debe ser confiable y aplicado a sujetos claves para medir de
manera posible el fenómeno a estudiar.
En lo referente a la confiabilidad del instrumento de medición, según Landeau
(2007) establece: “la confiablidad es el grado con el cual el instrumento prueba su
consistencia, por los resultados que produce al aplicarlo repetidamente al objeto
de estudio.” (p.81). De esta afirmación, se puede inferir que la confiabilidad se
refiere al grado de precisión o exactitud de la medida, en el sentido de que si se
aplica repetidamente el instrumento al mismo sujeto u objeto debe generar
iguales resultados.
Técnicas de Análisis de Datos
Las técnicas que se utilizaron para realizar el análisis de los resultados de

la presente investigación, fue el análisis cualitativo y cuantitativo.
Análisis cualitativo, según lo define Sabino, (2.000) “Se refiere al que
procedemos a hacer con la información de tipo verbal que de un modo
general se ha recogido mediante fichas de uno u otro tipo (p. 190). Una vez
obtenida la información y con el apoyo de las bases teóricas se procedió a
interpretar los datos en forma escrita
El Análisis cuantitativo según Sabino, (2.000) “Es el producto de toda la
información numérica resultante de la investigación” (p.188). Luego del
procesamiento, se presentó un conjunto de cuadros, tablas y medidas, a las
cuales se les calculó sus porcentajes y se presentó convenientemente.
Además, sostiene lo siguiente:
Con la técnica cualitativa se va a describir y luego a medir
cualidades y actitudes de los componentes del proceso. Con la
técnica cuantitativa vamos a analizar, medir y tabular a la
población y muestra para luego graficar los resultados a través del
instrumento cuestionario (p.192).
50
Es decir, que las técnicas de análisis de datos no son más que tablas o
cuadros que se utilizaron para el análisis y proceso de la información.
Procedimiento Metodológico del Desarrollo de la Investigación
La presente investigación se fundamentó en el modelo de la teoría del

clima organizacional de Likert (1968), considerada como una de las teorías
más dinámicas y explicativas del clima organizacional, y por ser en este
caso, una institución que brinda un servicio educativo a la comunidad. En
este sentido, la teoría del Clima Organizacional de Likert establece que “el
comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del
comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los
mismos perciben, por lo tanto se afirma que la relación estará determinada
por la percepción del clima organizacional” (p. 76).
Esta teoría reivindica el surgimiento y establecimiento del clima
participativo como el que puede facilitar la eficacia y eficiencia individual y
organizacional. Lo que indica que para ello, fue necesario cumplir con
varias etapas, de forma lógica y secuencial, dentro de las cuales se destacan
las siguientes:
Etapa de Planeación: Se seleccionó el tema a investigar y área donde se
presenta la situación problema, se explicaron detalladamente las causas y
los efectos que trae como consecuencia el problema; se establecen los
objetivos de la investigación, se justifica la investigación y se establece la
delimitación de la misma. De igual forma, se prepara el marco teórico, que
respalda la investigación desde el punto de vista bibliográfico, mediante la
utilización, de textos, documentales o precedentes de la investigación.
Etapa de Ejecución: Se trata de la utilización de las técnicas de
recolección de los datos; mediante la cual se recopiló la información
necesaria para el análisis de los mismos. Se estableció la población y
muestra estudiada en la investigación, a los cuales se les aplicó un
cuestionario de dieciséis (16) preguntas, fundamentado en el método de
51
Likert y modificado por la investigadora para ser aplicado al personal del
departamento administrativo de la Unidad Educativa Colegio Los Próceres
técnicas. Asimismo, se analizaron y evaluaron los resultados obtenidos
mediante las respectivas técnicas de recolección de datos y la utilización de
las técnicas de análisis cualitativo y cuantitativo.
Etapa de Divulgación: se expresaron las conclusiones y las
recomendaciones que se consideraron pertinentes, a través de la cual se
aportan beneficios para mejorar la problemática planteada. Se redacta el
borrador del informe contentivo de la investigación efectuada, el cual se
entregó al tutor para su revisión, una vez que se haya realizado las
observaciones indicadas, se presentará ante un jurado asignado por la
comisión de trabajo de grado.
52
Cuadro 2. Operacionalización de Variables
Objetivo general Explicar el clima organizacional como factor clave en el desempeño del personal adscrito al Departamento
Administrativo de la Unidad Educativa Colegio Los Próceres. Puerto Ordaz. Estado Bolívar. En el periodo 2017-2018.
Objetivos Variables Indicadores Ítems Técnica Instrumento
Diagnosticar la situación Clima organizacional Clima organizacional 1 al 6
sobre el clima organizacional en el desempeño Motivación
en el desempeño laboral del laboral Comunicación Encuesta Cuestionario
personal agregado al Trabajo en equipo
Departamento Administrativo Buena relación
de la Unidad Educativa Confianza
Colegio Los Próceres.
Identificar los factores del Factores del clima Amenazas 7 al 10
clima organizacional que organizacional Recompensa
inciden en el comportamiento Toma de decisiones Encuesta Cuestionario
laboral del personal asignado Promover y orientar
al departamento
administrativo de la Unidad
Educativa Colegio Los
Próceres.
Determinar la importancia del Influencia del clima Salario 11 al 16
clima organizacional como organizacional en el Formación continua
factor determinante en el desempeño laboral Valores Encuesta Cuestionario
desempeño laboral del Recursos tecnológicos
personal perteneciente al Cambios
departamento administrativo Procedimientos
de la Unidad Educativa
Colegio Los Próceres durante
el año escolar 2017-2018.
Fuente: González (2018)
53
CAPÍTULO IV
Análisis y Presentación de los Resultados
En el presente capitulo, se presentan y explican los resultados obtenidos

en la investigación, producto del análisis cualitativo y cuantitativo realizado a
las fuentes bibliográficas consultadas, a las respuestas obtenidas aplicado el
cuestionario y la interpretación de la investigadora, para el cual se elaboró
tablas y gráficos expresados de manera porcentual manteniendo el orden de
las preguntas contenidas en el instrumento de recolección de información
con el objeto de obtener la información requerida para explicar el clima
organizacional como factor clave para explicar el clima organizacional como
factor clave en el desempeño del personal adscrito al Departamento
Administrativo de la Unidad Educativa Colegio Los Próceres. Puerto Ordaz.
Estado Bolívar y cumplir con los objetivos perseguidos por la misma.
Análisis de los resultados en función de los objetivos
Diagnóstico del clima organizacional en el desempeño laboral del
personal adscrito al Departamento Administrativo.
Para realizar un diagnóstico de clima organizacional lo más objetivo
posible es necesario garantizar la independencia entre el investigador y el
objetivo del estudio. Además, es importante dar realimentación a los
empleados de los resultados obtenidos de la encuesta y mostrar los caminos
de mejoramiento a fin de cambiar la percepción que ellos tienen sobre la
organización. De igual forma, es importante definir en el instrumento de
investigación preguntas claras que permitan tener un comparativo sobre el
clima organizacional que se da actualmente y el clima organizacional que se
desearía. De hecho, el clima organizacional hace propiamente referencia a la
percepción del personal en cuanto a su lugar de trabajo, la toma de
54
decisiones, las relaciones interpersonales entre los elementos de la empresa
en sus niveles jerárquicos, la comunicación ya sea esta formal e informal,
entre otros.
El clima también refleja cómo las organizaciones en su conjunto difieren
unas de otras en cuanto a las conductas que en ellas se observan; para
Robbins (2004), “esas diferencias son determinadas y puestas de manifiesto
por aspectos tales como los procedimientos operativos estándar, la
estructura global de la organización y otras pautas de conducta que son
tácitas pero poderosas” (p. 89). En relación, al clima organizacional existente
en el departamento administrativo de la Unidad Educativa Colegio Los
Próceres, se precisó que no es el más adecuado, debido a la influencias de
factores que influyen en el mismo, lo que se evidenció en el comportamiento
laboral de los colaboradores, en las múltiples quejas por parte de los
trabajadores y la predisposición para el cumplimiento de las actividades
asignadas con respecto al cargo que ocupan.
Efectivamente, que están presente ciertos factores que influyen en el
desempeño laboral, ya que el mismo se refiere a las características del
medio ambiente de trabajo, las cuales son percibidas directa o
indirectamente por los trabajadores lo que impide que se desempeñen de
manera eficaz, en un ambiente laboral capaz de promover la motivación,
donde exista una buena comunicación entre los compañeros de trabajos que
facilite el trabajo en equipo, entre otros aspectos que influyen en el clima
organizacional y por ende en la productividad de la institución; por ser el
clima Organizacional un conjunto de percepciones que los individuos tienen
de una unidad u organización y el entorno, independientemente de cómo lo
perciben otros, por lo tanto, es más una dimensión del individuo que de la
organización.
A continuación se presenta el análisis de los resultados obtenidos con la
aplicación del instrumento para la recolección de datos a la muestra
seleccionada, en función del primer objetivo:
55
Ítem 1. ¿Considera usted que el clima organizacional en su
departamento es el adecuado?
Tabla 1. Distribución de la frecuencia y porcentaje de la opinión de los
encuestados sobre el status del clima organizacional
Indicadores Frecuencias Porcentajes
Si 0 0%
No 10 100%
No Contesto 0 0%
TOTAL 10 100%
100%
Si No
No Contesto
Gráfico 1. Opinión de los encuestados sobre el status del clima

organizacional
De acuerdo a los datos que refleja el anterior Gráfico 1, los resultados

determinan que el clima organizacional que prevalece en el departamento
administrativo de la Unidad Educativa Colegio Los Próceres no es el
adecuado, lo que es negativo para el logro de los objetivos de la institución.
Asimismo, el clima organizacional influye en el desempeño de los
colaboradores y permite detectar deficiencias en la orientación hacia la
calidad a través de variables como trabajo en equipo, liderazgo, entre otras.
Además, el clima también refleja cómo las organizaciones en su conjunto
difieren unas de otras en cuanto a las conductas que en ellas se observan.
56
Ítem 2. ¿Está usted motivado a cumplir con sus actividades que le
corresponden dentro del departamento?
encuestados sobre su motivación a cumplir con sus actividades
Si 1 10%
No 7 70%
No Contesto 2 20%
TOTAL 10 100%
70%
Si No
No Contesto 10%
20%
Gráfico 2. Opinión de los encuestados sobre su motivación a cumplir

con sus actividades
En función de los resultados obtenidos, se evidencia que no existe

motivación en los trabajadores en cumplir con sus actividades asignadas o
establecidas para el cargo, lo que es negativo para el departamento
administrativo y para la organización; por ser la motivación el impulso que
tiene el ser humano para realizar sus actividades, es decir, el interés
generalizado al desarrollar las actividades y funciones del cargo, lo que se
manifiesta en el entusiasmo original mostrado por alcanzar metas y un
aumento de la energía para la ejecución del trabajo. Asimismo, se debe
tener presente que con un personal motivado se obtienen mejores
resultados.
57
Ítem 3. ¿Existe una buena comunicación entre el personal que labora en
su departamento?
encuestados sobre la existencia de una buena comunicación
Si 10 100%
No 0 0%
No Contesto 0 0%
TOTAL 10 100%
100%
Si No
No Contesto
Gráfico 3. Opinión de los encuestados sobre la existencia de una

buena comunicación
Las respuestas obtenidas por el personal encuestado, evidencia que no

existe una buena comunicación entre el personal que conforman el
departamento administrativo, lo que indudablemente es negativo para la
institución, por ser la comunicación un elemento clave para lograr los
objetivos propuestos por la organización. De allí, que la comunicación afecta
directamente el clima de las organizaciones y si se maneja correctamente,
permite a las personas sentirse cómodas y apreciar la empresa en la que
trabajan, asimismo es capaz de estimular el sentido de pertenencia, disminuir
58
la rotación de personal y mejorar la imagen del negocio. Por ello, un buen
diálogo genera confianza y credibilidad entre los colaboradores.
Ítem 4. ¿Se trabaja en equipo dentro de su departamento?
encuestados sobre el trabajo en equipo
Si 0 0%
No 9 90%
No Contesto 1 10%
TOTAL 10 100%
90%
Si No
No Contesto
10%
Gráfico 4. Opinión de los encuestados sobre el trabajo en equipo
Los resultados obtenidos demuestran que no se trabaja en equipo, lo que

es negativo para la institución, por ser el trabajo en equipo una de las
condiciones laborales que más influye en los colaboradores de forma positiva
estimulando su rendimiento, debido a que permite que haya compañerismo,
lo que involucra que las normas se creen en los equipos de trabajo y
proporcionen a cada individuo una base para predecir el comportamiento de
los demás, en donde los procedimientos empleados permiten regular las
situaciones como unidad organizada así como las funciones de los
59
colaboradores, proveen una fuerza que integra al grupo expresada en
solidaridad y sentido de pertenencia.
Ítem 5. ¿Considera usted que la dirección de la institución promueve una

buena relación entre los empleados?
encuestados sobre la promoción de buena relación entre los empleados
Si 0 0%
No 10 100%
No Contesto 0 0%
TOTAL 10 100%
100%
Si No
No Contesto
Gráfico 5. Opinión de los encuestados sobre la promoción de buena

relación entre los empleados
En lo referente, a la promoción de buenas relaciones por parte de los

directivos de la organización se evidencia que no existe, lo que es negativo
para el departamento y la institución, ya que, las buenas relaciones se
cimentarán en el respeto interpersonal a todo nivel de la organización, el
buen trato y la cooperación, con sustento y en base a la efectividad,
productividad, utilidad, y obediencia, todo en límites precisos, sin que se
torne excesivo y llegue a dar lugar al estrés, acoso laboral y otros
60
inconvenientes de este estilo. Las buenas relaciones es una característica
propia de personas maduras, que se respetan entre sí y evitan las
confrontaciones desagradables entre ellos.
Ítem 6 ¿Cree usted que existe confianza en el personal adscrito al
departamento administrativo?
encuestados sobre la existencia de confianza entre el personal
Si 1 10%
No 8 80%
No Contesto 1 10%
TOTAL 10 100%
80%
Si No
No Contesto 10%
10%
Gráfico 6. Opinión de los encuestados sobre la existencia de confianza

entre el personal
Los resultados reflejados evidencian que no existe confianza en el

personal adscrito al departamento administrativo, lo que indudablemente es
negativo para la institución por ser la confianza uno de los factores grupales
del clima organización que influencian a las personas y que pueden mejorar
las relaciones que se desarrollan dentro de la empresa, en virtud, que
pueden llegar a acondicionar el tipo de clima organizacional; como es el
clima de participación en grupos, donde existe plena confianza en los
61
empleados por parte de la dirección, la motivación de los empleados se da
por su participación y la toma de decisiones está diseminada en toda la
organización.
Factores del clima organizacional que inciden en el comportamiento

laboral del personal asignado al departamento administrativo.
Son diversos los factores que pueden incidir el clima organizacional en

una organización, es decir, el ambiente en el cual las personas reflejan las
percepciones del contexto en donde laboran e interactuaran con los
diferentes trabajadores de la empresa. Estos factores, pueden clasificarse
en tres grupos, tales como: psicológicos individuales, grupales y
organizacionales; relacionados a los procesos que los colaboradores
desarrollan en las organizaciones, como lo es: la necesidad que siente el
individuo de establecer interacción social, la necesidad de establecer
sentimientos de afinidad hacia la organización y la construcción de un
sentimiento positivo o negativo al sentir pertenencia a la organización.
En cuanto a los factores psicológicos, es decir, aquellos relacionados
con el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las
características de cada organización y ante determinadas situaciones, según
sus construcciones personales de significados, entre estos factores se
encuentran: la autonomía individual, grado de satisfacción, motivación,
sentido de pertenencia, compromiso y lealtad con los objetivos,
responsabilidad en el desempeño y disposición al cambio, entre otros.
En lo referente a los factores grupales, es decir, aquellos elementos que
llevan al individuo a obtener una percepción colectiva y compartida por los
integrantes del grupo, y considerados fundamentales para crear un clima de
paz, que en consecuencia reduce la agresividad interpersonal, deriva
aprendizaje de los conflictos, condicionan los estilos de liderazgo y
determinan las relaciones laborales. Entre estos factores destacan: el espíritu
62
de cooperación; confianza en el jefe; relaciones interpersonales, desarrollo
de trabajo en equipo, liderazgo y valores colectivos.
En lo referente a los factores organizacionales, los cuales obedecen a
las características propias de cada entidad y afectan al clima organizacional
y, por consiguiente, al comportamiento de los colaboradores. Entre estos
factores se encuentran los siguientes: la comunicación y difusión de políticas,
modelo de toma de decisiones, estructura organizacional, nivel jerárquico y
su influencia en el cargo, riesgos laborales e institucionales, infraestructura
física, equipamiento tecnológico y dotación de insumos.
En efecto, son diversos los factores que tienen la posibilidad de incidir en
el clima organizacional, lo cual dependerá del contexto de la organización y
del modelo utilizado para el estudio del mismo. En el caso de la Unidad
Educativa Los Próceres para explicar el clima organizacional como factor
clave en el desempeño del personal adscrito al Departamento Administrativo
se realizó en función de los contemplados en la teoría de Likert.
En este sentido, Likert en su teoría de clima organizacional establece
que el comportamiento de los subordinados es causado por el
comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que
los mismos perciben, por sus esperanzas, sus capacidades y sus valores.
Por lo tanto, la reacción está determinada por la percepción. Asimismo Likert
señala que hay tres tipos de variables que determinan las características
propias de una organización, las cuales influyen en la percepción individual
del clima: variables causales, variables intermedias y variables finales.
En relación a las variables causales o variables independientes, son las
que están encaminadas a indicar el sentido en el que una organización
evoluciona y obtiene resultados. Dentro de estas variables se encuentran la
estructura de la organización y su administración, reglas, decisiones,
competencia y actitudes. De hecho, si las variables independientes se
modifican, hacen que se modifiquen las otras variables.
63
Las variables intermedias, expresan el estado interno y la salud de una
empresa y constituyen los procesos organizacionales de una empresa. Entre
ellas están la motivación, la actitud, los objetivos, la eficacia de la
comunicación y la toma de decisiones.
Las variables finales o dependientes, son las que resultan del efecto de
las variables independientes y de las intermedias, por lo que reflejan los
logros obtenidos por la organización, entre ellas están la productividad, los
gastos de la empresa, las ganancias y las pérdidas.
De igual forma, la aplicación de dichas variables determina dos grandes tipos
de clima organizacional, los cuales se inician en un sistema muy autoritario a
uno muy participativo; los cuales comprenden cuatro sistemas: sistema I
autoritaritarismo explotador, sistema II autoritaritarismo paternalista, sistema
III consultivo y sistema IV Participación en grupo.; como se evidencia en el
Cuadro 1 el cual contempla los tipos de clima organizacional basado en el
modelo de Likert (1968).
En este sentido, la investigadora considera que el clima existente en la
institución es autoritarismo explotador, ya que, la dirección no confía en los
colaboradores del departamento administrativo de la Unidad Educativa los
Próceres, la mayor parte de las decisiones se toman en la dirección de la
Unidad educativa, los colaboradores perciben y trabajan en una atmósfera de
temor, las interacciones entre los superiores y los subordinados se establece
con base en el miedo y la comunicación sólo existe en forma de
instrucciones.
En efecto, el clima existente en el departamento administrativo es
cerrado caracterizado por una institución burocrática y rígida donde los
trabajadores se sienten muy insatisfechos en relación con su trabajo y con la
organización; lo que evidentemente influye en el desempeño laboral, por ser
muy importante para el logro de los objetivos planteados por la institución,
impulsar un excelente desempeño del trabajador en un clima organizacional
satisfactorio que permita integrar a todos los colaboradores de la institución.
64
A continuación se presenta el análisis de los resultados obtenidos con la
aplicación del instrumento, en función del segundo objetivo:
Ítem 7. ¿Está usted de acuerdo con amenazar a los trabajadores de ser

despedido de la institución por su jefe inmediato?
Tabla 7. Distribución en frecuencia y porcentaje de la opinión de los
encuestados sobre amenazar de despedir a los trabajadores, de
acuerdo con las alternativas de la escala Likert
Alternativas
Totalmente de De Acuerdo Ni de Acuerdo Ni Totalmente en En
Acuerdo en Desacuerdo desacuerdo Desacuerdo
Porcentaje 0 0 0 90% 10%
Frecuencia 0 0 0 9 1
10%
Totalmente de Acuerdo
De Acuerdo
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
En Desacuerdo 90%
Gráfico 7. Opinión de los encuestados sobre amenazar de despedir a

los trabajadores
Los resultados obtenidos demuestran el desacuerdo total de los

trabajadores en ser amenazados con despidos por el jefe. Indudablemente
que el ser amenazados de ser despedido crea desmotivación entre el
personal, lo que se manifiesta en la pérdida del interés generalizado
65
al desarrollar las actividades y funciones del cargo, una merma del
entusiasmo original por alcanzar las metas establecidas y una disminución
de la energía con la que se trabaja; lo que a su vez genera conflictos en la
organización, sentimiento concebido por motivos relacionados con el trabajo
o bien con lo social entre trabajadores de un mismo nivel o con jefes o
superiores.
Ítem 8. ¿Está usted de acuerdo con ofrecerles recompensa a los
trabajadores por el cumplimiento de sus funciones dentro del departamento?
encuestados sobre recibir recompensa a los trabajadores, de acuerdo
con las alternativas de la escala Likert
Alternativas
10%
De Acuerdo
En Desacuerdo 90%
Gráfico 8. Opinión de los encuestados sobre recibir recompensa a los

trabajadores
En la tabla y gráfico 8 se establece el total desacuerdo de los trabajadores

de recibir recompensas por el cumplimiento de sus funciones dentro del
departamento, en virtud, que no debe ofrecerse recompensa por cumplir con
sus responsabilidades dentro de la institución; el trabajador debe tener
66
presente su deber con cumplir con sus compromisos contraídos por los
cuales tiene asignado una remuneración, la cual debe ser justa y adecuada
que conlleve a la satisfacción laboral, lo que evidentemente es una
respuesta emocional positiva al puesto y que resulta de la evaluación de si el
puesto cumple o permite cumplir los valores laborales del colaborador.
Ítem 9. ¿Considera usted que debe participar en la toma de decisiones y

establecimientos de los objetivos de su departamento?
encuestados sobre participar en la toma de decisiones y establecer los
objetivos, de acuerdo con las alternativas de la escala Likert
Alternativas
Totalmente de De Acuerdo Ni de Acuerdo Ni en Totalmente en En Desacuerdo
Acuerdo Desacuerdo desacuerdo
Porcentaje 80% 10% 10% 0 0
10%
10%
De Acuerdo 80%
En Desacuerdo
Gráfico 9. Opinión de los encuestados sobre el status del clima

organizacional
Los resultados demuestran que la mayor parte del personal consultado

está totalmente de acuerdo en participar en la toma de decisiones y
establecimientos de los objetivos de su departamento, lo que
indudablemente influye de forma positiva para el logro de los objetivos
67
institucionales, por ser una forma de sentirse comprometidos y motivados los
colaboradores con la institución y el orgullosos de pertenecer a la empresa
y ser miembro activo de ella y tener la sensación de estar aportando sus
esfuerzos para lograr los objetivos de la organización. De hecho, la
motivación laboral supone un cambio cualitativo a la hora de llevar a cabo un
trabajo, pero también como una forma de mantener un ambiente agradable.
Ítem 10. ¿Cree usted que los directivos de la institución deben promover
y orientar las actividades para el logro de los objetivos del departamento
administrativo?
encuestados sobre promover y orientar las actividades para el logro de
los objetivos, de acuerdo con las alternativas de la escala Likert
Alternativas
Porcentaje 100% 0 0 0 0
De Acuerdo
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo 100%
En Desacuerdo
Gráfico 10. Opinión de los encuestados sobre promover y orientar las

actividades para el logro de los objetivos
68
En la tabla y grafico 10 se presentan los resultados donde la totalidad de
los consultados están de acuerdo en que los directivos de la institución
deben promover y orientar las actividades. De allí, la importancia de las
relaciones entre los directivos con su personal, las cuales incluyen un
conjunto de características estables que determinan la interacción entre ellos
para el desarrollo y desempeño de las actividades laborales de forma
adecuada. Este factor, está muy relacionado con la estructura debido a que
incluye la forma como se agrupan y dividen las actividades.
Importancia del clima organizacional como factor determinante en el
desempeño laboral del personal perteneciente al departamento
administrativo.
El desempeño laboral de un individuo en el trabajo no depende solamente

de sus características personales sino también de la forma en que éste
percibe su clima de trabajo y los componentes de su organización. De allí, la
importancia del clima organizacional en el desempeño laboral, por ser una
cualidad o propiedad del ambiente organizacional percibida o experimentada
por los integrantes de la organización, que influye en su comportamiento.
Concerniente específicamente a las propiedades motivacionales del
ambiente organizacional y a los aspectos de la organización que provocan
diversos tipos de motivación en sus colaboradores.
En este sentido, el ambiente en las organizaciones puede ser agradable
o desagradable para el trabajador, dependiendo de la percepción del mismo
y de la forma como aprecia las cualidades o propiedades del ambiente de
trabajo, lo que indudablemente influye en su comportamiento o desempeño
laboral. Asimismo, el clima organizacional es uno de los elementos más
importantes de una empresa y que puede ser mejorado por los directivos,
quienes deben ser también líderes para sus trabajadores y quienes tienen la
responsabilidad de mantener motivados y que puedan desempeñar sus
labores con efectividad. Por ello, la necesidad de que los líderes se esmeren
69
en minimizar los factores de que afecten negativamente el clima
organizacional y por el ende el rendimiento laboral.
En efecto, el rendimiento laboral está íntimamente ligado al desempeño,
es decir, a lo que en realidad hace el trabajador y no solo a lo que sabe
hacer, por lo tanto es ineludible tener en consideración aspectos tales como:
las aptitudes (la eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las
actividades laborales asignadas en un período determinado), el
comportamiento, el aprovechamiento de la jornada laboral, el cumplimiento
de las normas específicas del puesto de trabajo y las cualidades personales
que requiere cada cargo.
De igual forma, el clima organizacional está referido al ambiente existente
entre los miembros de la organización. Está estrechamente ligado al grado
de motivación de los empleados, al rendimiento laboral, el cual es concebido
como el valor total que la empresa espera con respecto a la labor que un
trabajador lleva a cabo en un período de tiempo determinado. Además, el
clima organizacional indica de manera específica las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional, el cual es percibido por los
miembros de la organización y abarca la estructura, estilo de liderazgo,
comunicación, motivación y recompensas; todo ello ejerce influencia directa
en el comportamiento y desempeño de los individuos.
Igualmente, el rendimiento puede ser visto en términos de resultados en
donde la eficacia de un individuo se refiere a la evaluación del producto de su
trabajo. Sin embargo, también puede ser observado como un conjunto de
conductas desarrolladas por los colaboradores dentro del entorno laboral, en
lugar de limitarse solamente al resultado que ha sido alcanzado en el
desempeño de la labor. Dentro del contexto del departamento administrativo
de la Unidad Educativa los Próceres, debe destacarse que la falta de
desempeño laboral efectivo, perjudica el clima organizacional la
productividad y las finanzas de la institución, ya que, el desempeño laboral
de los colaboradores es el que permite evidenciar las competencias laborales
70
que pueden ser alcanzadas por un trabajador en función de sus
conocimientos, formación, capacidades y conductas.
En esta misma dirección, se tiene que un buen clima organizacional
permite que los integrantes de la organización, cumplan con los objetivos de
la misma, debido a que un trabajador motivado es más eficiente y trabajará
mejor, lo que ayudará a conseguir las metas y objetivos de la organización.
Seguidamente, se presenta el análisis de los resultados obtenidos con la
aplicación del instrumento, en función de este tercer objetivo:
Ítem 11. ¿Está de acuerdo con el salario que percibe por la labor que
desempeña?
encuestados sobre el salario que percibe por la labor que desempeña,
de acuerdo con las alternativas de la escala Likert
Alternativas
10%
De Acuerdo
En Desacuerdo 90%
Gráfico 11. Opinión de los encuestados sobre el salario que percibe por
la labor que desempeña
71
Los resultados obtenidos, muestran de forma clara que todos los
trabajadores no están de acuerdo con el salario que devengan por su
desempeño laboral, lo que indudablemente influye negativamente en la
motivación de los mismos y por ende en el clima organizacional, por ser el
salario un elemento de mucho peso para lograr la motivación del trabajador.
Lo que evidentemente es perjudicial para el logro de los objetivos de la
empresa, ya que, la motivación laboral supone un cambio cualitativo a la
hora de llevar a cabo un trabajo, pero también como forma de mantener un
ambiente agradable y pro activo.
Ítem 12. ¿Considera usted importante recibir formación continua para
mantenerse actualizado en los cambios demandados por las funciones que
cumple en el área laboral?
encuestados sobre recibir formación continua, de acuerdo con las
alternativas de la escala Likert
Alternativas
De Acuerdo
En Desacuerdo
72
Gráfico 12. Opinión de los encuestados sobre recibir formación
continúa
Los resultados reflejados en la tabla y gráfico 12, muestran con claridad

que la totalidad de los trabajadores consultados desean recibir formación
continua para mantenerse actualizado en los cambios demandados por las
funciones que cumple en su cargo. Por su puesto, que es necesario
mantener actualizado a los trabajadores con respecto a las nuevas
tecnologías como parte de una formación continua para facilitar el logro de
los objetivos planteados por la organización, siempre y cuando no
entorpezca el cumplimiento de sus obligaciones dentro de la empresa.
Ítem 13. ¿Considera usted que en su departamento se han desvirtuado
los valores individuales y organizacionales?
encuestados sobre la des virtualidad de los valores individuales y
organizacionales, de acuerdo con las alternativas de la escala Likert
Alternativas
Porcentaje 80% 10% 10% 0 0
10%
10%
De Acuerdo 80%
En Desacuerdo
Gráfico 13. Opinión de los encuestados sobre la des virtualidad de los

valores individuales y organizacionales
73
Como se puede evidenciar en la tabla y gráfico 13 la totalidad de los
consultados están de acuerdo que se han desvirtuado los valores
individuales y organizacionales, lo que evidentemente afecta negativamente
el desempeño y clima laboral; por ser los valores individuales,
organizacionales, humanos y humanistas que mueven la actitud, según las
motivaciones y las exigencias sociales. Además, los valores dentro del clima
organizacional abarcan comportamientos humanos basados a su vez en
escalas de valores individuales y que deben ser compartidas por todos los
integrantes de la organización con miras a condicionar la conducta general.
Ítem 14. ¿Está usted de acuerdo que los recursos tecnológicos del
departamento se encuentran actualizados para facilitar y simplificar el
trabajo?
encuestados sobre los recursos tecnológicos actualizados, de acuerdo
Alternativas
Porcentaje 0 0 0 100% 0
De Acuerdo
En Desacuerdo
100%
74
Gráfico 14. Opinión de los encuestados sobre los recursos
tecnológicos actualizados
Al tomar como referencia los resultados obtenidos, se debe resaltar que

todos los trabajadores consultados están en total desacuerdo que los
recursos tecnológicos del departamento administrativo están actualizados, lo
que influye negativamente en el desempeño y clima organizacional. Es
necesario tener en cuenta que para lograr el buen desempeño de un
trabajador es preciso que este tenga los medios necesarios para el
cumplimiento de los objetivos de la organización, ya que, la tecnología
influencia al clima organizacional debido a que posibilita una mayor
flexibilización e integración de los procesos y exige que los colaboradores se
encuentren constantemente actualizados y debidamente capacitados para
realizar sus labores.
Ítem 15. ¿Usted está de acuerdo que los cambios incorporados al trabajo
se comuniquen oportuna y adecuadamente a todos los colaboradores de la
institución?
encuestados sobre la comunicación oportuna y adecuada, de acuerdo
Alternativas
Porcentaje 80% 10% 0 0 10%
75
10%
10%
De Acuerdo 80%
En Desacuerdo
Gráfico 15. Opinión de los encuestados sobre la comunicación

oportuna y adecuada
Como se puede comprobar en los resultados la mayor parte de los

consultados están de acuerdo que los cambios incorporados al trabajo se
comuniquen oportuna y adecuadamente a todos los colaboradores. De allí,
que la comunicación tiene un rol importante en las tareas de dirección,
donde se plantea que la mayor parte del tiempo de un directivo lo emplea en
la comunicación, en función de los distintos problemas que debe resolver,
tales como: solución de conflictos, negocios, coordinación de actividades,
información de decisiones y cambios. Entre otros.
Ítem 16. ¿Cree usted que es necesario que el departamento
administrativo cuente con los procedimientos adecuados para facilitar y
agilizar el trabajo?
encuestados sobre procedimientos adecuados, de acuerdo con las
alternativas de la escala Likert
Alternativas
76
De Acuerdo
En Desacuerdo
Gráfico 16. Opinión de los encuestados sobre procedimientos

adecuados
Como se evidencia en la tabla y gráfico 16, todos los consultados

consideran necesario que el departamento administrativo cuente con los
procedimientos adecuados para facilitar y agilizar el trabajo; lo que influye de
forma positiva, en virtud, de que los procedimientos establecen las
especificaciones que deben ser utilizadas consistentemente como reglas,
guías y comportamientos específicos de acción que son necesarios para
asegurar que las metas y los objetivos preestablecidos sean alcanzados por
la organización. De hecho, los procedimientos establecen un patrón o guía
que indica la forma y secuencia como deben realizarse las actividades.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Después de haber desarrollado los objetivos específicos, se plantean

las siguientes conclusiones:
En lo referente al diagnóstico sobre el clima organizacional en el
desempeño laboral del personal agregado al Departamento Administrativo de
la Unidad Educativa Colegio Los Próceres, el mismo no es el adecuado, ya
77
que están presente ciertos factores que influyen en el desempeño laboral, lo
que impide que se desempeñen de manera eficaz, en un ambiente laboral
capaz de promover la motivación, donde exista una buena comunicación
entre el personal adscrito al departamento administrativo que facilite el
trabajo en equipo, entre otros aspectos que influyen en el clima
organizacional y por ende en la productividad de la institución.
En cuanto a los factores del clima organizacional que inciden en el
desempeño laboral del personal asignado al departamento administrativo de
la Unidad Educativa Colegio Los Próceres, se tiene que el clima existente es
el autoritarismo explotador y cerrado, caracterizado por una institución
burocrática y rígida donde los trabajadores se sienten muy insatisfechos en
relación con el ambiente de trabajo y con la organización; lo que
evidentemente influye en el desempeño laboral, por ser muy importante para
el logro de los objetivos planteados por la institución, impulsar un excelente
desempeño del trabajador en un clima organizacional satisfactorio que
permita integrar a todos los colaboradores de la institución.
En lo referente a la importancia del clima organizacional como factor
determinante en el desempeño laboral del personal perteneciente al
departamento administrativo, se determinó que el desempeño laboral de un
individuo en el trabajo no depende solamente de sus características
personales sino también de la forma en que éste percibe el clima
organizacional. De allí, que el clima organizacional influye en el desempeño
laboral, por ser una cualidad o propiedad del ambiente organizacional
percibida o experimentada por los integrantes de la organización, que influye
en su comportamiento.
Las instituciones educativas son consideradas como un bien social, por
ser las responsables de la generación y transmisión de los conocimientos,
además de la difusión de la cultura, elementos fundamentales para el
desarrollo sustentable del país. Por ello, resulta muy importante para la
78
Unidad Educativa Los Próceres, tener un clima organizacional agradable que
facilite a sus colaboradores desarrollar sus funciones de manera efectiva.
Recomendaciones
En función de las conclusiones establecidas, se recomienda lo siguiente:
Los directivos de la institución deben apostar por un clima organizacional

agradable con un ambiente de trabajo favorable para los colaboradores,
donde se perciba que la dirección los apoya y estimula a conseguir un
trabajo en equipo y apoyarse entre sí, permitiéndoles, al mismo tiempo, cierto
grado de autonomía con normas claras de actuación y admitiéndose nuevas
propuestas.
Los colaboradores deben tener presente que cada organización cuenta
con sus propias características y propiedades a veces únicas y exclusivas, y
la manera como se manifiesta el clima organizacional y el ambiente interno
de las organizaciones, repercute en su desempeño, por consiguiente es
necesario que estén dispuesto a colaborar en la disminución o eliminación de
los factores que influyen en su desempeño, lo que evidentemente
beneficiará a la organización y a ellos como trabajadores de la misma.
El personal directivo debe entender la importancia de contar con un
clima participativo en grupo, donde exista confianza entre los empleados y
los directivos, que la toma de decisiones se de en toda la organización,
donde la comunicación esté presente de forma ascendente, descendente y
lateral, la forma de motivar es la participación, el establecimiento de objetivos
y el mejoramiento de los métodos de trabajo. Además, que los empleados y
la dirección formen un equipo para lograr los objetivos establecidos.
Por tratarse de una Unidad Educativa, todos sus miembros deben tener
conocimiento que el clima organizacional proporciona información acerca de
los procesos que determinan los comportamientos organizacionales que
79
permite introducir cambios planificados, tanto en sus actitudes y conductas,
como en la estructura organizacional y en los subsistemas que la componen.
REFERENCIAS
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optimizar el rendimiento laboral de los empleados del área de caja
de las Agencias de Servicios Bancarios Banesco ubicadas en la
Ciudad de Maracay, estado Aragua. Tesis de Grado para optar al
Grado Magister. Universidad de Carabobo.
80
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investigación científica. (6° Ed.). Caracas, Venezuela: Episteme C.A.
Arias, G. (2012). El Proyecto de Investigación. (6a. Edición). Caracas:
Episteme.
Balestrini M, (2.002). Como se elabora el proyecto de investigación (5ta
Edición). Caracas. BL. Consultores Asociados.
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84
ANEXOS
Anexo 1
85
PROYECTO DE CARRERA: COORDINACIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS
CUESTIONARIO
El siguiente cuestionario fue aplicado a la muestra seleccionada en la

realización del estudio titulado el clima organizacional como factor clave en el
desempeño laboral. Unidad Educativa Colegio los Próceres. Puerto Ordaz.
Estado Bolívar, específicamente en el departamento administrativo.
Instrucciones:
1. Lea cuidadosamente las dieciséis (16) preguntas.

2. Marque con una (X) la alternativa que usted considere correcta
3. En caso de que tenga duda consultar a la investigadora.
Gracias por su colaboración
Ítems relacionados al primer objetivo

1. ¿Considera usted que el clima organizacional en su departamento es el
adecuado?
SI _____
86
NO ____
NO CONTESTO_______
2. ¿Está usted motivado a cumplir con sus actividades que le corresponden
dentro del departamento?
SI _____
NO ____
NO CONTESTO_______
3. ¿Existe una buena comunicación entre el personal que labora en su
departamento?
SI _____
NO ____
NO CONTESTO_______
4. ¿Se trabaja en equipo dentro de su departamento?
SI _____
NO ____
NO CONTESTO_______
5. ¿Considera usted que la dirección de la institución promueve una buena
relación entre los empleados?
SI _____
NO ____
NO CONTESTO_______
6 ¿Cree usted que existe confianza en el personal adscrito al departamento
administrativo?
SI _____
NO ____
NO CONTESTO_______
Ítems relacionados al segundo objetivo
7. ¿Está usted de acuerdo con amenazar a los trabajadores de ser
despedido de la institución por su jefe inmediato?
Totalmente de Acuerdo______
87
De Acuerdo______
Ni de Acuerdo Ni en Desacuerdo______
Totalmente en desacuerdo______
En Desacuerdo______
8. ¿Está usted de acuerdo con ofrecerle recompensa a los trabajadores por
el cumplimiento de sus funciones dentro del departamento?
De Acuerdo______
En Desacuerdo______
9. ¿Considera usted que debe participar en la toma de decisiones y
establecimientos de los objetivos de su departamento?
De Acuerdo______
En Desacuerdo______
10. ¿Cree usted que los directivos de la institución deben promover y orientar
sobre las actividades para el logro de los objetivos del departamento
administrativo?
De Acuerdo______
En Desacuerdo______
Ítems relacionados con el tercer objetivo
11. ¿Está de acuerdo con el salario que percibe por la labor que
desempeña?
88
SI _____
NO ____
NO CONTESTO_______
12. ¿Considera usted importante recibir formación continua para mantenerse
actualizado en los cambios demandados por las funciones que cumplo en el
área laboral?
De Acuerdo______
En Desacuerdo______
13. ¿Considera usted que en su departamento se han desvirtuado los
valores individuales y organizacionales?
De Acuerdo______
En Desacuerdo______
14. ¿Está usted de acuerdo que los recursos tecnológicos del departamento
se encuentran actualizados para facilitar y simplificar el trabajo?
De Acuerdo______
En Desacuerdo______
15. ¿Usted está de acuerdo que los cambios incorporados al trabajo se

comuniquen oportuna y adecuadamente a todos los colaboradores de la
institución?
89
De Acuerdo______
En Desacuerdo______
16. ¿Cree usted que es necesario que el departamento administrativo cuente
con los procedimientos adecuados para facilitar y agilizar el trabajo?
De Acuerdo______
En Desacuerdo______
Anexo 2
90
PROYECTO DE CARRERA: COORDINACIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE
EMPRESAS
INSTRUMENTO DE VALIDACIÓN POR JUICIO DE EXPERTOS
El Instrumento que se presenta a continuación, es para validar el

cuestionario que se aplicó en el desarrollo de la Investigación cuya finalidad
es: Explicar el clima organizacional como factor clave en el desempeño del
Colegio Los Próceres. Puerto Ordaz. Estado Bolívar. En el periodo 2017-
2018, lo cual servirá para la elaboración del Trabajo de Grado como requisito
parcial para optar al título de Licenciada en Administración de Empresas, en
tal sentido agradezco todo su apoyo al dar respuesta al mismo.
Atentamente
______________
Br. Ana González
CI: xxxxxxxxx
91

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UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA

EL CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR CLAVE EN EL

AUTORA: GONZALEZ ANA

TUTOR: MSc. IDROGO ARQUÍMEDES

Puerto Ordaz, Enero 2019

EL CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR CLAVE EN EL

Trabajo Especial de Grado Presentado como Requisito parcial Para Optar al

Puerto Ordaz, Enero 2019

En mi carácter de tutor del Trabajo de Grado de Pregrado, titulado: El

En Ciudad Guayana a 15 día del mes de Enero del año de 2019

MSc. Idrogo Arquímedes Antonio

C.I.: No. V-8.366.879

Lista de Cuadros………………………………………………………..….... vii

III MARCO METODOLÓGICO

1. Distribución de la frecuencia y porcentaje de la opinión de los

1. Opinión de los encuestados sobre el status del clima

12. Opinión de los encuestados sobre recibir formación continua,

EL CLIMA ORGANIZACIONAL COMO FACTOR CLAVE EN EL

Palabras Clave: Clima Organizacional, Factores del Clima Organizacional y

La forma de comportarse de un individuo en el trabajo no depende

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El Clima Organizacional es un tema importante para las organizaciones,

El clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los

Es decir, representa un factor fundamental dentro de una estructura

El clima organizacional es favorable cuando satisface las

Lo que da a entender, que el clima organizacional depende directamente

Explicar el clima organizacional como factor clave en el desempeño del

 Diagnosticar la situación sobre el clima organizacional en el

La importancia de esta investigación radica en ampliar al investigador sus

La investigación está dirigida a todo el personal que labora en el

En esta sección se presentan diferentes teorías y conceptos, a través de

A continuación se presentan un conjunto de trabajos relacionados a la

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En este sentido, es esencial para las organizaciones que los supervisores

Importancia del clima organizacional

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De hecho, el conflicto es una emoción que puede presentarse entre los

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Actitud: Es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que

Efectividad: Este concepto involucra la eficiencia y la eficacia, es decir, el

El tipo de investigación se refiere al grado de profundidad con que se

Lo que indica, que la investigación está orientada fundamentalmente a

De acuerdo con las características y naturaleza de esta investigación,

Lo que indica, que esta investigación se considera bajo un diseño de

La población objeto de estudio fueron los trabajadores asignados al

La muestra representa las partes o subconjuntos de un todo y por lo

Tabla 1. Distribución del personal encuestado

Técnicas e instrumentos de recolección de información

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