FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA DE PSICOLOGIA INDUSTRIAL

MATERIA:
PSICOLOGIA SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES

MAESTRA:
ROSELIS ALTAGRACIA GABIN TAVERAS

TEMA III.
EL CAMBIO
Contenido
Introducción..........................................................................................................................4
DEFINICION...........................................................................................................................5
1.1. Factores clave para el cambio organizacional...............................................................5
E.- Política mundial............................................................................................................7
¿Cuál es el objetivo de realizar un cambio organizacional?.....................................................8
El objetivo principal...........................................................................................................8
Mejora del desempeñ........................................................................................................8
Adaptación al entorno.......................................................................................................8
Innovación y creativida......................................................................................................8
Desarrollo de talento.........................................................................................................8
Cambio cultural.................................................................................................................9
Mejora en la comunicación: Los cambios organizacionales también pueden tener como
objetivo mejorar la comunicación interna y externa. Una comunicación eficaz es esencial
para el éxito de cualquier organización..............................................................................9
Cumplimiento de objetivos estratégicos.............................................................................9
Importancia de la gestión del cambio organizacional.............................................................9
Ventajas y desventajas de implementar un cambio organizacional.......................................10
7 tipos de cambio organizacional......................................................................................10
1. Cambios adaptativos................................................................................................10
2. Cambio a gran escala................................................................................................11
3. Cambio transformacional estratégico........................................................................11
4. Cambio del personal.................................................................................................11
5. Cambio estructural...................................................................................................11
6. Cambio corrective.....................................................................................................12
7. Cambio no planificado..............................................................................................12
Ventajas y desventajas de implementar un cambio organizacional....................................13
Ventajas o Mayor adaptación a los cambios del entorno....................................................13
Mejor aprovechamiento de los recursos.........................................................................13
La motivación de los trabajadores.....................................................................................13
Los cambios organizacionalesn..........................................................................................14
Desventajas o Incertidumbre..............................................................................................14
Costos elevados Los cambios organizacionale....................................................................14
El cambio organizaciona
Desmotivación de los trabajadores................................................14Los conflictos laborales
............................................................................................................................................15
¿Cómo gestionar el cambio organizacional?.........................................................................15
1. Define claramente el objetivo.......................................................................................15
2. Determina los impactos y los afectados........................................................................16
3. Impulsa el buen liderazgo.............................................................................................16
4.Mantén una comunicación abierta................................................................................16
5. No ignores la resistencia...............................................................................................16
6. Ofrece la formación necesaria para el cambio...............................................................16
7. Mide el proceso de cambio...........................................................................................17
¿Cuándo es efectivo un cambio organizacional y por qué?...................................................17
 Apoyo y disposición al cambio..................................................................................17
 Consenso y compromiso...........................................................................................17
 Apoyo de la direcció.................................................................................................17
 Participación de los miembros y del personal............................................................17
 Comunicación clara..................................................................................................17
¿Cómo se planifica y pone en marcha un cambio organizacional?........................................17
1. Reflejar y modelar el futuro..........................................................................................18
Herramientas sugeridas:..............................................................................................18
2. Configurar el proceso de cambio organizacional...........................................................18
Herramienta sugerida:.................................................................................................18
Herramienta sugerida:.................................................................................................19
4. Integración..................................................................................................................19
Herramienta sugerida:.................................................................................................19
CONCLUSION.......................................................................................................................20
Introducción

El cambio organizacional ocurre de múltiples formas en una empresa, ya sea de forma

deseada o como resultado de un evento inesperado.
La transición del trabajo presencial al trabajo remoto en prácticamente todo el mundo a
raíz de la pandemia fue un ejemplo de cambio organizacional que para muchas
empresas fue positivo, mientras que para otras trajo una gran incertidumbre e incluso la
pérdida de sus mejores talentos.
Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura por
parte de las organizaciones. No se pueden quedar observando y dejar que las cosas
sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en cuanto al propio
futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que vienen como un huracán y
no pide permiso para entrar, provocando una rápida inestabilidad si no se está preparado
gerencialmente para el cambio. La alternativa, muchas veces, es saber lidiar con lo
ocurrido intentando sacar el mejor provecho posible de la situación.
Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va
a pasar. Por no saber cómo actuar. A razón de que lo nuevo no es algo definido, por lo
tanto, una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo conocido y,
consecuentemente negando lo nuevo. Un proceso de cambio ocurre de forma muy
eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto para que las personas se
comprometan, estas no pueden ser atropelladas por el proceso, como si fueran algo
ajeno al mismo. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y para que se
considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus
valores, sus creencias, sus comportamientos.
Por ello es importante que, como líder, tengas en cuenta en qué consiste este cambio,
cuál es la importancia de gestionarlo correctamente y cómo impulsarlo a través de las
mejores estrategias
DEFINICION

El cambio organizacional es el conjunto de estrategias organizacionales planteadas ante

la necesidad de un cambio y basadas en la visión de la compañía, cuyo principal
objetivo es lograr un mejor desempeño en el área administrativa, técnica y social de una
organización.
Toda organización posee la capacidad de adaptarse a un cambio organizacional, ya sea
de manera interna o externa a través del aprendizaje.

3.2. Factores que impulsan el cambio y factores que lo bloquean

1.1. Factores clave para el cambio organizacional

Según plantea el autor Schermerhorn (2005), las fuerzas para el cambio además de
orientar a organizaciones de todo tipo, están presentes en los dinámicos escenarios
laborales de hoy día, de este modo, se encuentran en la relación organización–entorno,
las alianzas estratégicas, venta de filiales, (por lo general en el ciclo de vida
empresarial), cambios en la cultura y la estructura, lo cual son ejemplos de formas en las
que las organizaciones deben adaptarse conforme evolucionan desde su surgimiento,
pasando por su crecimiento hasta llegar a su madurez. Por otra parte, Newton (2011) y
Robbins (2009), aportan que, en la actualidad, ninguna compañía está en un ambiente
particularmente estable; aun las industrias estables por tradición, han experimentado un
cambio turbulento.
A continuación, se presentan las fuerzas que actúan como estímulo al cambio
organizacional.

a.- Naturaleza de la fuerza laboral

Todas las organizaciones han tenido que ajustarse a un ambiente multicultural.

Los cambios demográficos, inmigración, subcontratación también han transformado la
naturaleza de la fuerza de trabajo.
De acuerdo con lo expresado por Claver et al. (2000); Warren y Hutchinson, (2000), los
conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores y cómo estos trabajan son
factores cada vez más vitales para las empresas. Por lo que el éxito de las empresas del
sector petrolero viene de la mano de las personas, y por ello, es necesario contar con
adecuadas políticas de gestión y dirección de los recursos humanos que
promuevan la atracción del personal competente, la motivación a través de las políticas
retributivas y una adecuada gestión de los planes formativos para lograr que el personal
esté lo suficientemente cualificado para afrontar los retos organizativos. Una
organización que busque el éxito deberá prestar especial atención a la capacitación
permanente de las personas a todos los niveles de la organización.

b.- Tecnología

Para Acosta (2002) el cambio en la dimensión tecnológica de una organización puede

responder a la simple reposición por mantenimiento de equipo o a la búsqueda
intencional del fortalecimiento en maquinaria y herramientas para la competitividad.
Entonces, el cambio tecnológico ocurre cuando se introducen modificaciones en la
operación de la maquinaria y equipo, o cuando se sustituyen éstos para dar paso a la
automatización y/o la sistematización.
Por su parte, según De la Varga y Galindo (2014) la capacidad para la innovación
tecnológica es entendida como una de las más esenciales para las empresas, resultando
clave para la competitividad de las mismas, por tanto, es necesario que las
organizaciones, potencien su innovación para identificar y desarrollar las combinaciones
de recursos y capacidades que les provean de fuentes de ventajas competitivas
sostenibles y, de este modo, permanecer continuamente adaptadas a los cambios o
adelantarse a ellos.
Por su parte, Prieto (2003) señala que la innovación tecnológica debe manifestarse en
todos los planos de la organización, ya que siempre habrá algo que cambiar, no sólo en
productos, sino en sistemas, estructuras o métodos de dirección. El mismo autor plantea
que un buen gerente debe ser capaz de pensar con creatividad, buscar constantemente
nuevas combinaciones, mejores metas y métodos; debe mantenerse alerta para saber lo
que está sucediendo y así poder reconocer sus problemas y encontrar solución; debe
tener voluntad para destruir lo pasado de moda y lo ineficaz, remplazándolo con lo
nuevo y lo mejor.

c.- Choques económicos

De acuerdo con lo planteado por Hellrieguel (2009) y Robbins (2009), este factor
impone transformaciones en las organizaciones, la competencia está cambiando, la
economía global significa la probabilidad de que los competidores lleguen del otro lado
del océano o de la ciudad. También plantean que las empresas exitosas serán aquellas
que experimenten cambios como respuesta a las necesidades del entorno, teniendo la
base para desarrollar nuevos productos con rapidez e introducirlos al mercado a la
brevedad, cada vez va aumentando las fusiones y consolidaciones, está en crecimiento
con el comercio electrónico, entre otros aspectos claves.

d.- Tendencias sociales

Robbins (2009), aporta que, en la actualidad, ninguna compañía está en un ambiente
particularmente estable; incluso aun las industrias más estables y sólidas por tradición,
han experimentado un cambio turbulento, no permanecen estáticas, es por ello que en
este mundo cambiante se encuentra más información por conversaciones, grupos de chat
en internet, y hasta los consumidores hacen sus compras con frecuencia en tiendas
distribuidoras que son grandes minoristas en línea.

E.- Política mundial

Para Robbins (2009), el papel de la política y la posición del hombre dentro de las
organizaciones, se viene considerando históricamente desde diferentes puntos de vista,
que culmina en la concepción del individuo como “factor de producción” y en la idea de
las “relaciones humanas en el trabajo”. La relación política-humana, está teniendo una
buena aceptación, por cuanto se considera la productividad de la fuerza de trabajo como
un importante recurso económico de la organización. Enfoca a la persona dentro de un
marco de individualidad y dignidad.

3.3. Cómo enfrentar la resistencia al cambio

1) Educación y comunicación La mejor forma de combatir la resistencia al cambio es

anticiparse a cualquier reclamo generado por falta de información. Desde el inicio del
proceso, los responsables deben comunicar al personal la importancia del cambio, sus
consecuencias y las acciones a tomar con el fin de que ellos no se vean sorprendidos y
estén al tanto de los procesos que significa.
2) Participación Promover la participación de los colaboradores en el proceso de cambio
es importante para generar compromiso y reducir al mínimo la resistencia.
3) Generar compromiso Es importante generar un clima agradable, donde los
colaboradores se sientan motivados y comprometidos con los objetivos de la
organización. De esta forma, aceptarán mejor el cambio, pues saben que es por el bien
común.
4) Justicia y consistencia Una forma eficaz de reducir el impacto negativo del cambio
es aplicando justicia y consistencia en cada una de las acciones que intervienen en el
proceso de cambio.
5) Relaciones positivas Promover un clima de confianza es importante para combatir la
renuencia al cambio. Por ello, es importante que los ejecutivos mantengan una buena
relación con sus colaboradores.
3.4. Los agentes de la Psicología de las Organizaciones
La Psicología Organizacional, por definición, es la rama que se encarga del estudio del
comportamiento de los individuos y grupos que pertenecen a una organización, de cómo
son sus relaciones entre sí y la influencia del contexto organizacional. Esta disciplina no
solo tiene como objeto de estudio los procesos individuales, sino también la
organización como un todo. Dicho de otra manera: analiza “la conducta
organizacional”.

¿Cuál es el objetivo de realizar un cambio organizacional?

El objetivo principal de realizar un cambio organizacional en una empresa o entidad es

mejorar su funcionamiento y su capacidad para adaptarse a las demandas y desafíos
cambiantes del entorno. A través de los cambios organizacionales, se buscan diversos
objetivos clave:

Mejora del desempeño: Uno de los objetivos principales es mejorar el rendimiento y

la eficiencia de la organización en términos de productividad, calidad y resultados
financieros. Los cambios pueden ayudar a identificar y eliminar procesos ineficientes o
redundantes.

Adaptación al entorno: Las organizaciones deben ser capaces de adaptarse a los

cambios en su entorno, ya sean cambios en la tecnología, la regulación gubernamental,
la competencia del mercado o las preferencias de los clientes. Los cambios
organizacionales permiten a la empresa mantenerse relevante y competitiva.

Innovación y creatividad: Los cambios organizacionales a menudo fomentan la

innovación y la creatividad al abrir nuevas oportunidades para la generación de ideas y
la experimentación. Esto puede impulsar la diferenciación en el mercado y la mejora
continua.

Desarrollo de talento: Los cambios organizacionales pueden brindar oportunidades

para el desarrollo y crecimiento del talento interno. Esto puede aumentar la satisfacción
de los empleados y retener a los mejores talentos.
Cambio cultural: En algunos casos, los cambios organizacionales buscan transformar
la cultura de la empresa para alinearla con los valores y objetivos estratégicos. Esto
puede incluir cambios en la comunicación, la estructura de poder y la colaboración.

Mejora en la comunicación: Los cambios organizacionales también pueden

tener como objetivo mejorar la comunicación interna y externa. Una
comunicación eficaz es esencial para el éxito de cualquier organización.

Cumplimiento de objetivos estratégicos: Los cambios organizacionales a menudo

están vinculados a la implementación de una nueva estrategia o visión. El objetivo es
alinear la organización con esos objetivos estratégicos y garantizar que se alcancen.
Mejora en la satisfacción del cliente: Los cambios organizacionales pueden conducir a
una mejor satisfacción del cliente al mejorar la calidad del producto o servicio, la
velocidad de entrega y la capacidad de respuesta a las necesidades del cliente.

Importancia de la gestión del cambio organizacional

El cambio organizacional es una necesidad empresarial, sobre todo en el contexto del
mundo en el que nos encontramos actualmente.

Una buena gestión del cambio impulsa la adopción y el éxito del cambio dentro de la
empresa. También permite aumentar el compromiso de los empleados gracias a que
estos logran entender el cambio y trabajar eficazmente durante el mismo.

A veces los cambios organizacionales pueden dar lugar a una disminución de la moral
de los empleados y del desarrollo competente de las habilidades, por lo que es
fundamental mantener a los empleados informados y asegurarse de que entienden cuáles
son los cambios y cómo se verán afectados.

La clave del éxito de un cambio organizacional productivo es la forma de gestionarlo.

Sin una gestión eficaz del cambio, las transiciones de la empresa pueden ser difíciles y
costosas en términos de tiempo y recursos.
Con una gestión eficaz del cambio organizacional, puedes mantener la empresa en
funcionamiento sin problemas durante la transición.
 Ventajas y desventajas de implementar un cambio
organizacional

Implementar un cambio organizacional puede traer muchas ventajas, pero también

conlleva desafíos y riesgos. Es importante planificar cuidadosamente, comunicar de
manera efectiva y gestionar la transición de manera estratégica para maximizar las
ventajas y minimizar las desventajas. Además, la gestión del cambio debe ser un
proceso continuo y adaptable a medida que evoluciona la organización y su entorno.

Aspecto Ventajas Desventajas

– Optimización de procesos y recursos– Resistencia al cambio por parte

Eficiencia
– Aumento de la eficiencia operativa de los empleados

– Mantenimiento de relevancia y– Costos significativos en tiempo,

Adaptación al entorno
competitividad dinero y recursos

– Fomento de la creatividad y soluciones– Posibles errores y problemas

Innovación
innovadoras operativos

Motivación y compromiso– Mayor involucramiento y motivación de – Desalineación cultural entre la

de los empleados los empleados organización y el cambio

– Oportunidades de crecimiento– Fatiga del cambio si se

Desarrollo de habilidades
profesional y desarrollo de habilidades implementan cambios frecuentes

7 tipos de cambio organizacional

El cambio organizacional puede darse de múltiples formas. Aquí te presentamos los 7
tipos más comunes:
1. Cambios adaptativos
Los cambios adaptativos son un tipo de cambio organizacional que consiste en
pequeños cambios incrementales que las organizaciones adoptan para hacer frente a las
necesidades que evolucionan con el tiempo.
Normalmente, estos cambios son modificaciones y ajustes menores que los directivos
afinan y aplican para ejecutar las estrategias empresariales. Durante las distintas fases,
los líderes pueden mejorar los procesos implementados hasta llegar a la mejor
alineación.
2. Cambio a gran escala
El cambio a escala de la organización es una transformación a gran escala que afecta a
toda la empresa. Puede incluir la reestructuración de las funciones de liderazgo y
gerencia, la adición de una nueva política o la introducción de una nueva tecnología
empresarial.
Los cambios a gran escala transforman las empresas. Que esa transformación sea
positiva o desastrosa depende de la estrategia utilizada para realizarla.
Si quieres obtener resultados serios, tendrás que hacer una planificación empresarial
seria. Hay que identificar cuál es el objetivo final y luego diseñar un plan para
conseguirlo.
La preparación y la gestión continua del cambio son esenciales para aplicar estos tipos
de cambio organizacional a gran escala.
3. Cambio transformacional estratégico
El cambio transformacional se dirige específicamente a la estrategia organizacional de
una empresa.
Las empresas que mejor soportan los rápidos cambios en su sector son ágiles,
adaptables y están preparadas para transformar sus planes cuando surge la necesidad.
Las pautas que guían este tipo de cambio transformacional deben tener en cuenta en qué
momento se encuentra la organización y qué dirección se busca tomar, así como el
entorno cultural, social y tecnológico.
4. Cambio del personal
El cambio de personal se produce cuando una empresa experimenta un hipercrecimiento
o despidos masivos. Cada uno de estos tipos de cambio organizacional puede provocar
un cambio significativo en el compromiso y la retención de empleados.
Aunque pienses que los empleados estarán entusiasmados con el cambio, es
fundamental adoptar un enfoque empático porque las reacciones emocionales son
habituales.
La amenaza de despido evoca el miedo y la ansiedad entre los miembros de la plantilla,
y los líderes deben esperar que la moral laboral se resienta.
No obstante, la empresa debe seguir adelante. Es importante mostrar una compasión
genuina y motivar a los empleados para que sigan trabajando duro en los momentos
difíciles.
5. Cambio estructural
Los cambios estructurales implican cambios importantes en la jerarquía de gestión, la
organización de los equipos de trabajo y las responsabilidades atribuidas a los distintos
departamentos, empleados o equipos.
Estos cambios suelen coincidir con los cambios centrados en las personas, ya que
afectan directamente a la mayoría de los empleados, sino a todos. Lo importante es
vencer los silos organizacionales para poder implementar este cambio con éxito.

6. Cambio corrective
Los cambios correctivos son reactivos. Este tipo de cambio se produce cuando se
identifica un problema y es necesario aplicar una solución. Los líderes implementan
cambios correctivos cuando identifican la necesidad de abordar las deficiencias o los
malos resultados de la empresa.
Como estos cambios están diseñados para abordar un problema, requieren una acción
inmediata. El cambio correctivo puede no ser ideal, pero es inevitable. La ventaja de
este tipo de cambio organizacional es que juzgar su éxito es rápido y sencillo.

7. Cambio no planificado
El cambio no planificado suele definirse como una acción necesaria tras
acontecimientos inesperados, como fue la pandemia por Covid-19.
Aunque el cambio no planificado no puede predecirse, sí puede abordarse de forma
organizada. Si se establecen estrategias básicas de cambio organizacional para estas
situaciones, las organizaciones pueden minimizar estos riesgos imprevistos y salir más
adaptables y resistentes.
Ventajas y desventajas de implementar un cambio organizacional

Ventajas o Mayor adaptación a los cambios del entorno.

Adaptar el entorno a los cambios es una ventaja importante para cualquier organización,
pues les permite ser más competitivos y aprovechar mejor los recursos. La capacidad de
aportar una respuesta rápida a los cambios del entorno, se conoce como cambio
organizacional. Esto significa que las organizaciones deben estar preparadas para
responder a los cambios de su entorno, ya sea de manera interna o externa. Esto se logra
mediante la adopción de una cultura de cambio, que incluye la adaptación de
estrategias, procesos y recursos. Esto les permite ser más flexibles y actualizarse con los
cambios en el mercado. Esta adaptación a los cambios es esencial para el éxito de la
organización.
Mejor aprovechamiento de los recursos.

El cambio organizacional es uno de los principales beneficios que se obtienen con un

mejor aprovechamiento de los recursos. Un buen manejo de los recursos puede
significar una mejora significativa en la infraestructura, la productividad y el
rendimiento de la empresa. Esto ayuda a la empresa a obtener resultados más óptimos,
así como a permitir una mayor flexibilidad en el entorno de trabajo. Esto a su vez ayuda
a promover la innovación y a mejorar la comunicación entre los empleados. Esto puede
llevar al desarrollo de una mejor cultura organizacional, que es una clave para el
crecimiento sostenible.

Reducción de costos. La reducción de costos es una de las principales ventajas de un

cambio organizacional. Esta puede lograrse mediante una variedad de métodos,
incluyendo la optimización de procesos y la reestructuración de la fuerza

laboral. Estos cambios pueden mejorar la eficiencia de una organización y ayudarla a

obtener mayores ahorros. Por ejemplo, una empresa puede reducir sus gastos generales
al eliminar los cargos redundantes y realizar una mejor gestión de los recursos. Esto no
sólo ahorrará dinero, sino que también permitirá a la empresa mejorar su productividad
y eficiencia. o Mayor motivación de los trabajadores.

La motivación de los trabajadores es un elemento clave para el éxito de una

organización. La implementación de cambios organizacionales puede ser una gran
ventaja para mejorar la motivación de los trabajadores, ya que brinda mayores
oportunidades de desarrollo y mejoras en sus condiciones de trabajo.

Si los trabajadores se sienten respetados y valorados por la empresa, se sienten más

comprometidos con los objetivos de la organización, lo cual resulta en un mayor
rendimiento y productividad. Esto a su vez permite a la empresa alcanzar nuevos niveles
de éxito. o Mejorar la productividad.
Los cambios organizacionales son una excelente herramienta para mejorar la
productividad. Esto se debe a que permiten a las organizaciones adaptarse a los entornos
cambiantes, optimizar los procesos existentes y aprovechar al máximo sus recursos.
Esto a su vez puede impulsar la motivación, la innovación y la creatividad en el lugar de
trabajo, lo que a su vez mejora la productividad. Un buen ejemplo de cambio
organizacional sería un cambio de cultura empresarial, donde se fomentan los valores de
trabajo en equipo, comunicación y colaboración. Esto a su vez puede generar una mejor
productividad y una mayor satisfacción entre los trabajadores.

Desventajas o Incertidumbre

La incertidumbre que genera el cambio organizacional puede tener un gran impacto en

el desempeño de la empresa. Los empleados pueden sentirse estresados, frustrados o
incluso asustados por el futuro a medida que se implementa una nueva estrategia. Esto
puede conducir a una disminución de la productividad y la calidad del trabajo, así como
a la pérdida de motivación y compromiso por parte de los trabajadores. Además, los
cambios organizacionales también pueden generar confusión y dificultar la
comunicación, lo que puede llevar a una disminución de la moral de la empresa.

Costos elevados Los cambios organizacionales pueden ser una desventaja importante
para muchas empresas, especialmente cuando los costos son elevados. Estos cambios
afectan de forma directa la productividad de la empresa y, por lo tanto, tienen un gran
impacto en los ingresos. La realización de estos cambios puede resultar costosa, ya que
pueden requerir la contratación de consultores, el entrenamiento de empleados, la
actualización de tecnología y la reconfiguración de procesos. Estos costos afectan el
presupuesto de la empresa, lo que puede llevar a reducir los márgenes de ganancias de
la compañía. o Descenso de productividad.

El cambio organizacional es un proceso que implica una profunda transformación en la

estructura de la empresa. Esto puede incluir desde la reestructuración de los puestos de
trabajo hasta cambios en la cultura organizacional. Aunque estos cambios pueden ser
positivos, también pueden tener un efecto negativo en la productividad de la empresa.
Los empleados pueden sentirse desmotivados, confundidos o incluso resentidos con el
proceso de cambio, lo que finalmente afectará su desempeño y, por ende, la
productividad general.

Desmotivación de los trabajadores

La desventaja del cambio organizacional es el impacto que tiene en los trabajadores, que
a menudo se ve reflejado en una pérdida de motivación. Esto puede tener un efecto
negativo en el rendimiento y la productividad, ya que los empleados se sienten
incómodos y menos comprometidos con su trabajo. La falta de claridad sobre el nuevo
enfoque y los posibles beneficios para los empleados puede contribuir a la
desmotivación, así como la falta de comunicación entre la gerencia y los trabajadores.
Es importante que las empresas se aseguren de que todos los trabajadores entiendan los
cambios que se están implementando y se les proporcione el apoyo adecuado para
ayudarles a sobrellevar la transición. o Conflictos laborales
Los conflictos laborales

pueden surgir como resultado de un cambio organizacional. Esto puede ser

particularmente problemático cuando las empresas implementan una reorganización
para adaptarse a los cambios en el mercado o para mejorar la eficiencia. En estos casos,
los empleados pueden sentir que su trabajo está en riesgo, lo que puede llevar a
desacuerdos y malestar.

Esto puede ser aún más difícil de controlar si hay una falta de comunicación entre la
dirección y los empleados. Los líderes deben trabajar para garantizar que los empleados
estén informados de los cambios y que comprendan cómo estos cambios afectarán sus
roles y responsabilidades.

Esto puede ayudar a reducir el estrés y los conflictos entre los empleados y los
administradores.

¿Cómo gestionar el cambio organizacional?

1. Define claramente el objetivo

Puede parecer obvio, pero muchas organizaciones pasan por alto este primer paso vital,
que consiste en determinar cuál es el propósito del cambio y alinearlo con los objetivos
empresariales.
Una cosa es articular el cambio necesario y otra muy distinta realizar una revisión
crítica en relación con los objetivos de la organización y las metas de rendimiento para
garantizar que el cambio llevará a la empresa en la dirección correcta desde el punto de
vista estratégico, financiero y ético.
Este paso también puede ayudarte a determinar el valor del cambio, que cuantificará el
esfuerzo y los insumos que debes invertir.

2. Determina los impactos y los afectados

Una vez que sepas exactamente lo que deseas conseguir y por qué, debes determinar los
impactos del cambio en los distintos niveles de la organización.
Revisa el efecto en cada unidad de negocio y cómo se produce la cascada a través de la
estructura organizacional hasta el individuo. Esta información empezará a formar el
plan para saber dónde se necesita más formación y apoyo para mitigar los impactos.

3. Impulsa el buen liderazgo

El impacto del buen liderazgo en el cambio es bien conocido. El problema es que
muchos líderes no comprenden el papel vital que desempeñan en el cambio. Si se educa
a los líderes en su papel, se les permitirá impulsar el cambio con éxito.

4.Mantén una comunicación abierta

Los empleados pueden entender mejor la razón de ser de un cambio cuando las
organizaciones dan prioridad a una comunicación organizacional decidida, clara y
coherente.
Esta estrategia de comunicación dirigida proporciona el contexto para entender el por
qué, el qué y el para qué del cambio. Una comunicación con los empleados eficaz ayuda
a responder las preguntas más importantes que las personas se hacen ante estas
situaciones, como la forma en que afectará su trabajo directamente.
De esta forma, será más posible que los empleados puedan comprender la situación e
incluso tener el interés de apoyar en la medida de lo posible.

5. No ignores la resistencia
La resistencia al cambio es venenosa para la transformación de una organización, pero
mucho más fácil de contrarrestar cuando se identifica pronto.
Los líderes deben prestar atención a los signos de resistencia al cambio, como la
inacción, la dilación, la retención de información y la difusión de rumores.
La comunicación interna es la clave para identificar la resistencia. Crea circuitos de
retroalimentación continua, como encuestas para empleados, buzón de sugerencias
online y sesiones de aportación para identificar proactivamente los signos de resistencia
y, a continuación, tomar medidas rápidas.

6. Ofrece la formación necesaria para el cambio

Una vez que el mensaje de cambio se ha hecho público, es importante que tu personal
sepa que recibirá formación, estructurada o informal, para enseñar las habilidades y los
conocimientos necesarios para operar de forma eficiente a medida que se implanta el
cambio.
La formación puede incluir un conjunto de módulos de reskilling a través de aprendizaje
en línea, o un enfoque de aprendizaje mixto que incorpore sesiones de formación
presencial o entrenamiento y tutoría en el puesto de trabajo.

7. Mide el proceso de cambio

A lo largo del proceso de gestión del cambio organizacional se debe establecer una
estructura para medir el impacto de los cambios en la empresa y garantizar que existan
oportunidades de refuerzo continuo para crear competencias.
También debes evaluar tu plan de gestión del cambio para determinar su eficacia y
documentar las lecciones aprendida

¿Cuándo es efectivo un cambio organizacional y por qué?

El cambio organizacional puede ser un proceso complejo que afecta a todos en la
organización y para producirse insume tiempo y dedicación.
Los factores críticos de éxito en un cambio organizacional son

 Apoyo y disposición al cambio de los miembros de la organización

 Consenso y compromiso en los miembros de la organización respecto a su visión,
metas y valores

 Apoyo de la dirección al cambio organizacional

 Participación de los miembros y del personal en el proceso de cambio
 Comunicación clara con todos los miembros a lo largo de todo el proceso de
cambio

¿Cómo se planifica y pone en marcha un cambio

organizacional?
Una vez realizada la reflexión sobre los puntos fuertes y mejorables e identificadas las
oportunidades de cambio por medio de un análisis del desempeño organizacional, el
paso siguiente es el de planificar las acciones e intervenciones pertinentes.

El diagrama siguiente ilustra las cuatro etapas de un proceso de diseño y aplicación de

una organización. Estas etapas se basan en los factores críticos de éxito antes señalados
y se centran en la mejora del desempeño organizacional por medio de tres áreas
interconectadas: la capacidad organizacional, la motivación organizacional y el entorno
externo. Por más detalles, herramienta correspondiente a cada una de estas tres
áreas.
1. Reflejar y Durante esta etapa el facilitador Herramientas sugeridas:
modelar el orienta a los miembros de la
futuro organización en su reflexión  Ejercicio de creación de una
sobre los resultados del análisis visión: un proceso de
organizacional y el desarrollo de creación de una afirmación
escenarios de futuro persuasiva y contundente
compartidos y plausibles. Se que describe qué aspira
trata de un proceso de conseguir una organización.
descubrimiento en el que se  Creación de escenarios: un
recurre a técnicas típicas de método estructurado para
consulta valorativa y a ejercicios construir narrativas o
de concepción de una visión situaciones en las que se
para revelar esa visión y las describe los límites
necesidades y deseos de las exteriores de futuros
personas en la organización. plausibles.
Éste es el momento de forjar
consensos y compromisos entre
los miembros de la organización
ante el proceso de cambio que se
avecina.

2. Configurar Una vez consensuada la visión e Herramienta sugerida:

el proceso de identificados los objetivos, la
cambio organización estará en  Modelo de mandato para el
organizacion condiciones de crear una equipo del cambio: puede ser
al estructura que asegure que se dan utilizado como base para la
las condiciones para comenzar la selección del equipo del
aplicación del cambio de manera cambio y adaptado como sea
sostenible. Ello requiere necesario.
establecer procedimientos de
trabajo dedicados específicamente
al proceso de cambio. Es muy
importante que la estructura
garantice el mantenimiento de un
alto nivel de apoyo a lo largo de
todo el proceso y de que exista un
equipo para el cambio capaz de
asumir enteramente este proceso.

3. Aplicación Es la etapa en que pueden Herramienta sugerida:

iniciarse los proyectos y las
iniciativas. Estas iniciativas  Reuniones de colaboración:
podrían tratar de mejorar los una herramienta para ayudar a
 procesos empresariales, por
ejemplo, o abordar la cultura de
trabajo en la organización. Aquí
resulta fundamental establecer un
sistema de seguimiento para
supervisar los progresos de las
iniciativas de cambio y conocer
los ajustes que podrían ser
necesarios para continuar en la
senda del proceso de cambio. Más
aun, mantener informados a todos
los miembros de la organización,
y cuando sea posible, implicados,
es muy importante para el éxito
del proceso de cambio.
4. Integración significa que se ha Herramienta sugerida:
Integración asimilado el cambio en los
procesos de trabajo e identidad de  Revisión a posteriori: un
la organización. El éxito de la
integración se apoya en el éxito de
las etapas anteriores.
los miembros de las
organizaciones a participar e
involucrarse en el proceso de
cambio.
 Empezar a colmar las brechas:
un taller en sesión plenaria
para establecer las prioridades
al colmar las brechas entre la
situación actual y la visión
establecida en la etapa 1.
procedimiento simple
utilizado para repasar las
lecciones extraídas de aciertos
pasados con la intención de
mejorar el desempeño futuro.
CONCLUSION

A manera de conclusión se puede determinar que el proceso de liderazgo no es fácil y va

más allá de la simple planificación, organización y control de actividades y procesos.
Tiene que ver con las personas, con la habilidad que tiene el líder para hacer que la
gente coopere y participe.

Cambiar la estructura no es suficiente, se requiere que todos los actores estén adaptados
a los nuevos cambios, en otras palabras, es necesario que la organización cuente con
individuos que trabajen integrados, lo que trae como beneficio la participación activa,
innovación y cambio.

Lo que implica un cambio en el rol del directivo principalmente en el flujo de la

comunicación la cual tiene que ser clara y transparente, como elemento estratégico y
necesario para el éxito del cambio.