ESTUDIO DE CASO EMPRESAS - DOCUMENTO DE

RECOMENDACIONES – LA VAQUITA QUE RÍE

Analisis de situaciones, brindando acciones preventivas y análisis de cada

una de ellas.

Estudiantes:

Margarita Carrillo

Dayana Grimaldo,

Marly Pabón

Yariza Bernal

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y CONTABLE;

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE BUCARAMANGA

NRC 50770 F DERECHO PUBLICO GRAL Y LABORAL

ANGÉLICA MARÍA GÓMEZ GÓMEZ

22 DE ABRIL DE 2024
 1. Estudio De Caso
La fábrica la” Vaquita que Ríe” está radicada en la ciudad de Bucaramanga y tiene
una trayectoria de 25 años en el mercado. Esto le ha valido el reconocimiento en
la región y se ha destacado, incluso, a escala nacional por sus
excelentes productos lácteos.
Jaime Araujo, vicepresidente comercial, decide contratar un grupo de consultores
debido a que unas encuestas aplicadas a los trabajadores y vecinos han arrojado
la siguiente situación:
Situación 1. Los habitantes del barrio cercano se encuentran molestos por las
basuras que la fábrica arroja diariamente por la puerta lateral, porque
son insuficientes los recipientes de residuos que hay para depositar la basura y se
genera malos olores de manera continua.
Situación 2. Hay desigualdad en el pago que se le hace a Berta Jaimes
profesional en mercadeo y ventas, al compararlo con Diego López dedicado a la
misma función. López tiene un salario más alto, sin explicación alguna. Al
revisarlas hojas de vida los empleados tienen los mismos títulos y antigüedad en
la empresa.
Situación 3. Existe la queja reiterada de la secretaria Eugenia Domínguez sobre
la negación de medicamentos por parte de la E.P.S., para la enfermedad que
padece y que afecta su rendimiento laboral.
Situación 4. Hay incrementos en el servicio público de agua que no se reflejan en
la producción ni el consumo real del servicio. Cobran el doble del consumo
promedio.
Situación 5. En el reglamento interno se consagra como causal de despido “tener
el cabello largo o por encima de los hombros”, ya que se requiere total higiene y
pulcritud de todos los empleados, tanto para hombres como mujeres.
Situación 6. En la puerta de salida de la empresa, un celador encontró entre las
cosas personales de José Muñoz un computador portátil que corresponde a la
marca de la empresa. El empleado fue despedido inmediatamente, sin ser
escuchado.
Situación 7. Existe la queja reiterada de José López Pérez porque la empresa no
le está consignado el salario hace dos meses y no se ha hecho nada al respecto.
El jefe de personal afirma que tiene las consignaciones mensuales a la cuenta de
ahorros del trabajador José López Díaz y, por eso, es la palabra del trabajador
contra la evidencia.
Situación 8. Los empleados de la empacadora tienen turnos de 8 horas diarias,
pero no se respeta la hora para el almuerzo.
Situación 9. El jefe de empaques plásticos tiene problemas personales
con los empleados a su cargo y les sugiere que renuncien para evitar líos con el
presidente de la empresa.
Situación 10. El supervisor auxiliar, Macario Domínguez, se encuentra
incapacitado por el accidente que tuvo hace tres días. Se resbaló un motor
eléctrico y cayó sobre los dedos de su pie derecho causándole
microfracturas. Está entablillado y no podrá trabajar por 21 días y aún no se ha
conseguido reemplazo.

2. Recomendaciones

Luego de analizar las diferentes situaciones presentadas en el caso de la empresa

“La vaquita que Ríe” y para prevenir situaciones legales que afecten el futuro y
productividad de la empresa es menester presenta las recomendaciones
discriminando cada una de ellas así:

Situación 1. Los habitantes del barrio cercano se encuentran molestos por

las basuras que la fábrica arroja diariamente por la puerta lateral, porque
son insuficientes los recipientes de residuos que hay para depositar la
basura y se genera malos olores de manera continua.
El artículo 24 de la Ley 9 de 1979 establece que “Ningún establecimiento podrá
almacenar a campo abierto o sin protección las basuras provenientes de sus
instalaciones, sin previa autorización del Ministerio de Salud o la entidad
delegada” y el Artículo 29 de la misma norma establece que “Cuando por la
ubicación o el volumen de las basuras producidas, la entidad responsable del aseo
no pueda efectuar la recolección, corresponderá a la persona o establecimiento
productores su recolección, transporte y disposición final”.
como se puede prevenir situaciones legales que afecten el futuro y productividad
de la empresa:
La empresa “La vaquita que ríe” debe contratar los servicios de un tercero que se
encargue de manera eficiente de la recolección, transporte y disposición final de la
basura que produce o en su defecto crear o vincularse a un proyecto para el
aprovechamiento de los residuos lácteos para la producción de Biogás.
Inicialmente la empresa debe:
 Realizar un análisis exhaustivo del impacto ambiental y sanitario de la
situación. Esto incluye evaluar la cantidad y tipo de residuos generados, los
 efectos en la calidad del aire y del agua, y los posibles riesgos para la salud
de los residentes cercanos.
 Revisar las regulaciones locales, estatales y federales relacionadas con la
gestión de residuos y la contaminación ambiental. Determinar si la empresa
está cumpliendo con todas las normativas y requisitos legales vigentes.
 Establecer un diálogo abierto y transparente con los habitantes del barrio
cercano para comprender sus preocupaciones y buscar soluciones
mutuamente beneficiosas. Esto puede incluir la implementación de medidas
de mitigación de olores, el aumento de la capacidad de almacenamiento de
residuos y la adopción de prácticas más sostenibles.
En cuanto a situaciones legales:
 Asegurarse de que la empresa cumpla rigurosamente con todas las
regulaciones y leyes ambientales aplicables. Esto incluye obtener todos los
permisos y licencias necesarios para operar, así como cumplir con los
estándares de calidad del aire y del agua.
 Establecer políticas internas claras y procedimientos operativos estándar
para la gestión de residuos y la prevención de la contaminación. Capacitar
al personal sobre estas políticas y asegurarse de que se sigan de manera
constante
 Realizar monitoreo ambiental regular y auditorías internas para evaluar el
cumplimiento de las normativas ambientales y detectar cualquier posible
incumplimiento o área de mejora. Tomar medidas correctivas de manera
proactiva cuando sea necesario.

Situación 2. Hay desigualdad en el pago que se le hace a Berta Jaimes

profesional en mercadeo y ventas, al compararlo con Diego López dedicado
a la misma función. López tiene un salario más alto, sin explicación alguna.
Al revisarlas hojas de vida los empleados tienen los mismos títulos y
antigüedad en la empresa.
En atención al contenido de la situación 2 y en consideración de la inexistencia de
explicación para la diferenciación salarial, es recomendable que “La vaquita que
ríe” con carácter urgente proceda a conciliar con la trabajadora la terminación y
liquidación del Contrato de trabajo por mutuo acuerdo y proceder a vincular a la
trabajadora con un nuevo contrato de trabajo en el cual nivela su salario con el del
trabajador Diego López. A continuación “La vaquita que ríe” debe realizar a todo
sus trabajadores evaluaciones de desempeño y de rendimiento, con la finalidad de
verificar la existencia de un deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la
capacidad de la trabajadora Berta Jaimes comparado con el rendimiento promedio
en labores análogas del trabajador Diego López.
Esta recomendación para la situación concreta se fundamenta en las siguientes
razones de orden legal y jurisprudencial:
El numeral 1 del artículo 143 del Decreto 2663 de 1950 establece tres condiciones
para tener derecho a la garantía de igual salario: Desempeñado en igual puesto,
igual jornada e igual condiciones de eficiencia. Esta misma norma en el numeral 9
del artículo 63 determina que “son justas causas para dar por terminado
unilateralmente el contrato de trabajo: El deficiente rendimiento en el trabajo en
relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores
análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento
del empleador”. En lo que respecta a los derechos laborales el citado Decreto
2663 de 1950 expresa en su artículo 488 que las acciones tendientes a reclamar
derechos laborales prescriben en tres (3) años, “que se cuentan desde que la
respectiva obligación se haya hecho exigible”; en el mismo sentido se determina
en el Decreto-Ley 2158 de 1948.

El Código Procesal del Trabajo y la Seguridad Social Decreto-Ley 2158 de 1948

en su artículo 51 establece que “son admisibles todos los medios de prueba
establecidos en la ley…”
SI la empresa “La vaquita que ríe” no basa la diferenciación salarial en criterios
objetivos no solo viola la legislación laboral nacional, sino también los siguientes
convenios de la OIT:
Analizando la situación:
 Para Evaluar las políticas y prácticas de remuneración de la empresa para
identificar posibles sesgos o discriminación en la fijación de salarios. Esto
incluye revisar los criterios utilizados para determinar los salarios de los
empleados y garantizar que sean transparentes y equitativos.

 Investigar si hay sesgos o discriminación involucrados en la determinación
de los salarios de Berta Jaimes y Diego López. Esto puede incluir revisar
los procesos de toma de decisiones relacionados con la remuneración y
entrevistar a los gerentes y supervisores responsables de fijar los salarios.
Establecer políticas y procedimientos claros para la denuncia y resolución
de conflictos relacionados con la remuneración, y asegurarse de que los
empleados se sientan seguros al reportar cualquier irregularidad o injusticia
salarial.
Acciones preventivas:
 Establecer una política de remuneración equitativa que garantice que todos
los empleados sean compensados de manera justa y sin discriminación
basada en género, raza, edad u otras características protegidas por la ley.
  Establecer políticas y procedimientos claros para la denuncia y resolución
de conflictos relacionados con la remuneración, y asegurarse de que los
empleados se sientan seguros al reportar cualquier irregularidad o injusticia
salarial.

Situación 3. Existe la queja reiterada de la secretaria Eugenia Domínguez

sobre la negación de medicamentos por parte de la E.P.S., para la
enfermedad que padece y que afecta su rendimiento laboral.

De acuerdo con lo narrado en esta situación 3 podemos deducir dos elementos

así: El primero de ello consiste en que la secretaria Eugenia Domínguez no recibe
los medicamentos de parte de su EPS presentando queja reiterada a su
empleador por este hecho, y el segundo elemento es la afectación del rendimiento
laboral de la trabajadora causado por la enfermedad que padece.
Respecto al primer elemento es recomendable que:
La empresa “La Vaquita que Ríe” oficie a la trabajadora informando que el
incumplimiento en la entrega de medicamento por parte de su EPS es un asunto
personal entre ella y su EPS, que “La Vaquita que Ríe” cumple sin dilación con su
obligación de pago al Sistema de Seguridad Social Integral, el cual le da derecho a
la trabajadora a recibir sus medicamentos de parte de la EPS en forma oportuna y
por lo tanto como cualquier ciudadano siempre gozará de la libertad para utilizar
las acciones constitucionales y legales que la legislación Colombia determina para
defender su derecho a la salud y a la vida; como por ejemplo la Acción de Tutela
en contra de su EPS.
En lo relacionado con el segundo de los elementos consistente en afectación de
rendimiento laboral de la trabajadora causado por la enfermedad que padece; de
la narración podemos deducir que la empresa “La Vaquita que Ríe” conoce la
valoración que la EPS o la ARL han realizado respecto a la situación de salud de
la trabajadora ya que se expresa en la narración que la enfermedad que padece
es la causa de la afectación de su rendimiento. De acuerdo con esto se
recomienda a la Empresa “La Vaquita que Ríe” que:
Análisis de la situación:
 Evaluar las políticas y prácticas de salud y bienestar de la empresa para
determinar si hay disposiciones que puedan ayudar a los empleados en
situaciones como la de Eugenia. Esto puede incluir beneficios de salud,
licencias médicas y políticas de flexibilidad laboral.
  Comunicarse con la EPS responsable de la atención médica de Eugenia
para obtener más información sobre la negación de medicamentos y buscar
una resolución a la situación. Esto puede implicar la presentación de
reclamaciones formales y la búsqueda de asesoramiento legal si es
necesario.
Acciones preventivas
 Establecer un sistema de seguimiento y monitoreo para garantizar que las
políticas y prácticas de salud y bienestar se implementen de manera
efectiva y se ajusten según sea necesario para abordar las necesidades
cambiantes de los empleados.

 Fomentar una cultura de comunicación abierta y confianza donde los

empleados se sientan cómodos al expresar sus preocupaciones
relacionadas con la salud y puedan buscar apoyo y orientación de manera
segura.
Situación 4. Hay incrementos en el servicio público de agua que no se
reflejan en la producción ni el consumo real del servicio. Cobran el doble del
consumo promedio.
De lo expresado se entiende que “La Vaquita que Ríe” ya ha comprobado que el
cobro del consumo del servicio público de agua no corresponde al consumo real
incluyendo el consumo de agua utilizado en el proceso productivo. De acuerdo con
esto se recomienda a la “La Vaquita que Ríe” que:
Presente un Derecho de Petición por error en la tarifa cobrada, solicitando a la
empresa prestadora del servicio de agua que realice como prueba una visita a la
Empresa y practique las demás tendientes a comprobar la facturación excesiva
respecto al consumo real de “La Vaquita que Ríe”; que adicionalmente realice las
reparaciones y correcciones necesarias para que el consumo facturado
corresponda al verdadero, y finalmente que practicada las pruebas, realizadas las
reparaciones y correcciones necesarias; haga el ajuste de los valores facturados
objeto de la oportuna reclamación así como las devoluciones a que haya lugar.
Se fundamente la presente recomendación en las siguientes razones:
El Artículo 23 de la Constitución Política de Colombia establece que “Toda persona
tiene derecho a presentar peticiones respetuosas a las autoridades por motivos de
interés general o particular y a obtener pronta resolución…”
Análisis de la situación:
 Realizar una revisión detallada de las facturas de agua para identificar
cualquier discrepancia entre los incrementos en el servicio público y el
 consumo real registrado. Esto puede implicar la comparación de lecturas de
medidores, análisis de patrones de consumo y revisión de tarifas aplicadas.

 Investigar posibles irregularidades o prácticas injustas por parte de la

empresa prestadora del servicio, como la aplicación de tarifas incorrectas,
lecturas erróneas de medidores o facturación excesiva.

Acciones preventivas:
Garantizar la transparencia en los procesos de facturación del servicio público de
agua, proporcionando a los consumidores información clara y detallada sobre los
cargos aplicados y los métodos utilizados para calcularlos.
Trabajar en estrecha colaboración con las autoridades regulatorias pertinentes
para supervisar y regular las prácticas de facturación de las empresas prestadoras
de servicios públicos, asegurando el cumplimiento de las normativas y protegiendo
los derechos de los consumidores.
Situación 5. En el reglamento interno se consagra como causal de despido
“tener el cabello largo o por encima de los hombros”, ya que se requiere
total higiene y pulcritud de todos los empleados, tanto para hombres como
mujeres.
Después de analizar el caso, se sugiere a el área encargada reformular este
planteamiento para así evitar de que empleados puedan reclamar la protección de
sus derechos fundamentales como lo son el libre desarrollo de la personalidad y
incluso el derecho al trabajo.
También se puede deducir la necesidad de una reforma al Reglamento Interno de
Trabajo; por lo tanto, se recomienda a la empresa “La Vaquita que Ríe” que:
“Reforme su Reglamento Interno de Trabajo, en contexto con su Sistema Gestión
de la Seguridad y Salud en el Trabajo, definiendo el uso obligatorio de Cofias para
las personas con cabello largo como equipo de protección personal”
Analizar la situación:
 Analizar las leyes laborales locales y nacionales para determinar si la
disposición del reglamento interno sobre el cabello infringe alguna
normativa legal. Esto incluye considerar leyes sobre discriminación,
igualdad de género y libertad de expresión personal.

 Identificar los posibles riesgos legales asociados con la disposición del

reglamento interno y evaluar las implicaciones legales de su aplicación,
especialmente en términos de discriminación de género o restricciones
injustificadas a la libertad personal.
Acciones preventivas:
 Proporcionar capacitación a los empleados y a la dirección de la empresa
sobre los derechos laborales, la igualdad de género y la diversidad en el
lugar de trabajo, promoviendo una cultura inclusiva y respetuosa.
 Comunicar de manera clara y transparente a los empleados los cambios en
el reglamento interno y las razones detrás de ellos, fomentando el diálogo
abierto y la participación en la elaboración de políticas laborales.
Implementar alternativas:
 Desarrollar políticas de higiene y pulcritud que se centren en prácticas de
limpieza y cuidado personal que sean aplicables a todos los empleados,
independientemente de la longitud del cabello.
 Considerar políticas de vestimenta que permitan a los empleados mantener
una apariencia profesional y ordenada sin imponer restricciones específicas
sobre la longitud del cabello.

Situación 6. En la puerta de salida de la empresa, un celador encontró entre

las cosas personales de José Muñoz un computador portátil que
corresponde a la marca de la empresa. El empleado fue despedido
inmediatamente, sin ser escuchado.
Se le sugiere al área de talento humano que reabra el caso puesto que se le esta
violando el derecho fundamental al debido proceso que tiene este empleado , ya
que lo primero que se debió hacer fue solicitar al empleado a unos descargos
para que cuente su versión y dependiendo de su respuesta y del análisis del área
encargada se tome las acciones necesarias .
Además de Reintegrar a su puesto de trabajo, cuanto antes, al señor José Muñoz;
le reconozca todo los salarios y prestaciones sociales dejadas de cancelar, para
que una vez vinculado inicie el respectivo proceso administrativo disciplinario
mediante el cual se determine la ocurrencia o no de una violación a cualquier
norma del contrato de trabajo y se aplique la sanción que para el caso establezca
el reglamento interno de trabajo en el evento de encontrarse probada una
violación contractual o se absuelva en caso de encontrase probado que no existe
violación contractual alguna.
Esta recomendación se fundamenta e. las siguientes razones:
El Artículo 2.2.1.1.7. del Decreto 1072 de 2015 establece que “Antes de aplicarse
una sanción disciplinaria, el empleador debe oír al trabajador inculpado,
directamente, y si éste es sindicalizado deberá estar asistido de dos (2)
representantes de la organización sindical a que pertenezca. No producirá efecto
alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación de este trámite.”
En lo que respecta al proceso disciplinario el Articulo 29 de la Constitución Política
de Colombia prescribe que “El debido proceso se aplicará a toda clase de
actuaciones judiciales y administrativas.”, y añade: “Nadie podrá ser juzgado sino
conforme a leyes preexistentes al acto que se le imputa, ante juez o tribunal
competente y con observancia de la plenitud de las formas propias de cada juicio.”
Analisis de la situación:
 Brindar a José Muñoz la oportunidad de ser escuchado y de presentar su
versión de los hechos antes de tomar una decisión final sobre su empleo.
Esto implica seguir un proceso justo y proporcionar un espacio para que el
empleado presente su defensa y explique la situación.
 Evaluar la evidencia recopilada durante la investigación interna de manera
imparcial y objetiva, teniendo en cuenta todos los factores relevantes antes
de tomar una determinación sobre el despido de José Muñoz.
Acciones preventivas:
 Proporcionar capacitación a los administradores y supervisores sobre la
importancia de seguir procesos adecuados y respetar los derechos de los
empleados en situaciones disciplinarias, incluyendo el derecho a ser
escuchados y a la defensa.

 Revisar y fortalecer las políticas y procedimientos de la empresa

relacionados con el manejo de situaciones disciplinarias y despidos para
garantizar que se sigan procesos justos y transparentes en todas las
circunstancias.

Situación 7. Existe la queja reiterada de José López Pérez porque la empresa

no le está consignado el salario hace dos meses y no se ha hecho nada al
respecto. El jefe de personal afirma que tiene las consignaciones mensuales
a la cuenta de ahorros del trabajador José López Díaz y, por eso, es la
palabra del trabajador contra la evidencia.
Considero que se debe iniciar un debido proceso en este caso corroborando con
el banco o la entidad encargada que las consignaciones y la cuenta de ahorro del
empleado estén correctas. Sugiero que se solicite al banco de manera escrita una
respuesta para así darle una pronta solución a la queja del empleado.
Añadiendo , el representante legal de la Empresa debe oficiar al jefe de personal
ordenando que de manera prioritaria de respuesta, desde el punto de vista
constitucional, a la petición presentada por el trabajador José López, la cual
deberá incluir las la entrega de copias de los documentos soportes de los pago de
nómina y las instrucciones para que el trabajador ingrese a su cuenta de ahorros
para que verifique el pago recibido.
Análisis de la situación:
 Realizar una revisión detallada de los registros de pagos de la empresa
para determinar si ha habido algún error o retraso en la consignación del
salario de José López Pérez durante los últimos dos meses.
 Solicitar a José López Pérez que proporcione documentación adicional,
como extractos bancarios, que respalde su reclamo sobre la falta de
consignación de salario en su cuenta de ahorros.
Acciones preventivas:
 Facilitar la resolución de disputas entre el trabajador y la empresa de
manera justa y transparente, asegurando que se respeten los derechos de
ambas partes y se llegue a una solución mutuamente beneficiosa.

 Realizar una investigación interna exhaustiva para determinar la causa de

la falta de consignación de salario de José López Pérez y tomar medidas
correctivas de manera oportuna.
Medidas correctivas:
 Si se confirma que hubo un error en las consignaciones de salario de José
López Pérez, tomar medidas para corregir la situación y asegurarse de que
se realicen los pagos retroactivos correspondientes.

 Si se determina que hubo negligencia o mala práctica por parte del personal
de la empresa, tomar medidas disciplinarias apropiadas para corregir el
comportamiento y prevenir problemas similares en el futuro.
Situación 8. Los empleados de la empacadora tienen turnos de 8 horas
diarias, pero no se respeta la hora para el almuerzo.
Se solicita revisar el manual interno del trabajo para ver si allí se plantea un
horario específico para el almuerzo, de no ser así se sugiere coordinar dicha hora
y publicarla atreves de una circular expuesta en cartelera en la que se informen los
empleados.
“Adaptar el horario de trabajo diario a 47 horas semanales y distribuir cada
jornada al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso que se
adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los
trabajadores”
Esta recomendación se fundamenta en las siguientes razones de orden legal:
La Ley 2101 DE 2021 mediante la cual se reduce gradualmente la jornada labora
en su Artículo 3 estable que: “…Transcurridos dos (2) años a partir de la entrada
en vigencia de la ley, se reducirá una (1) hora de la jornada laboral semanal,
quedando en 47 horas semanales. Pasados tres (3) años de la entrada en
vigencia de la ley, se reducirá otra hora de la jornada laboral semanal, quedando
en 46 horas semanales. A partir del cuarto año de la entrada en vigencia de la ley,
se reducirán dos (2) horas cada año hasta llegar a las cuarenta y dos (42) horas
semanales, conforme a lo establecido en el artículo 2o de la presente ley. Lo
anterior, sin perjuicio de que a la entrada en vigencia de la presente ley, el
empleador se acoja a la jornada laboral de cuarenta y dos (42) horas a la
semana.”
Análisis de la situación:
 Realizar una encuesta o entrevistas con los empleados de la empacadora
para obtener información sobre la situación y conocer sus preocupaciones y
experiencias relacionadas con el horario de almuerzo.

 Revisar las leyes laborales locales y nacionales para determinar los

requisitos específicos en cuanto a los horarios de trabajo, incluyendo los
períodos de descanso para el almuerzo.
Acciones preventivas:
 Proporcionar capacitación a los supervisores y gerentes sobre la
importancia de respetar los horarios de almuerzo de los empleados y
garantizar que se sigan los procedimientos adecuados para programar y
administrar los descansos.

 Establecer un canal de denuncia confidencial donde los empleados puedan

informar cualquier violación de los horarios de almuerzo o cualquier otra
preocupación relacionada con las condiciones laborales.

Situación 9. El jefe de empaques plásticos tiene problemas

personales con los empleados a su cargo y les sugiere que renuncien para
evitar líos con el presidente de la empresa.
Le informaría al jefe que no puede solicitar la renuncia de sus empleados, a
menos de que exista unas causales justificadas para terminar sus contratos.
Ordenar el inicio del proceso disciplinario para determinar la existencia o no del
acoso laboral por parte del jefe de empaque en contra de sus subalternos y se
aplique las sanciones contempladas para tal el efecto en el Reglamento Interno de
Trabajo.
La recomendación aquí expresada se fundamenta en las siguientes razones de
orden Jurisprudencial y legal
La sala laboral de La Corte Suprema de Justicia en Sentencia 2225 de mayo 31
de 1960, reiteró que “La renuncia debe ser espontánea. Para que la renuncia de
un trabajador pueda tenerse como auténtica decisión unilateral de terminar el
contrato, debe obedecer a un espontáneo acto de su voluntad. La exigencia de
que la presente, formulada por el patrono, así esté revestida de aparente cortesía,
implica coacción, dada la desigual condición económica de las partes, y por esta
circunstancia el verdadero causante de la terminación del contrato, en un caso
como éste, es el patrono que haya promovido la renuncia, y sobre él recae
entonces la responsabilidad de los perjuicios que el retiro ocasione al trabajador”.
Analisis de la situación:
 Determinar la seriedad y el alcance de los problemas personales entre el
jefe de empaques plásticos y los empleados, así como el potencial impacto
en el ambiente laboral y la productividad de la empresa.

 Realizar entrevistas con el jefe de empaques plásticos, los empleados

afectados y cualquier otra persona involucrada para recopilar información
adicional sobre la situación y obtener diferentes perspectivas sobre lo que
está ocurriendo.
Acciones preventivas:
 Considerar la posibilidad de involucrar a un mediador o facilitador neutral
para ayudar a resolver los problemas entre el jefe de empaques plásticos y
los empleados, facilitando la comunicación y buscando un acuerdo
mutuamente aceptable.

 Evaluar la dinámica laboral y las relaciones entre el jefe de empaques

plásticos y su equipo para identificar cualquier patrón de comportamiento
problemático y tomar medidas para corregirlo.

 Involucrar al departamento de recursos humanos para investigar y abordar

los problemas entre el jefe de empaques plásticos y los empleados,
tomando las medidas disciplinarias adecuadas si es necesario.
Situación 10. El supervisor auxiliar, Macario Domínguez, se encuentra
incapacitado por el accidente que tuvo hace tres días. Se resbaló un motor
eléctrico y cayó sobre los dedos de su pie derecho causándole
microfracturas. Está entablillado y no podrá trabajar por 21 días y aún no se
ha conseguido reemplazo.
Se sugiere tratar de reubicar a algunos empleados mientras se consigue el
reemplazo y el procedimiento que se tiene que hacer atravez de la ARL Y EPS en
cuanto al tema del trabajador accidentado se solucione.
Y en lo posible Contratar por el término de la incapacidad a un Supervisor Auxiliar
cuanto antes; adelantar procesos de desarrollo para que los trabajadores
subalternos sean capacitados en las funciones que ejecuta su superior jerárquico
a fin de que la fábrica pueda utilizarlos para suplir las ausencias temporales o
definitivas cuando se requiera y reportar o informar del accidente y su proceso a
su Staff de abogados para que inicien el respectivo proceso jurídico en contra de
la empresa proveedora del calzado de labor utilizado para que responda por los
daños y prejuicio derivados del incumplimiento de la calidad de su producto.
Fundamentamos la recomendación con las siguientes razones de orden legal:
La resolución 1401 de 2007 que reglamenta la investigación de incidentes y
accidentes de trabajo establece como obligación “conformar el equipo investigador
de los incidentes y accidentes de trabajo, de conformidad con lo establecido en el
artículo 7° de la presente resolución.”
Analisis de la situación:
 Evaluar la disponibilidad de recursos internos, como personal de reserva o
empleados capacitados en tareas similares, que puedan asumir
temporalmente las responsabilidades del supervisor auxiliar durante su
ausencia.

 Explorar la posibilidad de contratar personal temporal o externalizar ciertas

funciones para cubrir las responsabilidades del supervisor auxiliar mientras
se recupera.
Acciones preventivas:
 Informar al equipo sobre la situación de Macario Domínguez y las medidas
que se están tomando para garantizar la continuidad de las operaciones,
brindando tranquilidad y claridad sobre los próximos pasos.

 Identificar a otros empleados con habilidades similares y capacitarlos para

que puedan asumir temporalmente las responsabilidades del supervisor
auxiliar durante su ausencia.
Medidas correctivas:
 Brindar apoyo y asistencia a Macario Domínguez durante su proceso de
recuperación, asegurándose de que reciba la atención médica adecuada y
tenga los recursos necesarios para su rehabilitación.
 Establecer un sistema de monitoreo para supervisar la situación y ajustar
las medidas tomadas según sea necesario para garantizar la continuidad de
las operaciones y el bienestar de los empleados.

 Evaluar y actualizar las políticas y procedimientos de seguridad en el lugar

de trabajo para prevenir accidentes futuros y garantizar un ambiente laboral
seguro para todos los empleados.