PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y SEXUAL,

VIOLENCIA BASADA EN GÉNERO CONTRA LAS

MUJERES Y PERSONAS DE SECTORES SOCIALES
LGBTIQ+ EN EL AMBITO LABORAL
 ¿QUÉ ES UNA EMPRESA
SALUDABLE?
La OMS la define como aquella organización en la También identifica un entorno saludable como
que, además de preocuparse por cumplir la “aquel en el que trabajadores y jefes colaboran en
normativa referente a la prevención de riesgos un proceso de mejora continua para promover y
laborales, gestiona integralmente la salud y el proteger la salud, seguridad y bienestar de los
bienestar de las personas trabajadoras en todos trabajadores, así como la sostenibilidad del
los ámbitos de la empresa. incluyendo los riesgos ambiente de trabajo”.
psicosociales, muy importantes cuando hablamos
de diversidad en relación con la salud laboral.

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 ENFOQUE DE GÉNERO
El enfoque de género refiere a
observar, analizar y promover
transformaciones respecto de las
desigualdades e inequidades en la
condición, construcción de los roles
y posición de hombres y mujeres
en la sociedad.

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 Se entiende por género la construcción social y cultural que define las
diferentes características emocionales, afectivas e intelectuales, así como los
comportamientos que cada sociedad asigna como propios y naturales de
hombres o de mujeres.

Esta asignación de roles y estereotipos implican desigualdades y

discriminaciones porque limitan a las personas a desarrollarse y a mejorar
su potencial y sus capacidades.

“Los estereotipos de géneros incompatibles con

el derecho internacional de los derechos
humanos y se deben tomar medidas para
erradicarlos”.

Corte Interamericana de
Derechos Humanos.

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 ENFOQUE DE
DIFERENCIAL
Es una perspectiva de análisis que
permite obtener y difundir
información sobre grupos
poblacionales con características
particulares en razón de su edad o
etapa del ciclo vital, género,
orientación sexual, identidad de
género, pertenencia étnica, y
discapacidad, entre otras
características.

OTREDAD...
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DEi

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 Propósito Propósito
Realidad Objetivo
superior social

D E I B J L
Diversidad Equidad Inclusión Sentido Justicia Libertad
Unicidad Igualdad de Social
pertenencia
DIVERSIDAD

Disca
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 EXISTEN NUMEROSAS CONDUCTAS HOMÓFOBICAS Y TRANSFÓBICAS, ORIGEN
DE DISCRIMINACIONES, ABUSOS Y VIOLENCIA

Doble discriminación

- Por su género

- Por su preferencia
sexual

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¿POR QUÉ DEBEMOS HABLAR DE
ESTO?
 ¿POR QUÉ DEBEMOS HABLAR DE
ESTO?
DECLARACIÓN RES. 2764/2022
UNIVERSAL D.H
CIRCULAR 0026/2023
ART. 2 Y 7 CONVENIO 111 OIT
CONSTITUCIÓN RES. 4607/2022 CEDAW- LEY 51/1981
POLÍTICA DE COLOMBIA
ART. 13-43 LEY 1010/2006 CONVENIO 190 OIT

LEY 1257/2008 Y MOD. RES. 2646/2008

SENTENCIA T-400-22
RES. 652/2012 Y MOD.
SENTENCIA T-198-22
LEY 599/2000
SENTENCIA T-236-236
¡Se vienen
cambios!
 CIRCULAR
0026/2023
...Aunque Colombia ha avanzado en reducir las
brechas entre hombres y mujeres y en
combatir las diferentes formas de
discriminación contra las mujeres, todavia
persisten desigualdades y violaciones de los
derechos humanos, por razón de sexo, género,
etnia, edad, migración o inmigración,
capacidad diversa entre otros factores, que
profundizan la inequidad y la estigmatización
de algunos grupos poblacionales. Una de las
peores formas de discriminación, es la
violencia. Este flagelo ha sido considerado
como una pandemia que a pesar de los
esfuerzos de los gobiernos y de la sociedad
civil, sigue prevaleciendo como la máxima
expresión de la violación de los derechos
humanos...
 CIRCULAR
0026/2023

...En este sentido, desde el Ministerio del

Trabajo se hace un lamado de URGENCIA, ante
quienes no han iniciado, no han escuchado o
insisten en negar que esta es una realidad del
mundo del trabajo.

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 CIRCULAR
0026/2023
PREVENCIÓN Y CORRECCIÓN
ACOSO LABORAL
#3

La Ley 1010 de 2006 en el artículo 2, establece que el acoso laboral es "toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir
miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo"

MODALIDADES:

1. MALTRATO LAORAL
2. PERSECUCIÓN LABORAL
3. INEQUIDAD LABORAL
4. DISCRIMINACIÓN LABORAL.
5. ENTONRPECIMIENTOLABORAL.
6. DESPROTECCIÓN LABORAL.

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 Conductas de acoso laboral

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre f) La descalificación humillante y en presencia

la persona, con utilización de palabras soeces
o con alusión a la raza, el género, el origen
familiar o nacional, la preferencia política o el
estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de
descalificación profesional expresados en
presencia de los compañeros de trabajo;
de los compañeros de trabajo de las
propuestas u opiniones de trabajo;
g) las burlas sobre la apariencia física o la
forma de vestir, formuladas en público;
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a
la intimidad de la persona;

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 CIRCULAR
0026/2023
PREVENCIÓN Y CORRECCIÓN
ACOSO LABORAL
#3

El Código Penal en el artículo 210A, tipifica al acoso sexual, así: "El que en beneficio suyo o de un tercero y
valiendose de su superioridad manifiesta o relaciones de autoridad o de poder, edad, sexo, posición
laboral, social, familiar o económica, acose, persiga, hostigue o asedie física o verbalmente, con fines
sexuales no consentidos, a otra persona”

CHANTAJE - CONDICIÓN DE EMPLEO.

AMBIENTE DE LABORAL HOSTIL U OFENSIVO.

SENTENCIA T-400-2022

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CIRCULAR
0026/2023
ALGUNAS EXPRESIONES DE ACOSO
#3 SEXUAL SEGÚN LA OIIS
• Observaciones sugerentes y/o desagradables, comentarios sobre la apariencia, aspecto o
condición sexual de la persona trabajadora y abusos verbales deliberados de contenido
libidinoso;

• Formas denigrantes u obscenas de dirigirse a una persona;

• Bromas sexuales;

• Difusión de rumores sobre la vida sexual de las personas;

• Preguntar sobre historias, fantasías o preferencias sexuales o sobre la vida sexual.

• Arrinconar o buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma

innecesaria;

• Contacto físico no solicitado y deliberado, o acercamiento físico innecesario con

connotaciones sexuales;

• Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales o lúdicas, aunque la

persona objeto de estas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas;
CASO EJEMPLO

SENTENCIA T -198-2022

• Tatiana inició un proceso de nulidad y restablecimiento de derechos,

alegando que su renuncia fue producto de un sistemático acoso personal y
laboral por parte del Director de la entidad. Solicitó su reintegro, el pago de
salarios dejados de percibir y una indemnización de 100 smlmv por el daño
moral causado por el acoso.

• “Lo había flechado y que si había sentido la química que había entre los dos”
- “por qué no la compartía”.

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 SENTENCIA T -198-2022

• “la indiferencia, sumada a una supuesta neutralidad respecto a la violencia, en realidad es

una toma de posición velada que afecta gravemente a la mujer víctima”. Esto es lo que se
denomina una obligación de no neutralidad o tolerancia, a la que se suma la de exigir al
empleador adoptar medidas para prevenir y no repetir los actos de violencia y
discriminación en el trabajo.

• “las renuncias indirectas suelen ser la única alternativa al alance de las mujeres que
buscan retornar a un ambiente de confianza, alejada del miedo y la zozobra que produce
discriminación y/o violencia de género en el mundo del trabajo”.

• Finalmente la Corte reconoce y otorga las pretenciones iniciales. (+100 smlmv).

• Ordenó a la entidad que, si no lo había hecho aún, en el término de un (1) mes a partir de la
notificación del fallo, expidiera un protocolo de atención oportuno, preventivo y con enfoque
de género para atender las denuncias sobre acoso laboral y sexual que se realicen al interior
de la entidad.
CASO EJEMPLO
SENTENCIA T -236-2023

• Mara presenta acción de tutela encontrarde su ex empleador al considerar vulnerados

sus derechos fundamentales al libre desarrollo de la personalidad, igualdad... En su criterio,
en su calidad de trabajadora fue sujeto de tratos discriminatorios por el hecho de ser una
mujer trans.

• “llamarme y dar la orden de que yo sea llamada por mis compañeros por el nombre con el
que no me siento identificada, prohibirme ingresar a zonas de la empresa, hacer
comentarios burlescos respecto a mi e imponerme una carga laboral desmesurada frente
a la impuesta a mis compañeros.”

• Ante tales conductas, Mara expresó a la jefa de planta que se sentía incómoda y le solicitó
que la llamara por su nombre identitario. Sin embargo, la jefa de planta se negó a tal
petición y reafirmó su “posición discriminatoria” y le respondió “Tú te llamas así porque eres
un hombre”
 SENTENCIA T -236-2023

• Mara renunció a su cargo debido a un ambiente transfóbico creado por la

jefe de planta.

• La tutela tenía tres pretensiones: una disculpa de la empresa por el

comportamiento discriminatorio, una disculpa de la jefe de planta por usar el
nombre de Mara de manera discriminatoria y solicitó reuniones periódicas
para capacitar a los empleados sobre sexualidad diversa para prevenir
futuras discriminaciones.

• La Corte ha establecido que las personas trans son sujetos de especial

protección constitucional reforzada y su derecho a la identidad de género
debe ser respetado en todos los ámbitos de la vida.

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 SENTENCIA T -236-2023

El fallo exige que la empresa presente excusas a Mara por exigirle un cambio
formal en sus documentos de identidad para ser llamada por su nombre
identitario y por presunta imposición de una carga de trabajo diferencial.

Además, en la empresa deberán llevar a cabo cursos de formación para

comprender su deber de garantizar el derecho a la identidad de género en las
relaciones laborales...

y actualizar el protocolo para prevenir y actuar frente al acoso sexual y la

discriminación en el ámbito laboral para personas trans. La empresa debe
abstenerse de cometer actos discriminatorios con sus empleados y empleadas.

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CIRCULAR
0026/2023 CONSECUENCIAS PARALA SALUD Y EL
#3
EMPLEO DE NO ATENDER LA VIOLENCIA EN
EL TRABAJO SEGÚN LA OIT:
PARA LAS VICTIMAS: PARA LOS EMPLEADORES:

• Sufrimiento psicológico. Disminución de la productividad de la empresa

debido a:
• Disminución de la motivación.
• Afectaciones del trabajo en equipo,
• Pérdida de autoestima. desmotivación.

• Cambio de comportamiento como aislamiento, • Alta rotación de recursos humanos,

deterioro de las relaciones sociales.
• Gastos por procedimientos administrativos e
• Enfermedades físicas y mentales producidas por el indemnizaciones,
estrés, incluso suicidio.
• Dificultad para llenarlas vacantes en aquellos
• Riesgo de pérdida de trabajo. lugares de trabajo señalados por problemas de
acoso sexual.
• Burnout.
RESPONSABILIDADES DE LOS
EMPLEADORES PÚBLICOS Y
PRIVADOS

¿QUÉ DEBEMOS HACER?

CIRCULAR
0026/2023
#4

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CIRCULAR
0026/2023

#4

Las entidades públicas y las empresas privadas, a través de la

dependencia responsable de gestión humana y sistemas de gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo, deben desarrollar las medidas
preventivas y correctivas de acoso laboral, con el fin de promover un
excelente ambiente de convivencia laboral, fomentar relaciones sociales
positivas entre las y los trabajadores de empresas e instituciones públicas
y privadas y respaldar la dignidad e integridad de las personas en el
trabajo.
 RES. 652/2012 “POR LA CUAL SE ESTABLECE LA CONFORMACIÓN Y
FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL EN
ENTIDADES PÚBLICAS Y EMPRESAS PRIVADAS Y SE DICTAN OTRAS
DISPOSICIONES“

Se incluyen medidas para actualizar y mejorar el funcionamiento de los comités de convivencia, como
la sensibilización y capacitación especializada para identificar situaciones de violencia y acoso laboral
que puedan afectar a mujeres y personas LGBTIQ+. Esto incluye a quienes manejan casos de acoso
sexual y violencia basada en género.

..Personas con competencias actitudinales y de comportamiento tales como: respeto, imparcialidad,

tolerancia, serenidad, reserva en el manejo de información y ética.

CIRCULAR 0026/2023
#4

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 RES. 652/2012 “POR LA CUAL SE ESTABLECE LA CONFORMACIÓN Y
FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL EN
ENTIDADES PÚBLICAS Y EMPRESAS PRIVADAS Y SE DICTAN OTRAS
DISPOSICIONES“

“Una valoración carente de perspectiva de género -como la realizada por las accionadas- conduce a
menospreciar el relato de la víctima por no contar con otros medios de prueba que respalden su
dicho, pese a que estos, dado el carácter privado en que sucedieron los hechos, sencillamente no
existen. Tal postura, además de exigirle a la víctima lo imposible, propicia ambientes de impunidad,
tolerancia institucional hacia agresiones a los derechos humanos de la mujer, e invisibilización de
importantes elementos para la comprensión del caso concreto”, indicó la Corte.

SENTENCIA T-400-2022

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 ANÁLISIS DE BATERÍA DE RIESGO
PSICOSOCIAL

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• Compromiso de la alta dirección.

• Integración en la cultura organizacional.

CHECK LIST
• Política de prevención del acoso laboral.

• Política para la prevención del acoso sexual.

• Política DEI(BJL).

• Conformación del cocola.

• Campañas de sensibilización.

• Protocolo o ruta de atención por quejas de acoso laboral, de

carácter confidencial.

• Capacitación y sensibilización del cocola en enfoque de

género y enfoque diferencial.

• Plan de trabajo del cocola.

• Capacitación y sensibilización del personal en general

(incluyendo a la alta dirección) en acoso laboral,
mecanismos de acción, acoso sexual y rutas de atención,
igualdad de género y diversidad de identidad y orientación
sexual.
• Diagnóstico del clima laboral.

• Fortalecimiento de las relaciones sociales en el trabajo.

CHECK LIST
• Procedimientos internos de administración y trámite de este tipo de
casos.

• Medición y monitoreo del acoso laboral con instrumentos aprobados

por el país.

• Integración del área de gestión humana y sst.

• Actualización de a matriz de riesgos y peligros.

• actualizacón de la matriz legal.

• Implementar medidas de conciliación y flexibilidad.

• Implementar las medidas preventivas y correctivas art. 14 res.

2646/2008

• Implementar el protocolo de intervención del acoso laboral el cual se

encuentra publicado en la página web del fondo de riesgos laborales
www.fondoriesgoslaborales.gov.co.

• Asesoría por parte de la arl.

 ROL DE LA ARL
CIRCULAR
0026/2023

#4 Ley 1562de 2012, Resolución 2646 de 2008 y Resolución 652 de 2012.

1. Brindar asesoría y asistencia técnica a las instituciones y
empresas para la conformación y funcionamiento del Comité de
Convivencia Laboral.
2. Capacitar a los integrantes del Comité de Convivencia de sus
empresas afiliadas para el desarrollo y fortalecimiento de las
competencias comportamentales y actitudinales, tales como
respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad,
reserva en el manejo de información y ética; así mismo
habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de
conflictos.
3. Con base en la información disponible en las entidades
públicas o empresas privadas y teniendo en cuenta los criterios
para la intervención de factores de riesgo psicosociales, las
Administradoras de Riesgos Laborales llevarán a cabo asesoría y
asistencia para el desarrollo de las medidas preventivas y
correctivas del acoso laboral.
4. Desarrollar acciones de promoción de la convivencia laboral,
relaciones armónicas, bienestar y salud mental de las y los
trabajadores y prevención del acoso laboral en sus empresas
afiliadas.
5. Brindar a las instituciones y empresas y/o entidades afiliadas
herramientas para la implementación de actividades correctivas
del acoso laboral, con el propósito de intervenir tempranamente y
disminuir los efectos adversos.
6. Disponer un espacio de comunicación y de escucha para
contribuir a la salud mental y bienestar de las y los trabajadores
que hayan presentado queja de acoso laboral.
7. Orientación y apoyo emocional en situaciones de crisis a las y
los trabajadores que hayan presentado queja de acoso laboral.
 ¡LO MEJOR QUE EL MUNDO
TIENE, ESTÁ EN LOS
MUCHOS MUNDOS QUE EL
MUNDO CONTIENE!
EDUARDO GALEANO.

CONSTRUYAMOS JUNTOS
ORGANIZACIONES MÁS SALUDABLES!!

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