INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA DE

INGENIERÍA Y CIENCIAS SOCIALES Y
ADMINISTRATIVAS

Ingeniería en Informática

Administracion de tecnologias

Adorno Ortega Braulio Elias.

Profesor:Administracion de tecnologias

Secuencia: 4NM81.

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 Qué es el Performance Management

El Performance Management es un método

de gestión de rendimiento de los empleados
que nos permite evaluar, entre otros
parámetros, su coste y su calidad. Este
modelo de persigue llegar a unas metas
previamente marcadas. En otras palabras,
el Performance Management consiste en
medir el desempeño de un trabajador
dentro de unos objetivos para tomar decisiones sobre cómo hacer que mejore o
recompensar su talento y valía.

Para poder aplicar estas nuevas técnicas de gestión es muy importante hacer un
seguimiento continuado, así como recibir feedback periódicamente de todas las partes
implicadas en la evaluación. Es durante este proceso de monitorización cuando más
aprendemos para mejorar el futuro de la compañía aplicando los cambios necesarios.

Por otra parte, es primordial asegurarse de encontrar un método para medir todas las
variables pues, como dijo Peter Druker “lo que no se puede medir, no se puede mejorar”.
Así, debemos conseguir que todas las variables se expresan con datos reales que permitan
valorarlos de forma objetiva.

Qué es la gestión del rendimiento

La gestión del rendimiento es el conjunto

de procedimientos, técnicas y criterios
que se utilizan en una empresa para
valorar el desempeño de los
trabajadores. Es una función que
corresponde al departamento de RR.
HH. y que, generalmente, es supervisada
por los mánagers y/o líderes de los
equipos de trabajo.

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 La gestión del rendimiento empresarial condiciona en buena medida la propia gestión
laboral de la compañía, dado que es a través de la evaluación como se deciden los
ascensos, la necesidad de contratar o cualquier otro cambio relevante en la administración
del talento humano.

Cada vez está más presente en las empresas que para asegurar el rendimiento hay que
cuidar todas y cada una de las fases por las que atraviesa un profesional. En nuestra guía
explicamos cada una de las etapas y explicamos cómo la tecnología puede dar ese plus al

Importancia de la gestión del rendimiento

En línea con lo anterior, la gestión del rendimiento en Recursos Humanos debería ayudar
tanto a la empresa como a los empleados. Para las organizaciones, la importancia de la
gestión del rendimiento radica en que es la forma más efectiva de influir en el desempeño
laboral de la plantilla, contribuyendo a alcanzar o superar los objetivos previstos.

Pero también los trabajadores pueden salir beneficiados de la implementación de un buen

sistema de gestión del rendimiento. La disponibilidad de indicadores de evaluación, por
ejemplo, ayuda a los trabajadores a ser más eficientes en sus tareas, al tiempo que saben
qué es exactamente lo que la empresa espera de ellos.

La implementación de un software de evaluación del desempeño es un punto clave en

cualquier plan de transformación digital y un paso ineludible para optimizar al máximo tan
sensible procedimiento. Los evaluadores disponen de un acceso centralizado a la
información, pueden introducir todos los indicadores que estimen oportunos y, además,
contarán con estadísticas siempre actualizadas.

Criterios de evaluación de desempeño

5 razones para implantar la gestión del

rendimiento

A los argumentos anteriores, cabe añadir una

serie de razones que justifican la puesta en
marcha de un sistema de evaluación del
rendimiento laboral.

1. Generar confianza en la plantilla

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 La fijación de criterios objetivos para la evaluación del rendimiento laboral aporta
tranquilidad y confianza a los empleados. Los indicadores, que pueden facilitarse con
anterioridad a la realización de las pruebas, son ítems bastante objetivos y, precisamente
por ello, reducen el riesgo de que los evaluadores incurran en sesgos que minen la
credibilidad del proceso.

indicadores de desempeño

2. Tomar mejores decisiones

Gracias a la utilización de un software de evaluación del rendimiento, los responsables de

RR. HH. disponen de datos actualizados y fiables sobre el desempeño de los trabajadores.
Esta información permite realizar un análisis más riguroso de las competencias y los
resultados de cada empleado, ayudando a tomar mejores decisiones.

software evaluación del desempeño

3. Garantizar la objetividad de la evaluación y evitar la sensación de agravio

Uno de los mayores problemas que suelen darse a la hora de evaluar el rendimiento
empresarial es el de que algunos trabajadores tengan la sensación de que no todos ellos
son valorados de igual manera por la empresa. La sensación de agravio puede llevar a
desconfiar del proceso y a enturbiar el clima laboral.

Cómo mejorar el clima laboral en tu empresa

11 consejos para mejorar el ambiente de trabajo.

Una buena gestión del rendimiento contribuye, así, a mejorar el ambiente de trabajo, en
tanto que se evitan discusiones entre compañeros a cuenta de supuestos tratos de favor o
de promociones internas que no han sido debidamente explicadas.

4. Promover una cultura corporativa basada en la formación continua

La gestión del rendimiento no puede servir exclusivamente para extraer frías cifras sobre la
aportación de cada empleado a la empresa. Ya hemos comentado que un buen sistema de

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 evaluación del rendimiento ayudará a los trabajadores a alcanzar su óptimo nivel de
desempeño.

Para ello, en ocasiones será necesario que los profesionales actualicen o amplíen sus
conocimientos y habilidades a través de planes de formación. La formación continua es una
buena forma de conseguir resultados muy positivos en este sentido pero también es
interesante ofrecer programas más específicos para cada empleado.

Cómo medir la gestión del desempeño corporativo?

La gestión del desempeño corporativo puede ser medida a través de datos como estados
de flujo de efectivo, balances y estados de resultados. Otras fuentes pueden incluir datos de
presupuestos y pronósticos, ingresos, gastos e inventario.

Es importante dejar muy claro en este post que la gestión del desempeño corporativo no es
una estrategia en sí, sino un componente de herramientas comerciales inteligentes que
permitirán conocer el rendimiento real de tu empresa. Por lo tanto, es necesario establecer
marcos viables que garanticen la gestión real del desempeño. Algunos podrían ser:

● Balanced Scorecard
● Modelo de excelencia EFQM
● MPO
● El marco de Six Sigma
● Indicadores clave de rendimiento o también conocidos como KPI

Gestión del desempeño corporativo vs Gestión del desempeño humano: ¿Cuál es la

diferencia?

Estos dos conceptos a menudo se comparan y confunden, aquí aclararemos las diferencias
entre ambos.

La gestión del desempeño humano es un subconjunto de recursos humanos que busca

mejorar la productividad, la satisfacción y la capacidad operativa de los empleados. Como

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 responsable de recursos humanos, con solo consultar las revisiones de los empleados o
echar un vistazo a la tasa de rotación podrás saber el éxito o fracaso de la gestión del
desempeño humano en tu empresa.

La gestión del rendimiento corporativo, por otro lado, no tiene nada que ver con las
revisiones de los empleados: se trata completamente de cómo se comunica, se alinea y
ejecuta la estrategia de tu organización y tal como ya hemos mencionado, puede hacerse a
través de enfoques de inteligencia empresarial como por ejemplo el Balanced Scorecard.

Ahora que hemos definido la gestión del rendimiento corporativo, describiremos los diversos
beneficios que puede ofrecer la instalación de un software de evaluación de desempeño a
tu organización, que incluyen:

● Flujo de trabajo mejorado

● Cálculos más simples
● Análisis de datos
● Más colaboración entre los miembros de tu empresa
● Mayor seguridad de datos
● Integración

Si aún no cuentas con un software de evaluación de desempeño, considera la posibilidad de

hacerlo. El software de capital humano de SuccessFactors puede ser de gran utilidad para
mejorar la gestión de talento de tu empresa. Cuenta con todas las funcionalidades que
necesitas: Administración por objetivos, Balanced Scorecard, Evaluación del Desempeño,
Reclutamiento y selección de personal, Planes de carrera y desarrollo, Planes de sucesión,
Administración de compensaciones, Onboarding, E-learning, Redes sociales empresariales
y Administración de personal.

Ejemplos de evaluación del desempeño

Ejemplos de Evaluación del desempeño para tu empresa

Para ejecutar estas evaluaciones del desempeño, asimismo, existen diferentes métodos y
ejemplos de evaluación del desempeño. Reseñamos las más destacables:

Escala gráfica

Esta técnica o ejemplo de evaluación del desempeño puntúa al empleado en distintas

variables previamente establecidas.

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 Se establece una escala del 1 al 5 o del 1 al 10. En vez de números podemos emplear
palabras que definan cada escala:

● Máximo
● Regular
● Bajo

Es fundamental detallar qué significa cada palabra o número del ranking. Con este ejemplo
de evaluación del desempeño podemos medir:

● Cantidad de trabajo desempeñado (productividad)

● Capacidad de innovar (creatividad)
● Nivel del trabajo (calidad)
● Resolución de problemas (comprensión)
● Conocimiento del puesto (experiencia)
● Cooperación con los compañeros (trabajo en equipo)

Check-list

Una de las técnicas o ejemplos de evaluación de desempeño más conocidos. Nos referimos
a un conjunto de preguntas que se pueden responder con sí o no. Suelen acompañarse de
recuadros para rellenar con la respuesta positiva o negativa, normalmente colocando un tick
o cruz.

Son preguntas cerradas y con las que podemos consultar aspectos muy concretos de la
organización.

BARS

Escalas basadas en el comportamiento, en inglés “Behaviorally anchored rating scales”.

Clasifica el comportamiento del trabajador en diferentes escalas.

La escala registrará tanto una serie de comportamientos positivos como negativos y se

puntuará de 1 – 5 o 1 – 10.

Para un correcto BARS debemos cumplir las siguientes fases:

Recopilar los comportamientos de los trabajadores (incidentes críticos). Es decir, elaborar

una lista de comportamientos adecuados y otros que se deben evitar

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 Ordenar los comportamientos. Se distribuyen los distintos comportamientos por
competencias o por puesto

Ejecución del BARS. Una vez ordenados es el momento de puntuar para conseguir un
ejemplo de evaluación de desempeño basado en el comportamiento.

Stack ranking o ranking forzado

Este ejemplo de evaluación de desempeño es una técnica para que los responsables midan
y evalúen el desempeño de los trabajadores que están a su cargo.

Se denomina “ranking forzado” porque obliga a clasificar a los trabajadores dentro de una
categoría. Si medimos el rendimiento del empleado colocaremos varios subgrupos:

● Máximo rendimiento
● Buen rendimiento
● Rendimiento esperado
● Menor rendimiento del esperado

Referencias

Qué es el Performance Management y por qué aplicarlo en tu empresa

https://www.bizneo.com/blog/performance-management/

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