Evaluación de

desempeño
Objetivos de la gestión de desempeño.
Etapas del proceso. Identificación de
necesidades y metas. Influencia en el
comportamiento de los empleados.

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Conceptos esenciales
Importancia de la evaluación para mejorar el desempeño colectivo.

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Gestión de desempeño
Los principales objetivos del proceso de gestión del desempeño son:
• Medir lo que se logra para orientar el desempeño – partiendo de la premisa que aquello que no se mide no se valora como
meta a alcanzar.
• Influir en el comportamiento de los empleados para mejorar el desempeño colectivo, estableciendo expectativas sobre el
modo en que deben lograr las metas.
• Proporcionar retroalimentación sobre el desempeño, a través de comunicaciones fluidas y sistemáticas entre supervisores y
empleados.
• Ayudar en la identificación de necesidades y metas de capacitación y desarrollo.

El proceso de gestión del desempeño alimenta los diversos procesos de

atracción, capacitación y desarrollo de talentos, y es una poderosa herramienta
para potenciar la motivación en el empleo y el crecimiento de los empleados a
lo largo de sus carreras.

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Gestión de desempeño
La administración del desempeño es el proceso mediante el cual se crea un ambiente laboral en el que las personas puedan
desempeñarse al máximo de sus capacidades. Incluye diferentes etapas, desde el establecimiento de expectativas hasta la
evaluación y retroalimentación al empleado.
La evaluación del desempeño es una de las actividades centrales de este proceso en la cual un gerente evalúa el
desempeño de un empleado en relación con los requerimientos de su puesto y utiliza la información para mostrar a la persona
donde se necesitan mejoras y por qué.

El proceso de retroalimentación entre el supervisor y el empleado resulta

una actividad clave para mejorar la comunicación y la coordinación interna.

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Pasos del proceso de Gestión de desempeño

La administración del desempeño incluye diferentes etapas, desde el establecimiento de expectativas hasta la evaluación y
retroalimentación al empleado. Es un sistema completo de trabajo que parte de los objetivos estratégicos de la empresa.

Paso 1
Fijación de objetivos y
expectativas

Paso 5 Paso 2
Integración de información y Retroalimentación continua
toma de decisiones del desempeño

Paso 4 Paso 3
Entrevista de revisión Evaluación del desempeño
formal por parte de Gerentes

Snell, S. y Bohlander, G. (2013). Administración de Recursos Humanos. 16ª Ed. Cencage Learning, DF, MX.Pp. 345.

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Retroalimentación
Resulta muy importante que durante todo el ciclo de gestión del desempeño y, en particular, en las sesiones de revisión, se
brinde una retroalimentación franca al empleado, destacando sus logros y colaborando en la identificación de áreas de
competencias a desarrollar en el futuro.
La actividad de retroalimentación (feedback) sobre el desempeño es más útil cuando es:
• Inmediata.
• Relativa a una situación específica.
• Se desarrolla regularmente.

Mientras se está brindando retroalimentación al empleado se debe:

 Dar ejemplos de conductas esperadas y a mejorar.
 Enfocar la información en lo realizado, no en la persona.
 Enfatizar aquellos aspectos que están bajo el control del empleado.
 Sostener una comunicación activa, con participación del empleado.

La retroalimentación continua contribuye al desarrollo de una “mirada conjunta” entre supervisores y empleados,
sobre logros y áreas de mejora.

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Retroalimentación
Mientras se está brindando retroalimentación al empleado se debe:
 Dar ejemplos de conductas esperadas y a mejorar.
 Enfocar la información en lo realizado, no en la persona.
 Enfatizar aquellos aspectos que están bajo el control del empleado.
 Sostener una comunicación activa, con participación del empleado.

El foco tiene que recaer sobre el hacer del empleado y no sobre su ser.
No se discute sobre características de la persona (su forma de ser, sus
valores), sino sobre qué logró hacer esa persona a través del
desempeño en su puesto de trabajo.

De este modo se logrará una mejor recepción por parte de la persona y

se focalizará el proceso de retroalimentación en aspectos importantes
para el negocio y las metas a alcanzar.

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Calidad del proceso

La organización del proceso de gestión del desempeño es responsabilidad del área de Recursos Humanos en conjunto con los
Gerentes de la empresa. Es muy importante establecer un proceso que permita alcanzar resultados confiables, de calidad y
a través del cual todos los participantes puedan aprender y desarrollar nuevas habilidades.
Por ello, es muy beneficioso potenciar la participación activa de os empleados en el establecimiento de objetivos y metas a
alcanzar.
Los objetivos de desempeño conectan los requerimientos estratégicos, con las misiones de los puestos de trabajo y
las conductas esperadas por parte de los empleados.

Mesas de calibración del desempeño

Proceso por el cual los gerentes se reúnen para discutir el desempeño de los empleados para
asegurarse de que sus evaluaciones de los empleados están en línea con los otros.

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Métodos de evaluación del desempeño

Hay dos grandes métodos de evaluación de desempeño: la administración por objetivos (MBO por sus siglas en inglés).
y la evaluación por competencias.

Administración por Evaluación por

objetivos competencias

Método propuesto por Peter Druker en Consiste en la definición de un

1954, prestigioso investigador y modelo de competencias laborales
consultor de empresas. para la empresa, donde se estipula el
conjunto integrado de conocimientos y
En este sistema, los empleados
destrezas que es esperable que los
establecen objetivos de desempeño
empleados desarrollen o dispongan.
asesorados por sus supervisores.
Esta herramienta permite unificar
Estos objetivos son utilizados para la
expectativas de comportamientos
evaluación de logros a través de un
esperados por parte de todos los
tablero de control que facilita, por
empleados a través de diferentes
medio de métricas, la medición de los
áreas de especialización.
resultados alcanzados.

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Mejora del desempeño

Los sistemas de gestión del desempeño contribuyen fuertemente con la mejora de los niveles de rendimiento de los
empleados y con el desarrollo de nuevas capacidades.
Tres grandes factores influyen en el desempeño:
• Capacidad
• Motivación
• Ambiente

Toda evaluación debe terminar con plan de acción: a lo largo de todo el ciclo de gestión del
desempeño se identifican obstáculos y áreas de mejora. A través del diálogo conjunto entre
supervisores y empleados se establecen planes de acción concretos para mejorar y ayudar al
empleado a desarrollar nuevas capacidades.

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