*El ciclo de capacitación.

*Para poder realizarse una capacitación se necesita identificar y estudiar las necesidades de todos
los trabajadores de la institución o empresa, esto si no se está cubriendo los objetivos, la
satisfacción o se está manejando adecuadamente los conocimientos, habilidades, incluso las normas
o la propia cultura organizacional (Aamodt, 2010).
*Es importante que exista una organización y la búsqueda de alternativas necesarias, ya que se
pueden encontrar herramientas o capacitaciones inadecuadas provocando perdidas o fracasos. Es
por eso utilizar una logística, es decir identificar donde se encuentran los obstáculos en los objetivos
(Arnold & Randall, 2012).
*Análisis organizacional:
*Busca metas, alternativas, objetivos y elementos necesarios para la capacitación, como en el
aspecto económico o de c ante la inversión de la capacitación con sus herramientas (Aamodt, 2010)
*Revisar el actuar de las personas si está teniendo coherencia en sus conductas con los objetivos de
la institución o empresa, darle continuidad alas coherencias.
*Encuestas: Con la naturaleza de cada organización, es decir las personas que trabajan tienen
relaciones laborales adecuadas o negativas.
*Realizar entrevistas o encuestas al personal que ingresa a la institución de salud sobre los tratos.
*Planeación priorizar ciertas necesidades, para identificar los elementos que debemos tomar en
cuenta, así mismo las personas que participarán en la capacitación (Aamodt, 2010).
*Recursos: Elementos importantes, y momentos para llevar la capacitación.
*Análisis de las tareas:
*Es decir, cómo se organizan las actividades o las funciones de cada elemento.
*Inventarios de tareas: Las actividades a realizar de cada trabajador.
*Evaluaciones de desempeño: Es decir como estamos realizando la actividad y si en realidad se
cumplen con los objetivos, el trabajo, la responsabilidad y las conductas adecuadas dentro del
ámbito laboral (Aamodt, 2010)
*Descripción del puesto: Cada responsabilidad, actividades, habilidades a desempeñar.
*Análisis de persona:
*A través del proceso de selección, evaluación, encuestas, las necesidades y las capacitaciones, se
realizarán evaluaciones en el desempeño de lo aprendido a través de este (Arnold & Randall, 2012)
*Es decir aquí realizar exámenes de conocimientos, de actitudes, incluso se pueden indicar qué
áreas están teniendo un desempeño menor al esperado y requieren de alguna intervención.
*Conductual: Cada aprendiz debe al recibir la capacitación, al finalizar deben ejercer lo aprendido.
*Condiciones de ejecución: Cada herramienta y equipo a utilizar para mejorar los objetivos,
actitudes, estos pueden ser en espacios, aulas, salones de usos múltiple, salas de juntas, equipos
tecnológicos como computadoras, hojas, plumas.
*Diseño de la Capacitación.
Dentro de este orden de ideas el diseño de un plan de capacitación comprende varias etapas de
formulación y ejecución. Formulación de la estrategia: en función de los objetivos estratégicos de la
empresa y sus necesidades de desarrollo de personal idóneo para los mismos, se formula una
estrategia de capacitación (Arnold & Randall, 2012).
*Desempeño: Permitirán evaluar los cambios y aprendizajes, desde el punto de partida y sus
habilidades y comportamientos mejorados (González, 2017).
*Se pueden detectar las actitudes y conductas donde hay resistencia evasión o normalización de
fenómenos que afectan el lugar de trabajo, es por eso diseñar adecuadamente objetivos para diseñar
la capacitación.
*Aquí estaría enfocada la capacitación a través de desempeñarlo de manera conductual
*Conductual: Saber que modelo de aprendizaje creara el cambio y conocimiento para atender las
necesidades o problemáticas, puede ser desde el enfoque constructivista.
*Con base al incidente crítico erradicar las conductas discriminatorias por parte de los médicos
como son prejuicios, desigualdad, malos tratos, regaños y machismos.
*Buscamos lograr es que se erradiquen estos comportamientos machistas, discriminación, y
cambiarlos por destrezas alcanzables como la empatía, ética, comportamientos adecuados.
*Para que esto se logre es fundamental identificar elementos que permiten asegurar el éxito de los
programas.
*El primero de ellos tiene que ver con la motivación, interés y asistencia de cada trabajador.
*Modelos de aprendizaje que aplicaríamos para la capacitación:
*El cognoscitivismo nos ayudaran a cada proceso e instrucción para que cada persona en este caso
cada trabajador pueda integrar y desarrollar más habilidades, ayudara a la asimilación c o
comprensión de la información de cada actividad realizada, esto permitirá asociarlo con los
reforzadores es decir con el trabajo en conjunto de conductismo en el que se observarán estímulos
y respuestas (Eredia & Sánchez, 2013).
*El constructivismo puede tener diferentes formas de trabajar en conjunto con la psicología ya que
se pueden ver diferentes constructos sobre el aprendizaje, en estos va a influir los aspectos
cognitivos y de conducta. Ausubel menciona que el constructivismo nos ayudar a saber cómo son
los procesos cognoscitivos de cada persona, por medio de habilidades, destrezas, pero influirán las
necesidades a las que cada uno está expuesto (Tünnermann, 2013).
*Proceso a través de enseñanza aprendizaje sobre los temas que son importantes para el personal, la
persona podrá adquirir e incorporar lo aprendido en su espacio de trabajo.
*Aquí entran talleres, foros informativos, alternativas didácticas, cursos en línea y presenciales.
*Desde el cognitivismo permite desarrollar habilidades de aprendizaje, incluso podemos
retroalimentar para que se quede en la memoria.
*Instrumentación del plan de capacitación.
*Para diseñar la capacitación es fundamental lo siguiente:
*En el aula: Se expondrá el tema por medio de facilitadores expertos en el tema, incluso se puede
contratar personas externas pero certificadas. Implementan herramientas adecuadas, informativas,
visuales, junto con dinámicas y uso de tecnologías.
*A distancia: Uso de tecnologías digitales, puede usarse el modelo constructivista ya que las
personas trabajadoras aprenderán a su ritmo. Utilización de herramientas como internet, zoom,
meet, aplicaciones, programas o softwares especializados (Aamodt, 2010).
*En el puesto: Por medio de la observación, la repetición, va a depender de la responsabilidad o
actividad que se necesita en el puesto, puede ser de forma conjunta por medio del personal
especializado, supervisores o expertos en área de trabajo.
*Cada condición debe adaptarse de acuerdo a las necesidades, en que momento se realizara
principalmente en el horario de trabajo.
*Evaluación de la Capacitación.
*Comprobar que la capacitación haya funcionado adecuadamente, se puede aplicar una encuesta,
entrevista e incluso una evaluación.
*Reacciones del empleado: La motivación, significancia para los trabajadores.
*Nivel de aprendizaje: Se crearon cambios en los objetivos y en las conductas. También aplicación
de evaluación para la aplicación correcta del uso de las herramientas o aprendizajes respecto a la
actividad (Aamodt, 2010).
*Con respecto a los médicos podemos evaluar si identifican y cambian las conductas
discriminatorias.
*Conclusiones.
*Considero que por medio de la capacitación nos permiten llegar a objetivos de acuerdo con las
necesidades, procesos e instrumentos para llegar a los objetivos deseados dentro de las
organizaciones e instituciones laborales, todo esto nos ayudara a como sensibilizar a los médicos
sobre el trato de sus pacientes y compañeros de trabajo, así como también capacitar al personal
médico a identificar y erradicar las conductas discriminatorias.

Bibliografía
Aamodt, M. G. (2010). Psicologia Industrial/organizacional. Cengage Learning. Obtenido de
http://repositorio.uasb.edu.bo:8080/bitstream/54000/1297/1/Aamodt-%20Psicolog
%C3%ADa%20organizacional.pdf
Arnold, J., & Randall, R. (2012). Psicología del Trabajo ComportamientoHhumano en el Ambito
lLaboral (5 ed.). México : Pearson. Obtenido de
https://latecnicalf.com.ar/descargas/material/higieneyseguridad/Psicolog%C3%ADa%20del
%20trabajo,%205ta%20Edici%C3%B3n%20-%20John%20Arnold.pdf
Eredia, E. Y., & Sánchez, A. A. (2013). Teorías del Aprendizaje en el Contexto Educativo. México:
Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey. Obtenido de
http://prod77ms.itesm.mx/podcast/EDTM/P231.pdf
González, L. R. (2017). Propuesta De Gestión De Capacitación Para Una Empresa De Productos
Prefabricados Para La Construcción. Santiago de Chile: Universidad de Chile. Obtenido
de https://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/149825/Gonzalez%20Leiva
%20Rodrigo.pdf
Tünnermann, B. C. (2013). El constructivismo y el aprendizaje de los estudiantes. Universidades de
America Latína y el Caribe . Obtenido de
https://www.redalyc.org/pdf/373/37319199005.pdf