Ejecución de la Capacitación

Con el fin de eliminar las novedades encontradas, se debe seguir el plan de

capacitación detallado, tomando en cuenta lo siguiente

 Servirse de herramientas como cronogramas de capacitación, que

permita tener una guía general sobre la planificación a seguir a lo largo
del año, con el fin de dar cumplimiento a los planes de capacitación
aprobados.

Utilizar herramientas como cronogramas de capacitación es fundamental para

tener una visión general de la planificación que se debe seguir a lo largo del
año. Estos cronogramas sirven como una guía para asegurar que se cumplan
los planes de capacitación que han sido aprobados previamente, implica la
importancia de tener una estructura organizativa temporal para garantizar la
implementación efectiva de los programas de capacitación.

 Confirmar los procesos formales requeridos por la organización para el

cumplimiento de procesos de capacitación.

indica la necesidad de verificar y asegurar que se sigan todos los

procedimientos formales establecidos por la organización para llevar a cabo los
procesos de capacitación de manera adecuada. Esto podría incluir obtener la
aprobación necesaria, completar la documentación requerida, seguir los pasos
específicos del proceso establecido por la empresa, entre otras actividades
formales necesarias para garantizar el cumplimiento de los procesos de
capacitación dentro de la organización.

 Coordinación anticipada con proveedores de capacitación.

Se debe establecer una coordinación con los proveedores de capacitación con

anticipación. Esto implica que antes de iniciar cualquier programa de
capacitación, es necesario establecer comunicación y acordar detalles con los
proveedores externos que brindarán los servicios de capacitación. Esto puede
incluir discutir los objetivos de capacitación, los contenidos del curso, los
horarios, los recursos necesarios, los costos y cualquier otra logística relevante
para asegurar que la capacitación se lleve a cabo de manera efectiva y sin
contratiempos. En resumen, implica planificar y organizar la colaboración con
los proveedores de capacitación con suficiente antelación para garantizar una
ejecución exitosa del programa de capacitación.

 Gestionar procesos que aseguren la calidad de los facilitadores y el uso

de metodologías pertinentes, de acuerdo a las necesidades
organizacionales.

S trata de asegurar que tanto los facilitadores (personas encargadas de facilitar

la capacitación) como las metodologías utilizadas estén alineados con los
objetivos y requisitos de la organización, con el fin de garantizar la efectividad y
relevancia de los programas de capacitación.
 Conformación de grupos de asistentes y comunicaciones al personal.

La conformación de estos grupos y la comunicación efectiva al personal son

pasos importantes para garantizar una buena asistencia y participación en el
evento planificado.

 Coordinar la logística necesaria por evento.

 Dimensionar y preparar los recursos correspondientes (didácticos,

servicios de coffee break, servicios de impresión de diplomas, entre
otros)

Se refiere a la planificación y organización de todos los recursos materiales y

servicios necesarios para garantizar el desarrollo exitoso de la actividad
planificada. Esta preparación asegura que todos los elementos necesarios
estén disponibles y en funcionamiento durante el evento, contribuyendo así a
su efectividad y calidad.

 Realizar los contactos necesarios pertinentemente.

 Generar formatos y/o registros que permitan guardar una memoria de lo

ejecutado.

Estos documentos pueden incluir información relevante como fechas, detalles

de las actividades realizadas, personas involucradas, resultados obtenidos,
lecciones aprendidas, entre otros datos pertinentes. Al generar estos formatos
o registros, se facilita la recopilación y el seguimiento de la información, lo que
puede ser útil para evaluar el progreso, tomar decisiones futuras y garantizar la
transparencia y la rendición de cuentas en el proceso o proyecto en cuestión

 Generar informes y actualizar los archivos de los colaboradores en

función de las capacitaciones ejecutadas.

Esto implica registrar información detallada sobre las capacitaciones que cada
colaborador ha completado, incluyendo el nombre del curso, la fecha, la
duración, los objetivos, los resultados obtenidos, entre otros datos relevantes.
Luego, esta información se utilizaría para mantener actualizados los registros
individuales de cada colaborador, lo que puede ser útil para evaluar su
desarrollo profesional, identificar áreas de fortaleza y áreas de mejora, y tomar
decisiones relacionadas con la asignación de responsabilidades y
oportunidades de crecimiento dentro de la organización
Valoración de procesos de capacitación

En esta etapa, mediante un seguimiento y control sistemático, se examinan los

resultados del proceso, comparando la situación actual con la anterior. Sin
embargo, esta fase final no se debe reducir a simplemente medir los
conocimientos adquiridos, sino que también implica verificar los cambios en el
comportamiento de los trabajadores y si los resultados alcanzados están
alineados con los objetivos y metas de la organización (Werther, 1995).

El momento evaluativo diagnóstico, se tiene que dar durante el proceso y de

impacto; aplicado inclusive, a nivel de cada capacitación o acción de
capacitación ejecutada

1. La etapa diagnóstica

La etapa diagnóstica de la capacitación es el primer paso fundamental en el

proceso de diseño y ejecución de programas de capacitación.

Durante esta etapa, se lleva a cabo una evaluación detallada de las

necesidades de capacitación dentro de una organización o de un grupo
específico de empleados.

Este proceso implica identificar las brechas entre las habilidades y

conocimientos actuales de los empleados y los requisitos o expectativas de la
organización en términos de desempeño laboral.

Las actividades típicas en esta etapa incluyen la recopilación de información a

través de encuestas, entrevistas, observaciones en el lugar de trabajo y análisis
de datos existentes.

Esta información se utiliza para determinar las áreas en las que los empleados
necesitan mejorar sus habilidades o conocimientos para cumplir con los
objetivos organizacionales.

La etapa diagnóstica de la capacitación es esencial para identificar las

necesidades específicas de desarrollo de los empleados y establecer una base
sólida para el diseño y la implementación efectiva de programas de
capacitación que aborden estas necesidades de manera adecuada.

2. La etapa de proceso

La etapa de proceso de la capacitación es donde se lleva a cabo la

implementación de los programas de capacitación diseñados en las etapas
previas.

Durante esta fase, se realizan las actividades planificadas para proporcionar a

los empleados el conocimiento, las habilidades y las herramientas necesarias
para mejorar su desempeño laboral.

Las actividades típicas en esta etapa incluyen la impartición de cursos, talleres,

sesiones de formación en el lugar de trabajo, uso de materiales educativos y
recursos didácticos, así como la realización de ejercicios prácticos y
evaluaciones para reforzar el aprendizaje.

Es importante que esta etapa sea gestionada de manera efectiva para

garantizar que los empleados adquieran los conocimientos y habilidades
necesarios de manera adecuada. Esto puede implicar la supervisión activa, la
retroalimentación continua, la adaptación de los métodos de enseñanza según
sea necesario y la evaluación del progreso de los empleados durante el
proceso de capacitación.

En resumen, la etapa de proceso de la capacitación es donde se lleva a cabo la

transferencia efectiva de conocimientos y habilidades a los empleados, con el
objetivo de mejorar su desempeño laboral y contribuir al éxito de la
organización.

3. La etapa de impacto

La etapa de impacto de la capacitación es el período en el que se evalúa el

efecto y los resultados generados por el programa de capacitación en los
empleados y en la organización en general.

Durante esta fase, se analiza cómo la capacitación ha influido en el desempeño

laboral, en el logro de los objetivos organizacionales y en la satisfacción de los
empleados.

Las actividades típicas en esta etapa incluyen la recopilación y el análisis de

datos sobre el rendimiento de los empleados antes y después de la
capacitación, la evaluación del cambio en el comportamiento y las habilidades,
la medición del impacto en la productividad y la calidad del trabajo, y la
identificación de áreas de mejora para futuros programas de capacitación.

El objetivo principal de esta etapa es determinar si la capacitación ha generado

los resultados esperados y si ha contribuido al mejoramiento de la organización
y el desarrollo de los empleados.

Esto proporciona retroalimentación valiosa para ajustar y mejorar los

programas de capacitación en el futuro, así como para demostrar el valor y la
efectividad de la inversión en desarrollo de talento dentro de la organización.

En resumen, la etapa de impacto de la capacitación es crucial para evaluar el

valor y los beneficios derivados de los programas de capacitación, tanto a nivel
individual como organizacional.