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La planificación de adiestramiento

La planificación de adiestramiento es la integración del conjunto de actividades, medios


y recursos en una estructura de acción, de acuerdo a los objetivos propuestos, para
mejorar el desempeño de los trabajadores de la organización a través de la realización de
actividades de adiestramiento.

Adiestramiento de recursos humanos

Las organizaciones que deseen ser competitivas y perdurar en el tiempo deben contar con
individuos adiestrados, capacitados y competentes que unan sus esfuerzos y contribuyan
positivamente al logro de las metas y objetivos propuestos en sus diferentes áreas de trabajo.
De allí que las empresas e instituciones deban propender a la consecución de individuos
capacitados, y nada más indicado que conocer sus fortalezas y debilidades a fin de crear los
planes y programas de adiestramiento capaces de mejorar y potenciar el desempeño de los
empleados.

En este sentido Chiavenato I. (2002) sostiene que: el adiestramiento es el proceso de


desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que sean
más productivos y contribuyan mejor a la consecución de los objetivos organizacionales. El
propósito del entrenamiento es aumentar la productividad de los individuos en sus cargos,
influyendo en sus comportamientos. (p 386)

En otras palabras, las empresas deben implementar actividades de capacitación,


adiestramiento y desarrollo que incrementen las competencias, habilidades, actitudes e
intereses de sus trabajadores, para producir bienes y servicios en forma eficiente, efectiva y
responsable. Es decir deben renovar en forma continua sus recursos humanos, para alertarlos
y motivarlos frente a los cambios suceden en el entorno como consecuencia del nuevo orden
económico. En este orden de ideas:

Alles. M (2000) manifiesta que el adiestramiento es un proceso de aprendizaje en el que se


adquieren habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar objetivos definidos, siempre
en relación con la visión y la misión de la empresa, sus objetivos de negocios y los
requerimientos de la posición que se desempeña o a desempeñar. (p.308)

Cabe destacar que, el concepto de adiestramiento de personal tiene un carácter amplio en su


significado y en todas las esferas del trabajo. Esto significa que es un proceso continuo de
aprendizaje, desarrollo de destrezas y cambios de actitudes frente a todos los roles que se
puedan desempeñar en el ambiente laboral.

Desde esta perspectiva el adiestramiento ha sido concebido por muchos gestores de recursos
humanos, como un medio por excelencia para el desarrollo integral de la fuerza laboral,
mientras que para otros especialistas se trata de un conjunto de acciones para lograr un
desempeño adecuado en el cargo, y extienden el concepto a una nivelación intelectual
lograda a través de la educación general.

En este sentido, Chiavenato (2002) dice que el adiestramiento es: “un proceso continuo,
sistemático y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos,
habilidades y destrezas requeridas para desempeñarse eficientemente en sus puestos de
trabajo”. (Pág. 112).
En resumidas cuentas el adiestramiento, también puede definirse como un proceso de
enseñanza- aprendizaje que permite al individuo adquirir y/o desarrollar conocimientos,
habilidades, destrezas y mejorar las actitudes hacia el trabajo, a fin de que se logre un
excelente desempeño en su cargo.

De esta definición puede deducirse que el adiestramiento constituye un aprendizaje guiado o


dirigido, mediante el cual se logra la adquisición de nuevas conductas, por una nueva
conducta deseada.

El plan y los programas de adiestramiento.

Planes/programas de adiestramiento.

Son el conjunto de políticas, normas y procedimientos definidos y continuos que le dan la


oportunidad de facilitar el aprendizaje a los trabajadores logrando así mejorar sus
conocimientos y habilidades de forma práctica.

Plan
Estrategia de Acción que establece los líneamientos, políticas, objetivos, procedimientos, presupuestos entre
otros, respecto a las acciones de capacitación.

Programa
Descripción de las actividades a partir de los objetivos y contenidos identificados de acuerdo a los tiempos
establecidos, para llevar a cabo las acciones de capacitación.

Planificación Del Adiestramiento


Es la integración del conjunto de actividades, medios y recursos en una estructura de acción, de
acuerdo a los objetivos propuestos, para mejorar el desempeño de los trabajadores de la
organización a través de la realización de actividades de adiestramiento.
Plan Anual
Es el documento que recoge el total de las acciones de adiestramiento cuya ejecución esta
prevista en un plazo determinado, considerando los recursos.
Recursos
Son los elementos fundamentales para la elaboración de un plan (humano, financiero,
materiales y de tiempo).

El Plan de Adiestramiento de Personal


Propósito: Consolidar y racionalizar las acciones de adiestramiento del personal anualmente,
por medio del descubrimiento de necesidades diseñadas para satisfacer el objetivo de las
demandas de adiestramiento y/o desarrollo de cada unidad organizativa.
Objetivos:
 Satisfacer las necesidades de adiestramiento y desarrollo del personal de cada unidad
organizativa a fin de incrementar sus niveles de eficiencia.
 Visualizar el tiempo y espacio, las acciones de adiestramiento a nivel organizacional.
 Proporcionar insumos que permitan elaborar el presupuesto correspondiente, en
función a los recursos humanos y materiales requeridos para tal fin.
 Establecer prioridades para desarrollar acciones de adiestramiento.
 Ejercer el control y evaluación de los resultados sobre las acciones de adiestramiento.
 Establecer bases reales para seleccionar los recursos docentes internos y externos.

Estrategias para Desarrollar un Plan de Adiestramiento de Personal

Resultados de la Aplicación de un Plan de Adiestramiento


 Personal adiestrado en función a necesidades organizacionales y/o individuales.
 Se obtienen elementos sólidos que permiten presupuestar futuros planes de
adiestramiento.
 Se elevan los niveles de eficiencia del personal, cuyo impacto positivo permite el logro
de metas y objetivos organizacionales.
 Actualización del registro de instructores internos y externos.
 Permite emitir criterios confiables para la contratación de entidades didácticas.
 Validación de instrumentos de evaluación de adiestramiento.
 Permite sensibilizar al supervisor sobre el proceso de adiestramiento; su importancia y
bondades.

El programa de adiestramiento es el acto intencional de proporcionar los medios para


posibilitar el aprendizaje, el cual es un fenómeno que surge dentro del individuo como un
resultado de esfuerzos del mismo sujeto, demuestra que un programa de adiestramiento es un
proceso a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las
personas obtienen conocimientos, aptitudes, y habilidades en función de objetivos definidos.
(Chiavenato 1998, p. 418).
Por ello, de acuerdo con Villegas (1994, p. 225), el programa de adiestramiento se puede definir
como un medio a través del cual se imparte una serie de conocimientos habilidades y destrezas,
con el fin de que los individuos que sean adiestrados, mejoren y aumenten su calidad como
persona y como profesional. De allí que el adiestramiento no funciona cabalmente si no se
elabora un programa formal.
En este sentido, el adiestramiento en la administración de recursos humanos ha adquirido cada
vez más importancia para el éxito de las organizaciones modernas. Así, los cambios continuos
en la tecnología exigen que los empleados cuenten con conocimientos, habilidades, y aptitudes
necesarias para manejar los nuevos procesos y técnicas de producción.

La evaluación de adiestramiento.

Proceso de capacitación.

La capacitación es de vital importancia en todas las empresas. Se puede definir


como la adquisición de conocimientos indispensables para lograr las
competencias requeridas en cada puesto de trabajo. Tiene objetivos específicos
de mejorar la capacidad, la productividad y el rendimiento. También se necesita
para mantener y actualizar las habilidades a lo largo de la vida laboral.

Una vez que se realiza la selección de colaboradores, es fundamental capacitarlos


desde el inicio mediante un plan de entrenamiento para las tareas específicas que
se les han asignado haciendo énfasis en la seguridad.

En el entorno empresarial dinámico actual, el conocimiento y las habilidades


para manejar los aspectos laborales pueden cambiar como consecuencia de
la tecnología e innovación. Por ello, se necesita una actualización continua,
reconocer la importancia que tiene y no debe constituir un mero cumplimiento
normativo.

El proceso de capacitación consta de las siguientes etapas: detectar las


necesidades de capacitación y cuáles son las brechas que deseamos cerrar,
identificar los recursos, ejecución del programa de capacitación y, por último, la
evaluación, control y seguimiento.

Para llevar a cabo el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, partimos del


perfil del puesto del personal a capacitar, es decir, análisis organizacional. Se
debe hacer un análisis de las habilidades de la persona y de sus tareas. Este paso
es crítico, ya que una correcta identificación de las necesidades de capacitación
ayuda a evitar gastos innecesarios.

La identificación de los recursos financieros (asignación de presupuesto),


humanos (personas involucradas), institucionales (organismos externos, públicos
o privados) y, por último, recursos materiales que utilizaremos en la capacitación o
entrenamiento.

Con respecto al plan de capacitación debemos pensar y reconocer futuros


requerimientos. Se realiza la matriz de capacitación para efecto de llevar un control
de tiempos y movimientos, en el cual se incluye quién va a impartir la capacitación,
si será interna o externa y manejar el presupuesto, entre otros aspectos.

La ejecución del programa de capacitación consta de su implementación. Es


importante dar a conocer el objetivo, contenido, metodología, duración,
participantes, lugar, horario, instructor, bibliografía, recursos y evaluación, todo lo
que debe incluir un curso bien planificado.

Por último, se encuentra la evaluación, control y seguimiento. Esta es la clave para


mejorar el proceso de capacitación, ya que finalizada normalmente se lleva a cabo
una evaluación, que podría ser exitosa pero no quiere decir que se haya logrado el
o los objetivos propuestos. El éxito se mide cuando las competencias del
trabajador mejoren, cuando se cometan menos actos inseguros, cuando los
métodos o la forma de trabajo sean más seguro. Por tanto, la retroalimentación
debe hacerse en todo el proceso, desde el inicio, durante y al finalizar el programa
de capacitación. Este paso debe ser sistemático porque abarca todo el proceso,
midiendo su efectividad o eficiencia.

Proceso de capacitación
La capacitación se refiere a los métodos usados para proporcionar al personal de una
empresa las habilidades que éstos necesitan para realizar su trabajo. Ésta abarca desde cursos
sencillos sobre terminología hasta cursos complejos que permiten entender el funcionamiento
de un nuevo sistema; tales cursos pueden ser teóricos o prácticos, o combinados.
La capacitación es un proceso que lleva a mejorar continuamente las actividades laborales, con
el fin de implantar mejores formas de trabajo. Ésta es una actividad sistemática, planificada y
permanente, cuyo propósito general es: preparar desarrollar e integrar al recurso humano en el
proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades
y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores. En este sentido, la
capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador, para que éste se
desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas. Producir resultados de calidad, dar
excelente servicio a los clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales
dentro de la organización.
Por medio de la capacitación el perfil del trabajador se adecua al perfil de conocimientos,
habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. La capacitación no debe confundirse
con el adiestramiento, este último implica una transmisión de conocimientos que hacen apto
al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.
El proceso de capacitación se puede irrumpir de dos modos.
Primero, el que se produce por y dentro el mismo grupo de trabajo; se da un intercambio que
fomenta el aprendizaje a través de experiencias compartidas. Segundo, la que es acometida por
una persona ajena al ámbito de la organización.
Por ejemplo, facilitadores externos de empresas especializadas en el área. Se capacita al
personal de una empresa para alcanzar la satisfacción por el trabajo que realiza; pues si un
empleado no está satisfecho con la labor que lleva a cabo no podrá efectuar un trabajo eficiente.
El proceso de capacitación es un proceso continúo. El mismo está constituido de cinco pasos, a
que continuación mencionamos:
 1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y
desempeño.
 2. Diseñar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del programa, folletos, libros,
actividades...
 3. Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentación
restringida a un grupo pequeño de personas.
 4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.
 5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.

Mapa de competencias
El mapa de competencias es una herramienta fundamental para establecer las
habilidades y características profesionales que necesita la entidad.

Un mapa de competencias es un método que recoge tanto necesidades en


materia de talento como las posibilidades de formación de la plantilla. Es
decir, sumar al equipo mejores profesionales y desarrollar las capacidades de
los que ya lo forman.
Sin embargo, es conveniente no confundirlo con el mapa de talento, un
recurso mas global que facilita la gestión, clasificación y planificación del
talento de la plantilla y del que forma parte el mapa de competencias; ni con
la matriz de competencias, un mecanismo que relaciona la experiencia y
capacidad actual con el potencial.

¿Qué es un mapa de
competencias?
El mapa de competencias es un recurso visual que ayuda a definir las
competencias transversales de la organización (cómo debe ser un
trabajador para formar parte de la entidad). El mapa de competencias también
suele referirse como mapa de competencias profesionales o mapa de
competencias laborales.
En cualquiera de los casos, es importante comprender que no es lo mismo que
el mapa de talento, un recursos mucho más amplio del que forma parte —en
el que se gestiona el talento, la experiencia, el potencial— ni compararlo con
la matriz de competencias, la equivalencia entre habilidades y potencial que
toma en consideración, asimismo, los objetivos de la empresa y las
necesidades de los equipos
.
El mapa de competencias es mucho más concreto, específico, para determinar
si un empleado encaja, si es un buen perfil profesional, y reconocer posibles
áreas de mejora que puedan ser potenciadas a través de un plan de carrera.

Esto le permite a la empresa dar sentido a su estructura organizacional, que


debe estar apoyada en un organigrama en el que se establezcan las relaciones
entre los departamentos, las responsabilidades y tareas de cada miembro de
la nómina.
De esta manera, sabremos exactamente qué tipo de talento busca la empresa,
si existe o no en ella y cómo desarrollarlo para alcanzar su máximo
rendimiento. Se facilita la composición del equipo mientras se garantizan
la consecución de objetivos.

La evaluación de desempeño ayuda a su construcción. Esta herramienta ofrece


todas las opciones necesarias para valorar las capacidades y analizar la
productividad de manera efectiva a toda la plantilla.
Mediante pruebas y asignaciones específicas, con ella se puede extraer la
información objetiva necesaria para componer el mapa de competencias.

Tipos de mapas de
competencias
Hay cuatro tipos de mapas de competencias.

Mapa de competencias intelectuales


Agrupa conocimientos y habilidades vinculadas con la comunicación, la
creatividad, la capacidad crítica y analítica del empleado, así como sus
capacidades de planificación y organización.

Mapa de competencias motivacionales


Reúne aquellas cuestiones que inspiran individualmente a un empleado
para alcanzar su mejor rendimiento e influir de manera positiva en el clima
laboral.
Dentro de este mapa de competencias laborales se encuentran el interés
continuo por el aprendizaje, la constancia y la perseverancia, la búsqueda de
logros y la administración eficiente del tiempo.
Mapa de competencias emocionales
Se refiere a las habilidades anímicas de la persona, a través de las cuales
puede gestionar sus emociones y contagiar al resto del equipo de trabajo.
Dentro de las habilidades más buscadas se encuentran la iniciativa, la
proactividad, el optimismo, la gestión eficiente del estrés y el liderazgo.

Mapa de competencias sociales


Consiste en todas aquellas competencias de integración con el resto de los
componentes de la organización. Dentro de ellas se asocian la capacidad de
trabajar en equipo, el compromiso, el respeto, la responsabilidad, las
habilidades de comunicación y interacción con los compañeros de trabajo.
La herramienta de evaluación de desempeño, como se sugirió previamente, es
la adecuada para realizar una exploración precisa, sin sesgos, en las
habilidades de la plantilla de la organización.
Sin embargo, si no queremos analizar el talento de nuestra entidad
y queremos captar a los mejores candidatos hablaríamos ya de un ATS; un
sistema automatizado para reclutar y seleccionar aspirantes con los requisitos
que justo necesita tu empresa, gracias a la criba curricular y a las killer
questions, métodos que aseguran que solo lleguen a la última fase del
proceso los profesionales más preparados.
Por ejemplo, gracias a pruebas psicométricas se puede analizar si un
candidato cumple con las competencias que necesita la empresa… o no.

Trabajo escrito individual a mano con ejemplos prácticos

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