MODELO PARA LA MEDICION DEL IMPACTO DE LA CAPACITACION ESTANDAR

CONTENIDO
1. Fundamentación de la Metodología para medir el Impacto de la Capacitación
2. Niveles e Indicadores para medir el Impacto de la Capacitación
3. El enfoque sistémico de la información abarca cuatro fases fundamentales.
4. Anexos

Propuesta Metodológica para medir el Impacto de la Capacitación

El proceso de capacitación tiene claramente definidas las etapas que la conforman:
1. El Diagnóstico de las Necesidades de Aprendizaje.
2. La elaboración del Plan de formación
3. La ejecución
4. La evaluación
El diagnóstico de las necesidades de aprendizaje es una etapa que comprende un estudio de deficiencias reales y
actuales en la organización. Es una proximidad a la realidad que permite describir, determinar y predecir el fenómeno
de estudio.
Visto de manera gráfica se representaría como sigue

Teniendo en cuenta el principio que la capacitación y desarrollo para el mejoramiento del capital humano constituye
una inversión, es necesario evaluar su impacto a partir de las mejoras que se producen con la introducción de los
conocimientos, habilidades y técnicas adquiridas por los trabajadores una vez capacitados, en el mejoramiento del
desempeño y por consiguiente de los resultados organizacionales.
La capacitación solo será efectiva si se produce un cambio en la actuación de sus participantes y si éste cambio de
conducta no solo está promovido por la adquisición de conocimientos y habilidades, sino también por una adecuada
voluntad/motivación de éstos por mejorar su actuación y contribuir al desarrollo y mejoramiento continuo de la
organización.
La medición del impacto de la capacitación se realizará basándose en el modelo de Donald Kirkpatrick a través de la
aplicación de cada uno de los niveles que lo conforman.
1 - Fundamentación de la Metodología para medir el Impacto de la Capacitación
Para la valoración efectividad del impacto de la capacitación, se seleccionó una metodología con orientación
experimental y operacional (ver anexo 1). La orientación experimental busca establecer la relación causa – efecto, es
decir capacitación – resultados. Aquí se considera un grupo experimental al que se le aplicará una acción de
capacitación, y se evaluarán sus resultados realizando una comparación antes y después. En este contexto la
evaluación del impacto tiene como objetivo medir los cambios provocados por la acción de capacitación realizada.
La metodología con orientación operacional constituye un instrumento para la medición del impacto de la
capacitación basada en el modelo de Donald Kirkpatrick, donde cada uno de sus niveles están ciertamente
relacionados con el proceso integral de la capacitación y evaluación de sus resultados.

Ofrecer una metodología adecuadamente fundamentada con carácter integrador, generalizador y con capacidad de
aplicación, constituye un reto para la empresa y su valor teórico práctico queda avalado por tener en consideración
los siguientes presupuestos teóricos:
 La concepción de una metodología de evaluación se sustenta sobre la base de un enfoque integrador,
atendiendo a los momentos fundamentales de toda acción formativa: planificación en función de las
necesidades de capacitación, organización, ejecución y resultados a mediano y largo plazo.
 La evaluación constituirá un proceso sistemático, que permitirá la retroalimentación continua y la toma
de decisiones en función del mejoramiento de los programas y elementos que los componen, así como
de los resultados.
 La metodología de evaluación se caracterizará por la flexibilidad para adecuar las dimensiones,
objetos, e indicadores de evaluación en función de los objetivos y particularidades de un proyecto.
 La evaluación será un proceso diseñado, planificado y organizado, acorde a objetivos claramente
definidos, a partir de las necesidades y características de la organización y el colectivo a quienes va
dirigida.
 El proceso de evaluación de cada nivel se efectuará en conformidad con los directivos y su aplicación.
Los resultados serán empleados con fines éticos, pues este proceso tiene una alta implicación en la
organización al estar afectadas las personas y depender de ellas, la información obtenida. De ello se
derivará la colaboración de los agentes y el éxito de la evaluación realizada.

2 - Niveles e Indicadores para medir el Impacto de la Capacitación

Nivel I (Reacción, Ver)

El análisis y medición de este nivel tendrá como objetivo fundamental medir el grado de satisfacción de los
participantes sobre el modo de formación empleada, calidad de la atención recibida, aseguramientos, preparación de
los instructores, entre otros.
Se evaluarán los siguientes indicadores:
 Aseguramiento Docente
 Aseguramiento Material
 Aseguramiento Técnico
Para medir el nivel de satisfacción que tienen los participantes con la acción formativa impartida, se diseñó un
cuestionario (Anexo 2), estableciéndose una escala de 1 hasta 5 (1.2.3.4.5), donde a mayor número mayor
satisfacción con relación a los indicadores inicialmente seleccionados (Aseguramiento Docente, Aseguramiento
Material, Aseguramiento Técnico y Muebles e Inmuebles)

Nivel II (Aprendizaje)
El objetivo fundamental para realizar el análisis de este nivel será medir los conocimientos adquiridos por los
participantes en el desarrollo de la acción formativa.
Indicadores a evaluar:
 % de promoción
 Calificaciones
La medición de este nivel según la metodología propuesta, se realizará sobre la base del sistema evaluativo del
curso, el cual está concebido para controlar los cambios que se van efectuando sistemáticamente en el nivel de
asimilación y aprendizaje de conocimientos del participante y responder al cumplimiento de los objetivos propuestos
durante todo el proceso.
Los controles servirán a los docentes o facilitadores (quienes entregarán los resultados y los controles al responsable
de capacitación en la empresa) para poder realizar una valoración de cada uno de los participantes en el curso y
conformar el criterio del profesor y del responsable de capacitación, (Anexo 3),

Nivel III Comportamiento

Este nivel tendrá como objetivo fundamental evaluar el nivel de aplicación o transferencia de los conocimientos y
habilidades adquiridas en el puesto de trabajo. Para la evaluación de este nivel se deberá esperar un tiempo
considerable.
El indicador a tener en cuenta será:
(Desempeño Laboral).
Teniendo en cuenta que en este nivel el objetivo fundamental consiste en evaluar la aplicación o transferencia de los
conocimientos y habilidades adquiridas en el puesto de trabajo, tomando como indicador el desempeño laboral, se
utilizará como fuente de retroalimentación la fase práctica del curso, cuyos objetivos estarán encaminados al
ejercicio práctico del quehacer diario de la empresa, donde los capacitados deben demostrar que lo que hacen, lo
hacen bien aplicando los conocimientos adquiridos en el curso y ser evaluados por el Jefe inmediato como
corresponde mensual, trimestral y anualmente mejorando los resultados cualitativos y cuantitativos de su desempeño
laboral en su puesto de trabajo.
Para este análisis se tiene en cuenta la aplicación de otra entrevista a los participantes en el curso y a los jefes
inmediatos superiores. (Anexo 4 y 4-a),

Nivel IV (Resultados).
Se tiene como objetivo fundamental analizar el impacto como tal de la acción formativa en el mejoramiento
organizacional.
En este último nivel se intenta medir si la acción formativa ha producido beneficios a la organización y al igual que el
nivel anterior precisa para su evaluación de que transcurra cierto tiempo, se recomienda por la literatura no menos de
6 meses. Este impacto es de tipo financiero fundamentalmente y está vinculado además a los resultados o a la
imagen de la organización, por lo que resulta complicado identificar un impacto directamente derivado de la
capacitación.
Los indicadores a tener en cuenta para determinar los beneficios de la capacitación deberán ser los siguientes:
 Aprovechamiento de la jornada laboral
 Aumento de la Productividad
 Satisfacción de los Cliente
 Calidad de los Servicios

Técnicas que se aplicarán para el Análisis de los Indicadores de Medición del impacto de la capacitación.
Teniendo en cuenta cada uno de los indicadores definidos asociados con los cuatro niveles del modelo de Kirkpatrick,
se han definido los métodos y técnicas a emplear que resultan indispensables a la hora de analizar los resultados,
estos son los siguientes:

 Encuestas (cuestionarios y entrevistas)

  Evaluación sistemática y pruebas de conocimientos.
 Evaluación del desempeño
 Observación Directa

3- El enfoque sistémico de la información abarca cuatro fases fundamentales.

3.1- Determinación de Necesidades de Capacitación

3.2 - Planificación de la Acción de Capacitación
3.3 - Ejecución de la Acción
3.4 - Evaluación del Proceso

3.1- Utilizar la metodología presente, además de utilizar de guía el (Anexo 5) como soporte para lograr una mayor
efectividad en los procesos de formación y evaluación.

3.2- a partir del paso anterior, confeccionar el plan de capacitación según lo orientado por cada empresa o
institución en particular (Anexo 5

3.3- En este aspecto se le da un seguimiento a la participación del participante en la acción de capacitación

planificada con el fin de resolver cualquier dificultad que pueda ocurrir sobre todo en la planificación, logrando así
solucionar cualquier dificultad que entorpezca el buen desarrollo del curso.

3.4- Una vez consideradas las etapas o fases del proceso formativo, es necesario establecer y aplicar las
herramientas para medir la efectividad del proceso de enseñanza y aprendizaje, analizando desde el nivel de
satisfacción, hasta la transferencia de los conocimientos y habilidades al puesto de trabajo (ver las técnicas
propuestas anteriormente)
METODOLOGÍA CON ORIENTACIÓN EXPERIMENTAL Y OPERACIONAL
Anexo 1a

NIVEL 1 REACCION (VER).

a. ENCUESTA DE SATISFACCIÓN

Estimado Participante (a):

Con el objetivo de brindarle un mejor servicio de capacitación, le agradeceríamos que nos retroalimentara sobre la
calidad que Usted pudo constatar en la prestación del mismo. Para ello, circule el valor que indique su nivel de
satisfacción de los aspectos que a continuación relacionamos en una escala de 1 a 5, considerando 1 el más BAJO
nivel, 3 el nivel medio y 5 el más ALTO nivel de satisfacción. Gracias.

I. GENERALIDADES

 Correspondencia del curso con su necesidad de capacitación diagnosticada........ 1 2 3 4 5

 Aporte del curso para su desempeño laboral............................................................. 1 2 3 4 5
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
______________________
II. ASEGURAMIENTO DOCENTE

 Cumplimiento de los objetivos del curso................................................................. 1 2 3 4 5

 Correspondencia del contenido impartido con los objetivos del curso ……… 1 2 3 4 5
 Cumplimiento de los horarios docentes establecidos......... .................................... 1 2 3 4 5
En caso de incumplimientos, especifique el horario:
 Adecuación del tiempo de duración del curso......................................................... 1 2 3 4 5
 Conocimientos del profesor de la materia que imparte............................................ 1 2 3 4 5
 Habilidades técnicas demostradas por el profesor del curso.................................. 1 2 3 4 5
 Capacidad del profesor para motivar a los alumnos durante el curso................... 1 2 3 4 5
 Contribución a la formación integral de los alumnos en
correspondencia con los valores de la empresa..................................................... 1 2 3 4 5
 Contribución del profesor a la actualización tecnológica de los alumnos
en correspondencia con la proyección estratégica de la empresa........................ 1 2 3 4 5
 Utilización de los medios de enseñanza por parte del profesor...............................1 2 3 4 5
 Vinculación de la teoría con la práctica en el curso...................................................1 2 3 4 5
 Oportunidad de participación activa en el curso.........................................................1 2 3 4 5
 Correspondencia de la evaluación del curso con los objetivos del mismo............. 1 2 3 4 5
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
____________________________________
III. ASEGURAMIENTO MATERIAL

 Correspondencia del material de apoyo del curso con los objetivos del mismo......1 2 3 4 5
 Calidad en la reproducción del material de apoyo del curso...................................... 1 2 3 4 5
 Nivel de suficiencia de toda la información recibida en el curso.................................1 2 3 4 5
 Puntualidad en la entrega al alumno de los materiales de
enseñanza para tomar nota.......................................................................................... 1 2 3 4 5
 Nivel de información sobre la bibliografía complementaria
(adicional) del curso.................................................................................................... 1 2 3 4 5
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
____________________________________
IV. ASEGURAMIENTO TÉCNICO

 Disponibilidad del equipamiento técnico necesario para el curso..............................1 2 3 4 5

  Funcionamiento del equipamiento técnico necesario para el curso...........................1 2 3 4 5

 Trato y atención recibida por parte del personal de la institución

sede de la ejecución del curso...................................................................................1 2 3 4 5

 Nivel de satisfacción general con respecto al curso...................................................1 2 3 4 5

 ¿Recomendaría Usted este curso a otra persona si lo necesitara? SI ____ NO ____

 ¿Participaría en cualquier otro curso diseñado y/o impartido por nuestro centro .SI ____ NO ____

 Si considera necesario, adicione cualquier comentario o sugerencia que contribuya a mejorar la calidad del
servicio que brindamos.
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
_________________________________
Anexo 1b

NIVEL 1 REACCION (VER).

a. ENCUESTA DE SATISFACCIÓN

Instrumento de Evaluacion Docente por el Estudiante

Direccion de Educacion de Postgrado

Materia : Objetivo de la Evaluacion: Lograr el mejoramiento continuo de la

Docente : 1 docencia y la calidad de las class impartidas en la UPFT. Los docentes
solo conocen la informacion estadistica, pues esta evaluacion es anonima
Para responder, marque su respuesta con una equis (X) y confidencial.

Escala de Evaluacion
Variables Afirmaciones
5 4 3 2 1
Desarrollo de valores Desarrollo de valores Siempre Casi Siempre Frecuentemente A veces Nunca
1 Puntualidad El docente cumple con el horario de clase 0,63
2 Respeto El docente establece y cultiva el respeto mutuo 0,93
3 Disciplina El docente mantiene la disciplina en la clase 0,83
4 Trato justo El docente mantiene un trato estudiantil igualitario 2,50
4,90 0 0 0 0

Direccion del Aprendizaje Direccion del Aprendizaje Siempre Casi Siempre Frecuentemente A veces Nunca
5 Motivacion al aprendizaje El docente mantiene al estudiante motivado en clase 0,53
6 Participacion en clase El docente motiva la participacion estudiantil en clase 0,56
7 Objetivos de la clase El docente plantea los objetivos e importancia de la clase 0,56
8 Exposiciones y explicaciones El docente explica su materia en forma clara 0,40
9 Demostraciones El docente realiza demostraciones de la materia en clase 0,35
10 Dominio de la asignatura El docente demuestra dominio total de su materia 0,56
11 \Asesoria o tutoria El docente aclara dudas dentro y fuera de clase 0,51
12 Cumplimiento del programa El docente ha desarrollado el temario del silabo o programa 0,67
13 Calidad en la administracion de El docente maneja muy bien la clase: el tiempo, el ord 0,45
14 Nivel de aprendizaje El nivel de aprendizaje que he adquirido en esta materia es: 0,53
Muy Alto Alto Medio Bajo Muy Bajo
5,12 0 0 0 0

Metodologia Utilizada Metodoliga Utilizada Siempre Casi Siempre Frecuentemente A veces Nunca
15 Calidad de la metodologia El metodo utilizado es bueno para comprender la materia 0,45
16 Calidad en el uso de recursos El docente maneja los recursos didacticos adecuadamente 0,40
17 Ambiente de atencion El docente logra mantener la atencion durante toda la clase 0,43
18 Materiales de apoyo El docente prepara material de apoyo adecuado a la materia: 0,51
19 Bibliografia Resumenes,
La bibliografiaejercicios,
propuestapracticas, visitaspara
fue adecuada de estudio, etc.
la materia 0,53
2,32 0 0 0 0

Evaluacion del Aprendizaje Evaluacion del Aprendizaje Siempre Casi Siempre Frecuentemente A veces Nunca
20 Reglas de evaluacion Las evaluaciones se realizaron de acuerdo al silabo propuesto 0,61
21 Claridad de la evaluacion Las preguntas, examenes, pruebas fueron claras 0,48
22 Dificultad de la evaluacion El grado de dificultad de la evaluacion estuvo de acuerdo a la 0,35
23 Adecuacion de la evaluacion complejidad
La evaluaciondecorresponde
la materia y ala la exigencia
temario en clase.
avanzado en clase. 0,45
24 Sistema de evaluacion El docente emplea una variedad de tecnicas de evaluacion 0,51
2,40 0 0 0 0
Comentarios:
Que ha sido lo mas positivo de la materia?
Sugiero que el docente mejore en:
Que ha sido lo mas positivo del docente?
Anexo 2

NIVEL II (APRENDIZAJE)

FORM - DAC - 001

FORMULARIO DE ENTREGA DE NOTAS
Fechas del Módulo: 04-05-07-08-09-11/08/14 Fecha Entrega de Notas: 20/08/14

Nombre del Curso: MASTER EN FINANZAS CORPORATIVAS IV - SEDE COCHABAMBA

Módulo: MODULO V: DESARROLLO DE HABILIDADES SOCIALES Y DIRECTIVAS

Facilitador Experto (Docente): Ph.D. Juan Carlos Viera Lucero

Nota: Por favor introducir notas en números enteros, sin decimales.

A FC TE y RC PE NF
Observaciones*
Nro. Nombre del Participante 10 Ptos. 20 Ptos. 25 Ptos. 45 Ptos. 100 Ptos.

1 ARAUCO ESCALERA SILVIA TATIANA

2 BOLAÑOS SEVERICH LAURA CAROLINA 10 19 21 40 90 Aprobado
3 BRUSILOFF GONZALVES JUAN MARCELO
4 CASTELLON GARCIA ADRIAN MARCELO 10 19 22 42 93 Aprobado
5 CESPEDES DELGADO ANDREA LAURA 10 18 21 42 91 Aprobado
6 CONDARCIO ORELLANA CRISTHIAN ALEXANDER

7 DE LA FUENTE CANEDO ELBA 10 18 23 43 94 Aprobado

8 GARZON RODRIGUEZ HERLAN VIDAL

9 MALPARTIDA GAMARRA ALEJANDRA 10 20 23 42 95 Aprobado

10 MALPARTIDA GAMARRA JAIME GASTON 10 17 21 42 90 Aprobado
11 MARINCOVIC COBARRUBIAS LUIS FERNANDO 10 19 22 42 93 Aprobado
12 MEJIA VARGAS RUBEN ALEJANDRO 10 17 20 41 88 Aprobado
13 MENDEZ MEJIA MARIA ISABEL 10 19 22 41 92 Aprobado
14 MONTECINOS TERRAZAS JHONY MARTIN

15 OTALORA VERA ISRAEL 0 18 23 40 81 Aprobado

16 PLAZA POLICARPIO NESTOR

17 QUIROGA BERMUDEZ CARLOS ANTONIO

18 REYNA ARISPE RONALD 10 18 23 42 93 Aprobado

19 RIVERO LOPEZ JAVIER 10 18 21 40 89 Aprobado

20 ROJAS MENDOZA CARLOS JOSE 10 15 20 42 87 Aprobado

21 TASTACA COSSIO ZORAYDA LEONOR 10 18 23 43 94 Aprobado

Anexo 3
NIVEL III COMPORTAMIENTO – TRANSFERENCIA - APTITUDES

Guía de la entrevista realizada al directivo del área donde pertenece el trabajador que recibió la acción de
capacitación para comprobar el mejoramiento del desempeño laboral de éste luego de haberse aplicado la
acción formativa, y evaluado los niveles correspondientes.

1. ¿Cómo valoraría usted el desempeño del trabajador _______ luego de haber recibido la acción de
capacitación? ¿En qué medida mejoró o empeoró?
2. En caso de haber mejorado. ¿Cumple con las expectativas de su Departamento y de la empresa?
3. ¿Usted cree que el trabajador ______ debe seguir superando su nivel de conocimiento con el fin de mejorar
su desempeño laboral?
4. Ejemplifique cómo se evidencia el mejoramiento del desempeño del trabajador_______ en su puesto de
trabajo después de la capacitación recibida.
5. ¿Usted considera que la acción de capacitación fue beneficiosa para:
 El trabajador.
 El Departamento
 La organización? Argumente.

Anexo 3-a
Guía de la Entrevista a los trabajadores capacitados.

1. ¿Considera que el curso recibido ha influido positivamente en su desempeño laboral?

2. ¿Ha logrado usted, satisfacer sus necesidades de aprendizaje al recibir dicho curso?
3. ¿Ha logrado después de recibir el curso desarrollar mayores destrezas y habilidades para desempeñar sus
tareas y funciones?
4. ¿Aplica usted en su puesto de trabajo dichas habilidades y conocimientos?
5. ¿Considera usted que se han reducido las deficiencias anteriormente encontradas?
6. ¿Considera que su desempeño laboral influye en los resultados de su Departamento y la organización? ¿Por
qué?
7. ¿Está usted satisfecho con los resultados de su desempeño?
Anexo 4
NIVEL IV IMPACTO O RESULTADO

G E R E N C IA D E R E C UR S O S H UM A N O S Form. 3370-003
S UB G E R E N C IA D E R E C UR S O S H UM A N O S
D E P A R T A M E N T O D E D E S A R R O LLO D E R E C UR S O S H UM A N O S

EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACIÓN

(Formulario a ser llenado por el Jefe Inmediato Superior)

Gestión: ……………. Fecha: …………/…………/…………

Área:
Nombre del Jefe Inmediato Superior:
Puesto Actual del Inmediato Superior: Antigüedad en el Puesto:
Nombre del Servidor Público:
Puesto Actual del Servidor Público:

1. EVALUACIÓN DE LO APRENDIDO EXCELENTE BUENO SUFICIENTE INSUFICIENTE

1.1 Conocimientos adquiridos en el proceso de capacitación

1.2 Cambios de actitudes y comportamientos que produjo la capacitación

1.3 Habilidades obtenidas en el proceso de capacitación

2. EVALUACIÓN DE LA APLICACIÓN DE LO APRENDIDO EXCELENTE BUENO SUFICIENTE INSUFICIENTE

2.1 Aplicación de lo aprendido en el ejercicio del puesto.

2.2 Señale los aspectos que demuestren la aplicación de lo aprendido conforme a la calificación asignada

a)

b)

c)

3. EVALUACIÓN DE LA CONTRIBUCIÓN A RESULTADOS EXCELENTE BUENO SUFICIENTE INSUFICIENTE

3.1 Contribución de la capacitación al cumplimiento del POAI
Contribución de la capacitación en el logro de los resultados del
3.2
área
3.3 Presentó propuestas de mejoramiento en su puesto o área (mencione cuales) SI NO

a)

b)

c)

4. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO RESPECTO AL AÑO ANTERIOR

4.1 El servidor público mejoró su Evaluación de Desempeño respecto al año anterior SI NO

Llenar esta sección con letra de imprenta

Recomendaciones:

Firma y Sello Jefe Inmediato Superior

Anexo 5

MODELO 1:
FORMATO DE SEGUIMIENTO INDIVIDUAL DECAPACITACION.
 MODELO 2:
DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION.
1- Datos Generales:
Territorio: -----------------------------------Instalación: ---------------------------------------------
Nombre y Apellidos: ------------------------------------------------C.I.--------------------------------
Ocupación o Cargo: ---------------------------Graduado de: -----------------------------------------
Nivel Escolar: 6to---9no.---12mo.---T.M.----Superior---- Licenciatura --- Post Grado ----

2- A llenar por el funcionario:

2.1- Mencione las principales acciones de Capacitación recibidas en los últimos tres años.

No. Tipo de acción (curso, seminario, Temática. Institución.

entrenamiento, etc.)

2.2- Diga en orden de prioridad los aspectos que usted necesitaría mejorar en su desempeño en
cuanto a su actitud, habilidades, valores, conocimientos profesionales, nivel cultural, capacidad de
dirección, dominio idiomático, necesidades de desarrollo general.

2.2.1- -------------------------------------------------------------------------
2.2.2 --------------------------------------------------------------------------
2.2.3 --------------------------------------------------------------------------

2.3 – Mencione las acciones que según su criterio puedan resolver las situaciones antes expuestas.

2.3.1 ---------------------------------------------------------------------------
2.3.2 ---------------------------------------------------------------------------
2.3.3 ---------------------------------------------------------------------------

3 - A llenar por el jefe inmediato superior.

3.1 – Nombre y Apellidos del trabajador: -----------------------------------------------------------

3.2 – Acciones de capacitación y desarrollo a realizar por el trabajador durante el próximo año

N/0 Acciones de capacitación propuesta Fecha de ejecución

-------------------------------------- ------------------------------------------
Firma del trabajador Firma del Jefe inmediato
 MODELO Nº.3

DIADNÓSTICO INDIVIDUAL DE CAPACITACIÓN

1-Datos generales.

Territorio:_________________________________Instalación______________________________

Nombres y Apellidos:_____________________________________________CI________________.

Ocupación o cargo: _______________________________Graduado de:

Nivel Escolar: 6to---9no.---12mo.---T.M.----Superior---- Licenciatura --- Post Grado ----

1- A llenar por el jefe inmediato superior en función de los resultados de la evaluación del desempeño y de
manera conciliada con el trabajador.

1.1- Acciones de capacitación y desarrollo a realizar por el trabajador durante el próximo año.