UNIDAD I.

Enfoque estructural de la capacitación

El enfoque estructural es la integración objetiva del proceso legal junto con el
proceso administrativo e instruccional en el cual existe una normatividad
específica que legisla y reglamenta las acciones que desarrolla el responsable de
la capacitación. El enfoque estructural logra un ajuste entre sí, o se integran de tal
manera que uno no se aplica sin el otro. A esto se le denomina cuadrante de la
capacitación. Análogamente, el cuadrante de la capacitación nos muestra los
caminos que se habrán de seguir en todo el proceso de capacitación
Cada sistema recibe insumos para poder ser transformados mediante un
proceso y obtener un producto. En el caso de un sistema de capacitación los
insumos pueden ser instructores, coordinadores, normatividad legal, descripción
de puestos, inventario de personal, indicadores de productividad, clima laboral,
accidentes, ausentismos, rotación, etc. Los insumos se introducen por
determinadas vías denominadas entradas, para seguir con el proceso de
transformación, y llegar finalmente a los resultados, reacciones o respuestas
esperadas.

1.1 Proceso administrativo

Administrar es emprender acciones que hagan posible que las personas
contribuyan a lograr los objetivos del grupo de la mejor manera. Mientras que la
capacitación se encamina a modificar las conductas de los individuos para el logro
de los individuos. Es importante conocer los principios y funciones de la
administración.
Este proceso comprende cuatro funciones:
 La planeación: para determinar los objetivos en los cursos de acción que
van a seguirse.
 La organización: para distribuir el trabajo entre los miembros del grupo y
para establecer y reconocer las relaciones necesarias.
 La ejecución: por los miembros del grupo para que lleven a cabo las tareas
prescritas con voluntad y entusiasmo.
 El control: de las actividades para que se conformen con los planes.
PLANEACIÓN:
Al iniciar un proceso de capacitación se debe de planear con anticipación lo que
se va a hacer, cómo hacerlo, cuándo hacerlo y quién se encargará de hacerlo. En
el proceso de capacitación, la planeación es la fase que le da razón y contenido
técnico a la capacitación, pues conduce a determinar “que se va a hacer”,
valiéndose de cuatro etapas: Detección de necesidades, definición de objetivos,
elaboración de planes y programas y presupuestos.

1. El diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC):

La DNC es un proceso donde primeramente se analizan los insumos con
que cuenta la empresa y en particular de las características de los recursos
humanos, para conocer con mayor exactitud las diferencias del personal en cuanto
al desempeño de las tareas inherentes a sus puestos de trabajo, señalando la
distancia entre lo que "se hace" y lo que "debe hacerse".
Puede establecer lo siguiente:
 Definir en que se requiere capacitar
 Que trabajadores requieren capacitación
 En que cantidad o a que profundidad se requiere capacitar
 Cuando y con qué prioridad se necesita

2. Definición de objetivos:
Los objetivos son los fines o metas a los que se dirige toda actividad, ellos
conforman la base estructural de la planeación y dan sentido y orientación a todo
el proceso pues señalan el fin hacia el cual hay que dirigirse.
Los objetivos en capacitación deben fijarse en función de los objetivos de la
organización y debido a la satisfacción, solución o reducción de los problemas,
carencias o necesidades detectadas en la fase de DNC.
La especificación de objetivos conduce al diseño del plan de capacitación,
de ahí que habrá que diferenciar entre los objetivos generales del plan, los
objetivos particulares de cada uno de los programas que integran el plan y los
objetivos instruccionales, que a su vez se dividen en objetivos terminales para
cada uno de los cursos que conforman un programa y los objetivos específicos por
cada unidad o temas comprendidos en un curso.

3. Elaboración de planes y programas:

En la elaboración de planes y programas, estos forman conjuntos de metas,
políticas, procedimientos, reglas, asignaciones de trabajo, etapas a seguir y
elementos necesarios para llevar a cabo un curso de acción determinado.
La elaboración de programas de capacitación da significado y contenido al plan y
parte de los objetivos establecidos a través de la información detectada en la
DNC. Las necesidades así detectadas orientan hacia los contenidos o temas en
que se va a capacitar, éstos se ordenan y se traducen a cursos.
Los cursos se agrupan para formar programas y éstos pueden diseñarse
por puestos, áreas de trabajo o niveles organizacionales. La elaboración de
programas de capacitación implica la integración de los objetivos previamente
diseñados, el ordenamiento de contenidos en unidades temáticas, la selección y el
diseño de los medios adecuados para la conducción y evaluación del proceso
instruccional.

4. Presupuesto.
Un presupuesto es un enunciado de los resultados esperados expresados
en términos numéricos, puede ser de carácter financiero, en términos de horas-
hombre, horas-máquina, o cualquier otro que permita su expresión numérica.
Para que el encargado de administrar un proceso de capacitación se
considere como tal, deberá manejar el presupuesto asignado al departamento de
capacitación, conocer los reglamentos bajo los cuales administrará el presupuesto
asignado, partidas presupuestales a su cargo y techo presupuestal en cada una
de ellas, ya que con esta información, él podrá hacer una planeación con bases
reales, teniendo al finalizar su programación un avance normal, evitando así las
recalendarizaciones y cancelaciones de eventos.
 Cada departamento de capacitación tiene asignado un presupuesto, es
responsabilidad del administrador hacer que éste se vea reflejado en los
resultados obtenidos por la organización. Dentro del apartado de presupuesto,
también se puede considerar el costo - beneficio de la capacitación.

ORGANIZACIÓN
Dentro del proceso administrativo, la etapa de organización es la que
establece la estructura que soporta la realización de las actividades y el alcance
de los objetivos. La fase de organización del proceso de la capacitación es aquella
por medio de la cual se sostiene el sistema de entrenamiento para lograr los
cambios de conducta determinados en los objetivos y encaminados a reducir,
eliminar o contrarrestar los problemas y necesidades detectadas en la etapa de
planeación.
Por medio de la organización se determinan las funciones, se delimitan las
responsabilidades, se definen las líneas de comunicación y se establecen los
sistemas y procedimientos que canalizarán adecuadamente los insumos que
absorba el sistema de capacitación
En esta parte del proceso de capacitación se sostiene el sistema de
entrenamiento para lograr los cambios de conducta determinados en los objetivos
y que están encaminados a reducir o eliminar los problemas y necesidades que se
detectaron en la etapa de planeación En pocas palabras, en la fase de
organización se responde al cómo se va a hacer y al con que se va a llevar a cabo

Actividades importantes de organización.

 Subdividir el trabajo en unidades operativas (deptos.)
 Agrupar las obligaciones operativas en puestos (puestos reg. X depto.)
 Reunir los puestos operativos en unidades manejables y relacionadas.
 Aclarar los requisitos del puesto.
 Seleccionar y colocar a los individuos en el puesto adecuado.
 Utilizar y acordar la autoridad adecuada para cada miembro de la admón.
 Proporcionar facilidades personales y otros recursos.
  Ajustar la organización a la luz de los resultados del control.

EJECUCIÓN
La ejecución es poner en marcha el sistema de capacitación e implica la
coordinación de intereses, esfuerzos y tiempos del personal involucrado en la
realización de los eventos, así como los instrumentos y formas de comunicación
para supervisar que lo que se está haciendo se haga según lo planeado. La
ejecución consta de 4 fases: Contratación de servicios, Desarrollo de programas,
Coordinación de eventos y Control administrativo y presupuestal

 Contratación de servicios se habla de que muchas veces la organización

cuenta con recursos propios para el entrenamiento de sus trabajadores,
pero también requiere de la contratación de servicios externos. También en
muchas ocasiones se necesita contratar locales, hoteles, material fílmico,
servicios de impresión y en general apoyos instruccionales que ayudarán al
capacitador en su función.
 Desarrollo de Programas se requiere rediseñar, adecuar y reorientar los
objetivos y los contenidos de los programas que fueron diseñados en la
segunda fase de la Planeación. Aunque los programas estén bien definidos
y los instructores bien seleccionados entrenados, aquí es donde se deben
transcribir guías y el material didáctico que se va a utilizar en la en los
cursos.
 La coordinación de eventos abarca desde los preparativos previos como
son la confirmación de instructores y participantes, la asignación de
instructores, grupos y aulas, la asistencia de servicios antes, durante y
después de cada curso, el ordenamiento de refrigerios, la reproducción y
distribución de materiales, la preparación de diplomas y en general todas
las actividades que se necesitan para que el evento se realice con
satisfacción.
 Las actividades de coordinación son quizá las tareas que demandan
más urgencia, más tiempo y más esfuerzo, pero a las veces son las que
impactan menos en efectividad del entrenamiento. Estos dos efectos deben
equilibrarse y poner más énfasis en la coordinación para que esta fuerza
sume eficacia al entrenamiento.
 El control administrativo y presupuestal requiere del diseño de formatos y
registros del personal sujeto a entrenamiento, listas de verificación, listas de
asistencia, instrumentos de evaluación del impacto o reacción, así como
formatos para registro de movimientos presupuestales, erogaciones de caja
chica, control de materiales y equipo didáctico, etcétera.

EVALUACIÓN
En esta fase se mide y se corrigen todas las intervenciones para asegurar
que los hechos se ajustan a los planes, implica comparar lo alcanzado con lo que
se planeó y comprende el proceso instruccional, el seguimiento y la ponderación
de resultados.
La evaluación es una parte fundamental del proceso de capacitación,
porque en esta etapa se lleva a cabo el análisis y la ponderación de los resultados
de la capacitación. Es el proceso que sirve para obtener información útil para
retroalimentar el sistema de capacitación y normar la toma de decisiones, con el
propósito de mejorarlo. Implica la comparación de lo alcanzado con lo planeado.
En la evaluación se identifican dos niveles: la microevaluación, donde se
ubica la evaluación del aprendizaje y la macroevaluación, donde se evaluará la
función y el impacto de la capacitación en sus resultados organizacionales.

Se evalúa el proceso instruccional que incluye:

• El aprendizaje de los capacitados,
• las habilidades del instructor y los materiales didácticos.
Se evalúa el sistema de capacitación que incluye:
  la evaluación de todas las actividades y personas involucradas en la
capacitación. Finalmente se deben realizar los ajustes para mejorar el
sistema. (Pinto, 1990)

Barrientos, S. (2002). Capacitación continua en el área de Sistemas de la Secretaría de Planeación

y Desarrollo Universitario. Universidad Nacional Autónoma de México.
http://eprints.uanl.mx/5189/1/1020148011.pdf
Rodríguez E, Mauro y Ramírez, P. Administración de la capacitación. México, mcgraw-Hill, 1990
1.2 Proceso legal
El proceso legal de la capacitación tiene como objetivo cumplir con los
requerimientos que señala la ley antes citada en materia de capacitación y
adiestramiento. Estos requisitos legales son: Informar sobre la constitución de
comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento, el registro de planes y
programas y la expedición y registro de constancias de habilidades laborales
(Artículo 153 inciso A al X del capítulo Bis de la Ley Federal del trabajo).
En México existe todo un marco legal que regula las actividades
involucradas en la capacitación. La capacitación del trabajador como una
obligación de la empresa está fundamentada en el Artículo 123, Apartado A,
Fracción XIII de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, en él se
establece que: “La empresa cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a
proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La
ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a
los cuales los patrones deberán cumplir dicha obligación”.
La Ley Reglamentaria a la que hace referencia este artículo, es decir La Ley
Federal del Trabajo, retoma lo plasmado en la Constitución y establece en el
Capítulo III Bis, que habla sobre la capacitación y el adiestramiento que: 3 “Todo
trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o
adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y
productividad...” (Art.153-A).
Los patrones podrán convenir con los trabajadores recibir la capacitación
dentro o fuera de la misma empresa, impartida por el personal propio, instructores
contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, que tengan un
registro ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, como señalan el Artículo
153 b y el 153 c, de la Ley Federal del Trabajo.
Mientras los Artículos 153 d y 153 e, de la Ley Federal del Trabajo,
mencionan lo referente a las características de los cursos y programas de
capacitación y el horario en el que se deben tomar.
El Artículo 153-f, de la Ley Federal del Trabajo; dice: La capacitación y el
adiestramiento deberán tener por objeto:

 Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en

su actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de
nueva tecnología en ella
 Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva
creación;
 Prevenir riesgos de trabajo
 Incrementar la productividad
 Mejorar las aptitudes del trabajador.

Comisiones mixtas:
La Ley Federal del Trabajo también señala que en cada empresa se
constituirán Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento, integradas por
igual número de representantes de los trabajadores y del patrón, las cuales
vigilarán la instrumentación y operación del sistema y de los procedimientos que
se implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores,
y sugerirán las medidas tendientes a perfeccionarlos.
Existe un formato formal para la presentación del informe relativo a la
constitución de la comisión mixta de capacitación y adiestramiento ante la
secretaría del trabajo y previsión social el cual se denomina Informe sobre la
constitución de la comisión mixta de capacitación y adiestramiento (forma DC-1), y
otro para la actualización de los integrantes de la misma forma DC-1A.
Registro de planes y programas.

Los planes y programas de capacitación se presentan ante la secretaria del

trabajo y previsión social para su registro, de conformidad con lo dispuesto en la
Ley Federal del Trabajo en sus artículos 153 A, 153 N, 153 Q, 153 Ry 153 F.
Estos artículos de la ley federal del trabajo indican que para el caso de las
empresas que cuentan con contrato colectivo de trabajo, la presentación de los
planes y programas para su registro debe hacerse dentro de los 15 días hábiles
siguientes a la celebración, revisión o prórroga de este. Asimismo, se señala que
los planes y programas de capacitación para su registro deben cumplir con los
siguientes requisitos:

 Referirse a períodos no mayores a 4 años.

 Comprender todos los puestos y niveles de la empresa.

 Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el
adiestramiento al total de los trabajadores.

 Señalar el procedimiento de selección a través del cual se establecerá el

orden en que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto o
categoría.

 Especificar el nombre y número de registro de los agentes capacitadores

ante la secretaria del trabajo y previsión social y en caso de ser
instructores.

Los formatos que se utilizan para cubrir con esa disposición son:

 Forma llamada Presentación del plan y programas de capacitación y

adiestramiento (forma DC-2).
  Forma DC-2A sobre la presentación de modificaciones a los planes y
programas de capacitación y adiestramiento (en caso de cambios)

Rodríguez E, Mauro y Ramírez, P. Administración de la capacitación. México, mcgraw-Hill, 1990

Aguilar, J. (2019). El marco legal de la capacitación en México. Gestión del Comportamiento

organizacional, consultoría.
http://www.direcciondepersonal.com/marco_legal_capacitacion_en_mexico.pdf

1.3 Proceso Instruccional

En México y el Proceso de Capacitación, se consideró necesario para efectos

de esta investigación, incluir la intervención Didáctica dentro del Proceso de
Capacitación, como una actividad netamente pedagógica, donde su conocimiento
es crucial para el desarrollo eficiente del mismo, ya que proporciona los métodos
más adecuados y eficaces, para guiar al participante de la manera más eficiente
en el proceso, siendo por tal motivo objeto de estudio.
El proceso instruccional es identificado con el proceso enseñanza-
aprendizaje y se refiere a la planeación y dinámica de los cambios de conducta
operados en los trabajadores sujetos a instrucción; y al ser éste el objetivo de la
capacitación se entiende la necesidad de su inclusión dentro de esta investigación.
Además de ser un proceso de una completa participación pedagógica, y el mismo
Pinto Villatoro lo afirma cuando define al proceso instruccional como una tarea de
más carácter didáctico que de naturaleza administrativa.

Selección de instructores
De acuerdo con Pinto Villatoro, para una selección adecuada de los instructores
que se encargarán de la capacitación, es conveniente considerar los siguientes
aspectos:
  Que quiera: que realmente desee compartir con los participantes lo mejor
de sus conocimientos y experiencias, es decir, que sea capaz de transmitir
más allá de sólo los conocimientos y el manejo de la tecnología.

 Que sepa qué: los instructores deben dominar la materia que van a enseñar
y aunque no necesariamente debe ser quien más conozca de la materia
que imparte, sí debe conocer y haber experimentado la que trata de
enseñar.

 Que sepa cómo: que conozca cómo aprenden los adultos, Su resistencia al
cambio, cómo motivarlos e involucrarlos para que aprendan. Que sepa
cómo diseñar una guía didáctica, cómo redactar los objetivos susceptibles
de evaluar y cómo estructurar los contenidos de los cursos que vaya a
impartir

 Que tenga una personalidad adecuada: que sea un líder que guie y
conduzca al grupo hacia el alcance de los objetivos planificados, que tenga
capacidad para influir en los demás, que transmita credibilidad y que
disfrute de dar y compartir con los otros lo mejor de su experiencia.

Diseño de cursos

La segunda fase del proceso instruccional está centrada en la didáctica del

aprendizaje y esto implica el diseño de los manuales de instrucción de los
principales cursos y de la elaboración de materiales didácticos y apoyos de
instrucción. Siendo ésta, una fase importante de participación pedagógica.

El diseño de cursos es un punto clave que, de no existir, difícilmente se podría

consolidar un sistema de entrenamiento, así que deben sustentarse en una
correcta DNC. Por tanto, el diseño de cursos se considera como la parte más
sobresaliente del proceso instruccional, para efecto de esta investigación, debido a
que analiza y concretiza el uso, selección y elaboración del material didáctico en el
proceso de capacitación.
Conducción del aprendizaje
El entrenamiento de un Instructor se centra en este punto del proceso
instruccional. Con relación al tipo de cursos y su contexto, se debe diseñar el
entrenamiento del equipo de instructores internos de una empresa.

Pinto Villatoro recomienda cinco puntos clave para planear el entrenamiento de un

instructor.

 Que se sensibilice sobre el alcance y trascendencia del concepto

aprendizaje, como cambio de conducta y que conozca cómo aprenden los
trabajadores.

 Que se encuentre en posibilidades de aplicar con conocimiento de causa,

las técnicas de enseñanza-aprendizaje que requieren los cursos que vaya a
impartir.

 Que adquiera la tecnología didáctica para poder diseñar las guías de

instrucción del curso que impartirá.

 Que desarrolle las habilidades para conducir un grupo, que conozca las
características de las personas y su comportamiento en un proceso de
instrucción y que sepa cómo enfrentar situaciones imprevistas.

 Que practique cómo enfrentarse ante un auditorio, cómo transmitir con

claridad sus ideas y cómo manejar el lenguaje verbal y no verbal en la
comunicación ante un grupo de instrucción.

En cuanto a las técnicas de instrucción", éstas deben emplearse según la

situación y el momento y el instructor debe conocer las que sean más utilizadas en
aspectos de capacitación, así como diferenciar en qué área del aprendizaje son
más efectivas. El instructor debe seleccionar la herramienta adecuada según el
trabajo específico que tiene que realizar, cuestionándose: ¿qué tipo de conducta
se debe modificar?, ¿qué motivación tiene el grupo?, ¿a qué nivel taxonómico de
profundidad debe llegar?, ¿de qué tiempo dispone?, ¿qué tan numeroso es el
grupo?, y ¿cuáles son las condiciones del aula?

De esta manera, conocerá la situación real del curso que ha de conducir. Según la
situación, las técnicas se dividen en técnicas de aprendizaje dirigido (aquellas
cuyo aprendizaje está centrado en el instructor y el grado de aprendizaje depende
directamente de él), y técnicas de aprendizaje delegado (el aprendizaje está
centrado en el grupo, propiciando el intercambio de conocimientos y experiencias,
favoreciendo la discusión y el análisis para generar el aprendizaje a través del
intercambio y el descubrimiento. El instructor se convierte en facilitador del
proceso de aprendizaje).

Seguimiento y Evaluación.

La cuarta fase del proceso instruccional se refiere a las actividades de

reentrenamiento, actualización e incentivación de participantes, según el resultado
obtenido en la evaluación del desempeño de los mismos y en logro de los cambios
de conducta planteados en los objetivos de instrucción.

La evaluación es un proceso sistemático porque unifica o comprueba en el

participante, el nivel inicial de conocimientos, los avances que presenta durante el
curso, el grado de aprendizaje que logra al final de este y la efectividad en la
práctica, como consecuencia del reforzamiento de las nuevas conductas
adquiridas.

Por lo anterior, la evaluación se efectúa en cuatro diferentes momentos del

proceso instruccional: antes, durante, al final y después del cursa.

Momentos de la evaluación Tipos de evaluación

Antes Diagnostica
Durante De ajuste
Final De impacto o reacción
 De adquisición de conocimiento
Posterior De cambio de conducta

De resultados

a) Evaluación diagnostica: Por medio de esta evaluación, se pretende

determinar antes del curso, el grado de conocimientos, habilidades y
actitudes que el asistente posee, respecto a la materia motivo del
aprendizaje y cómo las aplica en su trabajo. Dicha evaluación se puede
aplicar antes del proceso instruccional o bien durante la primera fase del
curso, conocida como encuadre o interacción de la comunidad de
aprendizaje.

b) Evaluación de ajuste: Durante el proceso enseñanza-aprendizaje, el

instructor debe observar, conocer y verificar que los objetivos específicos
señalados en la guía didáctica se estén cumpliendo y de ser necesario,
realizar las adecuaciones pertinentes tanto a la metodología como en los
contenidos, sin perderlos de vista, y que éstos mismos a su vez permitan
alcanzar el objetivo terminal.

c) Evaluación del impacto o reacción: Se conoce también como evaluación de

la reacción o sentir del participante sobre la experiencia que vivió, expresa
su opinión verbalmente o por escrito, mediante cuestionarios estructurados
o en forma abierta y práctica, y dice que aprendió o qué no aprendió. Este
tipo de evaluación es el más empleado, por su fácil realización y
manipulación, sin embargo, no ofrece elementos confiables que garanticen
el aprendizaje o cambio de conducta que se pretende lograr en el grupo.

d) Evaluación de adquisición de conocimientos: Este tipo de evaluación puede

ser recomendable cuando las acciones formativas se han caracterizado por
tener un componente teórico considerable. Esta evaluación se puede
efectuar al final del curso y por medio de ella, se comprobará si el
 participante sabe, si adquirió información, si posee habilidades de carácter
cognoscitivo o psicomotor que antes no poseía, y si se cumplieron los
objetivos.

e) Evaluación de cambios de conducta: Para su realización se requiere hacer

un seguimiento del curso, donde el instructor compruebe que los
conocimientos o habilidades adquiridos por el participante, sean usados,
expresados y transferidos al trabajo, ya así comprobar efectivamente si
hubo o no aprendizaje, entendiéndolo como un cambio en la forma de
pensar, de actuar y de trabajar.

f) Evaluación de resultados: Si bien el aprendizaje es un cambio de conducta,

la capacitación eficaz debe ser un cambio planeado y especifico del
comportamiento laboral de los trabajadores. Esta evaluación pretende
verificar el efecto que provoca en los resultados del trabajo ese cambio de
comportamiento efectuado en el empleado. Idealmente esta evaluación es
la que debería realizarse, ya que por medio de ella se puede conocer el
costo-beneficio y rentabilidad de la capacitación.

Marin, G. (2005). El material didáctico de la capacitación como preámbulo a la eficiencia del

proceso de capacitación. UNAM-Dirección general de Bibliotecas.
https://es.studenta.com/content/113495449/el-material-didactico-para-capacitacion-como-
preambulo-a-la-eficacia-del-proceso?utm_medium=mobile&utm_campaign=android

1.4 Modelo capinte

El diseño de planes y programas se elabora a partir de diversos métodos y

enfoques, según sean las metas que se establezcan, el grado de desarrollo del
sistema de capacitación, la tecnología de las empresas y la importancia que se
otorgue a la función de entrenamiento.
Las empresas elaboran sus planes y programas con datos ficticios, que de
momento sirven para el llenado de formatos oficiales para el registro en la
Dirección General de Capacitación y Productividad, con la finalidad exclusiva de
cumplir con los requerimientos legales que establece la LFT. Por el contrario, otras
empresas adoptan modelos muy sofisticados que no se adecuan a las
necesidades y características de la organización, porque han sido diseñados para
aplicarse en otros países.

El método CAPINTE se fundamenta en un modelo integral que responde a la

solución de problemas que resultan de deficiencias o carencias en cuanto a los
conocimientos, habilidades y actitudes que todo trabajador debe poseer para el
desempeño eficiente de un puesto determinado.

Para su implantación se requiere de la conciencia del nivel directivo respecto de la

importancia y los beneficios de la capacitación misma, y de que ésta debe ser
diagnosticada y determinada con la participación directa de jefes y supervisores,
quienes son las personas que más conocen las necesidades y problemas de la
organización. Es un método altamente participativo. En los usuarios de la
capacitación y un comité especialmente formado para este fin, emiten una opinión
razonada y con fundamento sobre el estado que, a su juicio, guarda el proceso de
capacitación en la empresa.
El método Capinte sirve para evaluar las dificultades que se presentan en cuanto a
debilidades en las competencias profesionales dentro del ámbito laboral. Es decir,
es un modelo integral que da respuesta a las carencias en conocimientos y
habilidades en el personal, con el propósito de mejorar el desempeño de las
funciones en cada uno de los puestos que se ocupan en la empresa.

Para poder aplicar este método, la gerencia debe estar consciente de la necesidad
de lo que es un plan maestro de capacitación, para el cual se requiere la
participación de los jefes o supervisores quienes son los que conocen las
principales fallas de la organización en cuanto a competencias y saberes.

Al igual que en cualquier plan de capacitación, en este programa maestro, se

deben reunir y cotejar datos específicos del personal que se requiere entrenar,
mediante un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) que permite:

o Determinar cuáles son los resultados esperados vinculados a un objetivo.

o Relacionar dichas expectativas con las competencias de los empleados.
o Elaborar un diagnóstico y registrar aquellas competencias que se pueden
entrenar.
o Realizar un plan para evaluar las competencias.
 o Determinar las diferencias de rendimiento que existen entre los empleados
según cada competencia.
o Priorizar las necesidades a entrenar.

Díaz Ibáñez, Jesús. Programa de capacitación y desarrollo. México, Diana, 1987

Barrientos, S. (2002). Capacitación continua en el área de Sistemas de la Secretaría de Planeación

y Desarrollo Universitario. Universidad Nacional Autónoma de México.
http://eprints.uanl.mx/5189/1/1020148011.pdf