INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR JOBS CAPACITY

CARRERA:
Administración de empresas

TEMA:
La Comunicación organizacional

CURSO:
Comportamiento organizacional

TRABAJO PRESENTADO POR:

Yamileth
Ivan
Luis
Melany
Jason
Ruth
Nestor

DOCENTE:
Rosa Ángela Mamani Soncco

AREQUIPA – PERÚ
2023
 INDICE
INTRODUCCIÒN..........................................................................................................1

I. POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS............................................................3

1.1 ¿Por qué son importantes las políticas de recursos humanos?..........................3

1.2 Objetivos de las políticas de RRHH..................................................................4

1.3 Tipos de políticas de RRHH..............................................................................4

1.4 Los pasos para realizar una acertada política de RRHH son:...........................5

1.5 Importancia de las políticas de recursos humanos............................................6

II. LAS PRÁCTICAS DE SELECCIÓN...................................................................6

2.1 Creación de un puesto de trabajo......................................................................6

2.2 Prácticas necesarias para iniciar el proceso de selección..................................7

III. ANÁLISIS DE PUESTOS....................................................................................8

3.1 Que es el análisis de puestos de trabajo............................................................8

3.2 ¿Cuándo se realiza el análisis de puestos?........................................................9

3.3 Tipos de análisis de puesto de trabajo...............................................................9

3.4 ¿Para qué sirve el análisis de puestos?............................................................10

3.5 Métodos de análisis de puestos.......................................................................10

3.6 El análisis de puesto en la era digital..............................................................12

3.7 Estructura del análisis de puesto.....................................................................13

3.8 Algunas ventajas que se obtienen del análisis de puestos...............................14

IV. INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN................................................................15

4.1 Tipos de instrumentos para la selección..........................................................15

V. Programas de capacitación y desarrollo..............................................................18

5.1 I. Definición de Programas de Capacitación y Desarrollo..............................18

5.2 Importancia de los Programas de Capacitación y Desarrollo.........................18

5.3 Elementos clave de los Programas de Capacitación y Desarrollo..................19

5.4 El desarrollo de las habilidades en diversas áreas...........................................19

5.5 Algunos de los métodos comunes de capacitación son:..................................20

VI. CONCLUSIONES..............................................................................................21

5.6 I. Comportamiento Organizacional.................................................................21

VII. REFERENCIAS..............................................................................................21

VIII. ANEXOS.........................................................................................................22
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INTRODUCCIÒN

Tradicionalmente no se ha considerado a los recursos humanos como fuente de ventaja

competitiva en la empresa, sino que los altos directivos se han limitado a tratarlos como un

dato más del proceso estratégico, centrándose en aspectos externos como el mercado, el

producto o la tecnología. En la dirección de personal clásica “el factor humano es un factor

productivo más, con motivaciones esencialmente económicas y generalmente pasivo en

cuanto a su participación en las decisiones empresariales, limitándose a ejecutar su trabajo,

con una mayor o menor eficiencia, según sea su nivel de remuneración y formación.

En este contexto, las funciones de recursos humanos se centraban en aspectos

administrativos como el pago de nóminas, la celebración de contratos, la aplicación de la

legislación laboral, la tramitación de documentación o la elaboración de bases de datos sobre

la plantilla.

Debemos tener en cuenta que las personas son omnipresentes en la empresa: no se

concibe una empresa sin personas. Estas personas son las encargadas de percibir, pensar y

tomar decisiones, pues la empresa es un conglomerado supra personal que no dispone de estas

capacidades. También las personas hacen que la empresa cambie continuamente para poder

adaptarse al entorno que la rodea; en este caso se debe considerar la resistencia al cambio de

la gente, que suele ser muy fuerte. Por otra parte, las personas participan en tres fases

empresariales fundamentales, como son el diseño de las instituciones, procesos y funciones;

orientación y fijación de contenidos de las mismas y asignación de recursos.

Además, el cambio tecnológico ha impulsado la automatización, que, aunque destruye

puestos de trabajo con tareas rutinarias, genera puestos más cualificados que necesitan más

supervisión y una elevada formación. Por supuesto, el desarrollo tecnológico de la empresa

proviene de las ideas innovadoras de los empleados. Las personas en la empresa deben ser
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motivadas, organizadas y coordinadas para conseguir los objetivos de la empresa. De eso se

encarga la dirección de recursos humanos, de utilizar apropiadamente los recursos humanos

disponibles y proporcionar medios para que se desarrollen, además de potenciar los

conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes, experiencias, etc., considerando su

heterogeneidad y los cambios que suceden en el tiempo.

En la gestión de recursos humanos se incluyen funciones como la organización de

tareas, la coordinación de las mismas, la motivación para fomentar la participación de los

empleados, el establecimiento de un clima laboral adecuado o la utilización de la

comunicación vertical, horizontal y diagonal.

Para diseñar la estrategia de recursos humanos se utilizan deliberadamente los recursos

humanos para lograr o mantener una ventaja competitiva sostenible. Los pasos a seguir en la

definición de la estrategia de recursos humanos son los mismos que en cualquier proceso

estratégico: la definición de la misión y los objetivos, la realización de un análisis interno y

externo, la formulación de la estrategia, su implementación y el control para comprobar que

se están alcanzando los resultados deseados. De este modo, el personal de la empresa forma

parte e influye en la estrategia general de la empresa, pues ésta y la estrategia de recursos

humanos deben estar perfectamente ajustadas una con la otra para lograr el éxito.
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I. POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que éstas se

desempeñen de acuerdo con los objetivos deseados, son guías para la acción y sirven para dar

respuestas a los interrogantes o problemas que puedan presentarse con frecuencia.

Cada organización pone en práctica la política de recur5sos humanos que más

convenga a su filosofía y a sus necesidades.

Las políticas de recursos humanos de una empresa son estrategias diseñadas para

gestionar y garantizar la captación, eficiencia y crecimiento del personal empleado mediante

el departamento de Personas. Por tanto, son clave para el éxito de una compañía.

Son el conjunto de normas internas que se diseñan para regular y delimitar las reglas

de conducta dentro de una organización. Describen las responsabilidades tanto de los

empresarios y altos cargos como de los empleados en todos los niveles jerárquicos.

El término RRHH surgió en el área de economía política y ciencias sociales, donde se

utilizaba para identificar al trabajo como un factor de producción a la tierra y el capital.

El concepto fue evolucionando hasta los años 20 del siglo pasado, en el que los

profesionales de la psicología y personal experto en empleo, comenzaron a valorar a las

personas trabajadoras desde términos psicológicos, teniendo en cuenta la adecuación a la

organización. Es decir, abandonaron la perspectiva de considerar a los miembros de la

plantilla como partes intercambiables o sustituibles, sin más recorrido.

Conforme las empresas percibían a las personas trabajadoras como algo más

trascendental que trabajo, el término «capital humano» empezó a sumar simpatizantes.

I.1 ¿Por qué son importantes las políticas de recursos humanos?

Las políticas de Recursos Humanos son importantes ya que su puesta en práctica y

éxito aporta beneficios para el personal empleado y también para la empresa.

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Por otro lado, si desde el departamento de RRHH no se definen unas políticas

claras para gestionar las personas empleadas y su relación con la compañía, se pueden

generar asperezas con la plantilla.

Una situación que dificultaría la retención del talento y problemas para la futura

captación de personal. Hecho que, definitivamente, puede frustrar, en cierta medida, el logro

de objetivos empresariales.

I.2 Objetivos de las políticas de RRHH

Las empresas y sus departamentos de gestión de personas impulsan políticas de

RRHH que sirven como herramientas para establecer procesos en relación con la gestión de la

persona y sus necesidades. Por tanto, para gestionar de manera óptima la plantilla de una

empresa es imprescindible diseñar políticas que establezcan cómo mejorar la eficiencia de las

personas empleadas, la captación de talento, la retribución y las condiciones laborales, entre

otros muchos aspectos. Por este motivo, es el momento de mostrarte cuáles son los tipos de

políticas y cómo se implementan. ¿Me acompañas?

I.3 Tipos de políticas de RRHH

En una empresa puede haber uno o varios tipos de políticas y, en este caso, pueden ser

concurrentes en el tiempo o sucesivas en función de las circunstancias. Entre estas políticas

cabría señalar las siguientes más comunes:

 La selección de personal

Considerar ciertas características, actitudes y aptitudes que deben cumplir las personas

candidatas en consonancia con las funciones y tareas, pero también con la filosofía de la

compañía.

 La remuneración de las personas empleadas

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Determinar una estructura salarial teniendo en cuenta distintos factores clave

como: las horas de trabajo, el cargo en la empresa, los bonos, pagos de vacaciones, pluses por

resultados, pluses de adquisición de conocimientos, etc.

 Los beneficios sociales de la plantilla

Para la fidelización del capital humano, se puede incorporar ciertas ventajas o

condiciones como, por ejemplo, la flexibilidad horaria. Otros ejemplos serían: la formación

bonificada, seguro médico, retribución en especie, etc.

 La formación del personal

Tiene como objetivo la mejora o la adquisición de habilidades y conocimientos que el

profesional precisa para ser más eficiente en su puesto de trabajo; o bien para optar a otros

puestos de más categoría. Es decir, potencia el aprendizaje y el desarrollo.

 Mejorar el clima laboral

Un lugar de trabajo amplio, con una buena distribución, una buena iluminación, con

un orden definido y limpio, la decoración del lugar de trabajo, una relación interpersonal

correcta o familiar, etc. Todos estos factores permitirán al equipo trabajar correctamente y

mejorar su bienestar. Hecho que muchas veces se ve reflejado en un aumento del rendimiento

dentro de la empresa.

I.4 Los pasos para realizar una acertada política de RRHH son:

1. Identificar las necesidades. Determinar los comportamientos y actitudes de las

personas empleadas, socias y proveedores que deben ser objeto de tratamiento.

2. Contenido. Analizar qué medidas deben adoptarse en consonancia con los objetivos

organizacionales. Este contenido debe estar en constante actualización para cumplir

con las necesidades de la empresa y las normas vigentes.

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3. Redacción. La preparación de cada medida escogida debe contar con la redacción

detallada de su propósito, alcance y normativa.

4. Revisión. Las personas interesadas e implicadas, han de poder reflexionar y debatir, en

su caso, sobre las medidas a implantar para constatar que se comprenden y determinar

los aspectos singulares oportunos a incorporar para su aprobación definitiva.

5. Implementación. Difusión de las políticas de RRHH aprobadas.

I.5 Importancia de las políticas de recursos humanos

Son importantes porque crean una metodología para el óptimo funcionamiento dentro

de la organización, como, por ejemplo, dar a conocer los objetivos y expectativas de la

empresa, ayudar a la gerencia a tomar decisiones, hacer la selección objetiva de los

trabajadores, entre otras igual de importantes que son clave fundamental para el éxito de una

empresa porque de su desempeño dependerá el desarrollo y calidad del talento humano.

II. LAS PRÁCTICAS DE SELECCIÓN

Las prácticas de selección son procesos y técnicas utilizados por las organizaciones

para identificar, evaluar y seleccionar a los candidatos más adecuados para ocupar puestos

vacantes. Estas prácticas pueden variar según la empresa y el contexto.

Son fundamentales para el éxito de una organización, ya que permiten identificar y

contratar a los candidatos más adecuados para ocupar determinados puestos de trabajo. A

través de un proceso riguroso y estructurado, las prácticas de selección buscan evaluar las

habilidades, competencias y la adecuación cultural de los candidatos con los valores y

objetivos de la organización.
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I.6 Creación de un puesto de trabajo

La creación de un puesto de trabajo es un proceso que implica identificar y definir las

responsabilidades, tareas y requisitos necesarios para un nuevo rol dentro de una

organización. Es importante destacar que el proceso de creación de un puesto de trabajo puede

variar en cada organización y dependerá de sus necesidades y estructura específicas.

Una vez aprobado, el nuevo puesto puede ser publicado interna o externamente, y se

puede proceder con el reclutamiento, selección y contratación del candidato adecuado para

ocupar el puesto.

Recomendación: Se recomienda revisar y ajustar periódicamente los puestos

existentes para garantizar que sigan siendo relevantes y alineados con los cambios

organizativos y las demandas del mercado laboral.

I.7 Prácticas necesarias para iniciar el proceso de selección

1. Análisis de requisitos del puesto: Antes de iniciar el proceso de selección, es

importante realizar un análisis detallado de los requisitos del puesto, incluyendo

habilidades, experiencia, conocimientos y competencias necesarias para desempeñar el

trabajo de manera efectiva.

2. Publicación de la oferta de empleo: Las organizaciones suelen publicar las ofertas de

empleo en diversos canales, como sitios web de empleo, redes sociales, bolsas de

trabajo y anuncios internos. Esto permite atraer a un grupo más amplio de candidatos

potenciales.

3. Establecer habilidades para el puesto a ocupar: Dependiendo del tipo de trabajo, es

posible que se requiera que los candidatos realicen pruebas de habilidades específicas

o exámenes técnicos para evaluar sus conocimientos y capacidades.

4. Establecer evaluaciones psicométricas: Algunas organizaciones utilizan

evaluaciones psicométricas para evaluar las características personales y habilidades de

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los candidatos, como pruebas de personalidad, pruebas de aptitud y evaluaciones de

inteligencia emocional.

Es importante destacar que las prácticas de selección deben ser éticas, justas y no

discriminatorias, y estar en línea con las leyes y regulaciones laborales aplicables en cada

país. Además, las organizaciones pueden adaptar estas prácticas según sus necesidades y

requisitos específicos para encontrar a los candidatos más adecuados para sus puestos

vacantes.

III. ANÁLISIS DE PUESTOS

El análisis de puestos de trabajo es un proceso que sirve para recopilar información

sobre las tareas, responsabilidades, habilidades requeridas y resultados esperados de una

posición laboral, a fin de saber qué perfil es el más idóneo para ocuparlo.

El proceso implica recopilar la mayor cantidad posible de datos para realizar una

descripción completa del puesto. Los encargados de realizar el análisis son el departamento de

Recursos Humanos de una organización o los analistas especializados, junto a la participación

continua de toda la institución.

Una vez procesada la información del análisis, el área de Recursos Humanos puede

llevar a cabo las etapas siguientes que consisten en publicar la búsqueda laboral, seleccionar

entre las ofertas recibidas, entrevistar a las personas más idóneas y elegir al candidato más

apto.

I.8 Que es el análisis de puestos de trabajo

El análisis de puesto de trabajo se trata de ofertar un puesto laboral, y por medio de

ello se indica las habilidades que uno debe tener para que pueda desempeñarse

favorablemente en el puesto y de esa manera se pueda seleccionar al profesional ideal.

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El análisis de puesto de trabajo es muy importante porque es la base de selección de

recursos humanos y por medio de ello se genera una oferta laboral, además, por el medio del

puesto de trabajo podemos ver las habilidades o carencias del trabajador.

I.9 ¿Cuándo se realiza el análisis de puestos?

El análisis de puestos se realiza ante la necesidad de cubrir un cargo dentro de una

organización (que puede ser un puesto ya existente dentro del organigrama o uno nuevo), o

para perfeccionar el nivel de los actuales empleados.

Es un proceso fundamental para cualquier institución a pesar de que algunas no

reconocen su importancia y optan por otros modos de menor precisión para la selección y la

contratación de sus empleados.

Además, existen otras situaciones en las organizaciones, que requieren de un análisis

de puestos, por ejemplo:

 Cuando se decide fundar una organización.

 Cuando se crean nuevos puestos de trabajo en la institución.

 Cuando se modifican los puestos de trabajo ante una nueva distribución de las áreas.

 Cuando es necesario actualizar el sistema de retribución de salarios de la organización.

 Cuando el número de empleados disconformes representa a una mayoría o ante un

reclamo grupal.

 Cuando la productividad y el rendimiento de la organización no alcanzan

los objetivos esperados.

I.10 Tipos de análisis de puesto de trabajo

Existen varios tipos de análisis con respecto al puesto de trabajo, pero el mejor método

es cuando los modelos de puesto de trabajo se complementan para un mejor análisis y

posteriormente desarrollar un puesto basado en las competencias del trabajador. También el

análisis de puesto está basado en la personalidad ya que por medio de ello podemos ver la
 10

habilidad del postulante y de esa manera ubicarle en un mejor puesto, por ejemplo, si un

postulante es extrovertido y tiene facilidad de palabra, entonces esa persona estaría mejor en

un puesto de ventas.

“Examinar las descripciones de los puestos de trabajo, así como los organigramas

actuales, proporcionará los conocimientos básicos que necesita el análisis y optimizará la

definición y estructura del puesto de trabajo. Asegurarse de filtrar y descartar aquellos datos

que no aportan valor es fundamental.” (Workmeter, s.f.)

I.11 ¿Para qué sirve el análisis de puestos?

El análisis de puestos detecta situaciones de conflicto antes de que entorpezcan el

trabajo.

El análisis de puestos de trabajo brinda diversos beneficios:

 Conocer mejor el trabajo que realiza cada empleado y cada área, especialmente para el

gerente de la organización.

 Detectar a tiempo ciertas situaciones de conflicto que pueden entorpecer el desempeño

de las actividades de un área.

 Facilitar la incorporación de nuevos empleados al contar con detalle claro del puesto y

de las expectativas que se esperan del candidato.

 Establecer un nivel de salario apropiado para cada puesto.

I.12 Métodos de análisis de puestos

Existen diversos métodos para realizar el análisis de puestos, según el tipo de cargo y

rubro al cual se refieran, que se pueden emplear de manera individual o combinados:

 El método de observación. Consiste en la modalidad más antigua y que no pierde

vigencia debido a su eficacia. Se basa en el estudio a través de la observación directa

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de los empleados durante el desempeño de su trabajo y de anotar los datos clave de la

observación.

 El método del cuestionario. Consiste en una encuesta elaborada por un analista

especializado que deberá ser completada por el empleado. El cuestionario se desarrolla

de manera minuciosa para obtener respuestas concretas e información clara sobre cada

puesto de trabajo.

 El método de la entrevista. Consiste en el enfoque más versátil y provechoso para la

obtención de información porque implica una interacción recíproca entre el analista y

el empleado, que podrán resolver dudas en el mismo momento. Previo a la entrevista,

el analista elabora una serie de preguntas y temas a tratar con el empleado para no

olvidar ningún punto importante.

Otros métodos de tareas son: La primera parte del proceso consiste en el análisis de

tareas, la forma más antigua del análisis de puestos. Para poder realizarlo es importante tener

en cuenta cuatro preguntas básicas:

1. ¿Qué hace el empleado?

2. ¿Cómo lo hace?

3. ¿Para qué lo hace?

4. ¿Por qué lo hace?

“Como todo método científico el análisis de puestos de trabajo tiene sus fuentes de

información y sus técnicas. Los datos se extraen del trabajo en sí, lo que realiza el empleado,

cómo lo realiza o los comportamientos que ejecuta. Pero más allá de eso existen varias

técnicas para poder extraer toda la información necesaria” (Bizneo, s.f.)

¿Qué hay que analizar?

Puesto que el análisis del puesto de trabajo es un proceso mediante el cual se realiza

una extensa descripción y especificación, la información a recopilar es mucha y variada. Los

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aspectos que se acostumbran a conocerse mediante el análisis del puesto de trabajo y que, por

tanto, determinan la información a obtener están relacionados con:

 Actividades que se llevan a cabo: ¿Qué es lo que realmente hacen los titulares en el

trabajo?

 Percepciones: ¿Qué es lo que los titulares creen que hacen en el trabajo?

 Normas: ¿Qué es lo que deberían hacer los titulares en el trabajo?

 Planes: ¿Qué es lo que los titulares tenderán a hacer en futuros trabajos?

 Motivación: ¿Qué es lo que quieren hacer los titulares en el trabajo?

 Capacidad: ¿Qué es lo que pueden hacer los titulares en el trabajo?

 Potencial: ¿Qué es lo que los titulares pueden hacer, pero no están haciendo?

 Futuro: ¿Qué es lo que se espera que los titulares hagan en su trabajo en el futuro?

Consejos sobre el análisis de puestos de trabajo

Identificar las tareas que cada miembro de una organización debe ejecutar es un

proceso clave para su correcto funcionamiento. Para lograrlo, es importante que el área de

Recursos Humanos ponga en práctica el análisis de puesto. Este procedimiento permite

determinar los deberes y responsabilidades de cada puesto de trabajo. Además, analiza los

tipos de perfiles que se requieren para ocuparlos. Su implementación mejora los índices de

desempeño, selección de personal y planificación del Talento Humano

“Puedes crear un check list para tratar de realizar rápidamente todo el proceso. Esto

será especialmente útil en determinados sectores cuyas tareas, funciones y competencias

tienden a ser estables, pero ten en cuenta que muchas veces tendrás que modificarlo para

adaptarlo a la situación.” (Bizneo, s.f.)

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I.13 El análisis de puesto en la era digital

Con la llegada de la pandemia y la implementación del trabajo remoto, la

comunicación de los equipos se ha trasformado. Conocer el desempeño de los colaboradores,

las áreas de trabajo y contratar profesional capacitado se ha vuelto más complicado.

Sin embargo, existen diversas herramientas digitales que permiten analizar

correctamente los puestos de trabajo. Zoom, Google Meet y Microsoft Teams son ideales para

tener entrevistas con los colaboradores o reuniones de equipo. Slack permite identificar el

avance de un proyecto y el correcto desempeño de un área de trabajo. Y el formulario de

Google, que permite realizar encuestas a diversas personas al mismo.

I.14 Estructura del análisis de puesto

Esta técnica en su esencia tiene gran semejanza con la cuenta de mayor que se usa en

contabilidad, por que expresa una igualdad en un perfecto equilibrio en los resultados, si no es

así habrá un desequilibrio por qué se debe tener al hombre adecuado en el puesto adecuado.

Análisis de puestos

Actividades Requerimientos

___________________________________________________________________

- Diarias o Rutinarias - Habilidad

- Periódicas - Esfuerzo

- Eventuales - Responsabilidad

- Condiciones de trabajo

_____________________________________________________________________

Total 100% 100%

a) A cada cargo corresponde un abono

b) A cada causa corresponde un efecto o lo que es lo mismo no hay efecto sin causa
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c) Si las actividades son mayores y los requerimientos habrá desequilibrio

Métodos para reunir información sobre el análisis de puestos

- La entrevista

- Cuestionarios

- Observación

- Diario o bitácora del practicante

I.15 Algunas ventajas que se obtienen del análisis de puestos

- Es el documento que señala los principios que marcan los puntos de arranque en

la estructura organizacional de la empresa; esto quiere decir que de un buen

análisis de puestos dependerá una buena aplicación administrativa

- Por su contenido, el análisis de procedimientos permite establecer los niveles

jerárquicos con su respectiva autoridad y responsabilidad

- Ilustra a los altos ejecutivos de la empresa y les permite discutir ciertos aspectos

con bases sólidas.

Para el trabajador:

- Representa un medio ilustrativo de las tareas que debe desarrollar, como

desarrollarlas y para que las hace; le marca también sus responsabilidades por

cada tarea guiándolo hacia el logro del objetivo del puesto.

- Es un instrumento de revisión por medio del análisis el trabajo comprueba que sus

tareas están bien hechas o no; con esto le indica los errores cometidos, así como

sus aciertos laborales.

Para el departamento de recursos humanos:

 El análisis de puesto es guía in sustentable para el proceso de reclutamiento y

selección de personal porque en él se describen las actividades que forman el

 15

puesto y los requerimientos o requisitos que deben de reunir para desarrollar

correctamente esas actividades.

 Es medio informativo capaz de proporcionar los datos suficientes y veraces para

implantar un programa de valuación de puestos.

 Por su contenido y la forma como se elabora es posible utilizarlo para implantar

políticas, programas de calificación de méritos, de asensos, y proporciones etc.

Para supervisores:

- Es un documento importante porque sirve para dar la instrucción concreta y

definida respecto a las actividades, permite también distribuir racionalmente las

tareas y ubicar a cada trabajador al puesto al que corresponde.

- El supervisor puede controlar mejor a sus subordinados desde el punto de vista de

producción, responsabilidad, y eficiencia.

- Facilita suplir correctamente un trabajador, en casos eventuales

Para asegurar la cooperación por parte de las entrevistas, se les debe de informar sobre

el propósito de las descripciones de puestos que bien pueden ser para lograr que la empresa

mantenga un sistema justo y objetivo sobre la remuneración salarial, puede ser también para

distribuir mejor las cargas de trabajo, o definir correctamente las relaciones internas.

IV. INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN

Son todas las herramientas que se utilizan durante el proceso de selección para

comparar y tomar las decisiones con las que se analizan las características y requisitos del

puesto de trabajo ofertado en relación al perfil que presentan los candidatos.

I.16 Tipos de instrumentos para la selección

Entrevista:
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Es una conversación formal y objetiva entre entrevistador y candidato, con el fin de

obtener información sobre determinadas áreas de interés laborales y personales relacionados

con los requerimientos del cargo, de acuerdo a las políticas establecidas por cada empresa.

Pruebas Psicotécnicas

Las pruebas psicotécnicas son test funcionales que miden capacidades y aptitudes de

diversa índole, como memoria verbal y visual, aptitudes numéricas, de lingüística, de

conocimiento profesional al igual que rasgos de personalidad, intereses y/o valores

personales.

Dinámicas de Grupo:

Las Dinámicas de Grupo son técnicas de discusión verbal cuyo objetivo es debatir

sobre un tema o resolver un problema de forma grupal, en un período limitado de tiempo

(entre 30 y 45 minutos) y dentro de un ambiente de armonía y respeto.

Pruebas de personalidad:

Las pruebas de personalidad, tratan de indagar sobre el mundo afectivo, tus

reacciones, comportamientos, actitudes, traumas representativos de tú carácter; en general,

interesa tu forma de actuar ante el mundo.

Pruebas profesionales:

Se puede definir como el estudio o la demostración de los conocimientos, capacidades

y actitudes profesionales que tiene un aspirante para desempeñar un determinado puesto de

trabajo.

Recomendaciones:

Asegurarse de haber comprendido el ejercicio y cuál es el resultado final que estan

pidiendo.

Dedicar tiempo a organizar la tarea en función del tiempo que han asignado.
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No sólo se evalúa el resultado final, sino también el proceso; es por esto que debe

cuidarse toda la ejecución.

Dinámica:

Los procesos de selección de personal, en especial, las entrevistas con psicólogos,

quizás sea una de las circunstancias en que nos vemos enfrentados al más claro hecho de

análisis. No sólo por cómo nos expresamos o la forma en que interactuamos con el otro, sino

que, sobre todo, por los gestos que realizamos en nuestro lenguaje corporal o los movimientos

que hacemos frente a determinados temas.

 Resumen:

El objetivo principal de la selección de personal es llevar a cabo un proceso

organizado, transparente y justo para dar con el candidato perfecto.

También se añaden estos a la lista:

 Encontrar al candidato que responde a las necesidades de la organización y pueda

cubrir el puesto vacante.

 Determinar hasta dónde quiere llegar el empleado en la organización. Es decir, evaluar

si desea hacer carrera en la empresa y está dispuesto a permanecer en ella durante un

tiempo.

 ‍Reducir los costes de la empresa acertando en la decisión tomada. La organización

invierte una cantidad importante con cada nueva contratación. Si el empleado se va en

poco tiempo, la empresa pierde.

 ‍Reducir la tasa de rotación o absentismo. Seleccionar al candidato adecuado mejorará

estas métricas. Además, aumentará la productividad y la competitividad de la empresa

en el mercado.

 ‍Crear y unificar unos criterios técnicos que permitan un proceso de selección objetivo.
 18

 Diseñar y definir un proceso de pruebas o entrevistas para detectar a los mejores

candidatos.

 Garantizar la igualdad de oportunidades entre todos los candidatos.

V. Programas de capacitación y desarrollo

Introducción: En un entorno empresarial cada vez más competitivo y en constante evolución,

los programas de capacitación y desarrollo se han convertido en una herramienta esencial para

impulsar el crecimiento y el rendimiento de las organizaciones. Estos programas permiten a

las empresas fortalecer las habilidades y conocimientos de su personal, fomentar el liderazgo

y promover un ambiente de aprendizaje continuo. exploraremos los fundamentos de los

programas de capacitación y desarrollo, su importancia y los beneficios que aportan a las

organizaciones.

I.17 I. Definición de Programas de Capacitación y Desarrollo

Los programas de capacitación y desarrollo se refieren a las actividades planificadas y

sistemáticas que tienen como objetivo mejorar las habilidades, conocimientos y competencias

de los empleados en una organización. Estos programas pueden abarcar desde entrenamientos

técnicos especializados hasta programas de desarrollo de liderazgo y habilidades blandas.

I.18 Importancia de los Programas de Capacitación y Desarrollo

1. Mejora del rendimiento y la productividad: Los programas de capacitación y

desarrollo permiten a los empleados adquirir nuevas habilidades y conocimientos que

se traducen en un desempeño más eficiente y efectivo en sus roles laborales. Esto lleva

a un aumento en la productividad y la calidad del trabajo realizado.

 19

2. Retención del talento: Los empleados valoran las oportunidades de crecimiento y

desarrollo profesional. Los programas de capacitación y desarrollo demuestran el

compromiso de la organización con el crecimiento y el éxito de su personal, lo que

ayuda a retener a los empleados más talentosos y motivados.

3. Adaptación al cambio: En un entorno empresarial en constante cambio, los programas

de capacitación y desarrollo permiten a los empleados adquirir las habilidades

necesarias para adaptarse a nuevas tecnologías, procesos y formas de trabajo. Esto

ayuda a la organización a mantenerse ágil y competitiva en un entorno dinámico.

I.19 Elementos clave de los Programas de Capacitación y Desarrollo

1. Análisis de necesidades: Antes de implementar un programa de capacitación y

desarrollo, es fundamental realizar un análisis de necesidades para identificar las

brechas de habilidades y conocimientos existentes en la organización. Esto permite

diseñar programas personalizados y centrados en las necesidades específicas de los

empleados y la organización.

2. Diseño del programa: El diseño del programa incluye la selección de métodos de

capacitación adecuados, el establecimiento de objetivos de aprendizaje claros y la

creación de contenido relevante y efectivo. Es importante considerar diferentes

enfoques de capacitación, como capacitación en el aula, capacitación en línea, tutorías

y programas de mentoría, para adaptarse a las necesidades individuales y estilos de

aprendizaje de los empleados.

3. Implementación y seguimiento: La implementación del programa de capacitación y

desarrollo debe llevarse a cabo de manera efectiva, proporcionando recursos

adecuados, apoyo y seguimiento continuo. Es esencial evaluar periódicamente la

efectividad del programa y realizar ajustes según los comentarios y los resultados

obtenidos.
 20

I.20 El desarrollo de las habilidades en diversas áreas.

Estas habilidades se pueden clasificar en cuatro categorías generales:

1. Capacidades elementales: Estas habilidades se refieren a competencias básicas

necesarias para el funcionamiento efectivo en cualquier entorno laboral. Incluyen

habilidades de comunicación oral y escrita, habilidades numéricas básicas,

alfabetización digital, capacidad de aprendizaje, habilidades organizativas y de gestión

del tiempo, entre otras.

2. Habilidades técnicas: Estas habilidades están relacionadas con conocimientos y

competencias específicas requeridas en un campo o industria particular. Pueden incluir

habilidades técnicas en el uso de herramientas, equipos o software especializado,

conocimientos de programación, habilidades de diseño gráfico, competencias en

contabilidad, conocimientos de marketing, entre otros.

3. Habilidades de solución de problemas: Estas habilidades implican la capacidad de

analizar situaciones complejas, identificar problemas, generar ideas creativas y

desarrollar soluciones efectivas. Incluyen habilidades de pensamiento crítico,

habilidades de toma de decisiones, capacidad de resolución de conflictos, habilidades

de análisis de datos, pensamiento estratégico y habilidades de resolución de problemas

técnicos o conceptuales.

4. Habilidades interpersonales: Estas habilidades se relacionan con la capacidad de

interactuar y colaborar de manera efectiva con otros individuos en el entorno laboral.

Incluyen habilidades de comunicación interpersonal, habilidades de trabajo en equipo,

empatía, capacidad de liderazgo, habilidades de negociación, inteligencia emocional,

resolución de conflictos y habilidades de gestión de relaciones interpersonales.

 21

I.21 Algunos de los métodos comunes de capacitación son:

1. Capacitación en el puesto de trabajo: Este tipo de capacitación se lleva a cabo mientras

el empleado está desempeñando su trabajo. Puede incluir la orientación inicial para

familiarizarse con el puesto, la capacitación en el uso de herramientas y equipos

específicos, el aprendizaje mediante la observación y la práctica guiada, y la

retroalimentación directa de un supervisor o mentor.

2. Capacitación fuera del puesto de trabajo: Esta capacitación se lleva a cabo en un

entorno separado del lugar de trabajo y puede incluir programas de formación, talleres,

seminarios, conferencias, cursos en línea o presenciales, y programas educativos

externos. Estos métodos permiten a los empleados adquirir conocimientos y

habilidades relevantes para su desarrollo profesional, pero no necesariamente se

enfocan en las tareas específicas del puesto actual.

VI. CONCLUSIONES

I.22 I. Comportamiento Organizacional

La podemos definir como una disciplina que estudia el impacto posible de los individuos,
grupos y estructuras dentro del funcionamiento de una empresa u organización, con el fin de
diseñar estrategias de mejoramiento continuo.
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VII. REFERENCIAS

(19 de 06 de 2010). Obtenido de Rol de toma de deciciones:

http://melinayessicaleslie.blogspot.com/2010/06/roles-toma-de-decision.html

VIII. ANEXOS

Preguntas formuladas:

1. ¿Por qué es importante el análisis de puesto de trabajo?

2. ¿Qué son las políticas de recursos humanos?

3. Mencionar 2 prácticas antes de iniciar el proceso de selección

4. Mencionar 2 instrumentos de selección

5. ¿Qué es el análisis de puesto?

6. ¿Cómo podrían ustedes aprovechar la tecnología y redes sociales referente a la

selección de un puesto ?

Caso practicó:

1. Video interactivo complementario en relación al correcto proceso de reclutamiento

(duración 6:51 minutos)

https://www.youtube.com/watch?v=YYNOkoogeIo
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