RI - Unidad II

Relaciones Industriales
Unidad II
Unidad II
ARH y sus subsistemas
ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
Subsistema de Subsistema de Subsistema de Subsistema de Subsistema de

PROVISION aplicación mantenimiento desarrollo control
de RH de RH de RH de RH de RH
• Planeación de RH
• Reclutamiento
• Selección
Unidad II
Mercado laboral
Se
comporta
en
términos
Vacantes de Vacantes
ofrecidas buscadas
Situación de Mercado laboral Situación de

oferta de empleos demanda de empleos
O>D O<D
Unidad II
Mercado laboral
• Como puntos de referencia, se tienen las tres
situaciones siguientes:
Oferta mayor que la demanda
Oferta igual a la demanda
Oferta menor que la demanda

Unidad II
Mercado laboral
Situación de ofertas Situación de demandas
•Excesiva cantidad de ofertas vacantes. •Cantidad insuficiente de ofertas vacantes.
•Competencia entre las empresas para conseguir •Poca competencia entre las empresas.
candidatos.
•Aumento de inversiones en reclutamiento. •Reducción de inversiones en reclutamiento.
•Reducción de exigencias a los candidatos y •Aumento de exigencias a los candidatos y mayor
moderación del proceso selectivo. rigor en el proceso selectivo.
•Aumento de inversiones en capacitación. •Reducción de inversiones en capacitación.
•Énfasis en el reclutamiento interno. •Énfasis en el reclutamiento externo.
•Desarrollo de políticas de retención del personal •Desarrollo de políticas de sustitución de personal
(conservación del capital humano). (mejoramiento del capital humano).
•Orientación hacia las personas y su bienestar. •Orientación hacia el trabajo y la eficiencia.
•Aumento de las inversiones en beneficios •Reducción o congelamiento de las inversiones en
sociales. beneficios sociales.
Unidad II
Mercado de recursos humanos

• Conformado por el conjunto de individuos aptos
para el trabajo, en determinado lugar y época.
Mercado Mercado
de RH de RH
disponibles Personas aplicado
que están Personas que
en condiciones están trabajando
de trabajar
Unidad II
Reales Potenciales
Aquellos que están Aquellos que aunque no

buscando alguna estén buscando empleo,
oportunidad, están en condiciones de
estén empleados o no. desempeñarlo a satisfacción.
Por su amplitud y complejidad

puede segmentarse por
grados de especialización
(Médicos, abogados, supervisores, gerentes,
Obreros calificados, técnicos, etc)
Unidad II
Se
comporta
en
términos
de

Situación de Situación de
oferta de candidatos demanda de candidatos
O>D O<D
Unidad II

Situación de oferta Situación de demanda
•Cantidad excesiva de candidatos. •Cantidad insuficiente de candidatos.
•Competencia entre candidatos para obtener •Falta de competencia entre candidatos para
empleo. obtener empleo.
•Reducción de las pretensiones salariales. •Elevación de las pretensiones salariales.
•Dificultad extrema para conseguir empleo. •Mucha facilidad para conseguir empleo.
•Temor de perder el empleo actual y mayor •Disposición para dejar el empleo actual y menor
apego a la compañía. apego a la compañía.
•Baja incidencia en los problemas de ausentismo. •Alta incidencia en los problemas de ausentismo.
•El candidato acepta cualquier oportunidad. •El candidato elige entre múltiples oportunidades.
•Orientación hacia la supervivencia. •Orientación hacia el mejoramiento y el
desarrollo.
Unidad II
Mercado de
Recursos
Humanos
Interacción
entre
ambos
Mercado
Laboral
Unidad II

• El mercado de recursos humanos está parcial o
totalmente contenido en el mercado laboral.
Mercado
de Mercado
recursos laboral
humanos
Candidatos Cargos Vacantes

disponibles cubiertos disponibles
Unidad II
Reclutamiento
• Reclutamiento:
– Es un conjunto de técnicas y procedimientos

orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de
la organización.
– Su objetivo inmediato es atraer candidatos de

entre los cuales se seleccionarán los futuros
integrantes de la organización.
Unidad II
Reclutamiento
Las tres fases de la planeación del reclutamiento:
Investigación interna: Investigación externa:

Lo que el mercado de RH
Lo que la organización requiere:
puede ofrecerle:
personas necesarias para
fuentes de reclutamiento
la tarea organizacional
por localizar y contactar
Técnica de
reclutamiento
por aplicar
Unidad II
Investigación Interna
• Verificación de las necesidades de la organización respecto a
sus necesidades de recursos humanos.
– A corto, mediano y largo plazos.
• Este proceso interno:

– No debe ser esporádico ni ocasional, sino continuo y constante.
– Debe abarcar todas las áreas y niveles de la organización.
• Recibe, en algunas organizaciones, el nombre de Planeación

de Personal.
– Es un proceso de decisión respecto de los recursos humanos
necesarios para conseguir los objetivos organizacionales en un
periodo determinado.
Unidad II
Investigación Externa
• Es una investigación de mercado de RH orientada a

segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y su
consiguiente estudio.
• En esta clase de investigación sobresalen dos aspectos:

– La segmentación del mercado de RH.
– La localización de las fuentes de reclutamiento.
Investigación Externa Unidad II
Ejecutivos: Supervisores:
• Directores • Jefe
• Gerentes • Encargados
• Asesores • Líderes
Fuerza laboral
Técnicos:
especializada:
• Proyectistas
• Auxiliar de herramientas
• Diseñadores
• Mecánicos
• Procesadores
• Electricistas
Mano de obra Fuerza laboral

no calificada: calificada:
• Operadores • Vigilantes
• Ayudantes • Porteros
Mercado de RH
Unidad II
Fuentes de reclutamiento
Organización
Otras fuentes
La propia Las demás Escuelas y
de
empresa empresas universidades
reclutamiento
Mercado de RH
Unidad II
Medios de reclutamiento
El reclutamiento y la situación de los candidatos
• Reales RECLUTAMIENTO
• En la propia empresa
INTERNO
• Potenciales
Procesamiento
• Empleados interno de RH
• Reales
• En otras empresas
• Potenciales
Candidatos RECLUTAMIENTO
EXTERNO
Entrada de RH
• Reales en la empresa
• Disponibles • Potenciales
Unidad II
Reclutamiento interno
Los cuales pueden ser:
• Ascendidos
Implica la reubicación de (movimiento vertical)
los empleados de la empresa • Trasladados
(movimiento horizontal)
•Trasferidos con ascenso
(movimiento diagonal)
• Ventajas: • Desventajas:
– Es más económico. – Exige que los empleados nuevos tengan
– Es más rápido. potencial de desarrollo para ascender.
– Presenta mayor índice de validez y – Puede generar conflicto de intereses.
seguridad. – Puede presentarse el “Principio de Peter”.
– Es una poderosa fuente de motivación para – Cuando se efectúa continuamente, puede
los empleados. llevar a los empleados a limitar la política y
– Aprovecha las inversiones de la empresa en las directrices de la organización.
entrenamiento de personal. – No puede hacerse en términos globales
– Desarrolla un sano espíritu de competencia dentro de la organización.
entre el personal.
Unidad II
Reclutamiento externo
Implica el ingreso de nuevos
empleados a la empresa
• Ventajas: • Desventajas:
– Importación de ideas nuevas. – Tarda mas que el reclutamiento interno.
– Renueva y enriquece los recursos humanos – Es mas costoso y exige inversiones y gastos
de la organización. inmediatos.
– Aprovecha las inversiones en capacitación y – Es menos seguro que el reclutamiento
desarrollo del personal efectuadas por otras interno.
empresas o por los propios candidatos. – Los empleados pueden percibir el
monopolio del reclutamiento externo
como una política de deslealtad de la
empresa hacia su personal.
– Afecta la política salarial de la empresa.
Unidad II
Contacto directo
empresa-mercado
Organización
Otras fuentes
de
reclutamiento
Mercado de RH
Unidad II
Organización Contacto indirecto
empresa-mercado
Agencias de Asociaciones
gremiales Sindicatos
reclutamiento (CANACO, CANACINTRA)
Otras fuentes
de
reclutamiento
Mercado de RH
Unidad II
Reclutamiento mixto
Interno Externo MIXTO
Una empresa nunca

hace sólo Externo Interno MIXTO
reclutamiento interno
ni sólo reclutamiento
externo Externo
MIXTO
Interno
Unidad II
Selección de personal
• Comparación o
confrontación.
Es una actividad de:
• Clasificación. • Elección.
• Filtro de • Opción y
entrada. decisión.
Unidad II
• El objetivo específico del reclutamiento es suministrar la

materia prima para la selección: los candidatos.
• El objetivo básico es escoger y clasificar los candidatos mas

adecuados a las necesidades de la organización.
Unidad II
Adecuación del
hombre al cargo.
Busca solucionar
dos problemas
Eficiencia del hombre
en el cargo.
El proceso selectivo debe suministrar no sólo

un diagnóstico, sino también un pronóstico
sobre:
Tiempo de aprendizaje.
Rendimiento en la ejecución.
Unidad II
La suministran
el análisis
Requisitos del cargo y la descripción
Exigencias que debe del cargo
cumplir el ocupante del cargo
Debe mirarse
como un
proceso real
de comparación
entre dos variables:
Se obtiene
Perfil de las
mediante la aplicación
características de selección
de los candidatos
que se presentan
Unidad II
Casos:
Especificaciones Características
X=Y
del cargo del candidato
X>Y
X<Y
Requisitos exigidos Lo que el candidato

por el cargo ofrece
Técnicas de selección para saber

Análisis y descripción del cargo
cuáles son las condiciones
para saber cuáles son los requisitos
personales para ocupar
que el cargo exige a su ocupante
el cargo deseado
Unidad II
Implica tres modelos
de comportamiento
Modelo de colocación:
C V
Un candidato para una vacante
C
Modelo de selección:
Varios candidatos para una vacante C V
C V
Modelo de clasificación:
Varios candidatos para varias vacantes C V
C V
Selección de personal Relaciones Industriales
Unidad II
Elección de las
Recolección de
técnicas de
la información
selección
Descripción y
análisis del Entrevista
cargo
Bases para la Análisis de los

Pruebas de
incidentes
selección de críticos
conocimientos
personas Requerimiento Pruebas

del personal psicométricas
Análisis de
Pruebas de
cargo en el
personalidad
mercado
Hipótesis de Técnicas de
trabajo simulación
Unidad II
Recolección de información
Inventario de todos los aspectos intrínsecos
Descripción y análisis (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos
que debe cumplir el aspirante al cargo o factores
del cargo de especificaciones) del cargo.
Consiste en que los jefes directos anotan

sistemática y rigurosamente todos los hechos y
Aplicación de la técnica comportamientos de los ocupantes del cargo
de los incidentes críticos considerado, que han producido un mejor o peor
desempeño en el trabajo.
Verificación de los datos consignados en el

requerimiento, a cargo del jefe inmediato,
Requerimiento especificando los requisitos y las características del
de personal aspirante al cargo.
Unidad II
Recolección de información
Cuando se trata de un cargo nuevo, existe la
Análisis del cargo opción de verificar en empresas semejantes los
cargos comparables, su contenido, los requisitos y
en el mercado las características de sus ocupantes.
En caso de que no pueda aplicarse ninguna de las

alternativas anteriores, debe recurrirse a la
hipótesis de trabajo, es decir, una predicción
Hipótesis de trabajo aproximada del contenido del cargo y su
exigencia con relación al ocupante (requisitos y
características necesarias), como simulación
inicial.
Unidad II
Elección de las técnicas de selección

• Dirigidas
(Con formato preestablecido)
Entrevistas de selección
• No dirigidas
(Libres)
• Generales
(De cultura general, de idiomas)
Pruebas de conocimientos
o capacidad • Específicas
(De cultura profesional, de conocimientos técnicos)
• De aptitudes
Pruebas psicométricas (Generales o específicas)
Unidad II
Elección de las técnicas de selección

• Expresivas
(Psicodiagnóstico)
• Proyectivas
Pruebas de personalidad (De árbol, Rorscharch, TAT: Thematic
Apperception Test)
• Inventarios
(De motivación, de frustración, de intereses)
• Psicodrama
Técnicas de simulación
• Dramatización
Unidad II
Entrevista de selección
Entrenamiento de los entrevistadores
Para alcanzar la meta, todo entrevistador debe tener presente los siguientes
aspectos:
• Examinar sus prejuicios personales y dejarlos a un lado.
• Evitar la formulación de preguntas “capciosas”.
• Escuchar atentamente al entrevistado y demostrar interés en él.
• Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa.
• Evitar omitir opiniones personales.
• Animar al entrevistado a preguntar acerca de la organización y el cargo.
• Evitar la tendencia a clasificar globalmente el candidato (efecto de
generalización): bueno, regular o pésimo.
• Evitar tomar muchas notas durante la entrevista, para dedicarse con mas
atención al candidato.
Unidad II
Construcción del proceso de entrevista
Las entrevistas pueden clasificarse en cuatro tipos, en función del formato

de las preguntas y las respuestas requeridas:
• Entrevista estandarizada por completo.

• Entrevista estandarizada sólo en cuanto a las preguntas.
• Entrevista dirigida.
• Entrevista no dirigida.
Unidad II
Etapas de la entrevista de selección
1. 2. 3.
Preparación Ambiente Desarrollo
5. 4.
Evaluación Terminación
Unidad II
Pruebas de conocimiento
• Las pruebas de conocimiento o capacidad son

instrumentos para evaluar con objetividad los
conocimientos y habilidades adquiridos mediante el
estudio, la práctica o el ejercicio.
Unidad II
Pruebas de conocimiento
Orales
En cuanto a la
manera de aplicarlas Escritas
De realización
En cuanto al área Pruebas generales

de conocimientos abarcados
Pruebas específicas
En cuanto a la Pruebas tradicionales

manera cómo se elaboran
Pruebas objetivas
Unidad II
Pruebas psicométricas
• El término designa un conjunto de pruebas que se

aplica a las personas para apreciar su desarrollo
mental, aptitudes, habilidades, conocimientos, etc.
• Es una medida de desempeño o de ejecución, ya sea

mediante operaciones intelectuales o manuales, de
selección o escritas.
Unidad II
En general se utilizan para:
Conocer mejor a las personas con miras a

tomar una decisión de admisión,
orientación profesional, evaluación
profesional, diagnóstico de personalidad,
etc.
Unidad II
• Nace con las personas. • Es la habilidad real de la

persona en determinada
• Es innata. actividad o comportamiento.
• Representa la predisposición o • Se adquiere a partir del
potencialidad de la persona desarrollo de una aptitud
para aprender determinada mediante el entrenamiento, la
habilidad de comportamiento. práctica o el ejercicio.
• Por ser innata, puede pasar • Está plenamente disponible y
inadvertida a la persona. se encuentra lista para que la
• Es una habilidad latente o persona la utilice en sus
potencial en la persona, la actividades.
cual puede ser desarrollada
mediante el ejercicio o la
práctica.
Unidad II
Una prueba de conocimiento o de

capacidad ofrece un diagnóstico real de
las actividades de la persona, una prueba
de aptitud proporciona un pronóstico de
su potencia de desarrollo
Unidad II
• Un interesante acercamiento al estudio de las

aptitudes lo ofrece Thurstone, quien
desarrolló la teoría multifactorial.
La estructura mental de la persona la

conforma una cantidad relativamente
pequeña de grandes factores más o menos
independientes entre sí, cada uno de los
cuales corresponde a una aptitud.
Unidad II
Thurstone definió siete factores

específicos a los que añadió un factor
general (Factor G), al que denominó
inteligencia general, que rige y
complementa todas las aptitudes
Unidad II
Factor V o comprensión verbal
Factor W o fluidez verbal
Factor N o numérico
Factor S o relaciones espaciales
Factor M o memoria asociativa
Factor P o rapidez perceptual
Factor R o raciocinio
Unidad II
• Las pruebas psicométricas presentan dos
importantes características que las entrevistas
no consiguen alcanzar:
Validez
- Capacidad de la prueba para pronosticar de manera correcta la variable
que se pretende medir.
Precisión
- Capacidad de la prueba para presentar resultados semejantes al aplicarla
varias veces a una misma persona.
Unidad II
Pruebas de personalidad
• Sirven para analizar los diversos rasgos de la
personalidad, sean determinados por:
– El carácter.
(Rasgos adquiridos o fenotípicos).
– El temperamento.
(Rasgos heredados o genotípicos).
Un rasgo de personalidad es una característica marcada que

distingue a una persona de las demás.
Unidad II
Pruebas de personalidad
• Las pruebas de personalidad son:
Genéricas.
- Cuando revelan rasgos generales de la personalidad, a manera de síntesis.
- Reciben el nombre de psicodiagnósticos.
Específicas.
- Cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad,
como equilibrio emocional, frustraciones, intereses, motivaciones, etc.
Tanto la aplicación como la interpretación de las pruebas

de personalidad exigen la participación de un psicólogo
Unidad II
Técnicas de simulación
• Tratan de pasar del tratamiento individual y asilado al
tratamiento en grupo, y del método exclusivamente verbal o
de ejecución a la acción social.
• Su punto de partida es el drama, que significa reconstruir en

un escenario.
• Son básicamente dinámicas de grupo.
• Fomenta la retroalimentación y favorece el autoconocimiento

y la autoevaluación.
Unidad II
Proceso de selección
• La selección de personal funciona como un proceso
compuesto de varias etapas o fases secuenciales que
atraviesan los candidatos.
• En las primeras etapas se encuentran las técnicas

más sencillas y económicas, al final se hallan las más
complejas y costosas.
Unidad II
Fase 9: Decisión final de admisión

Fase 8: Aplicación de técnicas de simulación
Fase 7: Entrevista de selección con el gerente
Fase 6: Aplicación de pruebas de personalidad
Fase 5: Aplicación de pruebas psicométricas
Fase 4: Entrevista de selección
Fase 3: Aplicación de pruebas de conocimientos
Fase 2: Entrevista de clasificación
Fase 1: Recepción preliminar de candidatos
Unidad II
• Dado que en general se emplea mas de una técnica se
selección, las alternativas disponibles son muy variadas, de
acuerdo con el perfil de complejidad que exija el cargo
vacante.
• Entre las principales alternativas de procesos de selección se

encuentran:
Selección en una sola etapa.
Selección secuencial en dos etapas.
Selección secuencial en tres etapas.
Selección secuencial en cuatro o más etapas.
Unidad II
Selección en una sola etapa
+
Entrevista Decisión Admisión
Rechazo
Unidad II
Selección secuencial en dos etapas
+ Prueba de
+
Entrevista Decisión conocimientos Decisión Admisión
- -
Rechazo
Unidad II
Selección secuencial en tres etapas
Entrevista
+ Prueba de
+ Pruebas +
Decisión conocimientos Decisión psicométricas
Decisión
- - -
Admisión
Rechazo
Unidad II
Selección secuencial en cuatro etapas

Entrevista
+ Prueba de
+ Pruebas +
Decisión
- - -
Rechazo
-
+ Pruebas de
Admisión Decisión personalidad
Unidad II
Selección secuencial en cinco etapas

Entrevista
+ Prueba de
+ Pruebas +
Decisión
- - -
Rechazo
- -
+ Técnicas de + Pruebas de
Admisión Decisión Simulación Decisión personalidad
Unidad II
Proceso de provisión de personal
Reclutamiento Selección
Exámenes
Técnicas de Técnicas de médicos
reclutamiento selección
para atraer para comparar Admisión
candidatos los candidatos
con los requisitos Información
Necesarios sobre el
candidato
Unidad II

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ARH y sus subsistemas

Subsistema de Subsistema de Subsistema de Subsistema de Subsistema de

Situación de Mercado laboral Situación de

Oferta mayor que la demanda

Oferta igual a la demanda

Oferta menor que la demanda

Mercado de recursos humanos

Mercado de recursos humanos

Aquellos que están Aquellos que aunque no

Por su amplitud y complejidad

Mercado de recursos humanos

Mercado de recursos humanos

Mercado de recursos humanos

Mercado de recursos humanos

Mercado de recursos humanos

Candidatos Cargos Vacantes

– Es un conjunto de técnicas y procedimientos

– Su objetivo inmediato es atraer candidatos de

Investigación interna: Investigación externa:

• Este proceso interno:

• Recibe, en algunas organizaciones, el nombre de Planeación

• Es una investigación de mercado de RH orientada a

• En esta clase de investigación sobresalen dos aspectos:

Mano de obra Fuerza laboral

Interno Externo MIXTO

Una empresa nunca

• El objetivo específico del reclutamiento es suministrar la

• El objetivo básico es escoger y clasificar los candidatos mas

El proceso selectivo debe suministrar no sólo

Requisitos exigidos Lo que el candidato

Técnicas de selección para saber

Bases para la Análisis de los

personas Requerimiento Pruebas

Consiste en que los jefes directos anotan

Verificación de los datos consignados en el

En caso de que no pueda aplicarse ninguna de las

Elección de las técnicas de selección

Elección de las técnicas de selección

Las entrevistas pueden clasificarse en cuatro tipos, en función del formato

• Entrevista estandarizada por completo.

• Las pruebas de conocimiento o capacidad son

En cuanto al área Pruebas generales

En cuanto a la Pruebas tradicionales

• El término designa un conjunto de pruebas que se

• Es una medida de desempeño o de ejecución, ya sea

En general se utilizan para:

Conocer mejor a las personas con miras a

• Nace con las personas. • Es la habilidad real de la

Una prueba de conocimiento o de

• Un interesante acercamiento al estudio de las

La estructura mental de la persona la

Thurstone definió siete factores

Factor W o fluidez verbal

Factor S o relaciones espaciales

Factor M o memoria asociativa

Factor P o rapidez perceptual

Un rasgo de personalidad es una característica marcada que

Tanto la aplicación como la interpretación de las pruebas

• Su punto de partida es el drama, que significa reconstruir en

• Son básicamente dinámicas de grupo.

• Fomenta la retroalimentación y favorece el autoconocimiento

• En las primeras etapas se encuentran las técnicas