Mercado de Recursos Humanos

Según (Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, 2000) p. 185

“El mercado de recursos humanos está conformado por el conjunto de

individuos aptos para el trabajo, en determinado lugar y época. En esencia,
lo define el sector de población que está en condiciones de trabajar o está
trabajando, es decir:

 El conjunto de personas empleadas (mercado de recursos humanos

aplicado)
 Desempleados (mercado de recursos humanos disponible) y aptas para
trabajar.

Por consiguiente, el mercado de recursos humanos está conformado por

candidatos reales y potenciales para oportunidades de empleo; son
candidatos reales cuando están buscando alguna oportunidad, estén
empleados o no, y son candidatos potenciales cuando -aunque no estén
buscando empleo- están en condiciones de desempeñarlo a satisfacción.”

Está formado por las personas que buscan ocupar un cargo en una
organización en una determinada época y en un determinado lugar; en
este entorno se invierte el proceso en relación al mercado de trabajo,
detallado en tres situaciones:
 Oferta mayor que la demanda
Situación de disponibilidad de candidatos, hay más oferta
de candidatos que la búsqueda por parte de las empresas.
Oferta mayor que la demanda

Dificultad para obtener empleo

Las empresas dejan de desarrollar sus

estrategias de reclutamiento

Las exigencias de las empresas se hacen mayores,

drásticas y severas

Los candidatos pasan a competir, disputando los

puestos existentes

Las empresas dejan de utilizar el salario y los beneficios

legales para intensificar el reclutamiento.

Los candidatos no tienen condiciones de seleccionar y

escoger las empresas donde pretenden trabajar.
 Oferta menor que la demanda
Se muestra favorable a los candidatos en el mercado de
recursos humanos, tal como se puede visualizar en los impactos:

Hay más oportunidades de empleos a disposición de

Oferta menor que la demanda

los candidatos que los recursos humanos disponibles.

Facilidad para conseguir empleo; son muchos los

puestos y pocos los candidatos que se presentan.

Las empresas desarrollan estrategias de

reclutamiento y aumentan los esfuerzos para
conseguir recursos humanos.

Exigencias de las empresas flexibles y elásticas,

eliminando barreras que podrían impedir la admisión
de personal.

Los candidatos prefieren trabajar en las empresas

que les ofrecen las superiores condiciones saláriales
y mayores beneficios.
 Oferta equivalente a la demanda
Hay un escenario de equilibrio entre el volumen de ofertas
de candidatos y las oportunidades de empleos

SITUACIÓN IMPACTO EN LA IMPACTO EN LOS

DEL ORGANIZACIÓN CANDIDATOS
MERCADO
 Criterios de selección más  Demasiados candidatos.
Oferta > rigurosos.
Demanda  Énfasis en el reclutamiento  Menos posibilidades de empleo.
externo.
 Menos beneficios sociales.  Los candidatos aceptan cualquier
 Orientación hacia la oportunidad de empleo.
eficiencia.
 Impacto en la organización.  Impacto en los candidatos.
Oferta <  Mayores beneficios sociales.  Escases de candidatos.
Demanda  Criterios de selección más  Más posibilidades de empleo.
flexibles.  Candidato elige donde trabajar
 Énfasis en el reclutamiento
interno.

Oferta = Salarios justos

Demanda Equidad laboral
Indicadores del mercado laboral

Población económicamente activa (PEA)

Desempleo o desocupación

Subempleo

Índice de salario real

Índice de precios al consumidor (IPC)

Empleo informal
Condicionantes del mercado laboral

Crecimiento Automatización
demográfico y tecnificación

Políticas Desempeño
laborales gremial
 El
consumo

El salario
El ahorro
mínimo Elementos que
determina el
mercado
laboral

La
El gasto producci
público ón
 Mercado de oferta y demanda

Se determina como la feria donde las empresas

ofertan posibilidades de empleo en cualquier tiempo y
lugar y las personas buscan empleo convirtiéndose en
candidatos reales y potenciales. Mediante las
premisas anteriores, se deben identificar las
dimensiones del mercado laboral debido a que no es
lo mismo contratar personal considerando las
temporalidades y el espacio geográfico en el que se
presentan las oportunidades de trabajo.
 Dimensiones del mercado laboral
Se ha definido a la dimensión como la magnitud, tamaño o
extensión de un fenómeno o aspecto social y la forma
cómo éste impacta en un contexto determinado. En cuanto
a la oferta y demanda de empleo se observa que
estas fuerzas del mercado se encuentran influenciadas
básicamente por cuatro factores y que deben ser
consideradas tanto en los factores internos como externos
y también en las fuerzas de trabajo; estas dimensiones
son:

Dimensión
Dimensión
de
espacial
temporalidad

Dimensión de Dimensión de
oferta y externalidade
demanda s laborales
 Acciones afirmativas

Héroes y Movilidad Autodefinición

Discapacidad
heroínas humana étnica

Indígenas Discapacidad
Héroes Migrantes

Afroecuatorianos
Enfermedad
catastrófica

Excombatientes Ex migrantes Sustitutos de

personas con
Montubios
enfermedad
catastrófica
Otras políticas de protección y Plan retorno para el migrante ecuatoriano

Código Orgánico de la Producción Comercio e

Inversiones
generación de empleo

Ministerio de Educación

Ministerio de Salud Pública

BAN ECUADOR

Corporación Financiera Nacional

Ley de Movilidad Humana

Interacción entre el mercado de
recursos humanos y el mercado de trabajo

En principio, el mercado de recursos humanos es un

reflejo del mercado de trabajo: mientras en uno hay
oferta en el otro hay demanda, y viceversa; la oferta de un
mercado corresponde a la demanda en el otro, y viceversa. En
otras palabras, ambos sistemas están en constante interacción:
la salida (output) de uno es la entrada (¡nput) del otro. Hay un
intercambio continuo entre el mercado de recursos
humanos y el de trabajo. Esta interacción es recíproca, así
como su influencia continua y mutua, como se ve en siguiente
gráfico

Mercado de Flujo de Mercado

RRHH
Recursos De
Humanos Comunicación mediante
el reclutamiento
Trabajo
Factores que influyen en el mercado laboral

Factores Factores Fuerzas de

externos internos trabajo

• Económicos • Financieros • Renuncias

• Sociales • Procesos • Despidos
• Políticos • Planes • Muerte
• Tecnológicos Estratégicos • Jubilación
• Ambientales • Ventas • Vacaciones
• Mercado • Políticas • Licencias
empresariales
Tendencias del mercado laboral

Ausentismo Rotación
 Ausentismo laboral

El ausentismo laboral significa las faltas o ausencia de los

empleados en el puesto de trabajo ya sea por falta, retardo o
algún otro motivo.

1. Justificado (no culposo).- no existen efectos sobre la

relación laboral entre empresa y trabajador, circunstancias
que escapan del control, derivadas por enfermedades,
problemas familiares, entre otras razones son objetivas.
Ejm. Accidentes laborales, maternidad, paternidad,
problemas de salud, estudios, capacitación, etc.

1. Injustificado (culposo).- aqui no existen razones claras

para dejar de asistir al puesto de trabajo. No hay causas
verificables.
 Ausentismo de personal

Aspectos Variables Factores Medición

demográficos biológicas intrínsecos del
ausentismo

Causas
Edad
personales
Influidos IA = Horas perdidas
en ciertas Otras H. que debieron ser
características Género causas del trabajadas
y rasgos ausentismo
biológicos de la
población Estado
civil

Si en un mes el índice es de 5 % eso significa que en ese período

sólo se empleó 95 % de la fuerza de trabajo Si la organización
desea 100% de hombres/hora de trabajo, necesita 5% más de
personal para compensar el ausentismo en ese período.
 Causas frecuentes de ausentismo laboral
El ausentismo se refiere a la falta de los empleados en
momentos en los que normalmente deberían estar
trabajando. No siempre las causas del ausentismo se deben
al propio empleado, muchas veces se deben a la
organización

• Precariedad laboral por la temporalidad

• Bajas remuneraciones
• Jornadas excesivas de trabajo
• Falta de promoción profesional
• Falta de definición de roles
• Falta de definición de objetivos
• Funciones repetitivas
• Demasiada presión en el trabajo
• Condiciones inadecuadas de trabajo
• Poca motivación y estímulo
• Dirección deficiente
• Problemas de transporte
• ESTRÉS CRONICO (Actualidad - burnout)
Cómo afrontar RRHH el ausentismo laboral?

Aplicar políticas como:

 Analizar las ausencias y patrones que se puedan detectar.

 Solicitar y ver según notas médicas las bajas laborales.
 Entrevistar a los empleados cuando regresen al trabajo.
 Verificar las ausencias y enfermedades que producen estos
fenómenos.
 Establecer recompensas para aquellos trabajadores que
tienen una asistencia laboral impecable.
 Aplicar normativa para reducir las ausencias
 Horarios flexibles para que el trabajo de adapte a las
conveniencias y necesidades personales de los empleados.
 Empresas virtuales (trabajo en casa)
El Índice debe considerar un periodo determinado: diaria, semana,
mes o año..

Para calcular el índice de ausentismo, sugerimos dos enfoques

complementarios:

a) índice de ausentismo sin retardos: se refiere al personal en

actividad normal, por lo que sólo se cuentan las faltas y los retardos
transformados a horas en relación con:

• Faltas justificadas por razones médicas.

• Faltas por razones médicas no justificadas.
• Retardos por causas justificadas y no justificadas.

b) índice de ausentismo por periodos largos: es un índice puro

relacionado con el personal que se retira por un periodo
prolongado:

• Vacaciones.
• Licencias de todo tipo.
• Ausencias por enfermedad, maternidad o accidentes de trabajo.
 Rotación de personal
La rotación de personal significa la fluctuación de personal
entre una organización y su ambiente, en otras palabras, el
intercambio de personas entre la organización y el ambiente
se determina por el volumen de personas que ingresan y salen
de la organización.

La rotación de personal se expresa mediante una relación

porcentual entre los ingresos y las separaciones en relación con
el número promedio de integrantes de la organización, en un
periodo determinado. Casi siempre la rotación se concentra en
Índices mensuales o anuales, lo que permite
comparaciones para elaborar diagnósticos, y prevenir o
proporcionar alguna predicción.

Provocado por la Provocada por los empleados

organización (controlada) (preocupación)
 Si la organización provoca la salida, la rotación esta bajo
control

 Pero si la Organización no provoca la salida, se vuelve

necesario identificar los motivos de salida de los recursos
humanos a fin de que se pueda actuar de manera
inmediata sobre ellos y disminuir las salidas indeseables
 Flujo - Rotación de personal

Realimentación
de datos
Comparación

Control
Medio
Medio
ambiente
ambiente
Ingresos RR HH Separaciones

(IS) Mayores entradas  Incentivo de operaciones y ampliar

resultados

(VS) Mayores salidas  Disminuir las operaciones y reducir así los

resultados
 Diagnóstico de las causas de rotación de personal

La rotación de personal no es una causa, sino un efecto, es la

consecuencia de ciertos fenómenos internos o externos a la
organización que condicionan la actitud y el comportamiento
del personal.

Fenómenos externos Fenómenos internos

Situación de oferta y demanda de
recursos humanos en el mercado.
Coyuntura económica favorable o
desfavorable a la organización.
Oportunidades de empleo en el
mercado de trabajo, etc.
Política salarial de la organización.
Política de prestaciones de la
organización.
Tipo de supervisión que se ejerce
sobre el personal.
Tipo de supervisión que se ejerce
sobre el personal.
Tipo de relaciones humanas dentro de
la organización.
Insatisfacción laboral

Mal ambiente organizacional

 Rotación de personal

IRP= ((A + D)/2) +(Personal Inicio del periodo + Personal fin

del periodo)/2) x 100)/EM
Dónde:

A = Admisiones de personal en el área dentro de un periodo

D = Desvinculación de personal en el área dentro del periodo.
EM = Efectivo medio del área dentro del periodo considerado.
Puede ser obtenido por la suma de los efectivos existentes en
la iniciación y en la finalización del periodo, dividida por dos.
 Entrevista de separación o salida
La entrevista de separación es un medio para controlar y medir
los resultados de la política de RH de la organización. Suele ser
el principal medio para diagnosticar y determinar las causas de
rotación de personal.

Con la entrevista de salida se pretende verificar:

 Motivo de la separación (por iniciativa de la empresa o

 del empleado).
 Opinión del empleado sobre la empresa.
 Opinión del empleado sobre el puesto que ocupaba.
 Opinión del empleado sobre su jefe inmediato.
 Opinión del empleado sobre su horario de trabajo.
 Opinión del empleado sobre las condiciones físicas.
 Opinión del empleado sobre las prestaciones sociales.
 Opinión del empleado sobre su salario.
 Opinión del empleado sobre las oportunidades de desarrollo
que encontró en la organización.

Ajuste de la política de RRHH

 Ajuste de la política de RRHH

ORGANIZACIÓN MERCADO

Fenómenos internos Fenómenos externos

• Política salarial • Comportamiento del

• Política de prestaciones
• Oportunidad de programas
• Condiciones ambientales
• de trabado
• Política de RH
• mercado de trabaio
• Comportamiento del mercado
de recursos humanos
• Coyuntura económica

Necesidad de
Si Información No No Información Si
mayor
suficiente información insuficiente

Análisis
situacional

Verificación
de políticas
de RRHH

Determinación
de nuevas
estrategias
Determinación de los costos de rotación de personal

• De reclutamiento y selección
Costos • De registro y documentación
primarios • De provisión
(TH) • De separación

Costos • Repercusiones en la producción

en la rotación Costos • Repercusiones en la actitud del
de personal secundarios personal
(Producción) • Costo extra laboral
• Costo extra operativo

Costos
terciarios • Costo de inversión extraordinario
(Giro del • Perdidas en los negocios
negocio)